Wegleitung Berufsprüfung für. HR-Fachmann und HR-Fachfrau

Transkript

1 Wegleitung 2014 Berufsprüfung für HR-Fachmann und HR-Fachfrau Träger der Prüfung HR Swiss KV Schweiz Schweizerischer Arbeitgeberverband Swissstaffing Verband der Personal- und Ausbildungsfachleute (VPA) Verband Schweizerischer Arbeitsämter (VSAA) Prüfungssekretariat HRSE Human Resources Swiss Exams Schweizerischer Trägerverein für Berufs- und höhere Fachprüfungen in Human Resources Hans-Huber-Str. 4, Postfach Zürich Tel Fax

2 Inhaltsverzeichnis I. ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN Einleitung Praxisvoraussetzungen und Zulassungsbedingungen Ausschreibung der Prüfungen, Termine Prüfungsmodus Anmeldung Berufsbilder...6 II. PRÜFUNGSINHALTE Prüfungsteile/Prüfungsinhalte der Berufsprüfung...8 Wegleitung 2014 V 21. Juni 2013 Seite 2

3 I. ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN 1. Einleitung Die vorliegende Wegleitung für die Berufsprüfung für HR-Fachleute umschreibt, ausgehend von der Prüfungsordnung vom 26. März 2007 (in Kraft ab 1. Januar 2009), den Prüfungsstoff. Im Sinne eines integrierten, praxisorientierten Ansatzes können einzelne Fragestellungen in mehr als einem Fachgebiet geprüft werden. Allgemein bekannte Entwicklungen und Trends in den einzelnen Fachgebieten können jederzeit geprüft werden ohne dass diese in der vorliegenden Wegleitung explizit aufgeführt sind. Es besteht die Möglichkeit, sich wahlweise für eine Fachrichtung zu entscheiden: HR-Fachmann/HR-Fachfrau mit eidgenössischem Fachausweis, Fachrichtung HR-Management HR-Fachmann/HR-Fachfrau mit eidgenössischem Fachausweis, Fachrichtung HR-Beratung Berufs- und höhere Fachprüfungen (BP und HFP) zeichnen sich über verfeinertes Können aus dem beruflichen Alltag aus, ergänzt durch zweckmässige theoretische Kenntnisse. Berufsprüfung und Höhere Fachprüfung sind keine Ausweise über erworbenes Wissen, was ausschliesslich aus Bildungsgängen und Kursen erworben wurde. Die Erfahrung hat gezeigt, dass eine solche Prüfung nicht bestanden werden kann, wenn die praktische Erfahrung fehlt. Wegleitung 2014 V 21. Juni 2013 Seite 3

4 Die Prüfungsanforderungen in den verschiedenen Prüfungsteilen sind wie folgt definiert: Stufe Taxonomie Erklärung 1 Wissen Der Kandidat, die Kandidatin muss den Prüfungsstoff kennen und insbesondere Fakten und Fachausdrücke wiedergeben können. 2 Verstehen Der Kandidat, die Kandidatin muss Sachverhalte verstehen und in eigenen Worten wiedergeben oder zusammenfassen können. Er/sie muss einer anderen Person erklären können, warum etwas so ist. 3 Anwendung Der Kandidat, die Kandidatin muss das Gelernte (z. B. Regeln, Prinzipien, Gesetzmässigkeiten, Instrumente) anwenden und in eine neue Situation übertragen können. 4 Analyse, Beurteilung und Entwicklung Probleme und komplexe Aufgabenstellungen müssen gedanklich charakterisiert und vernetzt werden können; Sie müssen zerlegt, strukturiert, zu etwas Neuem zusammenfügt und anhand übergeordneter Kriterien beurteilt werden können. 2. Praxisvoraussetzungen und Zulassungsbedingungen Kandidatinnen und Kandidaten der Berufsprüfung haben sich über eine Berufspraxis gemäss Prüfungsordnung 3.31 auszuweisen. Die qualifizierte Praxis im Personalwesen (Vollzeit oder Vollzeitäquivalent) dauert mindestens 2 Jahre. Über eine qualifizierte Praxis verfügt, wer eine dem Berufsbild entsprechende Tätigkeit ausübt. Über die Gleichwertigkeit anderer, nicht ausländischer Prüfungsausweise und über die berufspraktischen Tätigkeiten entscheidet die Prüfungskommission. Über die Gleichwertigkeit ausländischer Abschlüsse für die Zulassung entscheidet das BBT. Inhalt und Ablauf der Zertifikatsprüfung, welche gemäss Prüfungsordnung 3.31 vorausgesetzt wird, sind in der Prüfungsordnung Zertifikatsprüfung und der Wegleitung Zertifikatsprüfung der Trägerschaft festgelegt. Sie können auf der Internetseite ( der Trägerschaft bezogen und eingesehen werden. Wegleitung 2014 V 21. Juni 2013 Seite 4

5 Mit der Zertifikatsprüfung wird sichergestellt, dass das in der Schweiz erforderliche HR- Fachwissen (z.b. bezüglich rechtlicher Grundlagen, Sozialversicherung) nachgewiesen ist. Als entsprechender Nachweis gilt der Ausweis der Trägerschaft HRSE (Human Resources Swiss Exams) oder der eingetragene Ausweis eines Ausbildungsinstituts mit Äquivalenz. Das Prüfungssekretariat erteilt Auskünfte im Zusammenhang mit der Anerkennung der praktischen Tätigkeit und der in der Prüfungsordnung gestellten Zulassungsbedingungen. 3. Ausschreibung der Prüfungen, Termine Die Berufsprüfungen werden in der Regel einmal pro Jahr durchgeführt. Die Bekanntgabe der Prüfungen erfolgt mindestens sechs Monate vor der Prüfung auf der Internetseite der Trägerschaft und in geeigneten Fachmedien. 4. Prüfungsmodus Die Berufsprüfung findet je nach Prüfungsteil in schriftlicher und/oder in mündlicher Form statt. Je nach Fachrichtung wird ein Wahlpflichtteil geprüft. Die Prüfungssessionen dauern in der Regel nicht länger als eine Woche für die Berufsprüfung. 5. Anmeldung Die Online-Anmeldung ist jeweils rund zwei Monate vor Anmeldeschluss auf der Internetseite der Trägerschaft möglich. Wegleitung 2014 V 21. Juni 2013 Seite 5

6 6. Berufsbilder Berufsprüfung Die Berufsprüfung für HR-Fachleute richtet sich nach den anerkannten Berufsbildern aus der HRM-Praxis in der Schweizer Wirtschaft. Die Kandidierenden haben wahlweise zwei fachliche Möglichkeiten sich zu vertiefen, je nach Praxisqualifikation, die Fachrichtung HR-Management oder die Fachrichtung HR-Beratung. Fachrichtung HR-Management HR-Fachleute mit Fachrichtung HR-Management werden in Unternehmen in verschiedenen HR-Prozessen eingesetzt. Überdies können Sie die Funktion als Bereichsleiter HR in kleineren bis mittleren Unternehmen ausüben. HR-Fachleute der Fachrichtung HR-Management erstellen mit den vorgesetzten Fachund Linienstellen Anforderungsprofile für die Einstellung von neuem Personal. Ihnen obliegt der Personalgewinnungsprozess, von der Bedarfsbestimmung bis zum Vertragsabschluss, mit allen erforderlichen Ein- und Austrittsformalitäten. Im Weiteren treffen sie Vorselektionen, führen Interviews durch und erledigen die damit verbundene Korrespondenz. Sie verfügen über die Detailkenntnisse zu den Themen Gehaltswesen, Stellenbewertung sowie Lohnarten und -abrechnung. HR-Fachleute sind in der Lage, die Personalinformationssysteme und deren Möglichkeiten auszuschöpfen. Weiter unterstützen sie die Führungskräfte in Fragen der Personalbeurteilung und Personalentwicklung. Sie wirken in der operativen Umsetzung der Unternehmens- und HR-Politik mit. In der Berufsbildung klären sie alle Aspekte vom Lehrvertrag bis hin zum Ausbildungsprogramm ab. Sie wissen Bescheid über die Aufgaben von Schule und Lehrbetrieb, stehen mit den Behörden in Verbindung und kennen die Rechte und Pflichten der Lernenden und Ausbildungsverantwortlichen. HR-Fachleute geben Auskunft zu vielfältigen Fragen über das Arbeitsvertragsrecht sowie der Sozialversicherungen. Grundlagen in Betriebspsychologie sowie eine ausgeprägte Kommunikationsfähigkeit ermöglichen den HR-Fachleuten, die Beratung der Mitarbeitenden und Linienvorgesetzten wahrzunehmen. Für die Angestellten im Betrieb sind sie kompetente und vertrauenswürdige Ansprechpersonen. Wegleitung 2014 V 21. Juni 2013 Seite 6

7 Fachrichtung HR-Beratung Dem Berufsbild des/der HR-Fachmanns/HR-Fachfrau, Fachrichtung HR-Beratung, mit eidg. Fachausweis entspricht eine moderne, zukunftsgerichtete und generalistisch ausgerichtete Persönlichkeit. Erfolgreiche HR-Fachleute mit Fachrichtung Personalberatung verfügen über Kenntnisse und Fähigkeiten, um in allen Bereichen der Personalberatung verantwortungsvolle Aufgaben zu übernehmen. Sie arbeiten in Personalberatungsunternehmen von privaten und öffentlichen Arbeitsvermittlungen (Stellenvermittlungen, Regionale Arbeitsvermittlungszentren usw.). Über gezielte Weiterbildung sind auch Einsätze in Human Resources Abteilungen öffentlicher Verwaltungen und privatwirtschaftlich geführten Unternehmen möglich. Die Anforderungen umfassen sämtliche Aspekte eines modernen Personalmanagements. Dabei liegen die Schwerpunkte bei: Qualifikation, Selektion, Vermittlung, Beratung von Arbeitssuchenden oder Arbeitgebern, Massnahmen zur Kundenbindung und bei den vertieften Arbeitsmarktkenntnissen. Wegleitung 2014 V 21. Juni 2013 Seite 7

8 II. PRÜFUNGSINHALTE 7. Prüfungsteile/Prüfungsinhalte der Berufsprüfung Die Berufsprüfung umfasst folgende Prüfungsteile/Prüfungsinhalte: 7.1 Personalmarketing, Personalentwicklung und berufliche Grundbildung 7.2 Personalmarketing und Personalentwicklung 7.3 Honorierung und Sozialversicherungen 7.4 Arbeitsrecht und Sozialpartnerschaft 7.5 Kommunikation und Führung Wahlpflichtfächer: 7.6 A Internationales HR-Management oder 7.7 B Personalberatung 7.1 Personalmarketing, Personalentwicklung und berufliche Grundbildung 7.11 Personalplanung Die Personalplanung mit ihren Einflussfaktoren, Vorteilen und Zielen als Bestandteil der Unternehmensplanung darlegen. 2 Die Bedarfsplanung, Beschaffungsplanung und Einsatzplanung erklären. 2 Die Zusammensetzung des Personalkostenbudgets beschreiben und die Einflussfaktoren nennen. 2 Die Personalkennzahlen und -statistiken sinnvoll einsetzen und analysieren. 4 Wegleitung 2014 V 21. Juni 2013 Seite 8

9 7.12 Personalbindung und -entwicklung Das Ziel, den Stellenwert und die Möglichkeiten der Personalbindung und der Personalbetreuung erläutern. 2 Die Bedeutung der Personalinformation und -kommunikation aufzeigen. 2 Den Nutzen der Personalentwicklung mit Beispielen begründen. 2 Die Einflussfaktoren auf die Personalentwicklung beschreiben. 2 Die Zusammenarbeit mit der Linie bezüglich der Personalentwicklung darlegen. 2 Die Personalentwicklungsprozesse von der Bedarfsermittlung bis zum Bildungscontrolling erklären und anhand von Beispielen darstellen. 2 Ein Aus- und Weiterbildungskonzept mit Zielsetzung, Ausbildungsinhalten und Praxistransfer erklären. 2 Verschiedene individuelle Personalentwicklungsmassnahmen definieren, vergleichen und situationsbezogen einsetzen. 3 Instrumente zur Eruierung von Personalentwicklungsmassnahmen aufzeigen und erklären (z. B. Laufbahn- und Nachfolgeplanung, Hilfsmittel zur Personalbeurteilung, Eignungstests, Potentialabklärungen, Einzel- und Gruppen-Assessments, Development Centers). 2 Die wichtigsten Lehrmethoden nennen und deren Umsetzung erläutern. 2 Die Anforderungen an die Organisation von internen und externen Weiterbildungen bestimmen und die Kriterien für die Auswahl von Trainern/Anbietern begründen Personalgewinnung (Personalsuche und Personalselektion) Die Bedeutung und Notwendigkeit des Personalmarketings im Zusammenhang mit der Personalgewinnung aufzeigen. 2 Die Möglichkeiten und Wege des internen und externen Personalmarktes aufzeigen, vergleichen und situationsbezogen anwenden. 3 Die internen und externen Einflussfaktoren auf den Personalgewinnungsprozess beschreiben und deren Auswirkungen darlegen. 2 Den Personalgewinnungsprozess vom Bedarf bis zur Einführung gestalten und beurteilen sowie den Handlungsbedarf ableiten. 4 Wegleitung 2014 V 21. Juni 2013 Seite 9

10 Die Zusammenarbeit mit der Linie in der Personalgewinnung aufzeigen. 2 Gründe und Kriterien für den Einkauf von Dienstleistungen in der Personalgewinnung und deren Auswirkungen ausführen und begründen. 3 Die Personalsuche von der Stellenbeschreibung über das Anforderungsprofil bis zur Ausschreibung entwickeln, beurteilen und anhand von Beispielen anwenden. 4 Den Ablauf und die Qualitätsaspekte einer optimalen Personalselektion formulieren. 2 Die Grundsätze zur Beurteilung von Bewerbungsunterlagen darstellen und anwenden. 3 Instrumente zur Eignungsabklärung kennen und anhand von Beispielen anwenden. 3 Beurteilungskriterien in der Personalselektion anwenden und analysieren Personalabbau Mögliche Gründe eines Stellenabbaus schildern und Alternativen zu Personalabbaumassnahmen aufzeigen. 2 Die externen und internen Auswirkungen eines Personalabbaus auf die Unternehmung aufzeigen und entsprechende Massnahmen ableiten. 3 Die Instrumente für die Durchführung eines Personalabbaus erläutern Berufsbildung Grundlagen und Aufbau des Schweizerischen Bildungssystems kennen. Den Zusammenhang zur Berufsbildung erläutern und gegenüber anderen Bildungsmöglichkeiten abgrenzen. 3 Die Aufgaben und Verantwortlichkeiten des Ausbildungsbetriebes vom Ausbildungsantritt bis zum Ausbildungsabschluss erläutern und mit Beispielen darlegen. 3 Die betrieblichen Vorbereitungen für den Ausbildungsantritt und die Integration ins Unternehmen beschreiben und aufzeigen. 2 Die Massnahmen im Personalmarketing und in der Personalplanung im Zusammenhang mit Lernenden aufzeigen und anhand von Beispielen anwenden. 3 Die Besonderheiten bei der Auswahl und Anstellung von Lernenden darlegen. 2 Wegleitung 2014 V 21. Juni 2013 Seite 10

11 7.2 Personalmarketing und Personalentwicklung Der Prüfungsteil 7.2 umfasst ebenfalls die Inhalte der Ziff Der Prüfungsteil 7.2 wird jedoch mündlich geprüft. 7.3 Honorierung und Sozialversicherungen 7.31 Gehaltsmanagement Erwartungen und Ansprüche der Mitarbeitenden und Arbeitgeber darlegen. 2 Die Lohnpolitik eines Unternehmens erklären und externe Einflussfaktoren aufzeigen. 2 Die Bedeutung und die Aufgabe des Lohnes: Möglichkeiten und Grenzen darlegen. 2 Die Grundlagen der Arbeitsplatzbewertung erklären. 2 Grundsätze und Formen der Mitarbeitendenbeurteilung beschreiben und interpretieren. 2 Verschiedene Lohnformen kennen und erklären. Einsatzmöglichkeiten sowie Vorund Nachteile aufzeigen (Zeit- und Leistungslohn, übrige Vergütungselemente wie Erfolgsbeteiligungen oder Fringe Benefits). 2 Lohnabrechnungen mit verschiedenen Lohnarten sowie Lohnausweise analysieren, interpretieren und erklären. 4 Periodische Lohnanpassungen: Vorgehen darlegen und verschiedene Varianten und Auswirkungen beschreiben. 2 Möglichkeiten und Grenzen von Lohnvergleichen aufzeigen und Vorgehen erklären. 2 Wegleitung 2014 V 21. Juni 2013 Seite 11

12 7.32 Sozialversicherungen Soziale Sicherheit Die Entstehung, Struktur und Organisation sowie den aktuellen Stand und die Einflussfaktoren auf die Entwicklung der sozialen Sicherheit in der Schweiz aufzeigen. 2 Das System des schweizerischen Dreisäulenkonzepts darlegen und die Abgrenzungen und Schnittstellen zwischen Sozial- und Privatversicherung erklären. 2 Die Finanzierungsverfahren und -mittel der Sozialversicherungen inklusive berufliche Vorsorge darlegen. 2 Allgemeiner Teil des Sozialversicherungsrechts (ATSG) / Zusammenspiel der Sozialversicherungen Sinn und Zweck des ATSG nennen und die Wirkung auf einen konkreten Sachverhalt beurteilen. 2 Grundzüge, Grundsätze und Verfahrensregeln im konkreten Sachverhalt erläutern. 3 Die Leistungsansprüche und den Leistungsumfang (auch von Familienangehörigen der versicherten Person) bestimmen. 3 Die Überentschädigungsabschöpfung gemäss ATSG und ihre Handhabung im Einzelgesetz erläutern. 3 Die Vorleistungspflicht für Geld- und Sachleistungen gemäss ATSG aufzeigen. 2 Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenversicherung (AHV/IV), Unfallversicherung (UVG), Arbeitslosenversicherung (ALV), berufliche Vorsorge (BVG), Erwerbsersatzordnung (EO/MSE), Familienzulagen (FZ) Die gesetzlichen Grundlagen kennen. 1 Den Kreis der versicherten Personen in der Schweiz und in grenzüberschreitenden Verhältnissen darlegen. 2 Den Kreis der beitragspflichtigen Personen aufzeigen. 2 Die Beitragsbemessung und -abrechnung anhand konkreter Beispiele vornehmen. 3 Die versicherten Risiken und die entsprechenden Leistungsarten erklären. 2 Wegleitung 2014 V 21. Juni 2013 Seite 12

13 Den Leistungsumfang und die Anspruchsvoraussetzungen bestimmen. 3 Die Elemente der Leistungsberechnung erläutern und in Bezug auf praktische Beispiele anwenden (jedoch ohne vollständige Leistungsberechnungen, z. B. keine AHV/IV-Rentenberechnung). 3 Krankentaggeldversicherung Die Unterschiede zwischen Kollektiv- und Einzel-Taggeldversicherung aufzeigen. 2 Die Unterschiede zwischen Sozial- (KVG) oder Privatversicherung (VVG) aufzeigen, beispielsweise in Bezug auf das Übertrittsrecht von der Kollektiv- in die Einzelversicherung oder in Bezug auf den Leistungsvorbehalt. 2 Den Zusammenhang zwischen der Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers und der Taggeldversicherung aufzeigen. 2 Grenzüberschreitende Beziehungen Den Geltungsbereich der Sozialversicherungsabkommen darlegen und die Folgen aufzeigen. 2 Die Bedingungen für eine Entsendung (d.h. sozialversicherungsmässige Entsendung oder Weiterführung der AHV beziehungsweise freiwillige Versicherung) inklusive benötigter Formulare erläutern. 3 Angaben zum Versicherungsschutz der begleitenden Familienangehörigen machen. 2 Wegleitung 2014 V 21. Juni 2013 Seite 13

14 7.4 Arbeitsrecht und Sozialpartnerschaft 7.41 Arbeitsrecht Die rechtlichen Grundlagen (Rechtsquellen) wie OR, AVG, ArG, GlG, DSG, Mitwirkungsgesetz und Betriebsreglemente kennen, interpretieren und auf aktuelle Fälle anwenden. 3 Unterschiede zwischen dispositiven und absolut bzw. relativ zwingenden Normen und ihrer Auswirkung betreffend Abänderbarkeit, Geltungsbereich und Sanktionen bei Verletzung kennen. 1 Arbeitsverträge erstellen und auf ihre Gültigkeit überprüfen. Vertragsinhalte und Formvorschriften erläutern. Konsequenzen bei fehlenden bzw. ungültigen Regelungen aufzeigen. Anforderungen an spezielle Vertragstypen kennen und darstellen. 3 Die Pflichten der Arbeitnehmer formulieren und anhand praktischer Fälle analysieren. Sanktionen bei Verletzungen der Arbeitnehmerpflichten erläutern. Betriebsreglemente versus gesetzliche Vorschriften beurteilen. 3 Die verschiedenen Kategorien der Mehrarbeit (Überstunden/Überzeit) sowie ihre rechtlichen Konsequenzen erläutern und in Bezug auf konkrete Fälle anwenden. 3 Haftungsfälle analysieren und allfällige Schadenersatzpflicht begründen (Anwendung der gesetzlichen Grundlage auf den Sachverhalt). 3 Die Pflichten der Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmenden kennen und anhand praktischer Fälle anwenden. Erläutern der Sanktionen bei Verletzung der Arbeitgeberpflichten. Betriebliche Regelungen auf ihre Gültigkeit hin überprüfen. 3 Unterschiedliche Arten von Absenzen und ihre arbeitsrechtlichen Auswirkungen erklären und anhand konkreter Fälle anwenden inkl. aktuelle Regelung betreffend Mutterschaftsurlaub und Mutterschaftsversicherung. 3 Rechte und Pflichten von Arbeitnehmenden und Arbeitgeber erklären und rechtliche Konsequenzen aufzählen. Ein Arbeitszeugnis mit allen notwendigen Inhalten erstellen bzw. ein vorliegendes Arbeitszeugnis auf seine Rechtmässigkeit überprüfen sowie die Haftung des Arbeitgebers betr. Zeugnisinhalten erläutern. 3 Wegleitung 2014 V 21. Juni 2013 Seite 14

15 Sämtliche Varianten der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kennen und auf ihre Rechtmässigkeit hin überprüfen. Rahmenbedingungen und rechtliche Konsequenzen für verschiedene Kündigungsformen erklären und anhand konkreter Fälle anwenden. Zusammenhang zwischen Vertragsauflösung und Sperrfristen/ Missbräuchlichkeit inkl. rechtliche Konsequenzen erläutern und anhand konkreter Fälle darstellen und beurteilen. 3 Nutzen und Anwendungsvarianten des Konkurrenzverbots verstehen und darstellen, wie es geregelt werden muss. 2 Die datenschutzrechtlichen Bestimmungen (z. B. Aufbewahrungspflicht von Personaldaten, Erteilen von Referenzauskünften) erklären und anhand konkreter Beispiele auf ihre Gesetzmässigkeit überprüfen. 3 Den Inhalt des Gleichstellungsgesetzes sowie die diesbezüglichen OR- Regelungen kennen und anhand konkreter Fälle anwenden. 3 Verfahrensregeln bei Arbeitsstreitigkeiten kennen Arbeitsvermittlungs-Gesetz AVG Die Grundlagen der Arbeitsvermittlung und des Personalverleihs verstehen Sozialpartnerschaft Den Begriff und die Bedeutung der Sozialpartnerschaft kennen. 1 Das Verhältnis der Friedenspflicht zu Kampfmassnahmen, Streikrecht und Aussperrung kennen und wissen, weshalb diese im Gesetz verankert wurden. 1 Rahmenbedingungen und Inhalt von kollektiven Arbeitsverträgen verstehen und darstellen. Verhältnis von Einzel-, Normalarbeitsvertrag und Gesamtarbeitsvertrag erklären. 2 Die Anforderungen an die Mitwirkung der Mitarbeitenden kennen und erläutern; die einzelnen Gremien und Mitwirkungsrechte darstellen. Die Konsequenzen für den Arbeitgeber bei Nichteinhaltung erklären. Die Rolle des HR in der Beziehung Arbeitgeber/Arbeitnehmer aufzeigen und die Informationspflicht des Arbeitgebers beschreiben. 2 Die rechtlichen Bedingungen und ihre Konsequenzen bei Umstrukturierungen (namentlich in Bezug auf den Übergang der Arbeitsverhältnisse) und Personalabbau (Massenentlassungen) aufzeigen. 2 Wegleitung 2014 V 21. Juni 2013 Seite 15

16 7.5 Kommunikation und Führung 7.51 Unternehmensleitbild und Personalpolitik Das Unternehmen als soziales System verstehen und darstellen 2 Unternehmensleitbild: Sinn und Zweck sowie Bedeutung für die Personalarbeit aufzeigen. Elemente und Aussagen analysieren. Kriterien und Schlussfolgerungen begründen. Positionierung, Auswirkungen und Grenzen der Rolle der HR- Fachleute erkennen, analysieren und begründen. 4 Personalpolitik: Nutzen für die Personalarbeit erklären, analysieren, vergleichen; auch unter Berücksichtigung des Gleichstellungsgedankens, der demografischen Entwicklung und der kulturellen Vielfalt. 4 Bedeutung von Unternehmenskultur und Betriebsklima (Begriffe, Merkmale) für die Personalarbeit erläutern. Einflussfaktoren, die eine Unternehmenskultur bzw. das Betriebsklima verändern können, aufzeigen sowie Möglichkeiten des Personalbereichs bei Bearbeitung/Entwicklung von Klima und Kultur skizzieren Führung Unterstützung der Führungsprozesse durch die HR-Fachleute aufzeigen. 2 Prozess Personalbeurteilung/Personalgespräch (Zielvereinbarung/Qualifikation) skizzieren und die Bedeutung für den Betrieb und die Mitarbeitenden begründen. 3 Anhand von Beispielen die Auswirkungen von Führungsstilen auf die Personalarbeit darstellen und erläutern. 3 Spannungsfeld und Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben anhand von Beispielen darstellen und erläutern. 3 Rolle der HR-Fachleute und deren Beitrag bei Anstellungen, Beförderungen, Versetzungen, Personalentwicklungen und Entlassungen beurteilen und anhand von Beispielen begründen. 4 Rolle der HR-Fachleute und deren Beitrag bei Gruppenprozessen darlegen und anhand von Beispielen analysieren. 4 Rolle von HR-Fachleuten bei der Unterstützung der Linienverantwortlichen im Gesundheitsmanagement sowie im Umgang mit gesundheitlich beeinträchtigten Mitarbeitenden beschreiben. Möglichkeiten und Grenzen in der Bearbeitung durch die HR-Fachleute erkennen und anhand von Beispielen erläutern. 3 Wegleitung 2014 V 21. Juni 2013 Seite 16

17 7.53 Psychologie im Berufsalltag Die Notwendigkeit von psychologischen Kenntnissen in der Personalarbeit anhand von Beispielen beurteilen. 4 Persönliche Veranlagungen, Sozialisation, Selbststeuerung und Selbstverantwortung als Einflussfaktoren für die persönliche Entwicklung beschreiben, analysieren und anhand von Beispielen im betrieblichen Alltag beurteilen. Die Auswirkungen auf die Personalarbeit aufzeigen und mögliche Entwicklungen skizzieren. 4 Die Grundlagen der Motivationspsychologie in betrieblichen Situationen kennen sowie in der Unterstützung der Linienverantwortlichen anwenden. Verschiedene Ansätze vergleichen und deren Auswirkungen erläutern und kritisch analysieren Kommunikation Die Grundlagen der Kommunikationspsychologie in betrieblichen Situationen kennen sowie in der Unterstützung der Linienverantwortlichen und Mitarbeitenden anwenden. Verschiedene Ansätze vergleichen und deren Auswirkungen erläutern und kritisch analysieren. 4 Die Bedeutung der situationsgerechten Vorbereitung von Gesprächen (z. B. Konfliktgespräch, Kritikgespräch, Feedbackgespräch, Beratungsgespräch) begründen. 3 Gesprächsverhalten anhand von praktischen Situationen analysieren und beurteilen. Optimierungsansätze aufzeigen und begründen. 4 Möglichkeiten und Grenzen der Gesprächsunterstützung von Linienverantwortlichen und Mitarbeitenden durch HR-Fachleute aufzeigen und begründen. 3 Wegleitung 2014 V 21. Juni 2013 Seite 17

18 7.6 A Internationales HR-Management 7.61 Internationale Arbeitsmärkte Die Entwicklung der Internationalen Arbeitsmärkte in den Grundzügen kennen und verstehen. Die Auswirkungen dieser Entwicklung auf die Aufgabenstellung des HR nachvollziehen. 2 Phasen und Konsequenzen der Internationalisierung, Internationale Abkommen und Institutionen (z. B. EU, EFTA, ILO, IMF, OECD, WHO, WTO) kennen und einordnen. 2 Gründe, Ziele und Nutzen für internationale Entsendungen erklären. 2 Sinn, Zweck, Bedingungen und Legitimation des Europäischen Betriebsrates (EBR) kennen und verstehen Kultur und Diversity Interkulturelle Themen, mit denen sich heute eine HR-Abteilung befassen muss, in praktischer und theoretischer Hinsicht verstehen und umschreiben (z. B. Integration von ausländischen Mitarbeitenden bzw. von Personal mit Migrationshintergrund, kulturelle Vorbereitung von Mitarbeitenden, welche international eingesetzt werden). 2 Den Begriff interkulturelle Kompetenz kennen und verstehen. 2 Den Begriff Diversity Management kennen und erklären. 2 Mögliche Massnahmen, die eine HR-Abteilung im Bereich Diversity Management einleiten kann, aufzeigen Internationaler Transfer: Organisation und Betreuung Die Risiken bei internationalen Transfers kennen und Möglichkeiten zur Verminderung/Beseitigung dieser Risiken aufzeigen. 2 Den Überblick und die Besonderheiten in der HR-Betreuung von Inpatriats und Expatriats inkl. die Wichtigkeit des familiären Umfeldes verstehen und aufzeigen. 2 Die verschiedenen Möglichkeiten und Ansätze für die Betreuung und Beurteilung geografisch verteilter Mitarbeitenden erläutern sowie die damit verbundenen Chancen und Gefahren abschätzen. 3 Wegleitung 2014 V 21. Juni 2013 Seite 18

19 7.64 Internationaler Transfer: Arbeitsrecht, Vertragswesen und Versicherungen Die Grundfragen und Regelungen des CH-Arbeitsrechts im internationalen Kontext kennen und Geschäfte mit den Behörden wie Einholung von Arbeitsbewilligung, Aufenthaltsbewilligung usw. für den Arbeitsort Schweiz durchführen. 3 Die besonderen Aspekte der Entlöhnung internationaler Mitarbeitenden kennen und verstehen (z. B. Salär im Ausland, Kaufkraftvergleich, Fringe Benefits, Boni, Spesen, Hardship Allowance und weitere Zuwendungen und Leistungen, Auszahlung, Besteuerung). 2 Die internationalen Aspekte der Arbeitsverträge und Entsendungsverträgen kennen (z. B. Dauer, Ferien und Arbeitszeitregelung im Ausland, vertragliche Besonderheiten wie Reisen, Schulen, Wohnung, Erkrankung, Unfall). 1 Sinn, Zweck und Inhalt einer Assignment Policy darlegen. 2 Die Bedingungen für die Weiterführung der AHV, den freiwilligen Beitritt zur AHV und die freiwillige Versicherung im internationalen Umfeld darlegen. 2 Die wesentlichen Aspekte der Schweizer Pensionskasse, Unfallversicherung, Krankenkasse etc. erklären und Wege zur Verhinderung von Doppelspurigkeiten und Versicherungslücken aufzeigen. 2 Wegleitung 2014 V 21. Juni 2013 Seite 19

20 7.7 B Personalberatung 7.71 Arbeitgeber / Vertragspartner / Kunden Akquisition und Pflege von Arbeitgebern, Vertragspartnern und Kunden Die Methoden der Vorbereitung, des Verlaufs und der Nachbereitung einer Akquisition (KMU und Grossunternehmen) planen und diese selbständig durchführen. 3 Den Personalbedarf eines Unternehmens erfragen und entsprechende Handlungsfelder und Aktivitäten planen und umsetzen. 3 Ein funktionierendes Kundennetzwerk aufbauen, betreiben und systematisch pflegen. 3 Dienstleistungsmarketing, Verkauf und Geschäftsabschlüsse Das eigene Dienstleistungsangebot umfassend darstellen und anbieten. 3 Die Qualifikation und das Potential von Stellensuchenden bzw. Kandidaten/-innen im Verkaufsgespräch darlegen, hervorheben und erläutern. 3 Die formelle und geschäftliche Abwicklung von erfolgreichen Abschlüssen durchführen. 3 Erbrachte Leistungen ausweisen und geeignete Massnahmen für weiterführende Geschäfte planen und einleiten. 3 Kommunikation mit Arbeitgebern und Anspruchsgruppen Gesprächsführungs- und Fragetechniken für Gespräche mit Arbeitgeber, Vertragspartner und Kunden aufzeigen. Wirksame Präsentationstechniken anwenden. 3 Die für Arbeitgeber, Vertragspartner und Kunden wie auch für Stellensuchende bzw. Kandidaten/-innen erfolgversprechendsten Werbe- und Suchkanäle (Stellenmärkte, Inserate, Medien) kennen und mit einer geeigneten Medienplanung einsetzen. 3 Die Schnittstellen in der Zusammenarbeit mit der IV, AHV, SUVA und Krankenversicherern aufzeigen. 2 Wegleitung 2014 V 21. Juni 2013 Seite 20

21 7.72 Kandidierende / Stellensuchende Marktauftritt und Stellensuche Das Matching von Stelleninseraten zum Stellensuchenden bzw. zum Kandidaten, zur Kandidatin vornehmen. 3 Die Profilanalyse von Stellensuchenden bzw. Kandidaten/-innen vornehmen und deren Marktauftritt analysieren. 3 Methoden, Werkzeuge, Tipps und Tricks zur Stellensuch-Strategie kennen, vermitteln und erläutern. 3 Professionelle Bewerbungsunterlagen erstellen und beurteilen. 3 Die verschiedenen Arten von Bewerbungsformen zielführend einsetzen. 3 Sinn, Zweck und Fallstricke von Referenzen kennen. 1 Referenzen zielführend einholen können und unter Berücksichtigung von gesetzlichen Rahmenbedingungen auswerten. 4 Interviews Gespräche mit Kandidaten/-innen vorbereiten, führen und auswerten. 4 Stellensuchende bzw. Kandidaten/-innen auf Anstellungsgespräche bei Arbeitgeber, Vertragspartner und Kunden vorbereiten Berufskenntnisse Personalberater und -beraterinnen Arbeitsmarkt und Berufe Charakteristische Merkmale des Arbeitsmarktes und der Anforderungen der derzeitigen Berufe kennen. 1 Das schweizerische Bildungssystem kennen und die Sekundarstufen I und II sowie die Tertiärstufe einordnen und erklären. 2 Die Kopenhagener Vereinbarung und den Bologna-Prozess kennen. 1 Indizes zur Arbeitsmarktlage finden, interpretieren und daraus Schlüsse ziehen. 4 Wegleitung 2014 V 21. Juni 2013 Seite 21

22 Beratung von Kandidierenden / Stellensuchenden Zielführender Umgang mit Widerstand in der Beratung erläutern. 3 Geeignete Strategien bei schwieriger Gesprächsführung, bei Enttäuschung, Frustration und Gewalt erkennen und begründen. 3 Problemstellungen in der Beratung rechtzeitig erkennen. 3 Bei Konflikten geeignete Deeskalationsmethoden anwenden. 3 Tests Die Systematik der gängigen Testverfahren kennen, deren Grenzen erkennen und den Testeinsatz danach ausrichten. 3 Selektionskriterien von Unternehmen erkennen und Folgerungen für Stellensuchende bzw. Kandidaten/-innen bestimmen. 3 Rolle des Personalberaters, der Personalberaterin Die Rolle des Personalberaters, der Personalberaterin in rechtlicher und organisatorischer Hinsicht verstehen und beschreiben. 2 Die Rolle des Personalberaters, der Personalberaterin als Geschäftspartner/-in charakterisieren und die verschiedenen Ausprägungen der Funktion umschreiben. 2 Wegleitung 2014 V 21. Juni 2013 Seite 22