Psychische Belastung am Arbeitsplatz

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1 Psychische Belastung am Arbeitsplatz Hintergrund Möglichkeiten Strategien 1. Hintergrund In der heutigen Arbeitswelt können psychische Belastungen immer häufiger zu ernsthaften Problemen führen. Mitarbeiter/-innen stehen unter großem Zeitdruck, haben sich nach ständig wechselnden Arbeitszeiten zu richten und werden immer wieder mit unzureichend kommunizierten Aufträgen konfrontiert, die entweder auf ein Zuwenig oder sogar auf ein Zuviel an Informationen zurückzuführen sind. Außerdem wird oft über die Zunahme der Arbeitsintensität bei gleichzeitigen Störungen durch viele Unterbrechungen geklagt. Am schwerwiegendsten erweist sich hier aber immer noch die Sorge um den Erhalt des eigenen Arbeitsplatzes. So erstaunt es kaum, dass Stress in der Europäischen Union als zweithäufigstes arbeitsbedingtes Gesundheitsproblem betrachtet wird (Europäische Agentur 2002).

2 Die hier aufgezeigten Veränderungen der Belastungssituation führen zu einer Veränderung der krankheitsbedingten Ausfallzeiten im Betrieb. Psychische Erkrankungen sind die Hauptursache für die Beantragung der Frührente Während die Arbeitsunfähigkeitszeiten sinken, steigt die Zahl der Arbeitstage, die wegen psychischer Erkrankungen ausfallen, stark an: laut dem DAK Gesundheitsreport waren 10% der Arbeitsausfalltage im Jahre 2005 auf psychische Erkrankungen zurück zu führen, Tendenz steigend. Für die Antragstellung von Frührenten gelten psychische Erkrankungen als Hauptursache. Berücksichtigt man darüber hinaus noch, dass all diese Belastungen nicht unmittelbar zu psychischen Erkrankungen führen, sondern sich zunächst in psychosomatischen Krankheitsbildern zeigen, wie z.b. Bluthochdruck, Rückenschmerzen, Kopfschmerzen und Magenbeschwerden, kann davon ausgegangen werden, dass die Fehlzeiten, die von psychischen Belastungen am Arbeitsplatz Mehr als die Hälfte aller verlorenen Arbeitstage sind auf Stress zurück herrühren, weitaus höher zu führen sind. Die 2005 neu gegründete Europäische Beobachtungsstelle für Risiken, eine Abteilung der Europäischen Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz (OSHA), geht sogar davon aus, dass mehr als die Hälfte aller verlorenen Arbeitstage auf Stress zurückzuführen sind. Auswirkungen:» Beschäftigte, die an einer Depression oder am Burn-out Syndrom leiden, fehlen in ihren Betrieben durchschnittlich 28,5 Tage im Jahr.» Dadurch entstehen je nach Branche Kosten zwischen pro Tag, das entspricht einer Summe von im Jahr.» Der Gesamtverlust für die Unternehmen beträgt in Deutschland schätzungsweise 100 Mio. jährlich. Die Gesundheit wird aber in den nächsten Jahren zum wichtigen und entscheidenden Erfolgsfaktor in den Unternehmen, gerade Gesundheit ist ein entscheidender Erfolgsfaktor für Unternehmen auch im Hinblick auf den demografischen Wandel. Geistige und körperliche Stabilität sind daher die Grundvoraussetzungen, um bei ständig wachsender Komplexität und Dynamik, das Leben bestehen und gestalten zu können: Denn nur gesunde Mitarbeiter/-innen sind auf lange Sicht tatkräftig, leistungsbereit, kreativ, motiviert und engagiert. 2. Unsere Haltung und Arbeitsweise Als Arbeitsmediziner/-innen richten wir den Fokus auf arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse, welche die Ursachen-Wirkungs-Zusammenhänge von psychischen Belastungen auf den Menschen und deren gesundheitserhaltende oder krankmachende Folgen beschreiben

3 (Belastung-Beanspruchungs-Konzept nach Rohmert 1984). Auf dieser Basis unterstützen wir Ihre Organisation in der Erfüllung Ihres gesetzlichen Auftrages nach dem Arbeitsschutzgesetz: nämlich den Gesundheitsschutz zu fördern und zu verbessern. Als gesundes Unternehmen werden Sie präventiv tätig und sichern damit langfristig den wirtschaftlichen Erfolg Ihrer Organisation mit gesunden und leistungsfähigen Mitarbeitern. Als Personal- und Organisationsentwickler/-innen konnten wir bereits große Erfahrung mit der Implemen-tierung neuer Prozesse, bei Der Mensch steht in einem ganzheitlichen gleichzeitiger Berücksichtigung des Veränderungsprozess Faktors Mensch, sammeln. Wenn in Organisationen Veränderungen bewirkt werden sollen, dann müssen viele, manchmal auch divergierende Faktoren, beachtet werden. Dafür haben wir eine Konzeption entwickelt, die sich an 6 Handlungssträngen ausrichtet und einen ganzheitlichen Veränderungsprozess initiiert. Als Wissenschaftler/-innen nutzen wir Arbeitsanalyseverfahren und ermitteln damit sowohl objektive bzw. bedingungsorientierte Ursachen psychischer Belastung als auch deren subjektive Folgen (Be- anspruchung) und die daraus resultierenden Erkrankungen. Unsere Beratung bei der Auswahl eines Arbeitsanalyseverfahrens berücksichtigt in gleicher Weise die Besonderheiten Ihres Unternehmens als auch den Zeitaufwand und die Wirtschaftlichkeit. Als Therapeuten/-innen glauben wir, dass Krankheiten und damit verbundenes mensch- Menschliches Leid kann über sinnvolle liches Leid über eine sinnvolle, ziel- werden Prävention vermieden orientierte Prävention vermieden werden können. Organisationen sind ständig massiven Einflüssen ausgesetzt: einerseits durch deren Umwelt, Entwicklungsrichtung und Dynamik andererseits aber auch durch Veränderungen, Strukturen, Hierarchien, Machtinteressen, Informationen, Einstellungen und Werte. Dadurch entstehen komplexe Gebilde, die aber gleichzeitig immer auch nach Stabilität und Gleichgewicht streben. Will man nun Organisationen im Sinne eines präventiven Gesundheitsmanagements positiv beeinflussen, so müssen alle diese unterschiedlichen Faktoren, die manchmal durchaus auch entgegengesetzt wirken können, in Betracht gezogen werden. Unsere Haltung und die daraus entstehende Arbeitsweise basieren deshalb auf den Ideen der Systemtheorie und des Konstruktivismus.

4 3. Unser Ansatz» ganzheitlich: Wir haben bei unserer Arbeit sowohl den einzelnen Menschen als auch die gesamte Organisation im Blick. Dabei werden die Arbeits- und Umgebungsbedingungen (in der Gesamtsicht von physischen, psychischen und sozialen Faktoren), das Verhalten und die Ressourcen der Mitarbeiter/-innen betrachtet sowie die sich daraus ergebenden Wechselwirkungen.» fokussiert: Ressourcen sind in der heutigen Zeit ein knappes Gut, deshalb gehen wir respektvoll damit um und arbeiten fokussiert: Wir verzichten auf Anwendungen und Methoden, die wie eine Gießkanne über der Organisation ausgeschüttet werden. Gezielte Maßnahmen ergeben sich aus den Ergebnissen der Analyseverfahren: Wir unterscheiden zwischen Maßnahmen, die sich an den Bedingungen im Unternehmen und Maßnahmen, die sich am Verhalten und den Ressourcen der Mitarbeiter/-innen orientieren.» wirksam: Durch eingehende Analyse / Diagnose setzen wir dort an, wo eine Verbesserung sinnvoll ist. Kontinuierliche Evaluation sichert den Erfolg: Eine pragmatische Wirksamkeitskontrolle besteht in der Akzeptanz der umgesetzten Maßnahmen seitens der Beschäftigten. Die wiederholte Durchführung einer Mitarbeiterbefragung hat sich als geeignetes Mittel erwiesen, eine Veränderung der Belastungssituation qualitativ zu ü- berprüfen. Leider verpuffen viele, durchaus positive Maßnahmen mit der Zeit und verlieren an Wirkung. Durch eine begleitende Evaluation kann frühzeitig festgestellt werden, wenn sich unerwünschte Abweichungen ergeben. Dies sichert ei-

5 ne schnelle und wirkungsvolle Intervention.» langfristig / prozessorientiert: Eine nachhaltige Verbesserung des Gesundheitsschutzes in der Organisation ist unser Ziel, daher wird dieser in das Qualitätsmanagement integriert. Darüber hinaus werden die Maßnahmen und Konzepte in die jeweilige Unternehmenskultur und das bestehende Führungskonzept so eingearbeitet, dass eine wirkliche Kulturverankerung und damit ein tatsächlicher Wandel erreicht werden kann.» partizipativ: Organisationsweite Kulturveränderungen verlaufen nur dann erfolgreich, wenn die Betroffenen also alle Mitarbeitergruppen frühzeitig in den Wandlungsprozess mit eingebunden werden. Dies schafft Akzeptanz, Verständnis und die Bereitschaft, an den notwendigen Veränderungen selbst mitzuwirken. Unser 6-Strang-Changekonzept widmet sich diesem Aspekt besonders intensiv. 4. Unser Vorgehen Im Folgenden möchten wir Ihnen eine Vorstellung davon geben, wie wir bei einem Gesundungsprojekt vorgehen: Typische Phasen eines Gesundungsprojekts :

6 Phasenbeschreibung Konzeption : Sensibilisierung Auftragsklärung Konzepterstellung IST-Analyse Auswertung Konzept Feinabstimmung Nutzen und Ziele Bedeutung, Anlass Defizite Aktuelle Entwicklungen (Demographie, Branding) Auswirkungen im Unternehmen, Kosten Rechtl. Hintergründe Widerstände Wechselwirkungen (Tarif etc.) Ziele und Prämissen unter arbeitsmedizinischen PE/OE wissenschaftlichen Fragestellungen Interessen/Stakeholder Auswirkungen Grobdesign Abstimmung Stakeholder Feinplanung Methoden und Tools Datenerhebung, -quellen Identifikation vorhandener und fehlender Daten Fragebogenentwicklung Erhebung von: -Beanspruchungen -Ressourcen -Belastungen -Handlungsfelder Fragebogen Auswertung Hypothesen Ggf. Hinzuziehung von Experten Ableitung möglicher Maßnahmen und Prozessschritte Präsentation Abstimmung des weiteren Vorgehens mit dem Auftraggeber Zielecheck Phasenbeschreibung Durchführung : Umsetzung, Realisierung Design (inkl. Change Management): Umsetzung und Begleitung durch partizipative, akzeptanzfördernde Maßnahmen Maßnahmen, die sich an den Bedingungen im Unternehmen orientieren: Veränderungen in der Gestaltung der Arbeitsorganisation, Arbeitszeit, der Arbeitsmittel oder der Arbeitsumgebung Vergrößerung von Handlungs- und Entscheidungsspielräumen Aufbau eines gesundheitsförderlichen Führungsstils Gestaltung des Sozialklimas Maßnahmen, die sich am Verhalten und den Ressourcen der Mitarbeiter orientieren: Qualifizierung, Schulung und Fortbildung Kompetenztraining zur Verbesserung der Kommunikation Stressmanagement Evaluation Abgleich mit Zielen Bewertung Befragung der Stakeholder MA Mitarbeiterbefragung Datenerhebung (z.b. Arbeits- Unfähigkeit) Fragebogen Ein Beispiel beschreibt den typischen Prozessverlauf: Die Leitung eines Unternehmens der Chemiebranche positioniert sich zu den Zielen der Gesundheitsförderung und ist nach einer Sensibilisierungsphase bereit, in die Gesundheit der Mitarbeiter/-innen zu investieren. Der Geschäftsführung ist klar geworden, dass eine positive Entwicklung nur mit tiefer greifenden Veränderungen einhergehen wird. Anlass für diese Bereitschaft ist ein in den letzten Monaten außergewöhnlich hoher Krankenstand sowie zwei mittelschwere Unfälle, deren Ursache in menschlichem Fehlverhalten liegen. Zusätzlich treten vermehrt Reklamationsfälle auf.

7 Beispiel eines Gesundungsprojekts : Im ersten Schritt wird eine Steuerungsgruppe aus internen Experten und externen Beratern gebildet, die in einer Ist-Analyse die Daten aus folgenden Quellen sammelt:» Daten der Krankenkasse über Arbeitsunfähigkeiten und den dafür jeweils verantwortlichen Krankheitsarten dieses Unternehmens (dies ist allerdings nur bei Betriebskrankenkassen möglich),» Unternehmensdaten über Arbeitsunfähigkeit, Fluktuation und Beinahe-Unfälle, Produktqualität und -menge, sowie Reklamationen,» Informationen aus der Gefährdungsanalyse, von Arbeitsplatzbegehungen und eingereichten Verbesserungsvorschlägen.» Zur Analyse der psychischen Belastungen wurde das KABA- Verfahren eingesetzt. Dazu wurden innerbetriebliche Teams geschult, die die Analyse in Form von Beobachtungsinterviews durchführten.» Befragungen des Betriebsarztes, der Fachkraft für Arbeitssicherheit, der Sicherheitsbeauftragten und zufällig ausgewählter Führungskräfte. In einem zweiten Schritt können auf der Grundlage dieser Informationen die betrieblichen Problemfelder identifiziert werden. Diese sind bspw.:» Teamorganisation» Kommunikation und soziale Unterstützung» Mitarbeiterführung» Gestaltung der Arbeitszeit Die Steuerungsgruppe entwickelt in einem dritten Schritt aus den Ergebnissen der Ist-Analyse einen Maßnahmenkatalog und legt die Reihenfolge der Umsetzung fest.

8 Als mögliches Ergebnis könnte festgehalten werden, dass innerhalb der nächsten 12 Monate der Krankenstand von 8% auf 4% sinken, es keine meldepflichtigen Unfälle geben und sich außerdem die Produktqualität verbessern wird, da ein deutlicher Rückgang der Kundenreklamationen beobachtet werden konnte. Außerdem wird die Erzeugung der Produktmenge erhöht werden und die Mitarbeiterzufriedenheit und motivation in der nachfolgenden Befragung deutlich zunehmen. 5. Ihr Nutzen» Sie sind schon jetzt auf den demografischen Wandel vorbereitet,» Gesundheit bedeutet Tatkraft, Motivationssteigerung und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter,» Reduktion von Fehl- und Krankheitszeiten und damit direktes Einwirken auf die Verbesserung des Betriebsergebnisses,» Steigerung der Marke als attraktiver Arbeitgeber und damit verbesserte Chancen der Rekrutierung geeigneter Mitarbeiter/-innen,» erhöhte Arbeitszufriedenheit und Arbeitsproduktivität sowie Kreativität,» Steigerung der Produkt- und Dienstleistungsqualität,» verbesserte betriebliche Kommunikation und Kooperation,» Verhindern von Fluktuation und Fachkräftemangel.» Insgesamt ergeben sich daraus eine Reihe an Wettbewerbsvorteilen gegenüber Ihren Mitbewerbern. 6. Kontaktinformationen Dr. med. Monika Nitsch-Kirsch Ärztin für Arbeitsmedizin Systemische Beraterin (IFW) Psychotherapeutin (Süddt. Akademie) Dipl.-Psych. Michael Platzek Systemischer Familientherapeut (IFW) Berater für Veränderungsprozesse Dipl.-Päd. Ingo Kallenbach Systemischer Berater (SG) Systemischer Supervisor (SG) Personal-/ Organisationsentwickler Coaching & Organisationsberatung wurde 1995 gegründet. Seit dieser Zeit zeichnet sich als innovatives Beratungsunternehmen mit Sitz in der Südpfalz aus, welches in seinen Geschäftsbereichen Personalund Organisationsentwicklung, Gesundheitsmanagement, Kompetenzanalysen und Befragungen eine konsequente Kunden-, Lösungsund Erfolgsorientierung bezweckt. Durch die Zusammenarbeit von Praktikern und Wissenschaftlern erzielen wir nachhaltige Erfolge für Ihre Organisation.