Handboek ALM 4.0. Handbuch. Actíva Lohnwert Methode 4.0

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1 Handbuch Actíva Lohnwert Methode 4.0 1

2 Actíva Enschede, 2011 Inhaltsverzeichnis: Einleitung Begriffsbestimmungen 1. Funktionsgebundene Kompetenzen A. Basiskompetenzen A1 Aufmerksamkeit und Verständnis entgegenbringen A2 Zusammenarbeit A3 Besprechungen A4 Planen und organisieren A5 Qualität in der Arbeitsausfuhrung liefern A6 Instruktion und Verfahren A7 Umgehen mit Veränderung und Ungewißheit A8 Mit Druck und Missgeschick umgehen A9 Kommunikation A10 Termine einhalten A11 Soziales Verhalten A12 Mit Problemen umgehen B. Personsgebundene Kompetenzen B1 Ausdauer B2 Flexibilität B3 Persönliche Pflege B4 Initiative B5 Selbstdisziplin B6 Aufmerksamkeit und Konzentration(sfähigkeit) B7 Verantwortungsbewußtsein B8 Selbständigkeit B9 Mit Kundenbedürfnissen rechnen B10 Präzision B11 Leistungsbedürfnis B12 Arbeitsethos B13 Bereitschaft, sich begleiten zu lassen B14 Begriffsvermögen C. Erforderliche, funktionsspezifische Fachfähigkeiten C1 Verfügen über ein passendes Arbeits- und intellektuelles Niveau C2 Entwicklungsfähigkeit/Lernfähigkeit C3 Beherrschung der hochdeutschen Sprache C4 Gebrauch von Hilfsmitteln oder Bedienung von Maschinen C5 Fachkenntnisse 2. Ausfall durch Krankheit/Behinderung D1. Krankheitbedingte Fehlzeit D2. Behinderungen D2. 2

3 Einleitung Die Actíva Lohnwert Methode ist ein Modell, das vor einigen Jahren für Fallmanager entwickelt wurde, die Arbeitslosen, die schon längere Zeit arbeitslos waren, auf ihrem Weg zur Arbeitsstelle oder einem Arbeitspraktikum begleitet haben. Es wurde anhand der Wünsche und Erfahrungen von einer Pilotengruppe von Fallmanagern und Arbeitslosen, die während einer längeren Periode arbeitslos waren, entwickelt. Sie wurden gefragt, zu beschreiben, welche Faktoren von ausschlaggebender Bedeutung waren, um mit Erfolg wieder einen Arbeitsplatz zu bekommen. Im Laufe der Zeit ist die Methodik verfeinert worden, weil man mehr Einsicht erworben hat. Es ist klar geworden, daß diese Methode ein geeignetes Instrument ist, um die Kompetezen, den Lohnwert und die Entwicklungsmöglichkeiten zu messen von Leuten die: - (vor lurzem) gearbeitet haben - in einer subventionierten Stelle tätig sind - in verschiedensten Formen innerhalb der Sozialarbeit aktiv sind (begleitete Arbeit, Entsendung). - einen Behindertenarbeitsplatz haben. Die Messung lässt sich auch einfach wiederholen. N.B. Leute, die schon langfristig arbeitslos sind, verweisen wir auf die Actíva Kunden Kompetenz Messung, eine zuverlässige, gebrauchersfreundliche Messung von Kompetenzen und Möglichkeiten für diese Gruppe von Menschen. Das Modell besteht aus Teilen, die spezifische Kompetenzen enthalten: 1. Funktionsbezogene Kompetenzen A Basiskompetenzen B Personsbezogene Kompetenzen C Fachkenntnisse, für die Funktion erforderlich 2. Ausfall durch Krankheit und Behinderungen D2 Prozentsatz Ausfall durch Krankheit mit Bezug auf Betriebsdurchschnitt. D3 Arbeitsniveau mit Bezug auf Behinderungen (physisch, psychisch oder anders bedingt) Obenerwähnte Teile sind in einem Formular aufgenommen, das sowohl digital wie auch handmäßig ausgefüllt werden kann. In diesem Fragebogen wird Auskunft gefragt über die Organisation, die Funktion und die Entwicklungs- und - Hinübergangsmöglichkeiten des Kandidaten. Um den Lohnwert bestimmen zu können, werden zwei Gespräche geführt. Das erste Gespräch finden zwischen dem unmittelbar Vorgesetzten des Kandidaten und dem Befrager statt. Dieses Gespräch beabsichtigt, eine klare Sicht auf die Funktion zu bekommen und auf die erforderlichen Kompetenzen und Fachkenntnisse des Arbeitnehmers, um die Arbeit richtig erledigen zu können. Die Aufgaben- bzw. Funktionsbeschreibung ist hier entscheidend, wobei man, wenn notwendig, in den Qualifikationsdossiers von MBO nachschlagen kann. In diesem Augenblick wird also entschieden, welche personsbezogene Kompetenzen wichtig oder nicht wichtig sind, um eine gewisse Funktion ausüben zu können. Im digitalen System zählen Sie die für die Funktion wichtigen Kompetenzen mit in der Messung und die weniger oder gar nicht wichtigen Kompetenzen schalten Sie aus. Das zweite Gespräch ist ein Gespräch mit drei Personen, nämlich dem direkten Vorgesetzten, 3

4 dem Kandidaten und dem Befrager. In diesem Gespräch werden die Kompetenzen und Fachfähigkeiten, die im ersten Gespräch als wichtig betrachtet wurden, bewertet. Diese Bewertung zeigt uns, in welchem Maß der Kandidat diese Kompetenzen und Fachfähigkeiten beherrscht mit Bezug auf einen regulären Arbeitnehmer. Der reguläre Arbeitnehmer in der gleichen Tätigkeit ist die Norm bei der Ausfüllung des Fragebogens (=100%). Das Niveau des befragten Kandidaten mit Bezug auf die Norm der regulären Funktion/Tätigkeit wird prozentual wiedergegeben ( reguläres Niveau). Für eine eindeutige und zuverlässige Messung ist es vom größten Interesse, die Fragen im Handbuch genauso zu stellen. Die einzig erlaubte Abweichung ist anstatt des Wortes "Sie" den Namen des Kandidaten auszufüllen, z.b. "Widmen Sie anderen Ihre Aufmerksamkeit" durch "Widmet der Peter anderen seine Aufmerksamkeit". Außer den Basiskompetenzen, personsbezogene Kompetenzen und Fachfähigkeiten werden Ausfall durch Krankheit und Behinderungen auch besprochen. Es geht darum, festzustellen, wie leistungsfähig der Kandidat als Arbeitnehmer in seiner Tätigkeit ist mit Bezug auf Ausfall durch Krankheit und Behinderungen. Dieser Teil wird nicht bei dem Lohnwert gewogen sondern als separater Teil bearbeitet. Das Gewicht von Teil D. wird vom Befrager bei der definitiven Lohnwertangabe bestimmt. Dieser wird bei jedem Einzelfall redlicherweise ein paar Prozent abziehen dürfen, wenn wirklich von einer geringeren Leistungsfähigkeit infolge Krankheit oder Behinderungen die Rede ist. Sozial erwünschtes Antwortverhalten sollte möglichst viel vermieden werden. Wenn Sie als Befrager darauf stoßen werden, dann fragen Sie einfach weiter über das aktuelle Thema: Fragen Sie den Kandidaten, die Situation zu beschreiben und welche die zu erledigenden Aufgaben waren, welche Initiative er gezeigt hat und fragen Sie nach dem Ergebnis (STARR). Wenn von den Gesprächspartnern ein Beispiel verlangt wird, kann die hier beschriebene Gesprächstechnik benutzt werden, entweder bei Unklarheiten oder im Fall von Meinungsverschiedenheiten. Ein Gefühl der Objektivität entsteht erst dann, wenn alle involvierten Personen mit die Ergebnisse einverstanden sind. Nach dem zweiten Gespräch verarbeitet der Befrager die erhaltenen Daten im digitalen System en macht einen Bericht über den Befund. Die Schlußfolgerungen und Beratung werden besprochen und es wird festgestellt, in welchen spezifischen Bereichen der Kandidat eine weitere Entwicklung vorzeigen kann, wenn die Befragung nach einem halben Jahr wiederholt wird. Gleichzeitig wird formuliert, auf welche Art und Weise der Kandidat dabei unterstützt werden kann und von wem. Alles wird in einem Abschlußbericht festgelegt. Es ist selbstverständlich, daß man während den Gesprächen zu dritt versucht, ein möglichst klares Bild vom Kandidaten in seiner Arbeitssituation zu bekommen. Die Ansichten beider Gesprächspartner sind wichtig. Die Activa Lohnwertbestimmung wiegt, wie alle Ergebnisse sich zu einander verhalten und berechnet das Ergebnis, um den durchschnittlichen Lohnwert feststellen zu können Es wird ganz klar gemacht, wie die Ergebnisse aller ausgefüllten Fragen prozentweise sichtbar werden und zu welchem Durchschnitt das führt. Definitionen Bei der Beurteilung des Kandidaten wird auf allgemein akzeptierte reguläre Arbeit als Ausgangspunkt verwiesen. Die Norm ist der reguläre Mitarbeiter, der gewisse spezifische Kompetenzen inne hat, um die zu erledigenden Aufgaben angemessen zu erfüllen. 4

5 Der Kandidat soll in jedem relevanten Bereich gepüft werden, wobei folgende Punktzahlen gegeben werden können: 20%, 40%, 60%, 80% und reguläres Niveau. Diese Punktzahlen werden wie folgt dargestellt: Sehr schwach: Arbeitnehmer erreicht ein sehr niedriges Ergebnis, nur 20% im Vergleich zu einem regulären Arbeitnehmer. Sie dürfen ihn nur so bewerten, wenn er sehr große Behinderungen bei der Erledigung seiner Aufgaben empfindet. Sehr niedriger Lohnwert in diesem Bereich; etwa 20% des regulären Niveaus. Schwach: In diesem Bereich soll dem Kandidaten viel Aufmerksamkeit gewidmet werden, damit er seine Aufgaben angemessen erledigen kann. Schwach bewerten, wenn es eine schwache Seite des betreffenden Kandidaten ist. Lohnwert in diesem Bereich: etwa 40% des regulären Niveaus. Mäßig: Es betrifft hier ein Bereich, wo sich viel verbessern lässt, um den Lohnwert zu steigern. Lohnwert in diesem Bereich: etwa 60% des regulären Niveaus Fast regulär: Näht sich dem regulären Niveau an, ist aber noch nicht ganz damit vergleichbar. Ziemlich hoher Lohnwert in diesem Bereich; etwa 80% des regulären Niveaus. Reguläres Niveau = Punktzahl 5: Der Arbeitnehmer wird genauso gut bewertet wie ein regulärer Arbeitnehmer in dieser Kompetenz. Lohnwert in diesem Bereich: etwa 100% im regulären Niveau. 5

6 Anleitung Punktwertung. 1. Funktionsgebundene Kompetenzen. Die Produktivität eines Arbeitnehmers wird anhand folgender Hauptkategorien bestimmt: A B C Basiskompetenzen Personsbezogene Kompetenzen Tätigkeitsbezogene Fachfähigkeiten A. Basiskompetenzen Erläuterung: Dieser Teil besteht aus folgenden arbeitsbezogenen Komponenten A1 Aufmerksamkeit und Verständnis entgegenbringen A2 Zusammenarbeit A3 Besprechungen A4 Planen und organisieren A5 Qualität in der Arbeitsausführung liefern A6 Instruktion und Verfahren A7 Umgehen mit Veränderung und Ungewißheit A8 Mit Druck und Mißgeschick umgehen A9 Kommunikation A10 Termine einhalten A11 Soziales Verhalten A12 Mit Problemen umgehen A1 Aufmerksamkeit und Verständnis entgegenbringen Hören Sie auf die Meinung anderer Leute Berücksichtigen Sie die Meinung anderer Leute? Haben Sie Verständnis für die Behinderungen anderer Menschen? A2 Zusammenarbeit Bringen Sie anderen Ihren Respekt entgegen? Helfen Sie ihren Kollegen? Lassen Sie sich von Ihren Kollegen helfen? A3 Gemeinschaftliche Beratung Geben Sie für andere wichtige Informationen und Kenntnisse weiter? Beteiligen Sie sich in positiver Weise an Arbeitsbesprechungen? Halten Sie Rücksprache mit Kollegen über die zu erledigenden Aufgaben? A4 Planen und organisieren Können Sie Wichtiges von Nebensächlichkeiten trennen? 6

7 Erledigen Sie Ihre Arbeit in logischer Reihenfolge? Stellen Sie vorab die richtigen Materialien und Werkzeuge bereit? A5 Qualität bei der Ausführung Erledigen Sie Ihre Aufgaben angemessen? Arbeiten Sie gemäß den quantitativen Ansprüchen? Entspricht Ihre Arbeit der erforderlichen Qualität? Reicht Ihre Ausdauer aus? A6 Instrution und Verfahren Befolgen Sie die Arbeitsanweisungen? Halten Sie die Planung ein? Erledigen Sie die Ihnen übertragenen Aufgaben? A7 Umgehen mit Veränderung und Unsicherheit Können Sie mit Unklarheit umgehen? Können Sie mit Unsicherheit umgehen? Akzeptieren Sie neue Ideen? A8 Umgehen mit Druck und Mißgeschick Können Sie unter Druck Ihre Arbeit sorgsam erledigen? Sind Sie leistungsfähig trotz Mißgeschick? Erledigen Sie Ihre Arbeit in stressigen Situationen gemäß den an Sie gestellten Anforderungen? A9 Kommunikation Ist Ihr Sprachgebrauch korrekt? Können Sie Ihre eigenen Gedanken in Worte fassen? Können Sie Ihre eigene Meinung klar äußern? Verstehen Sie nonverbale Kommunikation? A10 Termine einhalten Sind Sie pünktlich? Halten Sie Ihre Verpflichtungen ein? Halten Sie das Vereinbarte ein? Sind Sie zuverlässig? A11 Soziales Verhalten Beherrschen Sie Ihre eigenen Gefühle? Benehmen Sie sich anständig? Achten Sie auf korrekte Umgangsformen? A12 Mit Problemen umgehen Stellen Sie Probleme bei der Erledigung Ihrer eigenen Arbeit fest? 7

8 Stellen Sie Überlegungen zu brauchbaren Lösungen Ihrer eigenenen Probleme an? Bemühen Sie sich aktiv um eine Problemlösung? 8

9 B. Personsbezogene Kompetenzen Erläuterung: Dieser Teil besteht aus einer Anzahl von personsbezogenen Kompetenzen, die für die zu erledigende Arbeit wichtig sind. B1 Ausdauer B2 Flexibilität B3 Persönliche Pflege B4 Initiative B5 Selbstdisziplin B6 Aufmerksamkeit und Konzentration(sfähigkeit) B7 Verantwortungsbewußtsein B8 Selbständigkeit B9 Mit Kundenbedürfnissen rechnen B10 Präzision B11 Leistungsbedürfnis B12 Arbeitsethos B13 Bereitschaft, sich begleiten zu lassen B14 Begriffsvermögen B1 Ausdauer Verhaltensindikatoren Vollenden Sie Ihre Arbeit trotz Unwägbarkeiten? Sind Sie imstande, Ihre Aufgaben uner schwierigen Rahmenbedingungen zu erledigen? Sind Sie fähig, über die weniger attraktiven Seiten Ihrer Arbeit hinwegzuschauen? B2 Flexibilität Gelingt es Ihnen, sich nach Änderung der Pläne Ihre Arbeit wieder aufzunehmen? Können Sie mit unterschiedenen Situationen umgehen? Machen Sie sich nach einer kurzen Unterbrechung leicht wieder an die Arbeit? B3 Persönliche Versorgung/Präsentation Stellen Sie Blickkontakt mit Ihren Gesprächspartnern/innen her? Haben Sie den Mut,, zu reden? Sehen Sie gepflegt aus? B4 Initiative Schlagen Sie aus Eigenintiative neue Ideen vor? Warten Sie nicht, bis andere anfangen oder bis Sie einen Anreiz bekommen? Machen Sie sich als erster an die Arbeit, um die Aufgaben zu erledigen? B5 Selbstdisziplin 9

10 Machen Sie sich selbständig an die Arbeit? Können Sie sich selbst langfristig beschäftigen? Führen Sie die Arbeit, die Sie begonnen haben, zu Ende? B6 Aufmerksamkeit und Konzentration Sind Sie sich Ihrer Tätigkeit bewußt? Sind Sie nicht geneigt, auf das Getue um Sie herum zu reagieren? Können Sie ziemlich lange nur eine Aufgabe erledigen? Können Sie störende Sachen außer Acht lassen? B7 Verantwortungsbewußtsein Sind Sie sich Ihrer eigenen Aufgaben und Verantwortlichkeiten bewußt und handeln Sie dementsprechend? Sind Sie sich der Aufgaben und Verantwortlichkeiten Ihrer Kollegen/innen bewußt und handeln Sie entsprechend? Sind Sie sich Ihrer eigenen Aufgabe oder Rolle im Ganzen bewußt und handeln Sie entsprechend? B8 Selbständigkeit Können Sie Ihre Aufgaben selbständig erledigen? Können Sie selbständig Aufgaben zu Ende bringen? Brauchen Sie genauso viel Anleitung bei Ihrer Arbeit wie reguläre Arbeitnehmer? Brauchen Sie ein normales Maß an Kontrolle und Aufsicht? B9 Sich nach den Bedürfnissen des Kunden richten Erkundigen Sie sich nach den Wünschen des Kunden? Nehmen Sie eine interessierte Haltung ein? Richten Sie Ihre Aufmerksamkeit sowohl auf Kunden- wie auch auf das Unternehmensinteresse? Sind Sie gegenüber anderen hilfsbereit? B10 Genauigkeit Führen Sie die Aufträge genau aus? Arbeiten Sie ordentlich? Halten Sie Ordnung an Ihrem eigenen Arbeitsplatz? B11 Leistungsbedürfnis Versuchen Sie, Ihre eigenen Leistungen zu steigern? Streben Sie danach, immer besser zu werden? 10

11 Tun Sie Ihr Bestes, Fehler zu vermeiden? 11

12 B12 Arbeitsethos Strengen Sie sich mehr an, wenn es notwendig ist? Arbeiten Sie mit vollem Einsatz? Nutzen Sie die Arbeitszeit richtig? B13 Begleitungsbereitschaft Lassen Sie sich führen? Können Sie mit Kritik umgehen? Sind Sie bereit, Ihre Meinung zu revidieren? B14 Verständnisvermögen Verstehen Sie leicht Arbeitsanweisungen und/oder andere Informationen? Denken Sie mit, wenn die Arbeit ausgeführt wird? Beherrschen Sie die neuen Fähigkeiten schnell? Sind Sie mehreren Aufgaben gleichzeitig gewachsen? 12

13 C. Erforderliche funktionsspezifische Fähigkeiten C1 Vorhandensein des erforderlichen Arbeits- und Denkniveaus C2 Ausbildungsfähigkeit/Lernfähigkeit C3 Beherrschung der hochdeutschen Sprache C4 Gebrauch von Hilfsmitteln/Instrumenten oder Maschinen C5 Fachfähigkeiten C1 Vorhandensein des erforderlichen Arbeits- und Denkniveaus für die Aufgabenerledigung Verhaltensindikator: Haben Sie das erforderliche Arbeits- und Denkniveau?. C2 Ausbildungsfähigkeit/Lernfähigkeit Lernen Sie leicht in der Praxis? Möchten Sie sich selbst weiter entwickeln? Haben Sie die Bereitschaft, sich selbst anzustrengen, um sich weiter zu entwickeln?. C3 Beherrschung der hochdeutschen Sprache Verstehen Sie die Aufträge und Instruktionen? Beherrschen Sie die deutsche Umgangssprache in der Werkstatt? Können Sie schriftliche Arbeitsaufträge verstehen/lesen? Können Sie einen Bericht schreiben? C4 Gebrauch von Hilfsmitteln und Instrumenten/Maschinen Können Sie an Maschinen, die für Ihre Tätigkeit notwendig sind, arbeiten? C5 Fachfähigkeiten Definition: hat die erforderlichen funktionsspezifischen Fachfähigkeiten (selbst ausfüllen) Vakvaardigheden: Zum Beispiel : - Excel - Gabelstapler fahren - Schweißzeugnis 13

14 2.Krankheitsbedingte Fehlzeiten/Behinderungen Bei krankheitsbedingter Fehlzeit und Behinderungen wird ausgefüllt, wie produktiv der Kandidat als Arbeitnehmer in seiner Tätigkeit ist. Hier ist auf höhere krankheitsbedingte Fehlzeit und unterschiedene Fähigkeitsniveaus mit Bezug auf den durchschnittlichen arbeitenden Arbeitnehmer in einer regulären Funktion im gleichen Arbeitsbereich zu achten. Diese werden prozentual zum Ausdruck gebracht. Eine kurze Erläuterung dient den involvierten Personen beim Ausfüllen der Formulare. Erläuterung: D1 Fehlzeit durch Krankheit prozentual angegeben mit Bezug auf die Norm. In jeder Gesellschaft kommt Fehlzeit durch Krankheit vor. Die Arbeitgeber versuchen durch eine gute Geschäftsführung mit Bezug auf Krankheit diese Fehlzeit prozentual hinunter zu kriegen. Der durchschnittliche Prozentsatz der Gesellschaft, wo involvierte Personen arbeiten, ist bei der Frage die Norm. Frage: Ist die Fehlzeit dieses Arbeitnehmers größer oder kleiner wie die Fehlzeit eines Arbeitnehmers in einer regulären Funktion? Ja heißt demzufolge: Größer wie der Durchschnitt ( prozentual ausfüllen wieviel Prozent größer 1 100% ). Nein heißt: Krankheitbedingte Fehlzeit ist durchschnittlich oder niedriger (0% auszufüllen) D2 Behinderungen : a. Psychische Behinderungen b. Physische Behinderungen c. Sonstige Behinderungen mit Bezug auf die Belastbarkeit. a. Psychische Behinderungen Haben Sie psychische Behinderungen, die Ihre Tätigkeit erschweren?. Wenn nicht oder kaum die Rede von psychischen Behinderungen ist, dürfen Sie 0% im digitalen System ausfüllen. Wenn die Rede ist von leichten psychischen Behinderungen, dürfen Sie 2.5% im digitalen System ausfüllen. Wenn die Rede ist von weniger leichten psychischen Behinderungen, dürfen Sie 5% im digitalen System ausfüllen. Wenn die Rede ist von schweren psychischen Behinderungen, dürfen Sie 7.5% im digitalen System ausfüllen. Wenn die Rede ist von äußerst schweren psychischen Behinderungen, dürfen Sie 10% im digitalen System ausfüllen. b. Physische Behinderungen Haben Sie physische Behinderungen, die Ihre Tätigkeit erschweren? Wenn nicht oder kaum die Rede von physischen Behinderungen ist, dürfen Sie 0% im digitalen System ausfüllen. Wenn die Rede ist von leichten physischen Behinderungen, dürfen Sie 2.5% im digitalen System ausfüllen. 14

15 Wenn die Rede ist von weniger leichten physischen Behinderungen, dürfen Sie 5% im digitalen System ausfüllen. Wenn die Rede ist von schweren physischen Behinderungen, dürfen Sie 7.5% im digitalen System ausfüllen. Wenn die Rede ist von äußerst schweren physischen Behinderungen, dürfen Sie 10% im digitalen System ausfüllen. c. Sonstige Behinderungen Haben Sie sonstige Behinderungen, die Ihre Tätigkeit erschweren? Wenn nicht oder kaum die Rede ist von sonstigen Behinderungen ist, dürfen Sie 0% im digitalen System ausfüllen. Wenn die Rede ist von leicht erschwerter Tätigkeit durch sonstige Behinderungen, dürfen Sie 2.5% im digitalen System ausfüllen. Wenn die Rede ist von ziemlich erschwerter Tätigkeit durch sonstige Behinderungen, dürfen Sie 5% im digitalen System ausfüllen. Wenn die Rede ist von erschwerter Tätigkeit durch sonstige Behinderungen, dürfen Sie 7.5% im digitalen System ausfüllen. Wenn die Rede ist von äußerst erschwerter Tätigkeit durch sonstige Behinderungen, dürfen Sie 10% im digitalen System ausfüllen. 15