Hauptmitarbeitervertretung (HMAV) - Ev. Kirche Berlin-Brandenburg - schlesische Oberlausitz (EKBO) Zielvereinbarung

Transkript

1 Zielvereinbarung Die Zielvereinbarung ist (schon vom Wortsinn her) eine kooperative Form ( Zielvereinbarung ) der Festlegung von Leistungs- und Verhaltenszielen des jeweiligen Mitarbeiters. Die vereinbarten Ziele dienen dabei zur Steuerung des Mitarbeiterhandelns im Sinne der Ziele des Unternehmens. Seite 1 von 10

2 Die Zielvereinbarung ist ein Instrument der Personalführung. Zielvereinbarungen sind Bestandteil eines partizipativen Führungsstils ( Partizipative Management by Objectives ). Die Grundsätze für Zielvereinbarungen sollten im Konsens zwischen der Mitarbeitervertretung und der Dienststellenleitung in einer Dienstvereinbarung festgelegt werden. Zielvereinbarungen lösen Mitbestimmungsrechte der MAV aus. Seite 2 von 10

3 Unverzichtbare Bedingungen einer Zielvereinbarung (nach Geffken und Breisig): Zielvereinbarungen sind Teil eines partizipativen Führungsstils. Ihnen geht wenigstens in gewissem Umfang der Abbau von betrieblichen Hierarchien oder deren Umbau voraus. Es besteht Konsens unter allen Beteiligten (insbesondere auch mit der MAV), dass ein solches System eingeführt werden soll. Es besteht ein angstfreies, offenes Klima im Betrieb oder der Dienststelle, mindestens aber sind entscheidende Schritte in diese Richtung unternommen worden. Zielvereinbarungen werden in Mitarbeitergesprächen angebahnt und weder direkt noch indirekt erzwungen ( Vereinbarung!). Seite 3 von 10

4 Mitarbeiter werden ermuntert, eigene Ziele für die Vereinbarung vorzuschlagen. Die Mitarbeiter müssen dabei eine reale Einflusschance besitzen. Ziele müssen transparent, durchschaubar, anspruchsvoll spezifisch und erreichbar sein. Zielvereinbarungen vermeiden rechtliche Sanktionen und dienen einer Kultur der ständigen Kommunikation und des wachsenden gegenseitigen Vertrauens. Motivation und Engagement werden in einer Atmosphäre der Offenheit in Gruppenarbeit und Qualitätszirkeln gefördert und unterstützt. Verantwortung wird real übertragen und nicht unter den Vorbehalt der Rückdelegation gestellt. Vorgesetzte werden zu Partnern und Beratern. Sie moderieren. Seite 4 von 10

5 Funktionen einer Zielvereinbarung ( nach Becker ): Beurteilungsfunktion Empowermentfunktion Orientierungsfunktion Informationsfunktion Optimierungsfunktion Qualifizierungsfunktion durch die Vergabe eindeutiger Maßstäbe für die zu erbringende Leistung und die gefordertenverhaltensweisen. durch die Schaffung kreativer Freiräume und die Verbesserung autonomer Handlungsentscheidungen. durch die Vereinbarung konkreter Melde- und Rücksprachetermine, durch die kooperative Unterstützung im Leistungsprozess. durch die rechtzeitige und ausreichende Bereitstellung von Informationen zur zielorientierten Erfüllung der veranlassten Leistungen. durch die Veranlassung herausfordernder Ziele mit der Möglichkeit der Übererfüllung. durch den rechtzeitigen und ausreichenden Aufbau von Fach-, Sozial- und Methodenlkompetenz. Seite 5 von 10

6 Zielarten und Zielinhalte (nach Becker): Zielarten Leistungsziele Ressourcenziele Verhaltensziele Entwicklungsziele Mögliche Zielinhalte Qualitätsverbesserung Verbesserung der finanziellen Situation Energieeinsparungen Optimierung von Durchlaufzeiten Verbesserung der Zusammenarbeit Kommunikationsverbesserung Informationsverbesserung Motivationsverbesserung Qualifikationsverbesserung Steigerung der Fexibilität Seite 6 von 10

7 Zeitlicher Ablauf der Zielvereinbarung (nach Becker): Schritte im Zielvereinbarungssystem Zielfindung: Beginnt mit der Auftaktsitzung, in der die Führungskraft ihre Ziele darstellt. Zielvereinbarung: Das eigentliche Zielvereinbarungsgespräch findet im Dezember/ Januar statt und wird mit jedem Mitarbeiter individuell geführt. Zielverfolgung: Am Ende des laufenden Jahres kommen Führungskraft und Mitarbeiter zur Bewertung der Ziele zusammen. Kann gemeinsam mit dem Zielvereinbarungsgespräch für das kommende Jahr geführt werden. Zielbewertung: Das strukturierte Mitarbeitergespräch ist im Anschluss an den Zielvereinbarungsprozess mit jedem Mitarbeiter zu führen, insbesondere über Zusammenarbeit, Entwicklungsmöglichkeiten und Maßnahmen. Seite 7 von 10 Zeitraum Bis Mitte November des Jahres Dezember bis Januar Januar bis Dezember Dezember/ Januar

8 Phasenmodell der Zielvereinbarung(nach Becker): Vereinbarung von Zielen Welche Ziele werden angestrebt? Wie ist die Leistung zu honorieren? Welche Unterstützung wird gewährt? Anerkennung der erzielten Leistung Umsetzung der vereinbarten Ziele Welche Ziele wurden in welchem Ausmaß erreicht? Beurteilung der Zielerreichung Seite 8 von 10

9 Definition von Zielen: Ein Ziel beschreibt einen Zustand, der in der Zukunft eintreten soll. Dieser Zustand muss messbar, rechenbar, bewertbar oder beschreibbar und durch den Mitarbeiter beeinflussbar sein. Zielvereinbarungen geben das Ergebnis, nicht aber Mittel und Wege der Zielerreichung vor. Deshalb werden Ziele als Ergebnis formuliert. (Ein Ziel ist keine Aufgabe. Eine Aufgabenbeschreibung gibt vor, mit welchen Mitteln ein Ziel erreicht werden soll). Ziele müssen realisierbar sein. Ziele müssen konkret sein (Konkrete Mengen, Werte oder Zeitangaben definieren). Ziele nach Möglichkeit quantitativ formulieren. Qualitativ formulierte Ziele lassen sich schwierig überprüfen. Seite 9 von 10

10 Was Mitarbeiter über Zielvereinbarungen noch wissen sollten (nach Moderegger): Zielvereinbarungen kommen nur zustande, wenn Führungskraft und Mitarbeiter diese übereinstimmend beschließen. Rechtlich sind sie wie ein Vertrag zu sehen. Für die Mitarbeiterführung bedeuten Zielvereinbarungen eine Abkehr von der Misstrauens- und eine Hinwendung zur Vertrauenskultur. Nicht Lösungen oder Wege werden kontrolliert, sondern ausschließlich Ergebnisse. Zielvereinbarungen berücksichtigen Erkenntnisse aus der Motivationsforschung. Danach wirkt es motivierend, wenn ein Mitarbeiter eigene Entscheidungsfreiheit hat, in den Prozess der Entscheidungen mit einbezogen ist und Erfolge erzielen kann. Seite 10 von 10