Theoretische Grundlagen des Personalmarketings 5. Personalmarketingstrategieerarbeitungsprozess bei der SBB. 10

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Wolfgang Pfeiffer
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2 Inhalt Theoretische Grundlagen des Personalmarketings 5 Personalmarketingstrategieerarbeitungsprozess bei der SBB. 10 Mitarbeitenden Lebenszyklus (Employee Lifecycle) am Beispiel der KPMG 20 Gruppenarbeit: Mitarbeitenden Lebenszyklus ausgewählter Unternehmen 20 Fragerunde 10 2

10 Mitarbeitenden Lebenszyklus (Employee Lifecycle) am Beispiel der

3 Die SBB: einzigartig, vielfältig Mitarbeitende, 3000 Führungskräfte 150 Berufe, darunter viele bahnspezifische 80 Nationen Personalaufwand: rd. CHF 3 Mia. 24-Stunden Betrieb Marktführerin unternehmerische und soziale Verantwortung im Wettbewerb Bund als Eigner 3

viele bahnspezifische 80 Nationen Personalaufwand: rd. CHF 3 Mia.

4 Theoretische Grundlagen Was ist eigentlich Personalmarketing? Verschiedene Auffassungen in der Literatur Ablehnung als eigenständiger Begriff operatives Instrument der Personalbeschaffung und Personalwerbung Querschnittsfunktion umfassendes Denk- und Handlungskonzept Unsere Auffassung 4

Begriff operatives Instrument der Personalbeschaffung und

5 Theoretische Grundlagen was ist Personalmarketing? Personalmarketing beschäftigt sich mit der bewussten, aktiven und systematischen Gestaltung der Arbeitgeberattraktivität eines Unternehmens für potenzielle und für bestehende Mitarbeitende. heisst konsequentes Umsetzen des Marketinggedankens in allen HR Prozessen. ist somit eine Querschnittsfunktion, die in alle HR Prozesse einfliesst und kann als umfassendes Denk- und Handlungskonzept verstanden werden, das die Bedürfnisse bestehender und potenzieller Mitarbeitender ins Zentrum stellt. orientiert sich am Unternehmenserfolg. 5

potenzielle und für bestehende Mitarbeitende. heisst konsequentes Umsetzen des Marketinggedankens in allen HR Prozessen.

6 Welche Funktionen erfüllt das Personalmarketing? Beitrag zur HR Strategie Retention Rekrutierung Image Kultur 6

7 Was sind mögliche Instrumente des Personalmarketings? Marktforschung z. b. Arbeitsmarktradar, Personalumfrage, Studien Produkte z. b. Trainee Programm, Praktikantenprogramm, Lohnsystem, Mitarbeitendenanlässe Kommunikation z. B. Stelleninserate, Hochschulmessen, Referate Controlling z. B. Messung der Qualität und der Durchlaufzeiten des Gewinnungsprozesses, Wirkungscontrolling der Massnahmen 7

Trainee Programm, Praktikantenprogramm, Lohnsystem, Mitarbeitendenanlässe Kommunikation z. B.

8 Personalmarketing bei der SBB. 8

9 Personalmarketingstrategie-Erarbeitungsprozess bei der SBB Wieso braucht es eine Personalmarketingstrategie? Es braucht eine saubere Analyse, damit der Handlungsbedarf offensichtlich wird Herausforderungen werden offensichtlicher Mit einer Strategie werden Prioritäten und Akzente gesetzt Ressourcen können festgelegt werden Eine Auseinandersetzung mit den Zielgruppen ist nötig. Nur mit einer Personalmarketingstrategie kann gewährleistet werden, dass die vorhandenen Mittel effektiv eingesetzt werden. 9

einer Strategie werden Prioritäten und Akzente gesetzt Ressourcen können festgelegt werden Eine Auseinandersetzung mit den

10 Ableitung aus der HR Strategie SBB Ziele Die SBB gehört ab 2012 zu den TopTen der attraktiven Arbeitgeber Vakante Positionen rechtzeitig, wirtschaftlich und mit richtigen Kompetenzen besetzt Talente frühzeitig identifizieren Leistungs- und Potenzialträger/innen bleiben bei der SBB wettbewerbsfähige Anstellungsbedingungen Vereinbarkeit Beruf/Familie optimieren mehr Frauen Massnahmen Personalmarketingstrategie sowie Lehrlingspolitik erstellen und umsetzen Fortschrittliche Arbeitsbedingungen gestalten Anstellungsprozesse professionalisieren Gender-Management-Policy marktfähige Vorsorgepolitik erstellen 10

Anstellungsbedingungen Vereinbarkeit Beruf/Familie optimieren mehr Frauen Massnahmen Personalmarketingstrategie sowie Lehrlingspolitik erstellen und

11 Strategieerarbeitungsprozess Nov.08 bis März 09: Ausgangslage & Analyse März 09 bis April 09: Stakeholderinterviews mit relevanten Entscheidungsträgern 7. Mai: 1. Lesung im HR Board 29. Juni: Strategieworkshop mit Linienvertretenden, HR Beratung und HR SSC 3. September: 2. Lesung im HR Board September: Konzernleitungsinfo 2009 bis 2009: Start Umsetzung 11

relevanten Entscheidungsträgern 7. Mai: 1. Lesung im HR Board 29.

12 Analyse wer kann relevante Inputs geben? Sprechen Sie mit HR Beratenden Fragen Sie Mitarbeitende, wie sie Ihr Unternehmen als Arbeitgeber wahrnehmen? Fragen Sie externe, was Sie denken, wie es sich bei Ihrem Arbeitgeber arbeitet? Analysieren Sie Ihre Personalprozesse Wie läuft der Rekrutierungsprozess, welche Dokumente verschicken Sie (wie und wann?) Was passiert zwischen der Unterschrift des Vertrages und dem Eintritt des Mitarbeitenden? Wie ist der erste Arbeitstag? Wie werden Mitarbeitende gefördert? Wie ist der Austrittsprozess geregelt? Welche Gespräche finden statt? Wie wird ein Austrittsfeedback eingeholt? Analysieren Sie bestehende Dokumente Ihre Personalverordnung Die Ergebnisse der Personalumfrage Äusserungen Ihrer Gemeinde- oder Regierungsräte über die Mitarbeitenden oder das Unternehmen als Arbeitgeber 12

Analysieren Sie Ihre Personalprozesse Wie läuft der Rekrutierungsprozess, welche Dokumente verschicken Sie (wie und wann?

13 Ableiten von Handlungsfeldern und Massnahmen. Aus der Analyse leiten Sie Handlungsfelder ab. Bei uns haben sich beispielsweise aus der Analyse folgende Handlungsfelder ergeben: Arbeitsmarktforschung (z. B. KPI System) Employer Branding (unsere Arbeitgebermarke, Auftritt auf dem Markt) Gewinnung (e-recruiting, Spontanbewerbendenpool) Onboarding (Probezeitflash, Welcomepackage, Einführungstage) Retention (SBB Benefit, Arbeitzeitssysteme) Austritt (Austrittsmonitoring, Alumni) Hochschulmarketing (Praktikaprogramm, Referentenverzeichnis, Trainee Programm) Personalmarketingcontrolling (Controlling der Massnahmen) Aus den einzelnen Handlungsfeldern können später konkrete Massnahmen abgeleitet werden. 13

KPI System) Employer Branding (unsere Arbeitgebermarke, Auftritt auf dem Markt) Gewinnung (e-recruiting, Spontanbewerbendenpool) Onboarding (Probezeitflash, Welcomepackage,

14 Strategieerarbeitung und implementierung. Meine Learnings. Klären Sie, ob vor dem Start der Arbeiten ein Projektantrag vorgelegt werden soll. Mit diesem können Sie den Rahmen der Strategie, die Strategieerarbeitung festlegen und auch die Entscheidträger festlegen. Überlegen Sie sich gut, ob Sie die Strategie in Eigenregie oder mit einer Arbeitsgruppe erarbeiten wollen. Es gibt nicht den Strategieerarbeitungsprozess situativ je nach Projekt und je nach Anteil kultureller Veränderung. Die relevanten Stakeholder sind früh zu identifizieren und einzubeziehen Gerade für HR Strategien und Teilstrategie darf die Linie nicht vergessen werden. 14

Überlegen Sie sich gut, ob Sie die Strategie in Eigenregie oder mit einer Arbeitsgruppe erarbeiten wollen.

15 Personalmarketing Grundlagen zu einem gezielten Arbeitsmarkt Employee Life-Cycle KPMG Kunde Branding Kampagne Alumni-Events Alumni Homepage Austrittsgespräch Karrierplanung Inserate (Online/Print) Wiedereinstellung Mitarbeitende als Kunden Auftritte an Hochschulen Rekrutierung Mitarbeiterführung Discover Werte und Kultur Entwicklung / Erhaltung Mitarbeiterbindung Geschäftsbericht Korrespondenz Einladung Interview Welcome to KPMG Feedback / Einladung Interview Einladung 1. Arbeitstag Vertragsmappe 15

ch/careers Austrittsgespräch Karrierplanung Inserate (Online/Print) Wiedereinstellung Mitarbeitende als Kunden Auftritte an

16 Neue Branding Kampagne: Inspiring Careers Diese Slide wird dann noch mit der neuen Kampagne ergänzt (ist zurzeit noch in Erarbeitung) 16

17 17

18 Personalmarketing Grundlagen zu einem gezielten Arbeitsmarkt erster Arbeitstag / Discover Wir gehen mit gutem Beispiel voran. Wir arbeiten zusammen. Wir achten jeden Einzelnen. Wir suchen die Fakten und bieten Erkenntnisse. Wir kommunizieren offen und ehrlich. Wir fühlen uns der Gemeinschaft gegenüber verpflichtet. 18

Wir achten jeden Einzelnen. Wir suchen die Fakten und bieten Erkenntnisse.

19 Personalmarketing Grundlagen zu einem gezielten Arbeitsmarkt On-the-job Dialogue Prozess Off-the-job das erste Jahr bei KPMG Welcome-Seminar e-learning Discover-Seminar indivuduelle Weiterbildungen Überprüfung Ziele Definition Ziele Massnahmen Global Skills & Behaviors Einführung On-the-job & Erreichen Ziele aus Dialogue 19

Discover-Seminar indivuduelle Weiterbildungen Überprüfung Ziele Definition Ziele

20 Karriereplanung bei KPMG 20

21 Alumni 21

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