Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeits- und Sozialrecht Dr. Christian Lampe Skript S 14 Juni 2010

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1 A. Kündigungsschutz (Übersicht) Ein Arbeitsvertrag kann durch eine Kündigung wieder beendet werden. Sofern das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt, muss der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund nachweisen. Darüber hinaus sind zusätzlich auch Kündigungsfristen einzuhalten. Ferner gibt es noch in weiteren Gesetzen Regelungen zum Kündigungsschutz (Sonderkündigungsschutz). I. Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz Zwei Voraussetzungen müssen kumulativ vorliegen, damit das KSchG anwendbar ist. 1. Dauer der Betriebszugehörigkeit ( 1 KSchG) Das Gesetz gilt nur für die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung bereits länger als sechs Monate besteht. Dabei ist unerheblich, welcher Zeitraum im Arbeitsvertrag als Probezeit deklariert wurde. Hinweis: Auch wenn es im Arbeitsvertrag heißt, dass eine Probezeit von drei Monaten gilt, so ist auch dann das Kündigungsschutzgesetz erst nach Ablauf von sechs Monaten anwendbar. Die Vereinbarung der Probezeit hat nur Auswirkungen auf die einzuhaltende Kündigungsfrist. Innerhalb einer Probezeit kann man im Normalfall nach dem BGB mit einer Frist von zwei Wochen kündigen, danach mit einer Grundfrist von vier Wochen. Wenn im Arbeitsvertrag eine Probezeit von drei Monaten vereinbart ist und der Arbeitgeber nach Ablauf von fünf Monaten kündigen will, so kann er dies ohne Vorliegen eines Kündigungsgrundes machen. Er muss nicht nachweisen, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist nach dem Kündigungsschutzgesetz. Er muss aber nach 622 BGB dann schon die vierwöchige Kündigungsfrist einhalten. 2. Betriebsgröße ( 23 KSchG) a) Grundlagen Das Kündigungsschutzgesetz gilt ferner nur für Betriebe mit in der Regel mehr als fünf bzw. zehn Arbeitnehmern. Dies ist seit den Neuregelungen durch die Agenda 2010 differenziert zu betrachten. Für Arbeitnehmer, die ab dem eingestellt werden, gilt das Kündigungsschutzgesetz nur, wenn im Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Für Arbeitnehmer, die bis zum eingestellt wurden, gilt aber noch die alte Regelung. D. h., dass für sie bereits das Kündigungsschutzgesetz gilt, wenn mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt sind. Des Weiteren muss man genau bei den Arbeitnehmern differenzieren. So kann es sein, dass die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes variiert. Ein Betrieb hat bis zum folgende Arbeitnehmer: A1, A2, A3, A4, A5, A6. Seit dem wurden A7, A8, A9 und A10 eingestellt. 1

2 Dies führt dazu, dass für die Arbeitnehmer A1 bis A6 das Kündigungsschutzgesetz gilt, jedoch für die Arbeitnehmer A7 bis A10 nicht. Wenn am A7 ausscheidet, bleibt es dabei, dass die Arbeitnehmer A1 bis A6 weiterhin Kündigungsschutz nach dem KSchG genießen, jedoch die Arbeitnehmer A8 bis A10 nach wie vor nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fa l- len. Wenn am jedoch A4 ausscheidet, fällt für alle Arbeitnehmer der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz weg. Die Arbeitnehmer A1 bis A6 sollen durch die neue Regelung des 23 KSchG nicht privilegiert werden, sondern nur eine Besitzstandswahrung erhalten. Auch mit der Neuregelung haben die Mitarbeiter keinen Kündigungsschutz mehr, wenn A4 nach altem Recht ausgeschieden wäre, da auch dann der Betrieb nur noch 5 Mitarbeiter gehabt hätte. Für die Mitarbeiter A8 bis A10 galt der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz ohnehin nicht. Wenn am wieder drei Arbeitnehmer eingestellt werden, so hätte der Betrieb folgende Arbeitnehmer, A1, A2, A3, A5, A6, A8, A9, A10, A11, A12, A13. Dies macht 11 Arbeitnehmer, sodass nunmehr für alle Arbeitnehmer Künd i- gungsschutzgesetz eingreifen würde. b) Teilzeitkräfte Bei der Berechnung werden Teilzeitbeschäftigte nach dem folgenden Faktor einbezogen: Arbeitszeit < 20 Stunden/Woche: Faktor 0,5 Arbeitszeit < 30 Stunden/Woche: Faktor 0,75 Arbeitszeit > 30 Stunden/Woche: Faktor 1 Hinweis: Für die notwendige Betriebsgröße von mehr als 5 bzw. 10 Arbeitnehmern genügt damit eine rechnerische Größe von 5,25 bzw. 10,25 Mitarbeitern. Mitzuzählen sind dabei wirklich alle Mitarbeiter, auch wenn es sich im Einzelfall nur um eine Aushilfstätigkeit von wenigen Stunden handelt. 3. Folge der Anwendbarkeit Wenn das Kündigungsgesetz anwendbar ist, darf eine Kündigung nur ausgesprochen werden, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Für die soziale Rechtfertigung muss ein Kündigungsgrund vorliegen: verhaltensbedingter Grund personenbedingter Grund betriebsbedingter Grund 4. Einhaltung der Klagefrist: 3 Wochen Der Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage erheben, 2

3 wenn er gegen die Kündigung vorgehen will. Anderenfalls gilt die Kündigung als wirksam ( 4, 7 KSchG). Diese Frist gilt auch für die Klage gegen eine außerordentliche Kündigung (BAG vom AZR 873/06) B. Personenbedingte Kündigung I. Allgemeines Die personenbedingte Kündigung ergibt sich aus Umständen in der Person des Arbeitne h- mers. Hierunter versteht man eine Kündigung, die ihren Grund in einer Eigenschaft des Arbeitnehmers hat. Es ist nicht erforderlich, dass der Arbeitnehmer für diese Eigenschaft irge n- detwas kann. Darin liegt der Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung, was auch zur Folge hat, dass bei einer personenbedingten Kündigung eine vorherige Abmahnung entfällt. Der Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung ist allerdings die krankheitsbedingte Kündigung. Häufige Kurzerkrankungen, die zusammengerechnet mehr als sechs Wochen andauern oder eine Langzeiterkrankung, bei der eine Genesung nicht absehbar ist. II. Häufige Kurzerkrankungen Für eine krankheitsbedingte Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankung müssen folgende Voraussetzungen vorliegen: 1. Negative Gesundheitsprognose Die Prognose bezüglich der zukünftigen Erfüllung der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers muss negativ ausfallen. Dies bedeutet, dass bei einer krankheitsbedingten Kündigung eine negative Gesundheitsprognose (weiterhin viele Fehlzeiten) vorliegen muss (BAG vom AZR 44/05). Hinweis: Entscheidend für die negative Gesundheitsprognose ist der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Spätere Gesundheitsverbesserungen oder Verschlechterungen werden nicht berücksichtigt. 2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen Des Weiteren muss der Arbeitgeber erhebliche Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen aufführen, die durch die krankheitsbedingten Fehlzeiten zustande gekommen sind (vgl. BAG vom AZR 44/05). Beispiele: Störungen im Betriebsablauf Hohe Lohnfortzahlungskosten (z.b.: über sechs Wochen hinausgehende Lohnfortzahlungsansprüche) 3

4 3. Betriebliches Eingliederungsmanagement Nach 84 Abs. 2 SGB IX hat der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. 4. Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit Schließlich ist eine krankheitsbedingte Kündigung dann nicht möglich, wenn es eine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz ggf. auch zu geänderten Bedingungen gibt. 5. Interessenabwägung aller Umstände im Einzelfall Schließlich muss grundsätzlich auch bei einer personenbedingten Kündigung eine Interessenabwägung ergeben, dass die Interessen des Arbeitgebers an einer Kündigung überwiegen. Wenn beispielsweise organisatorische Maßnahmen, wie Änderung des Arbeitsablaufes oder Umverteilung der Aufgaben für den Arbeitgeber ohne weiteres zumutbar sind, dürfte die Interessenabwägung zu Lasten des Arbeitgebers ausgehen. Weitere Aspekte bei der Interessenabwägung: - gehen die Krankheitszeiten auf betriebliche Ursachen zurück? - beruhen diese auf einem Arbeitsunfall? - Lebensalter, - Betriebszugehörigkeit, - zumutbare Überbrückungsmaßnahmen C. Betriebsbedingte Kündigung Die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung sind in 1 KSchG zu finden. Danach müssen folgende Kriterien erfüllt sein: I. Dringendes betriebliches Erfordernis a) Innerbetriebliche oder außerbetriebliche Umstände Der Arbeitgeber kann sich auf inner- und außerbetriebliche Umstände berufen. Innerbetriebliche Umstände: Umstrukturierung, Rationalisierung Außerbetriebliche Umstände: Auftrags- und Umsatzentwicklung b) Arbeitsorganisatorische Durchführbarkeit Nachweis im Prozess Der Arbeitgeber muss aufgrund seiner unternehmerischen Vorgaben die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darstellen und angeben, 4

5 wie die anfallenden Arbeiten des verbliebenen Personals ohne überobligationsmäßige Le i- stung erledigt werden können (LAG Köln, Urteil vom , 4 Sa 1135/05). II. Ordnungsgemäße Sozialauswahl Durch die Sozialauswahl soll sichergestellt werden, dass durch eine betriebsbedingte Künd i- gung der jeweilige Arbeitnehmer getroffen wird, der die geringsten Nachteile zu erwarten hat. Bei der ordnungsgemäßen Sozialauswahl müssen danach folgende Prüfungsschritte vollzogen werden: Feststellung der horizontal vergleichbaren Arbeitnehmer Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten ggf. Herausnahme der Leistungsträger 1. Horizontale Vergleichbarkeit einzubeziehende Mitarbeiter Die Sozialauswahl bezieht sich nach der Rechtssprechung des BAG nur auf miteinander vergleichbare Arbeitnehmer, d.h. solche Arbeitnehmer, die auf der gleichen Stufe, innerhalb der Betriebshierarchie stehen (Grundsatz der horizontalen Vergleichbarkeit). Vergleichbar sind die Mitarbeiter, die kraft Direktionsrechtes austauschbar sind. 2. Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten a) Kriterien Folgende Kriterien müssen seit dem bei der Sozialauswahl vom Arbeitgeber zwingend berücksichtigt werden: Lebensalter Dauer der Betriebszugehörigkeit Anzahl der Unterhaltspflichten Behinderungen (zwingend seit dem ) 3. Herausnahme von Leistungsträgern Von der Sozialauswahl ausgenommen sind aber sog. Leistungsträger. In 1 Abs. 3 KSchG heißt es hierzu: In die soziale Auswahl sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, berechtigt im betrieblichen Interesse liegt. Die Anforderungen an den Nachweis dieser Voraussetzungen sind aber sehr hoch und werden vom BAG sehr restriktiv gehandhabt. III. Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit Schließlich ist eine Kündigung dann unwirksam, wenn der Arbeitgeber eigentlich einen anderen freien Arbeitsplatz zur Verfügung stellen könnte. 5

6 D. Verhaltensbedingte Kündigung 1. Pflichtverletzung Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung ist zunächst das Vorliegen einer Pflichtverletzung, die der Arbeitnehmer zu verantworten hat 2. Grds. eine vorherige gleichartige Abmahnung Grundsätzlich kann eine verhaltensbedingte Kündigung schließlich nur dann ausgesprochen werden, wenn zuvor eine gleichartige wirksame Abmahnung ausgesprochen wurde (siehe Skript Abmahnung). Es muss sich also in der Abmahnung um eine Pflichtverletzung handeln, die einem ähnlichen Pflichtkreis entstammt, wie der Pflichtverstoß, der nun zur Kündigung führen soll. Beispiele: Auch wenn der Arbeitnehmer bereits mehrfach eine Abmahnung wegen Zuspätkommens erhalten hat, kann bei einem Pflichtverstoß in Bezug auf Nebentätigkeitsverbot grundsätzlich keine Kündigung ausgesprochen werden, da es insoweit an einer einschlägigen Abmahnung fehlen würde. 3. Umfassende Interessenabwägung Sind die beiden zuvor genannten Voraussetzungen erfüllt, so hat noch eine umfassende Interessenabwägung zu erfolgen, bei der insbesondere das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf der einen und das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung auf der anderen Seite zu berücksichtigen sind. Dabei spielt vor allem die Qualität der Vertragsverletzung eine erhebliche Rolle. Aber auch soziale Aspekte sind zu beachten. 6