Vorteil Vielfalt. Chancen und Potentiale von Diversity Management für KMU

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1 Vorteil Vielfalt. Chancen und Potentiale von Diversity Management für KMU Regionales Integrationsforum Nord Hannover Andreas Merx Organisations- und Politikberater Diversity-Trainer Fuldastr Berlin FON:

2 Ist Diversity die Zukunft? Richard Florida: The rise of the creative class (2002) Professor für regionales Wachstum Universität Pittsburgh Buch gilt als heimliche Bibel der Stadtentwicklung Ausgangspunkt: Übergang von der Industrie- zur Wissens- und Kreativitätsgesellschaft Kann für 200 US-Regionen einen deutlichen Zusammenhang zwischen hohen Innovations- und Wachstumsraten und einem kreativen, von Weltoffenheit und Toleranz geprägten Klima von Wirtschaftsstandorten nachweisen 3-T-Formel für Erfolg: talents, technology, tolerance (diversity) Politik der Vielfalt muss durch Abbau von Diskriminierungen und Schaffung einer Kultur der Gleichbehandlung und Wertschätzung von Vielfalt, Rahmenbedingungen für Wirksamkeit der Erfolgsformel TTT schaffen Kritik: zu starker Fokus auf Modernisierungsgewinner; notwendige Verbindung mit sozialpolitischen Maßnahmen

3 Definitionen von Diversity Diversity = Vielfalt, Heterogenität, Verschiedenartigkeit von Menschen in Bezug auf Lebensstile, Arbeitsformen und verschiedene Identitätsmerkmale Zwei Varianten des Diversity-Verständnisses Diversity/Vielfalt als Unterschiede (Loden/Rosener 1991) Diversity/Vielfalt als Unterschiede und Gemeinsamkeiten (Thomas 1996/2001)

4 Dimensionen von Diversity I

5 Dimensionen von Diversity II

6 Definition von Diversity Management (DiM) Diversity Management Personal- und Organisationsentwicklungsansatz Gesamtkonzept zur Förderung personaler Vielfalt und zur Schaffung eines diskriminierungsfreien Arbeitsumfelds Gesamtheit aller Maßnahmen einer gezielten Nutzung, positiven Gestaltung und bewussten Förderung personaler Vielfalt im Sinne eines produktiven und wertschätzenden Umgangs mit Unterschieden und Gemeinsamkeiten in einer vielfältigen Belegschaft

7 Ziele von DiM I Abbau von Klischees, Vorurteilen und Diskriminierungen Positive Wendung von Anders sein Unterschiedlichkeit soll gewertschätzt werden Herstellung von Bedingungen, die es allen Personen ermöglicht, ihre individuellen Potenziale, Talente und ihre Leistungsfähigkeit in einem von Offenheit und Integration geprägten Klima, unabhängig von ihren unterschiedlichen Merkmalen, voll zu entfalten Keine Gleich-Behandlung, sondern möglichst Berücksichtigung der individuellen Situation Einbezug aller Beschäftigtengruppen kein Sonderprogramm für Minderheiten

8 Ziele von DiM II Ideal: buntes Puzzle von sich wechselseitig ergänzenden Menschen, die eine Vielfalt an Lebensentwürfen, Berufserfahrungen, individuellen Sichtweisen und Persönlichkeiten in eine Organisation einbringen Leitbild: Von der monokulturellen ( old white boy system ) zur multikulturellen Organisation (Taylor Cox 1993) Steigerung des Organisationserfolgs für die Organisation und zum Nutzen aller Beteiligten

9 Motivationsfaktoren für Diversity-Konzepte wachsende Vielfalt Globalisierung Internationalisierung des Arbeits- und Absatzmarkts Europäischer Integrationsprozess EU-Osterweiterung Kulturelle Veränderungen durch Einwanderungsprozesse: wachsende ethnisch-kulturelle Vielfalt demographischer Wandel / Fachkräftemangel Verändertes Rollenverständnis und immer mehr gut ausgebildete Frauen Wertewandel und Individualisierung Wandel des Selbstverständnisses behinderter Menschen Wandel des Selbstbewusstseins homosexueller Männer und Frauen und unterschiedlicher sexueller Orientierungen Rechtlicher Wandel: EU-Richtlinien/Herausforderungen durch arbeitsrechtliches AGG

10 Verbreitung von DiM im internationalen Vergleich

11 Betriebswirtschaftliche Argumente für DiM (Cox/Blake 1995, Krell 2004) Kostensenkung durch gute Motivation und weniger Diskriminierung Verbesserung der organisatorischen Flexibilität durch vielfältige Teams Erhöhung von Kreativität und Innovationsfähigkeit bei Problemlösungen Verbesserung des Personalmanagements und somit größere Auswahl an BewerberInnen Verbesserte Kundenorientierung Verbesserter Umgang mit der zunehmenden Internationalisierung Aufwertung des Images von Unternehmen und Organisationen

12 Vorteil Vielfalt der wirtschaftliche Nutzen von DiM EU-Studie Geschäftsnutzen von Vielfalt (2005): von 919 befragten europ. Unternehmen gaben 83% an, dass DiM ihnen bei der Verbesserung des Geschäftserfolgs geholfen hat. Wichtigste Vorteile: Zugang zu neuem Arbeitskräftereservoir Imagesteigerung Gleichstellung und Vielfalt als Unternehmenswerte Mehr Innovation und Kreativität Größere Motivation und Effektivität Einhaltung von Rechtsvorschriften Höhere Wirtschaftlichkeit und Rentabilität

13 Vorteil Vielfalt Jahresbilanz Charta der Vielfalt Befragung von 155 Unterzeichnern, darunter ¼ KMU - KMU-Ergebnisse im Überblick: - Nutzenerwartung: Mehr Innovation und Kreativität (95%), erleichterte Rekrutierung (68%), Verbesserung Unternehmensimage (65%) - Dimensionen: ethnische Herkunft/Nationalität (81%), Geschlecht (76%), Alter (68%) - Maßnahmen: flexible Arbeitszeiten (72%), gemischte Teams (57%), Netzwerkbildung (51%) - Zufriedenheit: 68% sind mit durchgeführten Diversity- Maßnahmen zufrieden

14 Zentrale Maßnahmen im DiM (Süß/Kleiner 2006) - strukturelle Institutionalisierung des DiM (Schaffung einer Stelle oder Abteilung), - Beratungsangebote für "Minderheiten"-Gruppen, - Mentoringprogramme, - Diversity-Trainings, - Evaluation der Maßnahmen des DiM, - diversity-orientierte Betriebsvereinbarungen, - diversity-orientierte Gestaltung personalwirtschaftlicher Aufgabenfelder, - diversity-orientierte Einrichtungen (z.b. Kindergärten, Gebetsräume), - Verankerung von Diversity in der Unternehmenskultur, - Ermittlung und Überprüfung des DiM-Bedarfs, - Kommunikation der Diversity-Aktivitäten, - flexible Arbeitszeiten, - gemischte Teams.

15 Erfolgsfaktoren für die Einführung von DiM - Sichtbarer politischer Wille der Organisationsleitung für DiM - Einbeziehung aller Organisationsebenen in Leitbild und strategische Planungsprozesse - Einbindung des Betriebsrats/ top-down & bottom-up - Klare, breite und inklusive Definition von Diversity und DiM - Umfassende Kommunikation des Leitbilds an alle Mitarbeiter- Innen - Sensibilisierung und Kompetenzentwicklung durch Trainings - Klare Zielformulierung, strategisches Konzept, Benennung von Verantwortlichen - Ausreichende zeitliche, personelle, finanzielle und technische Ressourcen für Implementierung - Kontinuierliche Erfolgsmessung und Verbesserung

16 Stufen-Prozess zur Implementierung von DiM (M. Reiss 1997)

17 Hindernisse für DiM in KMU - Nichtwissen (Ergebnisse einer Hamburger UN-Befragung 2008) - 1/3 der UN war DiM als Ansatz nicht bekannt, darunter 80% KMU - 10,7% der UN sahen in DiM keinen Nutzen, allen diese UN waren KMU - rund 1/3 der KMU konnte die zukünftige Bedeutung von DiM nicht einschätzen - Nichtwollen : fehlender Wille, fehlende Führungsverantwortung, Widerstand und strukturelle Barrieren - Nichtkönnen : fehlende zeitliche, personale, finanzielle und organisatorische Ressourcen

18 Hindernis Homogenität und fehlender Wille

19 Thesen zur Diskussion 1. Die meisten KMU werden eher diversityorientierte Personalpolitiken entwickeln als ein umfassendes Diversity Management umzusetzen. Dafür fehlt ihnen oft Zeit, Personal und Ressourcen. 2. Der Perspektivenwechsel zu Diversity in KMU und deren Übernahme sozialer Verantwortung werden entscheidend dafür sein, ob die Gestaltung des demographischen Wandels in Deutschland wirtschaftlich und gesellschaftlich gelingt.

20 Ausgewählte Literatur - Bruchhagen, Verena/Höher, Frederike/Koall, Iris (Hrsg.): Diversity Outlooks. Managing Diversity zwischen Ethik, Profit und Antidiskriminierung. (2007) - Klose, Alexander/Merx, Andreas: Positive Maßnahmen zur Verhinderung oder zum Ausgleich bestehender Nachteile im Sinne des 5 AGG. Expertise im Auftrag der Antidiskriminierungsstelle des Bundes. (2010) Download unter: - Krell, Gertraude (Hrsg.): Chancengleichheit durch Personalpolitik. (2011) - Merx, Andreas: Standortfaktor Toleranz. Eine Buchbesprechung zu Richard Floridaś Rise of the creative class. (2006) Abrufbar unter: - Wächter, Hartmut/Vedder, Günther et al (Hrsg.): Personelle Vielfalt in Organisationen (2003)

21 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!