news S P E Z I A L november Reiserer Biesinger Rechtsanwälte

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1 news 2014 november S P E Z I A L R B R e i s e r e r B i e s i n g e r R e c h t s a n w a l t s g e s e l l s c h a f t m b H 8,50 Mindestlohn Reiserer Biesinger Rechtsanwälte

2 02 ] 03 editorial RBnews] Inhalt editorial Dr. Kerstin Reiserer Rechtsanwältin Dr. Arnim Powietzka Rechtsanwalt Florian Christ Rechtsanwalt Inhalt Editorial _ 03 GESETZESTEXT Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (MiLoG) _04 VARIABLE VERGÜTUNG Anrechenbarkeit von Arbeitgeberleistungen unregelmäßige Vergütungsbestandteile von Katharina Heinz _08 BESONDERE PERSONENGRUPPEN UND BRANCHEN Auswirkungen des Mindestlohns auf geringfügige Beschäftigungsverhältnisse von Katharina Heinz _10 Geltung des Mindestlohns für Praktikanten von Verena Weiss-Bölz _11 Auswirkungen des gesetzlichen Mindestlohns auf das Gaststätten- und Hotelgewerbe von Florian Christ_12 Übergangsregelung für Zeitungszusteller von Dr. Arnim Powietzka _13 Ehrenamtliche Tätigkeit und Mindestlohn von Marta Polczynski _13 ARBEITSZEIT UND MINDESTLOHN Bestimmung der vergütungspflichtigen Arbeitszeit von Dr. Arnim Powietzka _15 Vergütung von Bereitschaftszeiten nach dem MiLoG von Florian Christ_16 PFLICHTEN DER ARBEITGEBER, HAFTUNG UND RECHTSFOLGEN BEI VERSTÖßEN Mindestlohn beim Einsatz von Subunternehmern von Verena Weiss-Bölz _17 Nachweis- und Dokumentationspflichten von Marta Polczynski _18 Rechtsfolgen bei Verstößen gegen Vorschriften des MiLoG von Marta Polczynski _20 Mindestlohn EUR 8,50 ab ! Das MiLoG wirft viele Fragen auf Mit dem Mindestlohngesetz (MiLoG) wird zum in Deutschland erstmals ein bundesweiter branchenübergreifender gesetzlicher Mindestlohn eingeführt. Das heißt: Arbeitnehmer die bisher weniger als EUR 8,50 brutto verdienen, können eine Anpassung ihrer Vergütung verlangen. Selbstverständlich behalten die Arbeitnehmer, die schon bisher eine höhere Vergütung erhalten, ihren bisherigen Entgeltanspruch. In der öffentlichen Diskussion wurde das Gesetzesvorhaben der Großen Koalition überwiegend gefeiert. Allerdings sind vor allem im Mittelstand auch gerade in den neuen Bundesländern Befürchtungen über signifikante Arbeitsplatzverluste laut geworden. Wir haben eine erste Analyse des Mindestlohngesetzes vorgenommen und können ein Ergebnis bereits festhalten: Das Gesetz basiert auf dem erklärten gesetzgeberischen Ziel, den allgemeinen bundesweiten gesetzlichen Mindestlohn auf einem Niveau festzuschreiben, der es einem alleinstehenden Vollzeitmitarbeiter im Regelfall erlaubt, ohne Aufstockung mit staatlichen Leistungen ein existenzsicherndes Arbeitseinkommen zu erzielen. Dabei soll es nicht auf Dauer bei EUR 8,50 bleiben. Denn die Fortschreibung des gesetzlichen Mindestlohns im Turnus von drei Jahren wird einer ständigen Mindestlohnkommission übertragen, deren Mitglieder durch die Bundesregierung alle fünf Jahre neu berufen werden. Auf den ersten Blick scheint der Gesetzgeber an alles gedacht zu haben. Aber dieser erste Eindruck täuscht: Es stellen sich Fragen über Fragen für deutsche Arbeitgeber: Welche Vergütungsbestandteile können für den Mindestlohn berücksichtigt werden? Gibt es Ausnahmen vom Mindestlohn? Was versteht der Gesetzgeber unter Praktikanten oder Ehrenamtlichen? Und greift der Mindestlohn auch dann, wenn es um Bereitschaftszeiten oder Ruhezeiten geht? Fragen über Fragen. Mit unserer RB news Spezial habe wir einige Fragestellungen aufgegriffen und für Sie zusammengetragen. Leider können wir Ihnen nur die Probleme anreißen, denn viele offene Fragen werden sich erst in den Gerichtssälen der Arbeitsgerichte bzw. des Bundesarbeitsgerichts klären lassen. Dessen ungeachtet suchen wir gerne mit Ihnen gemeinsam nach praxisgerechten Lösungen.

3 04 ] 05 RBnews SPEZIAL ] Mindestlohngesetz - MiLoG GESETZ ZUR REGELUNG EINES ALLGEMEINEN MINDESTLOHNS (MINDESTLOHNGESETZ - MILOG) 1 Mindestlohn (1) Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber. (2) Die Höhe des Mindestlohns beträgt ab dem 1. Januar 2015 brutto 8,50 Euro je Zeitstunde. Die Höhe des Mindestlohns kann auf Vorschlag einer ständigen Kommission der Tarifpartner (Mindestlohnkommission) durch Rechtsverordnung der Bundesregierung geändert werden. (3) Die Regelungen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes, des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und der auf ihrer Grundlage erlassenen Rechtsverordnungen gehen den Regelungen dieses Gesetzes vor, soweit die Höhe der auf ihrer Grundlage festgesetzten Branchenmindestlöhne die Höhe des Mindestlohns nicht unterschreitet. Der Vorrang nach Satz 1 gilt entsprechend für einen auf der Grundlage von 5 des Tarifvertragsgesetzes für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag im Sinne von 4 Absatz 1 Nummer 1 sowie 5 und 6 Absatz 2 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes. 2 Fälligkeit des Mindestlohns (1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer den Mindestlohn 1. zum Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit, 2. spätestens am letzten Bankarbeitstag (Frankfurt am Main) des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, zu zahlen. Für den Fall, dass keine Vereinbarung über die Fälligkeit getroffen worden ist, bleibt 614 des Bürgerlichen Gesetzbuchs unberührt. (2) Abweichend von Absatz 1 Satz 1 sind bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehenden und auf einem schriftlich vereinbarten Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten nach ihrer monatlichen Erfassung durch bezahlte Freizeitgewährung oder Zahlung des Mindestlohns auszugleichen, soweit der Anspruch auf den Mindestlohn für die geleisteten Arbeitsstunden nach 1 Absatz 1 nicht bereits durch Zahlung des verstetigten Arbeitsentgelts erfüllt ist. Im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber nicht ausgeglichene Arbeitsstunden spätestens in dem auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses folgenden Kalendermonat auszugleichen. Die auf das Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden dürfen monatlich jeweils 50 Prozent der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen. (3) Die Absätze 1 und 2 gelten nicht für Wertguthabenvereinbarungen im Sinne des Vierten Buches Sozialgesetzbuch. Satz 1 gilt entsprechend für eine im Hinblick auf den Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vergleichbare ausländische Regelung. 3 Unabdingbarkeit des Mindestlohns Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kann auf den entstandenen Anspruch nach 1 Absatz 1 nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten; im Übrigen ist ein Verzicht ausgeschlossen. Die Verwirkung des Anspruchs ist ausgeschlossen. ( ) 13 Haftung des Auftraggebers 14 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes findet entsprechende Anwendung. 14 Zuständigkeit Für die Prüfung der Einhaltung der Pflichten eines Arbeitgebers nach 20 sind die Behörden der Zollverwaltung zuständig. 15 Befugnisse der Behörden der Zollverwaltung und anderer Behörden; Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers Die 2 bis 6, 14, 15, 20, 22 und 23 des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes sind entsprechend anzuwenden mit der Maßgabe, dass 1. die dort genannten Behörden auch Einsicht in Arbeitsverträge, Niederschriften nach 2 des Nachweisgesetzes und andere Geschäftsunterlagen nehmen können, die mittelbar oder unmittelbar Auskunft über die Einhaltung des Mindestlohns nach 20 geben, und 2. die nach 5 Absatz 1 des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes zur Mitwirkung Verpflichteten diese Unterlagen vorzulegen haben. 6 Absatz 3 sowie die 16 bis 19 des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes finden entsprechende Anwendung. 16 Meldepflicht (1) Ein Arbeitgeber mit Sitz im Ausland, der eine Arbeitnehmerin oder einen Arbeitnehmer oder mehrere Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer in den in 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes genannten Wirtschaftsbereichen oder Wirtschaftszweigen im Anwendungsbereich dieses Gesetzes beschäftigt, ist verpflichtet, vor Beginn jeder Werk- oder Dienstleistung eine schriftliche Anmeldung in deutscher Sprache bei der zuständigen Behörde der Zollverwaltung nach Absatz 6 vorzulegen, die die für die Prüfung wesentlichen Angaben enthält. Wesentlich sind die Angaben über 1. den Familiennamen, den Vornamen und das Geburtsdatum der von ihm im Geltungsbereich dieses Gesetzes beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, 2. den Beginn und die voraussichtliche Dauer der Beschäftigung, 3. den Ort der Beschäftigung, 4. den Ort im Inland, an dem die nach 17 erforderlichen Unterlagen bereitgehalten werden, 5. den Familiennamen, den Vornamen, das Geburtsdatum und die Anschrift in Deutschland der oder des verantwortlich Handelnden und 6. den Familiennamen, den Vornamen und die Anschrift in Deutschland einer oder eines Zustellungsbevollmächtigten, soweit diese oder dieser nicht mit der oder dem in Nummer 5 genannten verantwortlich Handelnden identisch ist. Änderungen bezüglich dieser Angaben hat der Arbeitgeber im Sinne des Satzes 1 unverzüglich zu melden. (2) Der Arbeitgeber hat der Anmeldung eine Versicherung beizufügen, dass er die Verpflichtungen nach 20 einhält. (3) Überlässt ein Verleiher mit Sitz im Ausland eine Arbeitnehmerin oder einen Arbeitnehmer oder mehrere Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung einem Entleiher, hat der Entleiher in den in 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes genannten Wirtschaftsbereichen oder Wirtschaftszweigen unter den Voraussetzungen des Absatzes 1 Satz 1 vor Beginn jeder Werk- oder Dienstleistung der zuständigen Behörde der Zollverwaltung eine schriftliche Anmeldung in deutscher Sprache mit folgenden Angaben zuzuleiten: 1. den Familiennamen, den Vornamen und das Geburtsdatum der überlassenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, 2. den Beginn und die Dauer der Überlassung, 3. den Ort der Beschäftigung, 4. den Ort im Inland, an dem die nach 17 erforderlichen Unterlagen bereitgehalten werden, 5. den Familiennamen, den Vornamen und die Anschrift in Deutschland einer oder eines Zustellungsbevollmächtigten des Verleihers, 6. den Familiennamen, den Vornamen oder die Firma sowie die Anschrift des Verleihers. (4) Der Entleiher hat der Anmeldung eine Versicherung des Verleihers beizufügen, dass dieser die Verpflichtungen nach 20 einhält. (5) Das Bundesministerium der Finanzen kann durch Rechtsverordnung im Einvernehmen mit dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales ohne Zustimmung des Bundesrates bestimmen, 1. dass, auf welche Weise und unter welchen technischen und organisatorischen Voraussetzungen eine Anmeldung, eine Änderungsmeldung und die Versicherung abweichend von Absatz 1 Satz 1 und 3, Absatz 2 und 3 Satz 1 und 2 und Absatz 4 elektronisch übermittelt werden kann, 2. unter welchen Voraussetzungen eine Änderungsmeldung ausnahmsweise entfallen kann, und 3. wie das Meldeverfahren vereinfacht oder abgewandelt werden kann, sofern die entsandten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Rahmen einer regelmäßig wiederkehrenden Werk- oder Dienstleistung eingesetzt werden oder sonstige Besonderheiten der zu erbringenden Werk- oder Dienstleistungen dies erfordern. (6) Das Bundesministerium der Finanzen kann durch Rechtsverordnung ohne Zustimmung des Bundesrates die zuständige Behörde nach Absatz 1 Satz 1 und Absatz 3 Satz 1 bestimmen. 17 Erstellen und Bereithalten von Dokumenten (1) Ein Arbeitgeber, der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach 8 Absatz 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch oder in den in 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes genannten Wirtschaftsbereichen oder Wirtschaftszweigen beschäftigt, ist verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit dieser Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre beginnend ab dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt aufzubewahren. Satz 1 gilt entsprechend für einen Entleiher, dem ein Verleiher eine Arbeitnehmerin oder einen Arbeitnehmer oder mehrere Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung in einem der in 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes genannten Wirtschaftszweige überlässt. Satz 1 gilt nicht für Beschäftigungsverhältnisse nach 8a des Vierten Buches Sozialgesetzbuch. (2) Arbeitgeber im Sinne des Absatzes 1 haben die für die Kontrolle der Einhaltung der Verpflichtungen nach 20 in Verbindung mit 2 erforderlichen Unterlagen im Inland in deutscher Sprache für die gesamte Dauer der tatsächlichen Beschäftigung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Geltungsbereich dieses Gesetzes, mindestens für die Dauer der gesamten Werk- oder Dienstleistung, insgesamt jedoch nicht länger als zwei Jahre, bereitzuhalten. Auf Verlangen der Prüfbehörde sind die Unterlagen auch am Ort der Beschäftigung bereitzuhalten. Absatz 1 Satz 3 gilt entsprechend.

4 06 ] 07 RBnews SPEZIAL ] Mindestlohngesetz - MiLoG (3) Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales kann durch Rechtsverordnung ohne Zustimmung des Bundesrates die Verpflichtungen des Arbeitgebers oder eines Entleihers nach 16 und den Absätzen 1 und 2 hinsichtlich bestimmter Gruppen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern oder der Wirtschaftsbereiche oder den Wirtschaftszweigen einschränken oder erweitern. (4) Das Bundesministerium der Finanzen kann durch Rechtsverordnung im Einvernehmen mit dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales ohne Zustimmung des Bundesrates bestimmen, wie die Verpflichtung des Arbeitgebers, die tägliche Arbeitszeit bei ihm beschäftigter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen aufzubewahren, vereinfacht oder abgewandelt werden kann, sofern Besonderheiten der zu erbringenden Werk- oder Dienstleistungen oder Besonderheiten des jeweiligen Wirtschaftsbereiches oder Wirtschaftszweiges dies erfordern. 18 Zusammenarbeit der in- und ausländischen Behörden (1) Die Behörden der Zollverwaltung unterrichten die zuständigen örtlichen Landesfinanzbehörden über Meldungen nach 16 Absatz 1 und 3. (2) Die Behörden der Zollverwaltung und die übrigen in 2 des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes genannten Behörden dürfen nach Maßgabe der datenschutzrechtlichen Vorschriften auch mit Behörden anderer Vertragsstaaten des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum zusammenarbeiten, die diesem Gesetz entsprechende Aufgaben durchführen oder für die Bekämpfung illegaler Beschäftigung zuständig sind oder Auskünfte geben können, ob ein Arbeitgeber seine Verpflichtungen nach 20 erfüllt. Die Regelungen über die internationale Rechtshilfe in Strafsachen bleiben hiervon unberührt. (3) Die Behörden der Zollverwaltung unterrichten das Gewerbezentralregister über rechtskräftige Bußgeldentscheidungen nach 21 Absatz 1 bis 3, sofern die Geldbuße mehr als zweihundert Euro beträgt. 19 Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge (1) Von der Teilnahme an einem Wettbewerb um einen Liefer-, Bau- oder Dienstleistungsauftrag der in 98 des Gesetzes gegen Wettbewerbsbeschränkungen genannten Auftraggeber sollen Bewerberinnen oder Bewerber für eine angemessene Zeit bis zur nachgewiesenen Wiederherstellung ihrer Zuverlässigkeit ausgeschlossen werden, die wegen eines Verstoßes nach 21 mit einer Geldbuße von wenigstens zweitausendfünfhundert Euro belegt worden sind. (2) Die für die Verfolgung oder Ahndung der Ordnungswidrigkeiten nach 21 zuständigen Behörden dürfen öffentlichen Auftraggebern nach 98 Nummer 1 bis 3 und 5 des Gesetzes gegen Wettbewerbsbeschränkungen und solchen Stellen, die von öffentlichen Auftraggebern zugelassene Präqualifikationsverzeichnisse oder Unternehmer- und Lieferantenverzeichnisse führen, auf Verlangen die erforderlichen Auskünfte geben. (3) Öffentliche Auftraggeber nach Absatz 2 fordern im Rahmen ihrer Tätigkeit beim Gewerbezentralregister Auskünfte über rechtskräftige Bußgeldentscheidungen wegen einer Ordnungswidrigkeit nach 21 Absatz 1 oder Absatz 2 an oder verlangen von Bewerberinnen oder Bewerbern eine Erklärung, dass die Voraussetzungen für einen Ausschluss nach Absatz 1 nicht vorliegen. Im Falle einer Erklärung der Bewerberin oder des Bewerbers können öffentliche Auftraggeber nach Absatz 2 jederzeit zusätzlich Auskünfte des Gewerbezentralregisters nach 150a der Gewerbeordnung anfordern. (4) Bei Aufträgen ab einer Höhe von Euro fordert der öffentliche Auftraggeber nach Absatz 2 für die Bewerberin oder den Bewerber, die oder der den Zuschlag erhalten soll, vor der Zuschlagserteilung eine Auskunft aus dem Gewerbezentralregister nach 150a der Gewerbeordnung an. (5) Vor der Entscheidung über den Ausschluss ist die Bewerberin oder der Bewerber zu hören. 20 Pflichten des Arbeitgebers zur Zahlung des Mindestlohns Arbeitgeber mit Sitz im In- oder Ausland sind verpflichtet, ihren im Inland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein Arbeitsentgelt mindestens in Höhe des Mindestlohns nach 1 Absatz 2 spätestens zu dem in 2 Absatz 1 Satz 1 Nummer 2 genannten Zeitpunkt zu zahlen. 21 Bußgeldvorschriften (1) Ordnungswidrig handelt, wer vorsätzlich oder fahrlässig 1. entgegen 15 Satz 1 in Verbindung mit 5 Absatz 1 Satz 1 des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes eine Prüfung nicht duldet oder bei einer Prüfung nicht mitwirkt, 2. entgegen 15 Satz 1 in Verbindung mit 5 Absatz 1 Satz 2 des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes das Betreten eines Grundstücks oder Geschäftsraums nicht duldet, 3. entgegen 15 Satz 1 in Verbindung mit 5 Absatz 3 Satz 1 des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes Daten nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig übermittelt, 4. entgegen 16 Absatz 1 Satz 1 oder Absatz 3 Satz 1 eine Anmeldung nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig vorlegt oder nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig zuleitet, 5. entgegen 16 Absatz 1 Satz 3, auch in Verbindung mit Absatz 3 Satz 2, eine Änderungsmeldung nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig macht, 6. entgegen 16 Absatz 2 oder 4 eine Versicherung nicht, nicht richtig oder nicht rechtzeitig beifügt, 7. entgegen 17 Absatz 1 Satz 1, auch in Verbindung mit Satz 2, eine Aufzeichnung nicht, nicht richtig, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig erstellt oder nicht oder nicht mindestens zwei Jahre aufbewahrt, 8. entgegen 17 Absatz 2 eine Unterlage nicht, nicht richtig, nicht vollständig oder nicht in der vorgeschriebenen Weise bereithält oder 9. entgegen 20 das dort genannte Arbeitsentgelt nicht oder nicht rechtzeitig zahlt. (2) Ordnungswidrig handelt, wer Werk- oder Dienstleistungen in erheblichem Umfang ausführen lässt, indem er als Unternehmer einen anderen Unternehmer beauftragt, von dem er weiß oder fahrlässig nicht weiß, dass dieser bei der Erfüllung dieses Auftrags 1. entgegen 20 das dort genannte Arbeitsentgelt nicht oder nicht rechtzeitig zahlt oder 2. einen Nachunternehmer einsetzt oder zulässt, dass ein Nachunternehmer tätig wird, der entgegen 20 das dort genannte Arbeitsentgelt nicht oder nicht rechtzeitig zahlt. (3) Die Ordnungswidrigkeit kann in den Fällen des Absatzes 1 Nummer 9 und des Absatzes 2 mit einer Geldbuße bis zu fünfhunderttausend Euro, in den übrigen Fällen mit einer Geldbuße bis zu dreißigtausend Euro geahndet werden. (4) Verwaltungsbehörden im Sinne des 36 Absatz 1 Nummer 1 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten sind die in 14 genannten Behörden jeweils für ihren Geschäftsbereich. (5) Für die Vollstreckung zugunsten der Behörden des Bundes und der bundesunmittelbaren juristischen Personen des öffentlichen Rechts sowie für die Vollziehung des dinglichen Arrestes nach 111d der Strafprozessordnung in Verbindung mit 46 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten durch die in 14 genannten Behörden gilt das Verwaltungs-Vollstreckungsgesetz des Bundes. 22 Persönlicher Anwendungsbereich (1) Dieses Gesetz gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Praktikantinnen und Praktikanten im Sinne des 26 des Berufsbildungsgesetzes gelten als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes, es sei denn, dass sie 1. ein Praktikum verpflichtend auf Grund einer schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung, einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie leisten, 2. ein Praktikum von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten, 3. ein Praktikum von bis zu drei Monaten begleitend zu einer Berufsoder Hochschulausbildung leisten, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat, oder 4. an einer Einstiegsqualifizierung nach 54a des Dritten Buches Sozialgesetzbuch oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung nach 68 bis 70 des Berufsbildungsgesetzes teilnehmen. Praktikantin oder Praktikant ist unabhängig von der Bezeichnung des Rechtsverhältnisses, wer sich nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit unterzieht, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes oder um eine damit vergleichbare praktische Ausbildung handelt. (2) Personen im Sinne von 2 Absatz 1 und 2 des Jugendarbeitsschutzgesetzes ohne abgeschlossene Berufsausbildung gelten nicht als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes. (3) Von diesem Gesetz nicht geregelt wird die Vergütung von zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten sowie ehrenamtlich Tätigen. (4) Für Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die unmittelbar vor Beginn der Beschäftigung langzeitarbeitslos im Sinne des 18 Absatz 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch waren, gilt der Mindestlohn in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung nicht. Die Bundesregierung hat den gesetzgebenden Körperschaften zum 1. Juni 2016 darüber zu berichten, inwieweit die Regelung nach Satz 1 die Wiedereingliederung von Langzeitarbeitslosen in den Arbeitsmarkt gefördert hat, und eine Einschätzung darüber abzugeben, ob diese Regelung fortbestehen soll. 23 Evaluation Dieses Gesetz ist im Jahr 2020 zu evaluieren. 24 Übergangsregelung (1) Bis zum 31. Dezember 2017 gehen abweichende Regelungen eines Tarifvertrages repräsentativer Tarifvertragsparteien dem Mindestlohn vor, wenn sie für alle unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallenden Arbeitgeber mit Sitz im In- oder Ausland sowie deren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verbindlich gemacht worden sind; ab dem 1. Januar 2017 müssen abweichende Regelungen in diesem Sinne mindestens ein Entgelt von brutto

5 08 ] 09 RBnews SPEZIAL ] Mindestlohngesetz - MiLoG Variable Vergütung 8,50 Euro je Zeitstunde vorsehen. Satz 1 gilt entsprechend für Rechtsverordnungen, die auf der Grundlage von 11 des Arbeitnehmer- Entsendegesetzes sowie 3a des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes erlassen worden sind. (2) Zeitungszustellerinnen und Zeitungszusteller haben ab dem 1. Januar 2015 einen Anspruch auf 75 Prozent und ab dem 1. Januar 2016 auf 85 Prozent des Mindestlohns nach 1 Absatz 2 Satz 1. Vom 1. Januar 2017 bis zum 31. Dezember 2017 beträgt der Mindestlohn für Zeitungszustellerinnen und Zeitungszusteller brutto 8,50 Euro je Zeitstunde. Zeitungszustellerinnen und Zeitungszusteller im Sinne der Sätze 1 und 2 sind Personen, die in einem Arbeitsverhältnis ausschließlich periodische Zeitungen oder Zeitschriften an Endkunden zustellen; dies umfasst auch Zustellerinnen und Zusteller von Anzeigenblättern mit redaktionellem Inhalt. VARIABLE VERGÜTUNG Anrechenbarkeit von Arbeitgeberleistungen unregelmäßige Vergütungsbestandteile von Rechtsanwältin Katharina Heinz Die Regelung in 1 Abs. 2 MiLoG, wonach die Höhe des Mindestlohns ab dem EUR 8,50 brutto pro Zeitstunde beträgt, erscheint auf den ersten Blick denkbar einfach und klar. In der arbeitsgerichtlichen Praxis wirft diese Regelung allerdings eine Vielzahl von Fragestellungen auf. Das Arbeitsleben ist nicht nur geprägt von einer einzigen Vergütungsart, der Fixvergütung pro Arbeitsstunde. Zusätzliche Vergütungen, wie Gratifikationen, Zulagen und Zuschläge, Urlaubs- oder Weihnachtsgelder oder andere variable Vergütungsformen sowie andere Auszahlungszeiträume treten hinzu. I. Zulässigkeit einer Durchschnittsbetrachtung Die entscheidende Frage in diesem Zusammenhang ist, ob tatsächlich pro Zeitstunde eine Vergütung i.h.v. EUR 8,50 zu zahlen ist oder ob auch auf einen längeren Zeitraum (z.b. auf einen Monatszeitraum) abgestellt werden kann und es somit ausreichend ist, dass in diesem Zeitraum eine Vergütung von EUR 8,50 im Durchschnitt erreicht wird. Nach bisher überwiegender Auffassung in der Literatur ist eine alleinige Ausrichtung am Wortlaut des 1 Abs. 1 MiLoG und somit das alleinige Anknüpfen an die jeweilige Arbeitsstunde zu eng. Nach der Gesetzesbegründung ist Sinn und Zweck des Gesetzes zu verhindern, dass Arbeitnehmer zu Arbeitsentgelten beschäftigt werden, die unangemessen sind und den in Art. 2 Abs. 1 GG und Art. 20 Abs. 1 GG zum Ausdruck kommenden elementaren Gerechtigkeitsanforderungen nicht genügen. Es solle zudem durch die Einführung des Mindestlohns sichergestellt werden, dass ein alleinstehender Vollzeitbeschäftigter bei durchschnittlicher Wochenarbeitszeit ein Monatseinkommen oberhalb der Pfändungsfreigrenze erzielen kann (BT-Drucks 18/1558, S. 33). Diese Ziele lassen sich aber auch verwirklichen, wenn der Mindestlohn während eines bestimmten Zeitraumes erreicht wird, wobei man im Hinblick auf die Fälligkeitsregelung des Mindestlohns gemäß 2 Abs. 1 MiLoG auf einen Monatszeitraum abzustellen hat. Überstunden zu entrichten, auch wenn A für diese bei strenger Betrachtung kein Entgelt erhält. II. Zulagen und Zuschläge Des Weiteren stellt sich die Frage, ob zusätzliche Vergütungsbestandteile, welche der Arbeitgeber zahlt, bei der Zahlung des Mindestlohns i.h.v. EUR 8,50 anrechenbar sind. In diesem Zusammenhang verweist die Gesetzesbegründung (BT-Drucks 18/1558, S. 85) auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zur Arbeitnehmer- Entsenderichtlinie 96 / 71 / EG. Bei dem Mindestlohn handele es sich um einen Mindestentgeltsatz, so dass die Vorgaben des EuGH an dieser Stelle herangezogen werden können. Der EuGH entschied in seinen Urteilen vom und zur Einbeziehung von Vergütungsbestandteilen in den Mindestlohn, dass Lohnbestandteile, die das Verhältnis der Leistung des Arbeitnehmers und der Gegenleistung des Arbeitgebers nicht verändern, auf die Mindestlohnvorgabe angerechnet werden können (funktionale Gleichwertigkeit der zu vergleichenden Leistungen, EuGH C 341 / 02, NZA 2005, 573; C 522/12, NZA 2013, 1359; vgl. auch BAG AZR 139/10, NZA 2013, 392). Will der Arbeitgeber nur die eigentliche vertragsgemäße Arbeitsleistung honorieren, kann grundsätzlich eine Anrechnung stattfinden. Soll dagegen ein darüber hinausgehender oder anderer Zweck verfolgt werden, findet grundsätzlich keine Anrechnung statt. Daraus ergibt sich, dass Zahlungen, die ein Arbeitnehmer als Ausgleich für zusätzliche Leistungen erhält und dieser auf Verlangen ein Mehr an Arbeit oder Arbeitsstunden unter besonderen Bedingungen leistet (Sonntags-, Feiertags-, Nacht- und Schichtarbeit), nicht berücksichtigungsfähig sind. Beispiel: Arbeitnehmer A erhält einen Stundenlohn von EUR 7,50 für 160 Stunden pro Monat, was einem Verdienst von EUR 1.200,00 entspricht. Da er in Wechselschicht tätig ist, erhält A eine monatliche Schichtzulage i.h.v. EUR 200,00, im Ergebnis somit ein Gesamtmonatseinkommen von EUR 1.400,00. Wäre die Schichtzulage i.s.v. 1 MiLoG zu berücksichtigen, läge Arbeitnehmer A bei einem durchschnittlichen Stundenlohn von EUR 8,75 und somit innerhalb der Mindestlohnregelung. Unter Zugrundlegung der obigen Ausführungen wird die Schichtzulage aber nicht berücksichtigt, so dass der Arbeitgeber EUR 1,00 pro Stunde an den Arbeitnehmer A mehr zahlen müsste, was sein Monatseinkommen von EUR 1.400,00 auf EUR 1.560,00 erhöhen würde. III. Sonderzahlungen, Gratifikationen und Provisionen nicht unter einen Widerrufsvorbehalt steht und an keine weiteren Voraussetzungen wie z.b. die Betriebstreue des Arbeitnehmers geknüpft wird. Beispiel: Ein Vertreter für Staubsauger mit monatlich 160 Arbeitsstunden erhält ein Fixum i.h.v. EUR 800,00. Aufgrund von Provisionen erzielt er in der Regel weitere EUR 1.000,00 bis 1.200,00 pro Monat, so dass sein Gesamteinkommen um die EUR 2.000,00 beträgt. Zahlt der Arbeitgeber den Vertreter tatsächlich EUR 2.000,00 zum Fälligkeitszeitpunkt aus und steht die Provisionszahlung nicht unter dem Vorbehalt späterer Nachprüfungen oder Verrechnungen mit Lohnansprüchen in Vor- bzw. Nachfolgemonaten, ist alles unproblematisch. Im Abrechnungsmonat erhielt er nämlich einen Stundenlohn von EUR 12,50 (EUR 2.000,00/160 Stunden). Anders liegen die Dinge dagegen, wenn (1) die Provisionszahlungen mit zeitlicher Verzögerung geleistet werden, (2) über Zeitabschnitte verrechnet werden, die über einen Monatszeitraum hinaus gehen oder aber (3) der Vertreter nicht die erforderlichen Provisionen erwirtschaftet. In den Fallgestaltungen (1) und (2) kann sich der Arbeitgeber immerhin dadurch behelfen, dass er dem Vertreter eine Mindestprovision in der notwendigen Höhe garantiert und mit ihm vereinbart, dass etwaige Garantiezahlungen mit Provisionserträgen in späteren Zeiträumen verrechnet werden, vorausgesetzt natürlich, dass diese dann über der Mindestlohngrenze liegen. Dagegen drängt sich in (3) geradezu auf, dass der Arbeitgeber auf die Mindestlohndifferenz haftet. Würde der Vertreter also Provisionen von weniger als EUR 560,00 erzielen, müsste der Arbeitgeber die Differenz zum Mindestlohn nachleisten (Mindestlohn = 160 Stunden x EUR 8,50 = EUR 1.360,00, abzüglich EUR 800,00 Festgehalt). Beispiel: Arbeitnehmer A ist bei Arbeitgeber G mit einer monatlichen Arbeitszeit von 98 Stunden beschäftigt. Der Monatslohn des A beträgt EUR 850,00 brutto. Im Juni leistet er nach Absprache mit dem Arbeitgeber zwei weitere Arbeitsstunden. Die Parteien vereinbaren, dass die beiden Überstunden mit dem Monatslohn abgegolten sein sollen. G erfüllt mit der Auszahlung des Juni-Gehalts seine Mindestlohnverpflichtung, denn: Arbeitsstunden = 100 Arbeitsstunden. 100 x EUR 8,50 = EUR 850,00. G ist nicht verpflichtet, dem A weitere EUR 17,00 (2 x EUR 8,50) für die beiden Durch die Rechtsprechung des EuGH sei nach der Gesetzesgründung auch geklärt, dass Leistungen wie Weihnachtsgeld oder ein zusätzliches Urlaubsgeld nur dann als Bestandteil des Mindestlohns gewertet werden können, wenn der Arbeitnehmer den anteiligen Betrag jeweils zu dem für den Mindestlohn maßgeblichen Fälligkeitsdatum tatsächlich und unwiderruflich ausbezahlt erhält. Somit können Einmal- und Sonderzahlungen nur dann auf den Mindestlohnanspruch angerechnet werden, wenn die Zahlung

6 10 ] 11 RBnews SPEZIAL ] Besondere Personengruppen und Branchen BESONDERE PERSONENGRUPPEN UND BRANCHEN Auswirkungen des Mindestlohns auf geringfügige Beschäftigungsverhältnisse von Rechtsanwältin Katharina Heinz Gemäß 22 Abs. 1 Satz 1 MiLoG findet das Gesetz grundsätzlich auf alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anwendung. Dieser Grundsatz schließt somit geringfügige Beschäftigungsverhältnisse (sog. Mini-Jobs) gemäß 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV ein, so dass auch diesen ab dem ein Anspruch auf den Mindestlohn in Höhe von EUR 8,50 pro Zeitstunde zusteht. Bei der vertraglichen Ausgestaltung sog. Mini-Jobs wird häufig von Seiten des Arbeitgebers ein Pauschalbetrag (seit dem maximal EUR 450,00 pro Monat) gezahlt, ohne daran explizit einen bestimmten Stundensatz oder eine konkrete Arbeitszeit zu knüpfen. Die Zahlung eines Mindestlohns nach dem Mindestlohngesetz kann somit ab dem bei geringfügigen Beschäftigten gemäß 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV dazu führen, dass diese Entgeltgrenze von EUR 450,00 pro Monat überschritten wird, mit der Folge der Begründung eines sozialversicherungspflichten Beschäftigungsverhältnisses. Unter Beachtung des Mindeststundenlohns von EUR 8,50 und der Vereinbarung einer Vergütung von EUR 450,00 pro Monat schuldet der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber lediglich 52,9 Arbeitsstunden pro Monat (EUR 450,00 / EUR 8,50 / h = 52,9 h). Infolgedessen ist dem Arbeitgeber dringend anzuraten, die (ggf. bestehende bislang vereinbarte) Arbeitszeit dahingehend anzupassen, dass die EUR 450-Grenze auch bei der Zahlung des Mindestlohns sichergestellt wird, um insbesondere den Status des geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses beizubehalten. In diesem Zusammenhang ist von Bedeutung, dass das Beitragsrecht der Sozialversicherung vom Entstehungsprinzip geprägt ist. Danach sind die Sozialversicherungsbeiträge von dem Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers zu berechnen, auf welches dieser einen Rechtsanspruch hat. Nicht maßgeblich ist der tatsächliche Auszahlungsbetrag. Beispiel: Arbeitnehmer A arbeitet beim Arbeitgeber G in einem geringfügigen Beschäftigungsverhältnis auf EUR 450-Basis und arbeitete bisher pro Monat in der Regel 56 Stunden. Nach dem Mindestlohngesetz hat A ab dem einen Anspruch auf EUR 476,00 pro Monat (56 h x EUR 8,50). Dieser Betrag liegt über der Geringfügigkeits-Grenze von maximal EUR 450,00 pro Monat, so dass im Ergebnis keine sozialversicherungsfreie Tätigkeit mehr gegeben ist. Zudem ist zu beachten, dass Arbeitgebern, welche geringfügig Beschäftigte beschäftigen, durch das Mindestlohngesetz bestimmte Dokumentations- und Meldepflichten auferlegt werden, um eine Überprüfung und Einhaltung der Bestimmungen des Mindestlohngesetzes zu ermöglichen bzw. zu erleichtern. Gemäß 17 MiLoG sind Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit von geringfügigen Beschäftigten spätestens am 7. Tag nach Erbringung der Arbeitsleistung aufzuzeichnen und mindestens zwei Jahre lang aufzubewahren (siehe dazu den gesonderten Beitrag zu den Dokumentations- und Meldepflichten, S. 18). Geltung des Mindestlohns für Praktikanten von Rechtsanwältin Verena Weiss-Bölz Vor der Verabschiedung des Mindestlohngesetzes wurde die Einführung des Mindestlohns gerade für Praktikanten heftig diskutiert. Der Gesetzgeber hat sich in 22 Abs. 1 Satz 2 MiLoG letztlich aber nach einigen Modifizierungen im Gesetzgebungsverfahren dazu entschieden, Praktikanten im Sinne des 26 Berufsbildungsgesetzes (BBiG) den Arbeitnehmern gleichzustellen, es sei denn, dass die im Gesetz unter Nr. 1-4 aufgezählten Praktika vorliegen (Regel-Ausnahme-Verhältnis). Diese Fallgestaltungen sind dann vom Anwendungsbereich des Gesetzes ausgenommen. Im Ergebnis wurde damit eine nicht ganz unkomplizierte Sonderregelung geschaffen, nach der Praktikanten grundsätzlich in den Mindestlohn einbezogen werden, wenn nicht etwa die nachfolgend aufgeführten Tatbestände des 22 Abs. 1 Satz 2 MiLoG greifen, nämlich die Praktikanten: 1. ein Praktikum verpflichtend aufgrund einer schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung, einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie leisten (Pflichtpraktika von unbegrenzter Dauer), 2. ein Praktikum von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten, 3. ein Praktikum von bis zu drei Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung leisten, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat, oder 4. an einer Einstiegsqualifizierung nach 54a des Dritten Buches Sozialgesetzbuch oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung nach 68 bis 70 des Berufsbildungsgesetzes teilnehmen. [Hervorhebungen durch die Verfasserin] Für Praktika, die unter diese Ausnahmetatbestände fallen, besteht also kein Anspruch auf eine Praktikumsvergütung in Höhe des Mindestlohns. Aus Gründen der Rechtsklarheit wird in 22 MiLoG der Begriff des Praktikanten auch gesetzlich definiert. Danach ist Praktikant unabhängig von der Bezeichnung des Rechtsverhältnisses, wer sich nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit unterzieht, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes oder um eine damit vergleichbare praktische Ausbildung handelt. Es kommt demnach auch hier wie bei der Beurteilung sonstiger Verhältnisse nicht auf die Vertragsbezeichnung, sondern die tatsächliche Ausgestaltung und Durchführung des Rechtsverhältnisses an. Die Norm lässt allerdings viele Fragen offen. Beispielsweise ist unklar, wie ein Praktikantenverhältnis nach 22 Nr. 2 oder 3 MiLoG zu behandeln ist, wenn das Praktikum zunächst zwar auf drei Monate angesetzt war, jedoch dann verlängert wird und damit den gesetzlich genannten Zeitraum von drei Monaten überschreitet. Es ist unklar, ob das Praktikum dann für den ganzen Zeitraum mit dem Mindestlohn zu vergüten ist oder erst ab Überschreiten der Drei- Monats-Grenze. Aus Umgehungsgesichtspunkten wird man wohl eine rückwirkende Verpflichtung annehmen müssen. Offen ist auch, wie mit Übergangstatbeständen umzugehen ist, wenn also ein Praktikum bereits im Jahr 2014 begonnen hat und über den Jahreswechsel fortgesetzt wird. Fraglich ist nach dieser Regelung somit für die Praxis in erster Linie, wer unter den Anwendungsbereich von 22 MiLoG fällt. Entscheidend ist, wer zu den Praktikanten im Sinne des 26 BBiG zählt, die grundsätzlich einen Anspruch auf den Mindestlohn haben. Man sollte sich in jedem Einzelfall also vorher über die Ausgestaltung des Rechtsverhältnisses auch vor dem Hintergrund des Anwendungsbereichs des MiLoG Gedanken machen. Arbeitsverhältnisse und Berufsausbildungsverhältnisse zählen nicht zu den Praktikanten im Sinne von 26 BBiG. Auch Rechtsverhältnisse, die auf eine praktische Ausbildung abzielen, welche mit der Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes vergleichbar ist, sind weder Arbeitsverhältnisse noch Praktikumsverhältnisse. Damit fallen etwa Volontariate nicht unter den Anwendungsbereich des Gesetzes, so die Gesetzesbegründung (BT-Drucks. 18/2010 (neu), S. 24). Zu beachten ist aber, dass Praktika nach einem Studienabschluss mindestlohnpflichtig sind, und zwar vom ersten Tag an, denn hier greifen die Ausnahmen nach 22 Abs. 1 Nr. 2 und 3 MiLoG nicht, da diese nur vor oder während der Ausbildung greifen. Zu beachten ist neben den Regelungen des MiLoG, dass in 2 Abs. 1a) Nachweisgesetz nun auch neu ausdrücklich eine Nachweispflicht für Praktikanten hinsichtlich der wesentlichen Vertragsbedingungen eingefügt wurde.

7 12 ] 13 RBnews SPEZIAL ] Besondere Personengruppen und Branchen Auswirkungen des gesetzlichen Mindestlohns auf das Gaststätten- und Hotelgewerbe von Rechtsanwalt Florian Christ Neben vielen anderen Branchen wird in besonderem Maße auch das Gaststätten- und Hotelgewerbe in Bezug auf steigende Personalkosten von der Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns betroffen sein, da in den dortigen Servicebereichen besonders viele Aushilfen und geringfügig Beschäftigte zu einem tariflich vorgesehenen geringen Lohn eingesetzt werden und häufig Trinkgelder einen maßgeblichen Anteil der Einkünfte ausmachen. Diese bisherigen Gehaltsstrukturen werden in weiten Bereichen nicht mehr fortgeführt werden können. Das MiLoG verdrängt ab dem alle bisher bestehenden gastgewerblichen Tarifverträge, soweit sie Bruttolohnhöhen unter EUR 8,50 vorsehen. Das gilt sowohl für die regionalen Flächentarifverträge als auch für Haustarifverträge und spezielle Segmenttarifverträge (z.b. Systemgastronomie). Dies gilt auch dann, wenn die Tarifverträge mit Laufzeiten über den hinaus abgeschlossen wurden. Außer der gesetzlich vorgesehenen Ausnahme für Zeitungszusteller gibt es von der neuen Regel zum gesetzlichen Mindestlohn nur noch eine Ausnahme: Bundesweite Tarifverträge, die nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz durch Rechtsverordnung für allgemeinverbindlich erklärt wurden (Mindestlohntarifverträge nach AEntG), können noch für bis zu drei Jahre vom gesetzlichen Mindestlohn abweichen. Erst ab dem müsste ein solcher Mindestlohntarifvertrag dann ein Entgelt von EUR 8,50 vorsehen. Der Deutsche Hotel- und Gaststättenverband e.v. (DEHOGA) verhandelte im Laufe des Gesetzgebungsverfahrens zum MiLoG intensiv mit der Gewerkschaft NGG, um zumindest einen solchen gestuften Übergang zum gesetzlichen Mindestlohn zu ermöglichen und damit Arbeitsplatzverluste zu vermeiden. Mehrere Sondierungsgespräche und Verhandlungsrunden scheiterten allerdings bislang. Aktuell ist deshalb davon auszugehen, dass Mitarbeiter in Hotels und Gaststätten ab dem kommenden Jahr deutschlandweit EUR 8,50 pro Stunde verdienen müssen. Der Mindestlohn wird von allen Beschäftigten im Gaststätten- und Hotelgewerbe zu beanspruchen sein. Insoweit gilt dies also für alle Formen von geringfügig Beschäftigten, Nebenjobs und studentischen Aushilfen. Auch Saisonkräfte haben den vollen Mindestlohnanspruch. Die gesetzlich hierzu vorgesehenen Sonderregelungen beziehen sich lediglich auf Veränderungen bei der kurzfristigen Beschäftigung (sog. 50-Tage-Regelung ): Der maximale Zeitraum für die kurzfristige Beschäftigung wird von 50 auf 70 Tage bzw. von zwei auf drei Monate im Kalenderjahr erhöht, allerdings nur befristet für die Zeit vom bis Noch unklar ist derzeit, ob Arbeitgeber für Saisonarbeitskräfte Kosten für Essen und Unterkunft in angemessenem Rahmen vom Mindestlohn abziehen können. Gelder, die der Erstattung von Kosten des Arbeitnehmers dienen (Wäschegeld, Werkzeug- oder Messergeld) können allerdings nicht angerechnet werden. Das gilt auch für Kosten für vom Arbeitgeber zu stellende Dienstkleidung. Das sog. Mankogeld, welches das Kassierrisiko des Arbeitnehmers ausgleichen soll, kann ebenfalls nicht angerechnet werden. Da nach herrschender Auffassung sowie im steuerrechtlichen Sinne Trinkgeld keinen Lohnbestandteil darstellt, sondern eine freiwillige Leistung eines Dritten, sollen auch Trinkgelder regelmäßig nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden können. Dies soll selbst dann gelten, wenn das Trinkgeld zunächst in einem gemeinsamen Topf gesammelt und erst zu Dienstschluss an die Mitarbeiter verteilt wird. Auch dieses Verständnis ist in Bezug auf die Mindestlohnthematik als bedauerlich anzusehen, da das vom Personal regelmäßig zu erwartende Trinkgeld durchaus geeignet ist, das Verhältnis von Arbeitsleistung und Arbeitsentgelt einem gerechten Ausgleich zuzuführen. Nebenbei sei angemerkt, dass auch der in einigen Bereichen (Spielbanken, Reinigungspersonal von Sanitäranlagen) als einzige Vergütungsquelle anerkannte Trinkgeldtopf, der sog. Tronc, mit den Vorgaben des MiLoG nicht mehr vereinbar erscheint. Es ist zusammenfassend festzuhalten, dass die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns insbesondere im Gaststätten- und Hotelgewerbe eine maßgebliche Verteuerung der Personalkosten nach sich ziehen wird, was ggf. zu Arbeitsplatzverlusten und / oder einer spürbaren Steigerung der Preise für Gäste führen wird. Übergangsregelung für Zeitungszusteller von Rechtsanwalt Dr. Arnim Powietzka Das MiLoG sieht für die besondere Berufsgruppe der Zeitungszusteller eine Übergangsregelung vor. Der Mindestlohn wird hier nur schrittweise eingeführt. Gemäß 24 Abs. 2 Satz 1 MiLoG beträgt der Mindestlohn für Zeitungszusteller im Jahr 2015 zunächst 75 %, im Jahr 2016 dann 85 % des Mindestlohns nach 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG. Dies entspricht einem Mindestlohn von EUR 6,38 (2015) bzw. EUR 7,23 (2016). Ab steigt der Mindestlohn für Zeitungszusteller dann auf EUR 8,50 brutto. Dieser Betrag gilt unabhängig davon, ob bis dahin der gesetzliche Mindestlohn bereits durch eine Entscheidung der Mindestlohnkommission und eine entsprechende Rechtsverordnung der Bundesregierung bereits über EUR 8,50 hinaus erhöht worden sein mag. Eine solche Entscheidung der Mindestlohnkommission ist erstmals zum vorgesehen. Insofern könnte der Mindestlohn der Zeitungszusteller auch im Jahr 2017 noch unter dem ansonsten geltenden Mindestlohn zurückbleiben. Ab dem erfolgt dann eine Gleichstellung der Zeitungszusteller mit den übrigen Beschäftigten. Die gesetzliche Ausnahme für Zeitungszusteller wurde im Gesetzgebungsverfahren kontrovers diskutiert und insbesondere von Gewerkschaftsseite kritisiert. Der Übergangsregelung liegt die Befürchtung des Gesetzgebers zu Grunde, eine sofortige Einführung des Mindestlohns könne vor allem in ländlichen und strukturschwachen Regionen die Zustellung von Zeitungen beeinträchtigen. Der Gesetzgeber begründete die Ausnahmeregelung daher mit dem Schutz der Pressefreiheit (Art. 5 Abs. 1 GG) und der durch den Mindestlohn begründeten Gefährdung des Abonnentenwesens (BT-Drucks. 18 / 2010, S. 26). Andere Berufe und Tätigkeiten, die ebenfalls gesellschaftlich bedeutsame Aufgaben ausüben (wie z.b. Gesundheitswesen, soziale Tätigkeiten, öffentliche Daseinsvorsorge), wurden hingegen nicht mit vergleichbaren Ausnahmeoder Übergangsregelungen bedacht. Den Zeitungsverlagen bleibt aufgrund der Sonderregelung noch ein Übergangszeitraum, in dem ein sprunghafter Anstieg der Kosten der Zeitungszustellung und damit eine Verteuerung von Zeitungsabonnements vermieden werden kann. Zu beachten ist jedoch, dass der Gesetzgeber die Ausnahmeregelung eng begrenzt hat. Zeitungszustellerinnen und Zeitungszusteller im Sinne der Übergangsregelung sind nur Personen, die in einem Arbeitsverhältnis ausschließlich periodische Zeitungen oder Zeitschriften an Endkunden zustellen; dies umfasst auch Zustellerinnen und Zusteller von Anzeigenblättern mit redaktionellem Inhalt ( 24 Abs. 2 Satz 3 MiLoG). Das Verteilen von Werbeprospekten ist somit nicht privilegiert. In der Praxis wird die Zustellung von Zeitungen und Zeitschriften bislang häufig durch dieselben Personen mit dem Austragen von Werbeprospekten verbunden. Da die Übergangsregelung nur für Zusteller gilt, die ausschließlich Zeitungen oder Zeitschriften austragen, ist eine solche kombinierte Zustellertätigkeit nicht von der Übergangsvorschrift erfasst, so dass bereits ab der Mindestlohn von EUR 8,50 brutto gilt. Es bleibt abzuwarten, ob vor diesem Hintergrund zukünftig die Zustellung von Zeitungen und Zeitschriften einerseits sowie Werbeprospekten andererseits wieder häufiger getrennt vergeben wird, um zumindest für die Zeitungszusteller in den Genuss der Ausnahmeregelung zu kommen. Ehrenamtliche Tätigkeit und Mindestlohn von Rechtsanwältin Marta Polczynski Nach 22 Abs. 3 MiLoG fallen ehrenamtlich Tätige nicht unter den persönlichen Anwendungsbereich des MiLoG. Dazu zählen auch Personen, die einen freiwilligen Dienst im Sinne des 32 Abs. 4 Satz 1 Nr. 2d) EStG (z.b. Bundesfreiwilligendienst, FSJ) leisten. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (zuletzt Urteil vom AZR 499/11; s. dazu RB News Okt / Nov / Dez 2012, S. 8) gelten ehrenamtlich Tätige nicht als Arbeitnehmer, sodass für sie ein Arbeitsverhältnis nicht begründet wird und Arbeitnehmerrechte wie angemessene Vergütung (Mindestlohn), Gewährung von Urlaub, Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall sowie die Kündigungsschutzvorschriften keine Anwendung finden. Aus diesem Grund ist es wichtig, die ehrenamtliche Tätigkeit klar von einem Arbeitsverhältnis zu unterscheiden. Dazu ist zunächst zu definieren, was eigentlich eine ehrenamtliche Tätigkeit ist. Eine eindeutige gesetzliche Definition des Begriffs gibt es nicht. Nach heutigen Verständnis ist eine Person ehrenamtlich tätig, wenn sie ein öffentliches Amt bekleidet, Amtsträger einer privaten, meist gemeinnützigen Organisation ist, im Gesundheitswesen bzw. in der Wohlfahrtspflege tätig wird oder sonst eine Tätigkeit übernommen hat, die sich ihrem Gesamteindruck nach als Ausdruck eines bürgerschaftlichen Engagements erweist. Die Unterscheidung zwischen ehrenamtlicher Tätigkeit und Arbeitsverhältnis wird anhand des Arbeitnehmerbegriffs vorgenommen. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Arbeitnehmer jede Person, die aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Dagegen erfolgt eine ehrenamtliche Tätigkeit durch freiwillige und unentgeltliche Ausübung eines übertragenen, d.h. im Wesentlichen weisungsfreien, Aufgaben- bzw. organisatorischen Verantwortungsbereichs. Während der Arbeitnehmer dem Weisungsrecht (oder auch dem Direktionsrecht) des Arbeitgebers hinsichtlich Art, Ort und Zeit der Tätigkeit unterliegt, können dem ehrenamtlich Tätigen Weisungen nur in einem sehr begrenzten Umfang erteilt werden. Die ehrenamtliche Tätigkeit ist nämlich als Auftragsverhältnis nach den BGB ausgestaltet. Nach 665 BGB können zwar auch dem ehrenamtlich Tätigen Weisungen erteilt werden, z.b. im Rahmen der Zeitplanung, doch sollte die ehrenamtliche Tätigkeit im Wesentlichen in fachlicher Hinsicht selbständig und mit einem hohen Maß an Gestaltungsfreiheit ausgestaltet sein, damit sie sich nicht doch als Arbeitsverhältnis erweist. Weiteres Abgrenzungsmerkmal ist die Entgeltlichkeit bzw. die Unentgeltlichkeit. Im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses gehört die Zahlung der Vergütung im Austausch zur Arbeitsleistung zu den Hauptleistungspflichten ( 611 Abs. 1 BGB). Die Höhe der Vergütung richtet sich nach der Vereinbarung im Arbeitsvertrag und

8 14 ] 15 RBnews SPEZIAL ] Besondere Personengruppen und Branchen Arbeitszeit und Mindestlohn muss, soweit nicht eine der im MiLoG geregelten Ausnahmeregelungen greift, ab dem mindestens EUR 8,50 betragen. Mangelt es an einer ausdrücklichen Vergütungsvereinbarung, so gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Arbeitsleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist ( 612 Abs. 1 BGB). Ist die Höhe der Vergütung nicht bestimmt, so ist die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen ( 612 Abs. 2 BGB). Diese kann im Einzelfall, je nach Branche, auch über dem gesetzlichen Mindestlohn von EUR 8,50 liegen. Dagegen erfolgt die Erfüllung eines Auftrags, zu dem die ehrenamtliche Tätigkeit zählt, unentgeltlich und ohne Vergütungserwartung. Es handelt sich um einen nur einseitig verpflichtenden Vertrag, sodass der Auftraggeber zu keiner Gegenleistung verpflichtet ist. Üblich ist aber die Zahlung einer Aufwandsentschädigung für die Aufwendungen und Auslagen des ehrenamtlich Tätigen oder auch die Zahlung eines Taschengeldes als Anerkennung für die Tätigkeit. Zwingend ist die Zahlung einer Aufwandsentschädigung dagegen bis auf wenige Ausnahmebereiche beispielsweise im Kommunalrecht nicht. Entscheidet sich der Auftraggeber dafür, für eine ehrenamtliche Tätigkeit eine Aufwandsentschädigung an den ehrenamtlich Tätigen zu zahlen, empfiehlt es sich zu überprüfen, ob diese der Lohn- bzw. Einkommenssteuerpflicht unterliegt. Gemäß 3 Nr. 26 EStG sind Einnahmen aus nebenberuflichen Tätigkeiten als Übungsleiter, Ausbilder, Erzieher, Betreuer oder vergleichbaren nebenberuflichen Tätigkeiten, aus nebenberuflichen künstlerischen Tätigkeiten oder der nebenberuflichen Pflege alter, kranker oder behinderter Menschen im Dienst oder im Auftrag einer juristischen Person des öffentlichen Rechts, die in einem Mitgliedstaat der Europäischen Union oder in einem Staat belegen ist, auf den das Abkommen über den Europäischen Wirtschaftsraum Anwendung findet, oder einer unter 5 Abs. 1 Nr. 9 KStG fallenden Einrichtung zur Förderung gemeinnütziger, mildtätiger und kirchlicher Zwecke ( 52 bis 54 AO) bis zur Höhe von insgesamt EUR im Jahr, steuerfrei (sog. Übungsleiterpauschale). Fehlt es an einer der vorgenannten Voraussetzungen, kommt alternativ eine Steuerbefreiung nach 3 Nr. 26a EStG in Betracht (sog. Ehrenamtspauschale). Demnach sind Einnahmen aus nebenberuflichen Tätigkeiten im Dienst oder Auftrag einer juristischen Person des öffentlichen Rechts, die in einem Mitgliedstaat der Europäischen Union oder in einem Staat belegen ist, auf den das Abkommen über den Europäischen Wirtschaftsraum Anwendung findet, oder einer unter 5 Abs. 1 Nr. 9 des KStG fallenden Einrichtung zur Förderung gemeinnütziger, mildtätiger und kirchlicher Zwecke ( 52 bis 54 AO) bis zur Höhe von insgesamt 720 EUR im Jahr steuerfrei. Die Vergütung einer solchen Tätigkeit ist damit nicht nur bis zu der Grenze von EUR 2.400,00 im Jahr (bzw. EUR 200,00 im Monat) oder entsprechend EUR 740,00 im Jahr (bzw. EUR 60,00) von der Lohn- bzw. Einkommenssteuer befreit. Sie gilt nach 14 Abs. 1 Satz 3 SGB IV in dieser Höhe auch nicht als Arbeitsentgelt, sondern Im Wesentlichen dasselbe gilt für Zeiten einer Dienstreise. Findet die Dienstreise innerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit statt, ist die dafür aufgewendete Zeit regelmäßig vergütungspflichtige Arbeitsals Aufwandsentschädigung, und ist damit nicht sozialversicherungspflichtig. Unternehmern und Vereinen mit gemeinnützigem Charakter kann empfohlen werden Gestaltungsmöglichkeiten im Zusammenhang mit der Übungsleiter- bzw. Ehrenamtspauschale zu überprüfen. ARBEITSZEIT UND MINDESTLOHN Bestimmung der vergütungspflichtigen Arbeitszeit von Rechtsanwalt Dr. Arnim Powietzka Die Höhe des Mindestlohns beträgt nach 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG ab EUR 8,50 brutto je Zeitstunde. Auch wenn dies dem Gesetzeswortlaut so nicht zu entnehmen ist, wird man davon ausgehen können, dass der Kalendermonat der maßgebliche Bezugszeitraum ist (s. dazu den Beitrag zur Anrechenbarkeit von Arbeitgeberleistungen, S. 8), der Mindestlohn also im Durchschnitt eines Kalendermonats erreicht werden muss. Daraus folgt, dass der im jeweiligen Monat gezahlte Bruttoarbeitslohn jeweils die Anzahl der in diesem Monat geleisteten Bruttoarbeitsstunden multipliziert mit EUR 8,50 erreichen muss. Das Ergebnis dieser Rechnung hängt maßgebend davon ab, welche Zeit als Arbeitszeit angesetzt wird. Legt man als Arbeitszeit ohne nähere Prüfung den gesamten Zeitraum zwischen dem Eintreffen am Arbeitsplatz und dem Verlassen des Arbeitsplatzes zu Grunde und unterschreitet die durchschnittlich für diese Zeit pro Stunde gezahlte Vergütung den Mindestlohn, kann sich ein näherer Blick auf die Frage der vergütungspflichtigen Arbeitszeit lohnen. Möglicherweise liegen im Rahmen der (vermeintlichen) Arbeitszeit Zeiträume, die nicht vergütungspflichtig sind und deshalb bei der Berechnung außen vor bleiben müssen (zu Besonderheiten bei Bereitschaftszeiten s. den folgenden Beitrag). Als vergütungspflichtige Arbeitszeit wird grundsätzlich die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen angesehen (vgl. 2 Abs. 1 Satz 1 ArbZG). Damit zählt die Wegezeit, also die Zeit für die An- und Abfahrt des Mitarbeiters von seiner Wohnung zum Betrieb des Arbeitgebers, nicht als Arbeitszeit. Ob dies auch dann gilt, wenn ein Arbeitnehmer Tätigkeiten an einem anderen Arbeitsplatz außerhalb des Betriebs des Arbeitgebers wahrzunehmen hat, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls. Einen Rechtssatz, dass solche Reisezeiten stets oder regelmäßig zu vergüten seien, gibt es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht. Wird der Arbeitnehmer auf Anweisung des Arbeitgebers an einem anderen als dem gewöhnlichen Arbeitsort tätig, wird die Fahrzeit vom regelmäßigen Arbeitsort zum anderen Tätigkeitsort in der Regel vergütungspflichtig sein. Dasselbe gilt, wenn die Reise aufgrund der Art der Tätigkeit (z.b. bei einem Monteur oder Außendienstmitarbeiter) Teil der geschuldeten Arbeitsleistung ist. Zu beachten ist aber, dass auch in diesen Fällen die Fahrzeit für die Strecke von der Wohnung zum gewöhnlichen Arbeitsort Privatsache des Mitarbeiters und somit keine vergütungspflichtige Arbeitszeit ist. Arbeitszeit liegt somit nur insoweit vor, als die Fahrzeit die regelmäßige Fahrzeit von der Wohnung zur Arbeitsstätte überschreitet. zeit. Zeiten einer Dienstreise, die außerhalb der üblichen Arbeitszeit unternommen wird, sind jedoch nur dann als Arbeitszeit zusätzlich zu vergüten, wenn der Arbeitnehmer während der Reise eine Arbeitsaufgabe zu erfüllen hat oder eine Vergütung zumindest nach den Umständen zu erwarten ist ( 612 BGB). Nicht zur Arbeitszeit zählen die Ruhepausen. Diese sind daher grundsätzlich nicht vergütungspflichtig. Unter Ruhepausen werden im Voraus feststehende Unterbrechungen der Arbeitszeit verstanden, in denen der Arbeitnehmer weder Arbeit zu leisten noch sich dazu bereit zu halten hat. Er muss frei darüber entscheiden können, wo und wie er diese Zeit verbringen will. Eine Unterbrechung der Arbeitsleistung ist jedoch dann keine Pause, wenn der Arbeitnehmer vorher nicht weiß, wie lange sie dauert. So können beispielsweise bei Botendiensten im Voraus feststehende Zeiten einer Unterbrechung der Arbeitsleistung, in denen der Bote keine Fahrten zu verrichten hat, als Ruhepausen anzusehen sein, die dementsprechend bei der Berechnung der durchschnittlichen Vergütung im Sinne des MiLoG außen vor bleiben. Ein weiterer Punkt, der in der Praxis gelegentlich zu Streitigkeiten führt, sind Umkleide- und Waschzeiten. Haben Arbeitnehmer die Gelegenheit oder die Verpflichtung, vor und nach Arbeitsbeginn eine bestimmte Kleidung an- bzw. auszuziehen und / oder zur körperlichen Reinigung vor Ort vor bzw. nach der Arbeitsleistung, ist auch dies nicht zwingend Arbeitszeit. Soweit arbeits- und tarifvertraglich keine andere Regelung getroffen ist, sind Umkleide- und Waschzeiten regelmäßig nicht gesondert zu vergüten. Denn das Waschen und Umkleiden wird in der Regel nur der persönlichen Vorbereitung auf die Arbeitsleistung dienen. Schreibt jedoch der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung vor und muss das Umkleiden im Betrieb erfolgen, sind Umkleidezeiten vergütungspflichtige Arbeitszeit. Die Erlaubnis, eine bestimmte Arbeitskleidung auch außerhalb des Betriebs und insbesondere auf dem Weg von und zur Arbeit zu tragen, kann daher im Einzelfall dazu führen, dass die Umkleidezeit nicht vergütet werden muss.

9 16 ] 17 RBnews SPEZIAL ] Arbeitszeit und Mindestlohn Pflichten der Arbeitgeber, Haftung und Rechtsfolgen bei Verstößen Vergütung von Bereitschaftszeiten nach dem MiLoG von Rechtsanwalt Florian Christ Das Mindestlohngesetz (MiLoG) gibt in 1 Abs. 2 in erfrischender, aber auch erstaunlicher Kürze vor, dass Arbeitsleistung von Arbeitnehmern je Zeitstunde mit einem Entgelt von mindestens EUR 8,50 brutto zu vergüten ist. Leider findet sich in den weiteren Regelungen des MiLoG aber keine Definition für den Begriff einer solchen Zeitstunde. Dies ist zunächst deshalb verwunderlich, da das deutsche Arbeitsrecht verschiedene Definitionen und Regelungsbereiche für das Verständnis und die Vergütung von Arbeitszeiten kennt (s. dazu auch den vorherigen Beitrag), welche insbesondere von der höchstrichterlichen europäischen und deutschen Rechtsprechung in den vergangenen weiterentwickelt und konkretisiert wurde. Zudem ist es enttäuschend, dass der Gesetzgeber die Arbeitgeber und auch Arbeitnehmer sozusagen sehenden Auges in eine längere Phase der Rechtsunsicherheit eintreten lässt weil sich ab dem Inkrafttreten des MiLoG ab Januar 2015 sehr schnell verschiedene Rechtsfragen und auch Rechtsstreitigkeiten über die Auslegung des Begriffs der Zeitstunde ergeben werden. Insbesondere für die in vielen Arbeitsbereichen unabdingbaren Zeiten einer Bereitschaft oder Rufbereitschaft ist derzeit ungewiss, ob auch solche Zeiten mit dem vollen Mindestlohn zu vergüten sein werden. Zu denken ist hierbei insbesondere an Krankenhausbetriebe, Pflegeeinrichtungen, Rettungsdienste und Feuerwehren. Insbesondere die Einteilung der Arbeitszeit in verschiedene Formen der Arbeitsleistung bedürfte auch im Bereich des MiLoG einer terminologischen Konkretisierung und Definition. Hilfreich wäre hierbei eine Anlehnung an die von der Rechtsprechung entwickelte Einteilung von Arbeitszeitformen im Bereich des Arbeitszeitgesetzes gewesen. Arbeitszeit (auch Vollarbeit ) ist gemäß 2 Abs. 1 ArbZG die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeitsleistung. Diese klassische Arbeitszeit wird je Zeitstunde mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten sein. Arbeitsbereitschaftszeit ist hingegen die Zeit, in der sich ein Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort (im Betrieb) zum jederzeitigen Eingriff in den Arbeitsprozess bereithält. Vom Arbeitnehmer wird wache Achtsamkeit im Zustand der Entspannung erwartet. Es handelt sich um ein körperliches und zugleich geistiges Bereitsein des Arbeitnehmers zur unverzüglichen Durchführung von regelmäßig zu erwartenden Tätigkeiten. Die Arbeitsbereitschaft zählt nach dem ArbZG bzw. der hierfür maßgeblichen europäischen Vorgaben zur regulären Arbeitszeit und wird demnach auch zukünftig mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten sein. Bereitschaftszeit oder auch Bereitschaftsruhezeit (so der Wortlaut in den meisten tariflichen Regelwerken) liegen vor, wenn der Arbeitnehmer sich an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle innerhalb oder außerhalb des Betriebes aufzuhalten hat, um im Falle eines unvorhergesehenen Einsatzes seine Arbeit aufzunehmen, ohne sich hierbei allerdings im Zustand wacher Achtsamkeit zu befinden. Auch der Bereitschaftsdienst ist arbeitszeitrechtlich als Arbeitszeit anzusehen, er war in der Vergangenheit allerdings vergütungsmäßig der Arbeitszeit nicht gleichgestellt. Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes war es anerkannt, dass Bereitschaftszeiten nicht mit dem gleichen Arbeitsentgelt vergütet werden mussten wie die sog. Vollarbeit. Ein solches Ergebnis wäre auch für die Anwendung bzw. Auslegung der Vorgaben des MiLoG wünschenswert, da insbesondere Zeiten einer Bereitschaft für den Arbeitnehmer nur eine geringfügige Belastung darstellen und eine bei anderer Sichtweise eintretende Verteuerung der von Bereitschaftszeiten vielfach geprägten Dienstleistungen wirtschaftlich kaum hinnehmbar erscheint. Leider enthält das MiLoG allerdings, wie bereits oben ausgeführt, keine diesbezüglichen Vorgaben. Es ist daher ab dem Inkrafttreten des MiLoG mit vermehrten Konflikten und arbeitsgerichtlichen Streitfällen über die Frage der Vergütung von Bereitschaftszeiten zu rechnen. Rufbereitschaftszeit ist die Verpflichtung des Arbeitnehmers, sich während dieser Zeit an einem selbst bestimmten Ort auf (telefonischen) Abruf zur Arbeit bereitzuhalten. Die konkrete Arbeitsleistung wird nur in unvorhergesehenen Einzelfällen erbracht, im Übrigen ist der Arbeitnehmer während einer Rufbereitschaft in der Gestaltung seiner Freizeit aber nicht eingeschränkt. Rufbereitschaft zählt rechtlich deshalb auch nicht zur Arbeitszeit i.s.d. ArbZG und war bislang auch nicht wie Arbeitszeit zu vergüten. Es ist davon auszugehen, dass Rufbereitschaftszeiten auch zukünftig nicht mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten sein werden. Da das MiLoG auch diesbezüglich aber keine Klarstellung bietet, ist nicht auszuschließen, dass es nach dem Inkrafttreten des MiLoG auch zu Streitfällen über die Vergütung von Rufbereitschaften kommen könnte. Bedenkliche Vorzeichen in den vorgenannten Fragen hat zuletzt das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg gesetzt. In einer Entscheidung vom hat dieses, noch ohne Berücksichtigung des zu dieser Zeit noch nicht absehbaren MiLoG, in Bezug auf die Mindestlohnverordnung der Pflegebranche entschieden, dass danach auch Zeiten eines Bereitschaftsdienstes nach dem tariflich vorgesehenen Mindestlohn für Vollarbeit zu vergüten ist (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom , Az.: 4 Sa 48/12). Begründet hat das Landesarbeitsgericht diese Entscheidung u.a. damit, dass der Verordnungsgeber in Anschauung der bekannten Thematik der Bereitschaftszeiten in der Pflegebranche eine gesonderte Regelung zur abweichenden bzw. verringerten Vergütung von Bereitschaftszeiten hätte vorsehen müssen, wenn er denn eine solche geringere Vergütung gewollt hätte. Offen gelassen hat das Landesarbeitsgericht indes, ob der Mindestlohn nicht auch sogar für Zeiten der Rufbereitschaft zu zahlen sei. Die Entscheidung des LAG Baden-Württemberg ist in die Revisionsinstanz zum Bundesarbeitsgericht gelangt (BAG Az.: 5 AZR 1101/12). Nach dem derzeitigen Terminsstand wird das BAG am diesen Fall verhandeln und ggf. auch ein Urteil erlassen. Auch wenn sich dieses rechtlich noch nicht mit dem MiLoG befassen wird, ist zu hoffen, dass die Richter des Bundesarbeitsgerichts Weitsicht beweisen und in Anschauung der sich auch beim MiLoG ab 2015 stellenden Fragen eine Grundaussage zur Vergütung von Bereitschaftszeiten treffen werden, welche der Praxis auch für die Vergütung nach dem MiLoG einen hilfreichen Fingerzeig geben wird. PFLICHTEN DER ARBEITGEBER, HAFTUNG UND RECHTSFOLGEN BEI VERSTÖSSEN Mindestlohn beim Einsatz von Subunternehmern von Rechtsanwältin Verena Weiss-Bölz In 13 MiLoG wurde auch eine Regelung aufgenommen, die eine Haftung des Auftraggebers vorsieht. 13 MiLoG verweist auf 14 des Arbeitnehmerentsendegesetzes (AEntG), welcher folgenden Wortlaut hat: Ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, haftet für die Verpflichtungen dieses Unternehmers, eines Nachunternehmers oder eines von dem Unternehmer oder einem Nachunternehmer beauftragten Verleihers zur Zahlung des Mindestentgelts an Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen oder zur Zahlung von Beiträgen an eine gemeinsame Einrichtung der Tarifvertragsparteien nach 8 wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat. Das Mindestentgelt im Sinne des Satz 1 umfasst nur den Betrag, der nach Abzug der Steuern und der Beiträge zur Sozialversicherung und zur Arbeitsförderung oder entsprechender Aufwendungen zur sozialen Sicherung an einen Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen auszuzahlen ist (Nettoentgelt). Nach der Gesetzesbegründung soll ein Auftraggeber von Dienstoder Werkleistungen, insbesondere ein sog. Generalunternehmer, für den Fall haften, dass ein Sub- oder ein Nachunternehmer seinen Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmern den Mindestlohn nicht zahlt. Die Vorschrift soll darauf abzielen, die tatsächliche Wirksamkeit des Mindestlohns zu verstärken. Der Auftraggeber soll also im eigenen Interesse darauf achten, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die bei von ihm beauftragten Sub- und Nachunternehmern beschäftigt sind, den Mindestlohn erhalten. In der ursprünglichen Fassung des Gesetzesentwurfs war eine eigenständige Haftungsregelung mit Exkulpationsmöglichkeit für den Auftraggeber vorgesehen. Diese Exkulpationsmöglichkeit ist in dem verabschiedeten Gesetz nicht mehr verankert, so dass eine verschuldensunabhängige Haftung besteht. Zur verweisenden Vorschrift des 14 AEntG hat das Bundesverfassungsgericht bereits im Jahr 2007 entschieden, dass gegen die verschuldensunabhängige Haftung keine verfassungsrechtlichen Bedenken bestehen. Eine solche Regelung diene vielmehr der Erhaltung als wünschenswert angesehener sozialer Standards und der Entlastung der ( ) bei niedrigen Löhnen verstärkt in Anspruch genommenen Systeme der sozialen Sicherheit. Die Haftung für das Mindestentgelt bezieht sich auf den vorgeschriebenen Mindestlohn nach dem MiLoG. Hat der Arbeitnehmer

10 18 ] 19 RBnews SPEZIAL ] Pflichten der Arbeitgeber, Haftung und Rechtsfolgen bei Verstößen RB Seminare im Einzelfall Anspruch auf einen höheren tariflichen oder einzelvertraglich vereinbarten Stundenlohn, so bleibt die Unternehmerhaftung gleichwohl auf dem einschlägigen Mindestlohn beschränkt und angesichts der Verweisung auf 14 Satz 2 AEntG umfasst die Haftung lediglich das Nettoentgelt. Nach 13 MiLoG haftet der Unternehmer wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat. Es handelt sich also um eine gesetzlich angeordnete Bürgenhaftung, auf die die Regelungen des Bürgschaftsrechts im BGB entsprechend anzuwenden sind. Die Arbeitnehmer der Nachunternehmer bzw. der gesamten Kette können sich mit ihrer Mindestlohnforderung unmittelbar an den Unternehmer wenden. Sind mehrere Auftragnehmer hintereinander geschaltet, so haben die Arbeitnehmer ein Wahlrecht, welchen Unternehmer bzw. welchen Verleiher innerhalb dieser Kette sie in Anspruch nehmen wollen. Die Bürgschaftsschuld ist dabei streng akzessorisch, d.h. sie ist vom Bestand des Mindestlohnanspruchs abhängig. Insofern können sämtliche Einreden und Einwendungen geltend gemacht werden, die den Hauptschuldner, also dem Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer zustehen. Verstöße gegen die Bestimmungen des MiLoG, so auch gegen 13 MiLoG, sind bußgeldbewehrt und können mit Geldbußen bis EUR ,00 geahndet werden (vgl. hierzu den Beitrag zu Rechtsfolgen, S. 20). Unternehmer, die bei der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen auf die Unterstützung durch Subunternehmer angewiesen sind, sind aufgrund dieser Regelungen gut beraten, bereits bei der Auftragsvergabe Vorkehrungen zu treffen, die das Risiko der Inanspruchnahme durch Arbeitnehmer ihres Auftraggebers oder die Arbeitnehmer von dessen Nachunternehmen möglichst gering halten. Dies kann beispielsweise durch sorgfältige Auswahl des Auftragnehmers auf möglichst seriöse und / oder bekannte Anbieter geschehen; auch eine Plausibilitätsprüfung des Angebots des Auftragnehmers kann das Risiko minimieren. Man sollte sich also die Frage stellen, ob die angefragte Leistung bei Zahlung des Mindestlohns vom Auftragnehmer noch gewinnbringend erbracht werden kann oder nicht. In den vertraglichen Regelungen ist zu empfehlen, sich die Zahlung des Mindestlohns garantieren zu lassen, verbunden mit einer Freistellungserklärung. Auch Nachweispflichten sind empfehlenswert. Nachweis- und Dokumentationspflichten von Rechtsanwältin Marta Polczynski Neben der Pflicht zur Zahlung eines Mindestlohns beinhaltet das MiLoG auch neue Nachweis- und Dokumentationspflichten. Die insbesondere in 17 MiLoG geregelte Pflicht zum Erstellen und Bereithalten von Dokumenten dient in erster Linie dazu, im Falle einer Kontrolle gegenüber den Behörden der Zollverwaltung nachweisen zu können, dass der als Stundenlohn definierte gesetzliche Mindestlohn in Höhe von EUR 8,50 eingehalten wurde. Zwingend ist die Dokumentationspflicht für den Arbeitgeber, der Personen in geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen oder in den in 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes (SchwarzArbG) genannten Wirtschaftsbereichen oder Wirtschaftszweigen (im Baugewerbe, Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe, Personenbeförderungsgewerbe, Speditions-, Transport- und damit verbundenen Logistikgewerbe, Schaustellergewerbe, bei Unternehmen der Forstwirtschaft, im Gebäudereinigungsgewerbe, bei Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen und in der Fleischwirtschaft) beschäftigt. Die Pflicht zum Erstellen und Bereithalten von Dokumenten gilt außerdem auch für den Entleiher, dem ein Verleiher Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung in einem der oben genannten Wirtschaftsbereiche oder Wirtschaftszweige überlässt. Die Dokumentationspflicht umfasst die Aufzeichnung von Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit eines Arbeitnehmers spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertags sowie die Aufbewahrung dieser Aufzeichnungen für mindestens zwei Jahre. Wird ein Praktikant in den Betrieb aufgenommen, gilt nach dem Nachweisgesetz außerdem die Pflicht für den Arbeitgeber, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Praktikanten auszuhändigen. Zu beachten ist hierbei, dass die Niederschrift dem nach dem Nachweisgesetz geforderten Mindestumfang entspricht. Für einen Arbeitgeber mit Sitz im Ausland, der in Deutschland Arbeitnehmer in den in 2a SchwarzArbG genannten Wirtschaftsbereichen oder Wirtschaftszweigen beschäftigt, gilt gemäß 16 MiLoG zudem die Pflicht, vor Beginn jeder Werk- oder Dienstleistung eine schriftliche Anmeldung in deutscher Sprache in dem in 16 MiLoG genannten Umfang sowie eine Versicherung über die Einhaltung der Verpflichtung zur Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns bei der zuständigen Behörde der Zollverwaltung vorzulegen. Entsprechende Pflichten gelten für den Fall, dass ein Verleiher mit Sitz im Ausland, der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung einem Entleiher überlässt, auch für den Entleiher. Bisher war es in Branchen, die bereits einer Mindestlohnregelung unterlegen haben, üblich, von den Vertragspartnern einen Nachweis über die Einhaltung der Zahlung des geltenden Mindestlohns durch eine Bescheinigung der Prüfungsgesellschaft zu verlangen. Im Hinblick auf die Meldepflicht nach 16 MiLoG ist anzunehmen, dass sich diese Vorgehensweise ausdehnt. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass im Zuge der Einführung des MiLoG eine Aufstockung des Personals in der Zollverwaltung vorgesehen ist, um eine effektive Kontrolldichte zu erreichen. Für den Unternehmer empfiehlt es sich, zu überprüfen, ob die organisatorischen Voraussetzungen für eine sorgfältige und vollständige Dokumentation bereits vorhanden sind, oder ob solche gegebenenfalls noch ausgebaut oder erst geschaffen werden müssen. RB SEMINARE Neben den RB news, die Sie gerade in Händen halten, wollen wir mit unseren regelmäßigen Seminarveranstaltungen zu einer Vielzahl wirtschaftsrechtlicher Themen unsere Mandanten über für Sie wichtige und aktuelle Rechtsentwicklungen und Fragestellungen unterrichtet halten und sensibilisieren. Die Veranstaltungen sind kostenlos. Jeder Teilnehmer erhält in der Regel ein umfassendes Skript, das es ihm ermöglicht, das Gehörte nachzulesen. Wir hoffen damit einen Beitrag zu leisten, der es Ihnen ermöglicht, sich in Ihrem rechtlichen Umfeld sicherer zu bewegen und dabei rechtliche und wirtschaftliche Nachteile und Risiken zu vermindern, im besten Fall sogar ganz zu vermeiden. Wir würden uns freuen, wenn Sie sich auch weiterhin für unsere aktuellen Seminarveranstaltungen interessieren würden. Darüber hinaus sind wir aber auch jederzeit und gerne bereit, Anregungen Ihrerseits aufzunehmen und Seminarthemen aufzubereiten, die für Sie von besonderer Bedeutung oder Interesse sind. Auf Wunsch halten wir Seminarveranstaltungen gerne auch im geschlossenen Kreis in Ihrem Unternehmen ab. Weitere Informationen finden Sie unter

11 20 ] 21 RBnews SPEZIAL ] Pflichten der Arbeitgeber, Haftung und Rechtsfolgen bei Verstößen RB Autoren Rechtsfolgen bei Verstößen gegen Vorschriften des MiLoG Meldepflicht, aber auch erforderliche Vertragsanpassungen rechtzeitig geplant bzw. durchgeführt werden können. RB AUTOREN von Rechtsanwältin Marta Polczynski Mit der Einführung des MiLoG ergeben sich für den Arbeitgeber zahlreiche neue Pflichten. Neben der wichtigsten Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung des Mindestlohns in Höhe von EUR 8,50 je Zeitstunde ( 1, 20 MiLoG) sind die Mitwirkungspflicht, insbesondere die gegenüber den Behörden der Zollverwaltung ( 15 Satz 1 MiLoG), die Meldepflicht ( 16 Abs. 1 Satz 1 und 3 und Abs. 3 Satz 1 MiLoG), die Pflicht zur Abgabe einer Versicherung, dass die Verpflichtungen zur Zahlung des Mindestlohns eingehalten werden ( 16 Abs. 2 und Abs. 4 MiLoG) sowie die Pflicht zum Erstellen und Bereithalten von Dokumenten ( 17 Abs. 1 und Abs. 2 MiLoG) zu nennen (vgl. hierzu den Beitrag zu Nachweis- und Dokumentationspflichten, S. 18). Werden diese Verpflichtungen nicht in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise umgesetzt, drohen Sanktionen. RB AUTOREN Dr. Kerstin Reiserer_Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht Dr. Arnim Powietzka_Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht Florian Christ_Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht Verena Weiss-Bölz_Rechtsanwältin Katharina Heinz_Rechtsanwältin Marta Polczynski_Rechtsanwältin Dr. iur. Kerstin Reiserer Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht Gesellschafterin Arbeitsrecht Studium der Rechtswissenschaften an den Universitäten Regensburg und München _Promotion zum Dr. iur. bei Professor Dr. Henrich _ Richterin beim Landgericht Mosbach _ Wissenschaftliche Assistentin am Lehrstuhl für Bürgerliches Recht und Arbeits- und Sozialversicherungsrecht, Professor Dr. von Hoyningen-Huene, Universität Heidelberg _ tätig als Rechtsanwältin, ab 1999 auch Gesellschafterin einer überörtlichen, wirtschaftsberatenden Sozietät _ Seit 1996 Fachanwältin für Arbeitsrecht _ 2005 Gründung der Kanzlei RB Reiserer Biesinger Rechtsanwaltsgesellschaft mbh Autorin zahlreicher Fachveröffentlichungen und Referentin bei großen Fachtagungen Nach 21 MiLoG werden Verstöße gegen Vorschriften des MiLoG mit einem Bußgeld bis zu EUR ,00, in bestimmten Fällen sogar bis zu EUR ,00 geahndet ( 21 Abs. 3 MiLoG). Besonders schwerwiegend und daher mit einem Bußgeld bis zu EUR ,00 bewehrt ist ein Verstoß gegen die Verpflichtung zur rechtzeitigen Zahlung des Mindestlohns in Höhe von EUR 8,50 je Zeitstunde sowie die Beauftragung eines Subunternehmers oder der Einsatz oder das Tätigwerdenlassen eines Nachunternehmers, von dem der Arbeitgeber weiß oder fahrlässig nicht weiß, dass dieser bei der Erfüllung der Werk- oder Dienstleistung den Mindestlohn an seine Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht oder nicht rechtzeitig zahlt. Im letzteren Fall droht dem Arbeitgeber neben einem Bußgeld auch die Haftung für die Pflicht zur Zahlung des Mindestlohns des Sub- oder Nachunternehmers nach 13 MiLoG (vgl. hierzu Beitrag Mindestlohn beim Einsatz von Subunternehmern, S. 17). Zuständig nicht nur für die Prüfung, ob die Vorschriften des MiLoG eingehalten werden, sondern auch für das Bußgeldverfahren selbst sind die Behörden der Zollverwaltung. Die Geldbuße richtet sich gegen den Arbeitgeber und kann auch gegen juristische Personen oder Personenvereinigungen verhängt werden. Dr. iur. Arnim Powietzka Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht Gesellschafter Arbeitsrecht Studium der Rechtswissenschaften an der Universität Heidelberg _ Wissenschaftlicher Mitarbeiter am Lehrstuhl für Bürgerliches Recht, Arbeits- und Sozialversicherungsrecht, Prof. Dr. von Hoyningen-Huene, Universität Heidelberg 2003 Promotion zum Dr. iur. bei Prof. Dr. von Hoyningen-Huene (Dissertation zum Thema Kündigungsschutz im Kleinbetrieb und in der Wartezeit ausgezeichnet mit dem Südwestmetall Förderpreis 2003 für wissenschaftlichen Nachwuchs) _ Rechtsanwalt bei Gleiss Lutz Rechtsanwälte in Stuttgart und München _ Seit 2005 Rechtsanwalt, seit 2008 auch Gesellschafter der Kanzlei RB Reiserer Biesinger Rechtsanwaltsgesellschaft mbh _ Fachanwalt für Arbeitsrecht Lehrbeauftragter an der Universität Heidelberg Ein weiteres Instrument zur Durchsetzung des Mindestlohns ist der Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge gemäß 19 MiLoG. Arbeitgeber, denen wegen eines Verstoßes gegen das MiLoG eine Geldbuße von mindestens EUR 2.500,00 auferlegt wurde, sind danach von der Teilnahme an einem Wettbewerb um einen öffentlichen Liefer-, Bau- oder Dienstleistungsauftrag für eine angemessene Zeit bis zur nachgewiesenen Wiederherstellung ihrer Zuverlässigkeit ausgeschlossen. Verstöße gegen das MiLoG sind gemäß 21 MiLoG bußgeldbewehrt. Jedem Arbeitgeber ist zu empfehlen, sich über das MiLoG zu erkundigen und seinen sich daraus ergebenen Verpflichtungen nachzukommen. Dies gilt bereits jetzt noch vor Einführung des Mindestlohns am , damit etwaige organisatorische Maßnahmen betreffend die Nachweis- und Dokumentationspflicht sowie die Florian Christ Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht Gesellschafter Arbeitsrecht Studium der Rechtswissenschaften an der Universität Tübingen mit Studienaufenthalt in Straßburg / Frankreich _ Rechtsreferendariat am Landgericht Landau (Pfalz) mit Ausbildungsabschnitten in Karlsruhe, Verwaltungshochschule Speyer und Sydney / Australien _ 2004 Freier Mitarbeiter bei Clifford Chance in Düsseldorf _ Promotionsbegleitende Tätigkeit als Rechtsanwalt in Heidelberg _ Seit 2006 tätig als angestellter Rechtsanwalt und seit 2011 Gesellschafter der Kanzlei RB Reiserer Biesinger Rechtsanwaltsgesellschaft mbh

12 22 ] 23 RBnews SPEZIAL ] RB Autoren Impressum RB AUTOREN Verena Weiss-Bölz Rechtsanwältin Arbeitsrecht Studium der Rechtswissenschaften an der Universität Mannheim mit Schwerpunkt Wirtschafts- und Arbeitsrecht Rechtsrefrendariat am Landgericht Mosbach mit Ausbildungsabschnitten bei einer überörtlichen, wirtschaftsberatenden Sozietät in Mannheim (Arbeitsrecht) und einer deutsch-englisch ausgerichteten Kanzlei in London, GB _ 2010 Fachanwaltslehrgang für Arbeitsrecht _ freie Mitarbeiterin der RNV GmbH in Mannheim im Bereich Arbeitsrecht _ Seit 2011 bei RB Reiserer Biesinger Rechtsanwaltsgesellschaft mbh Katharina Heinz Rechtsanwältin Arbeitsrecht Studium der Rechtswissenschaften an der Universität Mannheim mit Schwerpunkt Unternehmensrecht (Wirtschaft und Arbeit) _ Rechtreferendariat am Landgericht Mannheim mit Ausbildungsabschnitten am Verwaltungsgerichtshof Baden-Württemberg, bei der Kanzlei Roth, Klein, Gilcher & Partner (Wirtschafts- und Arbeitsrecht) und beim Arbeitgeberverband für Dienstleistung, Groß- und Außenhandel Baden-Württemberg e.v. _ Seit 2012 Rechtsanwältin bei RB Reiserer Biesinger Rechtsanwaltsgesellschaft mbh Marta Polczynski Rechtsanwältin Arbeitsrecht Studium der Rechtswissenschaften an der Universität Konstanz mit Schwerpunkt Wirtschafts- und Gesellschaftsrecht Rechtsreferendariat am Landgericht Wuppertal mit Ausbildungsabschnitten bei der Industrie- und Handelskammer Düsseldorf (Arbeitsrecht), bei einer international tätigen, wirtschaftsberatenden Sozietät in Düsseldorf (Handels- und Gesellschaftsrecht) und einer deutsch-englisch ausgerichteten Kanzlei in London, GB _ Studentische Mitarbeiterin bei einer erb- und gesellschaftsrechtlich ausgerichteten Kanzlei in Konstanz _ 2012 Freie Mitarbeiterin bei einer steuer- und steuerverfahrensrechtlich ausgerichteten Kanzlei in Düsseldorf _ Seit 2014 Rechtsanwältin bei RB Reiserer Biesinger Rechtsanwaltsgesellschaft mbh Impressum Herausgeber_RB Reiserer Biesinger Rechtsanwaltsgesellschaft mbh, Heidelberg Design & Fotos_mm.design Martina Meyer Dipl. Grafikdesignerin, Heidelberg Fotos People_Timo Volz Fotodesign, Mannheim

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