MOBBING PSIHIČNO IN ČUSTVENO NASILJE NA DELOVNEM MESTU

Transkript

1 UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA MARIBOR DIPLOMSKO DELO MOBBING PSIHIČNO IN ČUSTVENO NASILJE NA DELOVNEM MESTU Študentka: Helena Rakuša Naslov: Kovača vas 111, 2310 Slovenska Bistrica Številka indeksa: Redni študij Program: univerzitetni Študijska smer: podjetništvo Mentor: izredna prof. dr. Sonja Treven Slovenska Bistrica, marec 2006

2 ZAHVALA Diplomsko delo posvečam moji mami, v zahvalo za neizmerno in brezpogojno ljubezen, obenem pa se zahvaljujem vsem kreatorjem, ki so oblikovali mojo študijsko pot. IZJAVA Kandidatka: Helena Rakuša absolvent(tka) študijske smeri: podjetništvo, študijski program: univerzitetni izjavljam, da sem avtorica tega diplomskega dela, ki sem ga napisala pod mentorstvom prof. dr. Sonje Treven in uspešno zagovarjala Zagotavljam, da je besedilo diplomskega dela v tiskani in elektronski obliki istovetno in brez virusov. Ekonomsko-poslovni fakulteti dovoljujem, da diplomsko delo lahko bralci uporabijo za svoje izobraževalne in raziskovalne namene s povzemanjem posameznih misli, idej, konceptov oziroma delov teksta iz diplomskega dela ob upoštevanju avtorstva in korektnem citiranju. V Mariboru, dne Podpis: 1

3 Predgovor Mobbing nova moderna beseda? Ne, ni nova, le bolj evropska je, ki v slovenščini pomeni šikaniranje, neprimerno ravnanje z ljudmi, pri tem pa ogroža njihovo psihično in fizično zdravje. Neprimerno ravnanje z ljudmi se dogaja že odkar obstaja svet in bo tudi trajalo dokler bo obstajal, saj ni tako mogočne sile, da bi to preprečilo. Z vse hitrejšim življenjskim tempom, vedno večjimi zahtevami delovnega trga, pomembnejšimi materialnimi vrednotami, se ljudje spreminjajo in se predajajo hitremu toku življenja. Lahko bi celo rekli, da nas je okužila»kuga sodobnega časa«, to je stres, ki ga danes doživlja že skoraj vsak človek, pa tudi živali. Izraz je v osemdestih letih uvedel švedski delovni psiholog dr. Heinz Leymann in z njim opredelil vedenje, ki sega od ignoriranja, obrekovanja do fizičnega napada. Je tudi avtor številnih raziskav in vprašalnikov, ki žrtvam mobbinga pomagajo oceniti situacijo v kateri so se znašle. Mobbinga ne moremo enačiti s šikaniranjem, čeprav je ta izraz v slovenščini še najbolj podoben pojmu mobbing. Prav tako ga ne moremo enačiti s šefovskim vedenjem do podrejenih, saj si pri mobbingu oseba z večjo socialno močjo izbere drugo osebo in jo šikanira, ne glede na to, kakšen položaj ima v podjetju. Nekateri mobbing glede na razširjenost tega pojava v organizacijah opisujejo kot novo bolezen sodobne civilizacije. Vendar mobbing ni bolezen, ampak sklop asocialnih oblik vedenja. Mobbing je vse bolj prisoten tudi v Sloveniji in jo s tem dela bolj evropsko državo, tako kot smo hoteli ob vstopu v Evropsko unijo. Če bi bili vsaj malo bolj podobni našim južnim bratom, še nas ta val morda ne bi dosegel tako hitro. Najbrž ni naključje, da so mobbing utemeljili ravno na Švedskem, torej na severnem, manj sončnem delu Evrope. Bolj gremo proti jugu, toplejšim krajem, veselejšim temparamentom ljudi, manj je mobbinga. Naša država je ravno nekje vmes na začetku Balkana, a hkrati cela v Evropi. Ravno iz tega razloga, ker je ta kuga sodobnega časa okužila tudi nas, smo se odločili vzeti zadevo pod drobnogled. Na idejo smo prišli na študiju v Grazu, kjer smo pod vodstvom profesorja dr. Herberta Krausa raziskovali ta pojav. Ko smo delali primerjalne študije pojavnosti mobbinga na slovenskih tleh, smo bili zelo presenečeni. Mobbing pod to besedo še sploh ni dovolj poznan pri nas, da bi širša množica ljudi, posebej pa zaposlenih poznala to besedo. Seveda se ti zavedajo, da doživljajo psihično in čustveno nasilje na delovnem mestu, ne vedo pa, da je to neprimerno vedenje, ki ogroža njegovo psihično in čustveno zdravje, da je prepovedano ter da imajo kot žrtev tudi določene pravice, da se pred tovrstnim nasiljem zaščitijo. Vsak četrti zaposleni v Evropski uniji je žrtev nasilja na delovnem mestu, ugotavljajo raziskave Evropske agencije za varnost in zdravje pri delu. Nekatere druge raziskave kažejo, da to prizadene od štiri do devet odstotkov zaposlenih. Številke iz dneva v dan rastejo, saj se z mobbingom srečujejo tudi otroci v šoli, v vrtcu, odrasli v raznih javnih ustanovah, bolnišnicah, domu za ostarele. Mi se bomo pri pisanju diplomskega dela osredotočili le na zaposleno prebivalstvo. 2

4 Mobbing je tudi v medijih po Evropi postal precej razširjen, to lahko vidimo tudi po zelo hitri rasti prispevkov objavljenih na internetu, seveda samo na tujih internetnih straneh. V letu 2005 se je število objavljenih prispevkov glede na prejšnje leto celo za sedemkrat povečalo. Na naših spletnih straneh pa je še vedno malo število prispevkov, kar najbrž kaže tudi na to, da je premalo strokovnjakov, ki jih ta tema dovolj zanima, da bi bili pripravljeni raziskati pojavnost mobbinga v Sloveniji. Zato, ker je izraz mobbing dokaj nepoznan, ga ljudje uporabljajo nestrokovno. Največkrat s tem izrazom opisujejo konflikte na delovnem mestu, kot na primer, nepravične odločitve nadrejenega, vendar naj poudarimo, da vsak konflikt še ni šikaniranje, saj se konflikti dogajajo povsod. O mobbingu tako govorimo le, kadar gre za sistematične, ponavljajoče se in več mesecev trajajoče napade na osebo. Ker je mobbing ponavljajoče se, dolgotrajno neprimerno ravnanje z zaposlenimi, se torej šteje za ravnanje, ki se ga z moralnega vidika obsoja in katerega cilj je zatiranje in zaradi tega trdimo, da se v delovnem okolju nikakor ne sme dopustiti. V tej diplomski nalogi smo želeli najprej samo teoretično opredeliti pojem mobbinga, saj menimo, da je to prvi korak k nadaljnjim raziskavam, ki bodo konkretnejše. Tako smo po uvodu v prvem poglavju najprej znanstveno opredelili mobbing. Postavili smo splošno znano definicijo mobbinga, predstavili mobbing koncept po Heinzu Leymannu, našteli vseh 45 mobbing ravnanj in opisali potek mobbinga skozi njegove faze. Nato smo raziskovali vzroke za nastanek mobbinga in prišli do zaključka, da mobbing nastaja zaradi neustrezne organizacije in vodenja dela, zaradi socialnega položaja žrtve ali pa zaradi različne dovzetnosti za mobbing v neki delovni skupini. Kjer je vzrok, je tudi posledica in tako smo podrobno opisali tudi mobbing posledice. Zajeli smo socialno izolacijo žrtve, motnje počutja in izbruh bolezni, reakcije na stres ter opisali tudi podjetniško gospodarske posledice mobbinga. V petem poglavju smo navedli možnosti za preprečevanje mobbinga, ki se jih lahko posluži tako žrtev kot delodajalec, če sam ne more rešiti tega problema v svojem podjetju. V zadnjem šestem poglavju pa smo se dotaknili še mobbinga v Sloveniji in povzeli rezultate raziskave ge. Danijele Brečko, ki je v letu 2003 izvedla raziskavo z naslovom»mobbing psihično in čustveno nasilje na delovnem mestu«. Pri nastajanju diplomske naloge smo se pogovarjali z velikim številom zaposlenih z vseh področij in smo ugotovili, da ljudje sploh ne poznajo tega izraza. Eni mislijo, da je to nekaj kar je povezano z mobiteli ali pa z mobilnostjo, drugi pa še sploh niso slišali za besedo mobbing. Veliko ljudi nam je zaupalo svoje težave v službi, ki so povezane s psihičnim in čustvenim nasiljem, tako da so priznali, da doživljajo tovrstno nasilje, niso pa vedeli, da je to mobbing, ki je z moralnega vidika nesprejemljiv, prepovedan in ga je treba zatirati in da je v Evropi veliko institucij in agencij, ki pomagajo žrtvam v boju proti mobbingu. Ravno zaradi tega, ker je pri nas mobbing še tako nepoznan in neraziskan je tudi zelo malo pisnih virov. V večini primerov so to razni časopisni članki, ali objave na internetnih straneh. Zato smo bili prisiljeni uporabljati tujo literaturo, predvsem nemško, angleško in tudi hrvaško. S to diplomsko nalogo smo tudi mi dodali svoj prispevek k temu, da se mobbing predstavi širši javnosti, vendar to ni veliko. Potrebno bo še veliko pisanja, govora, predvsem pa konkretnih rešitev, da bi omejili razvoj mobbinga v Sloveniji. 3

5 KAZALO 1 UVOD Opredelitev področja in opis problema Namen, cilji in osnovne trditve Predpostavke in omejitve raziskave Predvidene metode raziskovanja ZNANSTVENA OPREDELITEV POJMA MOBBING Definicija mobbinga Mobbing koncept po Heinzu Leymannu Mobbing ravnanja Potek mobbinga: Fazni model po Leymannu VZROKI ZA MOBBING RAVNANJA PO LEYMANNU Socialni konflikt kot vzrok za mobbing na delovnem mestu Organizacija dela Vodenje dela Socialni položaj žrtve Dovzetnost za mobbing v delovni skupini POSLEDICE MOBBINGA Socialna izolacija in zaznamovanje žrtve Motnje počutja in izbruh bolezni Psihosocialni stres kot posledica mobbinga Podjetniško gospodarske posledice PRAVNO PREPREČEVALNE IN INTERVENCIJSKE MOŽNOSTI Pravna opredelitev Mobbing kot poseg v temeljne človekove pravice Pravice in obveznosti delodajalca Delodajalčevi ukrepi zoper napadalce Pravice in obveznosti delojemalcev Institucije in predpisi, ki preprečujejo mobbing MOBBING OGROŽA TUDI SLOVENIJO SKLEP Povzetek v slovenskem jeziku Povzetek v nemškem jeziku (Zusammenfassung) LITERATURA VIRI SEZNAM SLIK

6 1 UVOD 1.1 Opredelitev področja in opis problema S pojmom mobbing smo se prvič srečali na študiju v Gradcu, kjer smo v okviru predmeta Upravljanje s človeškimi viri pri profesorju dr. Herbertu Krausu raziskovali vzroke nezadovoljstva zaposlenih. Eden izmed vzrokov je tudi psihoteror nad in med zaposlenimi, kar pa v tujini poznajo pod pojmom mobbing. V začetku 90-tih let se je v nemškem medijskem prostoru z zgoraj naštetimi primeri in s podobnimi pripetljaji zaposlenih pričelo na glas govoriti o psihoterorju na delovnem mestu. Znanstveno je to tematiko opredelil švedski delovni psiholog Heinz Leymann, ki je ta pojav poimenoval z besedo mobbing. S formulacijo mobbinga na delovnem mestu je mišljena neprijetna situacija posameznika, zaposlenega v podjetju, ki je sistematično, pogosto in dolgo časa izpostavljen psihičnemu napadanju drugih zaposlenih, bodisi nadrejenih ali podrejenih. Ta napet socialni položaj na delovnem mestu pogosto vodi do tega, da žrtev zaradi psihične preobremenitve zboli in tako posledično zapusti ali celo izgubi delovno mesto. Mobbing na delovnem mestu lahko uvrščamo med mlada raziskovalna področja. Delovni psiholog Heinz Leymann je komaj v osemdesetih letih pričel z raziskovanjem in utemeljevanjem mobbinga, vsa dognanja pa je povezal v tako imenovani mobbing koncept. Ta mobbing koncept je po svetu vedno bolj poznan, saj je mobbing proces, ki se mu ne more izogniti nobeno delovno okolje. 1.2 Namen, cilji in osnovne trditve Namen naše diplomske naloge je opredelitev pojma mobbing, saj je ta pojem v Sloveniji še dokaj neznan in neraziskan. Kljub temu da pojem ni nov, saj ga v svetu že lep čas poznajo, se je v Sloveniji že tako razširil, da se je začelo pisati, govoriti in raziskovati o tej temi. Postal je nepogrešljiv predvsem pri delu pri upravljanju s človeškimi viri. Naš cilj je podrobneje raziskati izvor te mlade veje, ki izhaja s Švedske, predstaviti utemeljitelja Heinza Leymanna in njegov mobbing koncept. V nadaljevanju diplomske naloge se bomo posvetili vzrokom za nastanek mobbinga ter opisovanju posledic in kako te vplivajo na žrtev ter njeno okolico. V zadnjem delu diplomske naloge pa bom govorili še o različnih preprečevalnih možnostih, ki jih imajo zaposleni, ki so žrtve tega nasilja. Cilj diplomske naloge je predvsem predstaviti pojem mobbinga slovenski javnosti, saj menimo, da se psihoteror med zaposlenimi vedno bolj dogaja tudi v naših podjetjih, pa se o tem nič ne govori, kot da je to pač del službe, ki ga moraš sprejeti, če hočeš imeti delo. Trdimo, da slovenska javnost, sploh pa zaposleni in njihovi delodajalci, ta pojem premalo poznajo. Zaposleni doživljajo psihično in čustevno nasilje na delovnem mestu vsak dan, ne vedo, da je to, kar se jim dogaja, prepovedano in da je to mogoče tudi pravno preprečiti. Sicer težko, vendar je v nekaterih primerih mogoče. Delodajalci pa se ne zavedajo, da so 5

7 dolžni mobbing preprečevati in odpravljati, še preden se razvije v vedno hujše oblike, ter s tem zaščititi žrtev pred napadalci. Delodajalci se zaradi ponudbe delovne sile, ki je večja od povpraševanja, še posebej v sektorju, ki je nižje plačan, s tem problemom sploh ne ukvarjajo, saj lahko kakor se da hitro delavca, ki kaže nezadovoljstvo z delovnimi razmerami, zamenjajo. V bistvu ta delavec samoiniciativno ne želi opozarjati na nezadovoljstvo, ampak povedati za psihoteror, ki se izvaja nad njim. Pri tem trči na gluha ušesa vodilnih, ki se jim izvajanje psihoterorja ne zdi omembe vredna stvar in tako je žrtev še v slabšem položaju. 1.3 Predpostavke in omejitve raziskave Predpostavljamo, da se z mobbingom na delovnem mestu vsak dan srečuje vedno več zaposlenih in tudi ostalih kot npr.: otroci v šolah, bolniki v bolnišnicah, ljudje v različnih javnih ustanovah in da se o tem premalo govori, saj mnogi, ki so žrtve tovrstnega nasilja, ne vedo, da so jim kratene človekove pravice in dostojanstvo. Predpostavljamo tudi, da žrtve v primeru psihoterorja ne vedo, na koga naj se obrnejo in katere institucije jim lahko pri tem pomagajo. Osredinili smo se bolj na teoretično opredelitev tega pojma, saj menimo, da je treba mobbingu v Sloveniji naprej postaviti teoretične temelje, šele nato lahko delamo raziskave in ugotavljamo pogostost mobbinga v slovenskih podjetjih. Menimo, da se morda izvajanje mobbinga v Sloveniji razlikuje od skandinavskega zaradi osebnostnih lastnosti Slovencev, ki so drugačne kot pa so osebnostne lastnosti Skandinavcev ali morda Nemcev. Pri pisanju smo omejeni samo na tujo literaturo, saj kot smo že zgoraj navedli, je v Sloveniji na to temo zelo malo zapisanega. Mobbing se je na naših tleh komaj začel raziskovati in večji pisni viri, razen člankov, šele nastajajo, zato smo črpali znanje pretežno iz nemške in angleške literautre. 1.4 Predvidene metode raziskovanja Uporabili smo metodo deskripcije, saj smo opisovali pojav v ekonomiji, in metodo kompilacije, ker smo povzemali opazovanja, spoznanja, stališča sklepov ter rezultatov drugih avtorjev. Vse skupaj smo opazovali na mikroekonomski ravni, saj se ravno v podjetju kot majhni ekonomski celici proces mobbinga začne. Širitve mobbinga na makroekonomsko raven pa v tej diplomski nalogi nismo obravnavali. 6

8 2 ZNANSTVENA OPREDELITEV POJMA MOBBING 2.1 Definicija mobbinga Mobbing je prevzeta beseda, ki vsebinsko ne pomeni nič drugega kot neka posledica konflikta. S pojmom mobbing označujemo proces ali tudi dejanje, ki se začne s konfliktom, ta pa se posledično razvije, širi v tipično obliko in se osamosvoji. (Leymann, 1995, str. 17). Preprosta ponazoritev zapisanega:»ena nesramnost, enkrat izrečena, je in ostane nesramnost. Če pa se le ta ponavlja vsak dan, več tednov, potem govorimo o mobbingu«(leymann, 1993, str. 22). Na podlagi analize anket in intervjujev z žrtvami je švedski delovni psiholog razvil splošno definicijo mobbinga. Pojem mobbing opisuje negativna komunikacijska ravnanja, ki so usmerjena proti eni ali več osebam, ki se dogajajo zelo pogosto ter v daljšem časovnem obdobju in tako nastane odnos ali zveza med storilcem in žrtvijo. V sodelovanju z družbo proti psihosocialnem stresu in mobbingu je bila opredeljena naslednja definicija na področju psihoterorja na delovnem mestu (Leymann, 1995, str. 18): Mobbing na delovnem mestu Pod pojmom mobbing razumemo posebno konfliktno komunikacijo na delovnem mestu med sodelavci, ali med nadrejenim in podrejenim, pri kateri je napadena oseba šibkejša in je sistematično od ene ali več oseb večkrat ali v daljšem časovnem obdobju, direktno ali indirektno napadena, s ciljem, da jo storilci izločijo iz skupine in delovnega razmerja, kar žrtev občuti kot diskriminacijo. 2.2 Mobbing koncept po Heinzu Leymannu Mobbing, ki se pojavlja pri otrocih v šoli, poznamo že iz šestdesetih let, v začetku osemdesetih pa je švedski delovni psiholog Heinz Leymann, podobne znake psihičnega in čustvenega nasilja prepoznal tudi pri odraslih na njihovih delovnih mestih. Podal se je na pot raziskovanja tega fenomena in od takrat naprej je eden vodilnih, svetovnih ekspertov na tem področju. Professor Heinz Leymann se je rodil 17. julija 1932 v Wolfenbuetelu v Nemčiji in je od leta 1955 švedski državljan, kjer živi še tudi danes. Po poklicu je doktor medicinskih znanosti na področju psihiatrije in je skozi svojo bogato delovno prakso postal svetovno znani psiholog. V severnoameriškem in skandinavskem prostoru doktorski naziv iz medicine ne pomeni takšno doktorsko ordiniranje kot pri nas, temveč je to čisti znanstveni naziv. Je tako imenovani»dr. Phil«v psihosocialni pedagogiki in je na univerzi Umea, kjer dela kot profesor na področju delovne znanosti, zelo priljubljen. 7

9 Razen njegove vodilne vloge kot znanstvenik na področju mobbinga na delovnem mestu, ima professor Leymann zelo obsežne izkušnje iz prakse. Do sedaj je opazoval več kot 1200 pacientov, od tega je bilo kar 300 pacientov, ki so bili redni obiskovalci njegove klinike. Ta klinika žal ne obstaja več, tako da strokovno zdravljenje, ki je temeljijo na spoznanjih dr. Leymanna trenutno ni več mogoče. Na srečo je kar nekaj njegovih spoznanj zapisanih v raznih strokovnih člankih, knjigah, v predstavitvah na raznih konferencah po vsem svetu in tudi drugod. Ogromno pa je k utemeljitvi mobbinga na delovnem mestu doprinesla njegova obširna raziskava. Rezultate te raziskave je povezal v tako imenovani mobbing koncept, ki je podlaga za vsa nadaljnja znanstvena raziskovanja. Njegovo znanstveno raziskovanje je potekalo v dveh korakih. V prvem koraku je izvedel eksplorativno študijo. V letih od 1981 do 1984 je Leymannova raziskovalna skupina opravila preko tristo intervjujev. Spraševali so predvsem žrtve mobbinga in tudi osebe, ki so bile na kakršen koli način povezane z mobbingom. Cilj teh intervjujev je bil izluščiti različna mobbing ravnanja iz dogodkov, ki so jih doživele žrtve. Sčasoma se je izkristaliziralo 45 mobbing ravnanj, ki so jih na takšen ali drugačen način doživljale žrtve. Drugi korak je bil sestavljanje pravilnega vprašalnika na podlagi rezultatov študije, ki je pomenil podlago za kvantitativno, empirično študijo. Vprašalnik je Leymann poimenoval»leymann inventory of pychological Terror (LIPT) in je zajemal naslednja področja: 1. Zajemanje socialnoekonomskih podatkov, kot so starost, spol, poklic, nataliteta, šolska izobrazba, podatki, ki se nanašajo na delovno mesto, kot so panoga, število zaposlenih v podjetju, področje dela, hierarhična pozicija 2. V vprašalniku je navedel vseh petinštirideset mobbing ravnanj. V odprtem vprašaju je morala žrtev opisati situacijo, ko je doživljala mobbing in predstaviti svoje mnenje o tem problemu ter navesti trajanje in pogostost mobbing ravnanj. 3. Žrtev so povprašali tudi, ali je imela željo in možnost po socialni podpori. 4. Nazadnje pa so dodali še seznam devetintridesetih psihosomatskih in psihičnih simptomov stresa ter prosili žrtev, naj sama oceni, kako so vplivali simptomi na zdravstveno stanje njenega telesa in duha. V letu 1990 so na podlagi vprašalnika izvedli poskusno raziskavo med švedskim prebivalstvom. Za nadaljnje obravnavanje so uporabili vprašalnike žrtev, ki so doživele vsaj eno od mobbing ravnanj vsaj enkrat na teden in dlje kot pol leta. S temi žrtvami je Leymann opravil še intervjuje in lahko končno povezal spoznanja v mobbing koncept. 8

10 2.3 Mobbing ravnanja Rezultati, ki se nanašajo na vrste mobbing ravnanj, temeljijo na izjavah okoli tristo intervjuvanih oseb, ki so bile žrtve mobbinga. Leymann je prišel do zaključka, da se pri žrtvah mobbinga pojavljajo podobna ali celo ista ravnanja. Tako je izkristaliziral več tipov ravnanj in jih kategoriziral v pet skupin, pri čemer je pri razdelitvi vzel za osnovo vezne točke posledic, učinkov na žrtve. Naj poudarimo, da ta razdelitev ni strogo toga, saj lahko posamezna ravnanja uvrstimo v več skupin. 1. Napadi zoper komuniciranje in izražanje Pod to skupino je Leymann zbral vsa ravnanja, ki onemogočajo svobodno izražanje in konstruktivno komunikacijo žrtve. nadrejeni omejuje žrtvi možnost svobodnega izražanja, žrtev je vedno prekinjena med govorom, sodelavci omejujejo žrtvino možnost svobodnega izražanja, kričanje, glasno obrekovanje, zmerjanje, neprestane kritike o delu, neprestane kritike o privatnem življenju, telefonski teror ali ustrahovanje, ustne grožnje, pisne grožnje, zavračanje kontaktov, stiki s poniževalnimi pogledi, kretnje, zavračanje kontaktov z namigi, ne da bi napadalec žrtev direktno nagovoril. 2. Napadi na osebne socialne stike Pod to skupino so zbrana ravnanja, ki se nanašajo na načrtno socialno izolacijo žrtve. storilec se ne pogovarja z žrtvijo, storilec ne dovoljuje stikov in nagovorov žrtve, osamitev, premaknitev v prostor, vstran od sodelavcev, sodelavcem je prepovedano nagovarjati žrtev, žrtev obravnavajo, kot da je zrak. 3. Napadi zoper osebni ugled Pod to skupino spadajo žaljiva, poniževalna, zasmehovalna dejanja, s katerimi žrtev diskreditiramo. slabo govorjenje za žrtvinim hrbtom, 9

11 širjenje govoric, posmehovanje, zbujati sum pri žrtvi, da je psihično bolna, siljenje žrtve k psihiatričnemu pregledu, norčevanje iz prizadetosti, invalidnosti žrtve, imitiranje žrtvine hoje, načina govorjenja, glasu... za zabavo drugih, poseganje v politično in religiozno naravnanost žrtve, norčevanje iz privatnega življenja žrtve, siljenje žrtve v dejanja, da izgublja samozavest, ocenjevanje delovnega prispevka žrtve na nepravičen, žaljiv način, dvom v žrtvine odločitve, dejanja, naslavljanje žrtve z žaljivkami in drugimi neprimernimi izrazi, seksualna približevanja in verbalne seksualne ponudbe. 4. Napadi zoper kvaliteto delovnega mesta Ta rubrika zajema ravnanja, s katerimi spremenimo delovne naloge žrtve v obliko, da je to delo za žrtev kot kazen (Becker, 195, str. 129 in Leymann, 1993, str. 34). žrtvi se ne pokažejo več postopki novih delovnih nalog, žrtvi se odvzamejo vse pristojnosti, da si ne more izmisliti novih nalog in postopkov, ki bi ji olajšali delo, dajanje nesmiselnih nalog žrtvi, dajanje nalog žrtvi, ki presegajo njeno znanje in sposobnosti, dajanje vedno novih in novih nalog, dajanje žaljivih nalog, dajanje takšnih nalog, ki presegajo njeno izobrazbo in znanje, samo da žrtev diskreditiramo. 5. Napadi zoper zdravje Tukaj so zbrana dejanja, ki so usmerjena direktno proti psihični nedotakljivosti žrtve in grožnje z uporabo sile. siljenje k zdravju škodljivemu delu, grožnje z uporabo fizične sile, uporaba lažje sile, kot na primer, da se žrtvi»daje lekcija«, telesno trpinčenje, grdo ravnanje, načrtno povzročanje stroškov na škodo žrtve, usmerjanje psihične škode doma ali na delovnem mestu žrtve, seksualno otipavanje. 10

12 Pri tej peti skupini smo navedli dve vrsti dejanj, ki se neposredno ne nanašata na rubriko napadi zoper zdravje, ampak se nanašata bolj na materialni položaj žrtve. Naj jih za lažje razumevanje zapisanega navedemo še enkrat: načrtno povzročanje stroškov na škodo žrtve, usmerjanje psihične škode doma ali na delovnem mestu žrtve. Razdejanje, uničenje ali povzročanje stroškov povzroča stresne doživljaje na žrtvi, nadalje, kot posledica mobbinga na daljše obdobje, se pojavijo psihosomatske težave pri žrtvi, ki se nato lahko razvijajo na zgoraj navedena ravnanja, ki vplivajo na zdravje. Nadaljevanje zgoraj zapisanega bi najbrž pripomoglo k večji jasnosti, da bi lahko peto rubriko dopolnili v naslovu in jo preimenovali v»napadi na zdravje in materialni položaj«. 2.4 Potek mobbinga: Fazni model po Leymannu Pri analizi primerov mobbinga na delovnem mestu se je izkazalo, da lahko kljub različnim pojavnim oblikam in znakom mobbinga najdemo podobnosti in s tem nastavimo fazni model poteka mobbinga. Leymann je delal stereotipe iz različnih primerov in jih povezal v štirifazni model. Nadaljnje raziskave in tudi objave raziskav faznega modela drugih raziskovalcev so pripeljale do tega, da se je ta model skozi čas dopolnjeval in tako razširil svojo prvotno obliko. Ugotovljeno je bilo, da se v fazi intervencije oz. skozi vodenje dela velikokrat priključi še ena faza, v kateri zdravniške in psihološke diagnoze situacijo žrtev še poslabšajo. Model bi lahko v sliki prikazali takole: Slika 1: FAZNI MODEL PO LEYMANNU 1. Konflikt 2. Psihoteror 3. Pravne posledice in zloraba oblasti 4. Diagnoza področja 5. Izključitev Interna izločitev -> predčasne upokojitve -> dolgotrajna bolehanja -> premestitve na delovnem mestu -> psihiatrizacija -> odpravnine (Vir: Resch, 1994, str. 108) Preden bomo opisali vsako fazo posebej, moramo omeniti, da potek modela, kot je zgoraj naveden, ni nujen. Gotovo je veliko primerov, pri katerih se izkaže drugačen potek faznega modela, saj se morda storilci po nekajkratnih dejanjih začnejo zavedati, kaj počenjajo, ali pa po resnem posredovanju nadrejene osebe spremenijo taktiko napadanja žrtve ali celo prenehajo. 11

13 Faza 1: Konflikt Kot smo že omenili, označujemo mobbing po Leymannu kot proces, ki se začne s konfliktom. Lahko rečemo, da ni podjetja in organizacije, v kateri med sodelavci ne bi bilo konfliktov, saj se ljudje različno odzivajo na vplive iz okolja in prav tako, kot se različno spopadejo s stresom, časovnimi stiskami in obremenjenostjo z velikim številom nalog, ki jih morajo rešiti, različno se odzivajo tudi na kompleksne zahteve, ki jih zastavlja hitro se razvijajoči poslovni svet (Ausfelder, 1995). Leymann navaja, da je konflikt normalno človeško izražanje tako na delovnem mestu kot doma v družini, raznih skupnostih Brez konfliktov pač ne gre (Leymann, 1993, str. 60). Zelo pomembno je, da pravilno ravnamo, ko se pojavi konflikt, kar pomeni, da moramo najti odgovore na naslednja vprašanja: kaj je konflikt, v kateri vrsti konfliktne situacije sem se znašel in kakšna je vrednost te situacije ter kakšne rešitve lahko najdem za učinkovito rešitev konflikta. Konflikti imajo lahko tudi uporaben učinek, na primer, konstruktivni konflikt je lahko podlaga za pozitivne spremembe. Med pozitivne učinke konfliktov spadajo: spoznanje in analiza problema (žrtev lahko s samoizpraševanjem in podrobno analizo preuči nastalo konfliktno situacijo), iskanje rešitev, preprečevanje nadaljnjega poslabšanja situacije, spodbujanje k iskanju novih informacij, novosti in drugačnosti, samospoznavanje žrtve, spodbujanje sprememb pri žrtvi in njeni okolici, utrjevanje lastne identitete žrtve. Zelo pomembno je torej, da se žrtev pravočasno nauči pravilno ravnati v situacijah, ko ima njena okolica drugačno mnenje od njenega (Ausfelder, 1995). Glede na potek mobbinga je odločilno, kako bo potekal naprej konflikt. Velikokrat se majhni konflikti končajo, ko se na primer storilec opraviči za svoja dejanja, ki jih je storil v navalu jeze. V drugih primerih posreduje tudi nadrejeni, ki storilca opozori na njegova dejanja, se pogovori tudi z žrtvijo in tako odstrani nesporazume. Tako lahko rečemo, da ima vsak konflikt svojo dinamiko, nekaj glavnih elementov pa imajo vsi konflikti in ti so: v vsak nov konflikt prinesemo posledice prejšnjega konflikta, ki vplivajo na trenutno vedenje posameznika v konfliktu, na vsak razvoj konflikta vpliva okolica in razmere, v katerem se razvija konflikt, posledice prvih dveh elementov pripeljeta do tega, da se konflikt dotakne človekovih čustev in s tem različno reagiranje udeležencev v konfliktni situaciji, nato se udeleženec odzove, izbere eno izmed strategij premagovanja konfliktov, 12

14 in nazadnje uspešno reši konflikt, ali pa se prepusti, da ga konflikt pokoplje pod seboj. Velik del konfliktov na delovnem mestu temelji na trenutni eksplozivnosti zaposlenih, kar pomeni, da se zaposleni zelo hitro odzovejo na izzivanja okolice, pri tem ravnajo nepremišljeno, okolica se nazaj odzove napadalno in konflikt je zaneten. To so ponavadi konflikti vročih strasti, ki se hitro rešijo, lahko pa so tudi zametki večjih konfliktov, ki se bodo pojavili v prihodnosti. Veliko težje pa so situacije, ko konflikti ostanejo nerazrešeni. S tem se povečuje možnost, da se konflikti in konfliktne situacije pojavljajo vse pogosteje in v vse bolj grobih oblikah. Ta korak vodi v naslednjo fazo modela pri kateri pa lahko že govorimo o mobbingu. Faza 2: Prehod na mobbing in psihoteror Začetna faza se relativno hitro spremeni v mobbing fazo, v kateri že lahko govorimo o sovražnih, sistematičnih napadih na žrtev, ki so vse pogostejši in trajajo dlje časa. Leymann navaja, da se konflikt razširi v mobbing, ko se obstoječi prične širiti. Na primer, ko se pri organizaciji in vodenju dela vodilni ne ukvarjajo z reševanjem konfliktov in pravočasnim odpravljanjem sporov (Leymann, 1993, str. 61). Rezultat takega neposeganja vodilnih v reševanje sporov so mobbing ravnanja. Sovražnost do žrtve se iz dneva v dan veča in tako začetni, majhni nerešeni konflikti prehajajo v vedno večje, brezizhodne konfliktne situacije. Že po krajšem času napadanja se pri žrtvi pojavijo simptomi stresa, ki se nato le stopnjujejo. Žrtev lahko tako doživlja tako imenovane kratkotrajne stresne reakcije kot so: reakcije uma in občutenja (kratkoročni strah, občutki jeze, monotonosti in nesigurnosti, psihična utrujenost, nezmožnost koncentracije in razmišljanja ter ostali stresni faktorji, zaradi katerih je žrtev razdražena in obremenjena). psihološke reakcije biokemične reakcije telesa (stresni faktorji učinkujejo na avtonomni živčni sistem in pri tem aktivira delovanje simpatika in parasimpatika ter izločanje hormonov adrenalina v krvnem obtoku. Vse te reakcije vplivajo na telesne organe in njihove funkcije). in dolgotrajne stresne reakcije (Lindemeier, 1996), ki pa jih bomo opisali v fazi 4. Faza 3: Pravne posledice in zlorabe oblasti Za mobbing faze od 1 do 2 je po Leymannu značilno, da se do tega časa management podjetja ne zmeni za reševanje teh problemov. V tretji fazi mobbing procesa nadrejeni oz. voditelji vzamejo stvar pod drobnogled, saj ni v njihovem interesu, da bi mobbing proces v podjetju negativno vplival na uspešnost 13

15 podjetja. Posledice mobbinga lahko povzročajo podjetjem veliko škode. Za primer lahko navedemo podjetje Volkswagen, ki ima veliko število zaposlenih in da en procent odsotnosti zaradi mobbinga stane podjetje okoli 23 milijonov evrov letno. Lahko bi rekli, da ima podjetje s tisoč zaposlenimi v enem letu povprečno za evrov škode. To so zelo veliki in nepotrebni stroški, ki jih lahko vodstvo s pravilno strategijo vodenja zmanjša, ali pa celo odpravi. Leymann je dognal, da se pozornost vodstva, ki je prisiljeno intervenirati v konfliktnih situacijah, ne nanaša na pomiritev dane situacije, temveč je velikokrat usmerjena samo na žrtev. Žrtev je tako še bolj izpostavljena, pod še večjim pritiskom in navadno edino ona občuti posledice reševanja tega problema. Pri iskanju vzrokov za mobbing je Leymann zapisal:»tipičen in stereotipen cilj nekega managementa v podjetju je, da se žrtev potiska v ozadje, vse dokler situacija ne postane neobhodna. To lahko vodstvo počne na več načinov, in sicer s premestitvijo na drugo delovno mesto, z nezaupanjem novih delovnih nalog ali celo z odpovedjo delovnega razmerja. Tako zopet posledice čuti samo žrtev, napadalec v večini primerov ni ustrezno sankcioniran in lahko naprej išče nove žrtve«. Posredovanje managementa v mobbing procesu največkrat žrtvi ne pomaga prav veliko. V povezavi z občutkom nemoči, saj žrtev spozna, da pri managementu nima podpore, se psihične in fizične obremenitve žrtve še povečajo in jo tako vodijo v še večji brezizhodni položaj (Kužet, 2005). Pri tem moramo vedeti, da možnost izboljšanja situacije ob premestitvi na drugo delovno mesto pada. Na primer, če je premestitev žrtve na drugo delovno mesto uradna, se bo vsak zaposleni vprašal, kaj je bilo narobe s tem delavcem, da je bil premeščen. Predvidevajo, da je najbrž problematična oseba, ki je sedaj prišla v njihovo okolje, da bo tudi tam povzročala probleme. Temu primerno se bodo do žrtve obnašali novi sodelavci, jo obravnavali pristransko, žrtev bo še naprej tavala v začaranem krogu psihičnega in čustvenega nasilja, nove sodelavce pa bo težko prepričati o nasprotnem (Kužet, 2005). Faza 4: Faza zdravniških in psiholoških posegov, diagnoz V četrti fazi mobbing procesa se znajde žrtev v situaciji v kateri postane popolnoma inferiorna. Sodelavci so si o žrtvi ustvarili neko mnenje, ki ga ne bodo spremenili, niti dali žrtvi možnosti za rehabilitacijo. Dobro počutje in zdravje žrtve se največkrat v tem času zelo poslabša, iz kratkotrajnih stresnih reakcij se postopoma razvijejo dolgotrajne stresne situacije, tako da žrtev sčasoma potrebuje celo zdravniško in psihiatrično pomoč. Med dolgotrajne stresne situacije lahko prištevamo: psihosomatske težave in obolenja, prizadetost psihičnega dobrega počutja, posebno obnašanje žrtve, ki meri na ogrožanje njenega zdravja ter življenja, prizadetost socialnih vezi in učinki na splošno delovno in življenjsko počutje. 14

16 Žrtev se navadno zateče po zdravniško pomoč, ko se kratkotrajne stresne situacije sprevržejo v dolgotrajne. Namesto pričakovane pomoči pa lahko žrtev dobi ravno obratno od pričakovanega. Velikokrat se zgodi, da zdravniki in psihiatri postavijo napačno diagnozo in s tem pri žrtvi zbudijo občutek krivde za nastali položaj. Kako lahko pride do napačnih diagnoz? Leymann je razmišljal, da so glavni krivci za napačne diagnoze zdravniki in psihologi, ki nudijo pomoč, pri tem pa se ne poglobijo v socialno ozadje nastalega psihičnega in čustvenega nasilja v celoti in to je lahko zopet vzrok, da žrtev tako napačno diagnozo sprejme, njeno psihično stanje pa se poslabša (Leymann, 1994, str. 117). Resch je prišel do podobnih rezultatov, saj meni, da imajo številni zdravniki in psihologi enostavno premalo znanja in lastnih izkušenj na tem področju. Ti morda sami niso nikoli izkusili mobbinga oz. občutili, kako je delati v proizvodnji ali pa v pisarni s sodelavci in nadrejenimi, ob nenehnih napadih. Tako mislijo, da so samo neugodni delovni pogoji glavni razlog za obolenja in duševne motnje žrtev (Leymann, 1994, str. 117). Takšno napačno postavljanje diagnoz je lahko nevarno, saj si žrtev lahko misli, da zanjo ni več pomoči in si lahko seže po življenju. Faza 5: Končne postaje mobbinga: izločitev iz delovnega okolja Če se ta negativni mobbing tok ne prekine, potem mora žrtev zapustiti svojo poklicno pot v tem podjetju, ker jo v to prisilijo nesrečne razmere, v katere je vpletena. Ta korak je navadno za žrtev odrešenje, saj je že tako prizadeta, da jo izguba službe ne prizadene več, ravno nasprotno, žrtev je srečna, ker bo»ušla«iz tega okolja, se začela rehabilitirati in sčasoma iskati novo službo. Leymann navaja različne vrste tako imenovanih končnih postaj, v katerih lahko konča žrtev: a) Izrinitev in»postavitev na hladno«ali interni odstavni tir Izraza izrinitev in»postavitev na hladno«opisujeta situacijo, v kateri žrtev ostaja v podjetju, ampak je dolgoročno izločena. Žrtvi se dodelijo samo nesmiselna, nezahtevna dela in naloge, s katerimi se jo prostorsko in socialno izolira, tako da psihično in čustveno nasilje ostane stalnica v vsakdanjiku. Ta možnost je najslabša, saj se njen položaj nič ne izboljša, ostaja enak, ali se celo poslabša. Kot smo že zapisali, management za napete situacije v podjetju večkrat krivi žrtve, čeprav so največkrat krivi sami, da se dopušča mobbing v podjetju. Izolacija žrtve iz delovnih postopkov je le sredstvo, s katerim vodstvo podjetja prikrije resnično stanje tovrstnega nasilja v podjetju. a) Premestitve Podobno kot izolacija lahko obravnavamo premestitev žrtve kot sredstvo, s katerim prikrijejo konflikt in tako naredijo situacijo normalno za nove zaposlene. Pogosto 15

17 pa se taka premestitev na drugo delovno mesto ne izkaže kot boljša možnost za žrtev, saj premestitve vedno nosijo negativen prizvok in je tako žrtev avtomatsko zaznamovana. b) Odpravnine ali zgodnje upokojevanje Tudi s številnimi odpravninami in zgodnjimi upokojitvami lahko žrtve zapustijo podjetje. Na ta način je konflikt za žrtev končan in je to tudi zadovoljiva rešitev, vendar je tak konec lahko za žrtev kot kazen. V organizaciji sami se tako poslabša stanje tudi za ostale zaposlene in morebitne žrtve, saj vedo, kaj jih čaka, vodstvo pa takšne primere rešuje vedno na isti način z odpravninami in predčasnimi upokojitvami. c) Bolniški stalež Večina žrtev si med mobbing procesom vzame krajšo bolniško, da si malo opomore od akutnega stresa in da se okarakterizirajo simptomi obolenj. Ker se žrtev po krajši bolniški ne pozdravi do konca, se ti bolniški izostanki podaljšujejo in tako mora žrtev imeti tudi večmesečni bolniški stalež, kar pa podjetje zelo veliko stane, zato navadno management išče vedno nove rešitve, kako bi rešili problem predolgih bolnišk in zmanjšali stroške. d) Prisilna napotitev v psihiatrično kliniko Mobbing ravnanja in krivice lahko tako prizadenejo žrtev, da»se ji zmeša«. To pa je lahko tudi glavni razlog, da žrtev proti njeni volji napotijo v psihiatrično kliniko na zdravljenje. To zdravljenje je lahko dolgotrajno, prinaša odvisnost od pomirjeval in večno zaznamovanje žrtve, da je»nora«. Če žrtev doleti peta faza, je ta lahko porazna, saj so možnosti za novo zaposlitev vedno manjše, za izgraditev nove samopodobe pa je potrebno zelo veliko truda. Navadno žrtev svoje predzgodovine oz. delovne preteklosti v prošnji za delo ne more prikriti zaradi vpisov v delovno knjižico. Prav tako žrtev na razgovorih za novo službo ne more prikriti slabega videza zaradi psihičnega stanja, izpraševalec pa lahko zastavi vprašanja, ki se nanašajo na razloge za zapustitev ali odpustitev iz prejšnjega delovnega mesta. 16

18 3 VZROKI ZA MOBBING RAVNANJA PO LEYMANNU Leymann je na podlagi kvalitativnih študij in»logičnih razmislekov«prišel do ugotovitve, da določena strukturna razmerja v podjetju in na delovnem mestu ter socialna pozicija žrtve in njena dovzetnost za mobbing v delovni skupini vpliva na nastanek mobbinga. Pri opazovanju osebnosti žrtev se je prepričal, da osebnost žrtve in njene karakterne lastnosti igrajo majhno stransko vlogo. Pri iskanju vzrokov zakaj nastane mobbing, je treba najprej razlikovati med dvema vrstama mobbinga in sicer: 1. kot posledica konflikta, ki se stopnjujoče razvija, 2. ali pa kot slučajnost, ko se žrtev, ki ni vpletena v konflikt slučajno znajde v položaju, v katerem napadalec izraža svojo agresijo. Nekaj dejavnikov pa je ne glede na razlike med podjetji in ne glede v kateri državi nastaja, pri nastanku mobbinga podobnih in ti so: nezdravo vzdušje v podjetju med zaposlenimi, med zaposlenimi in vodstvom ter nezadovoljstvo glede kakovosti vodenja podjetja, velik stres zaradi vse prevelikih zahtev delodajalca, kultura znotraj podjetja, v katerem se mobbing podcenjuje ali ne prepozna kot zadosti velik problem za obravnavo, nenadne spremembe v podjetju, neprijazno vzdušje med zaposlenimi, pomanjkljiva kadrovska politika in nezadovoljivo posredovanje skupnih vrednosti, konflikti zaradi različnih položajev zaposlenih v podjetju, itd. 3.1 Socialni konflikt kot vzrok za mobbing na delovnem mestu Vsak mobbing proces nastane iz konflikta, ki se lahko pojavi v vsakdanjih odnosih med ljudmi, ki se srečujejo v delovnih organizacijah. Prav zaradi tega, ga lahko imenujemo socialni konflikt. Njegova značilnost je, da nastane zaradi nasprotij med različnimi interesi, potrebami ter pričakovanji posameznikov, skupinami, organizacijami, družbami, državami, zvezami, skratka med vsemi, ki so udeleženi v komunikacijski tok. Najpogostejši vzrok za nastanek konfliktov, je različnost mnenj in pogledov na isti problem. Socialni konflikt je torej interakcija med udeleženci konflikta (posamezniki, skupine, organizacije ), v kateri najmanj eden udeleženec izrazi nestrinjanje z mislimi, predstavami, zaznavami, občutki in željami drugega udeleženca in s tem povzroči prizadetost pri le-tem (Grund, 1995). To je le ena od mnogih definicij socialnega konflikta, ki je postavila temelje za delitev konflikta v naslednje skupine: konflikti odnosov, ki nastanejo zaradi neenotnosti med socialnimi stiki, povezavami zaposlenih v podjetju. Ti navadno nastanejo zaradi antipatije, ki se 17

19 pojavi med zaposlenimi na eni in drugi strani. Antipatije pa se pojavijo zaradi različnih predstav o življenju, življenjskih izkušenj, vrednot, itd. konflikti med vlogami oz. položaji: navadno prihaja do konfliktov med podrejenimi in nadrejenimi, ki imajo vsak svoj položaj v podjetju in med seboj sodelujejo. konflikti zaradi dela: tu gre za konflikte, ki nastanejo zaradi različne delitve dela, pristojnosti, odgovornosti, upravljalne moči, možnosti odločanja. Klasičen primer konflikta iz te skupine je konflikt zaradi razlik med plačami. konflikti zaradi ciljev: različne predstave o ciljih podjetja vodijo k neenotnosti. Večkrat so zato kriva različna pričakovanja in nameni, pomanjkanje komunikacije in koordinacije med posamezniki oz. skupinami zaposlenih okoli skupnega cilja in vizije podjetja. konflikti zaradi različnih presoj, ocen: vsak zaposleni ima svojo osebnost, različna izhodišča v preteklosti, znanja, izkušnje in poglede. Vsak ima svojo pot do rešitve nekega problema in zaradi tega prihaja do konfliktov (Hesse in Schrader, 1995, str.53). Potek konflikta lahko po Berkelu razdelimo v pet razvojnih faz in sicer: 1. faza: skrit konflikt, v katerem še udeleženci in motiv niso čisto prepoznavni. 2. faza: konflikt postane očiten, udeleženci oz. sprožitelji konflikta že pokažejo svoje nestrinjanje, razočaranje. 3. faza: v tej fazi se navadno konflikti z akcijo obeh strani poskušajo rešiti. Pri udeležencih se sproži miselni in čustveni proces reševanja konflikta, ki ga poslušajo rešiti s tem, da ena stran zmaga, popusti, se raje izogne še večjega konflikta ali najde kompromis in tako sporazumno rešijo problem. 4. faza: spopad med udeleženci postane še intenzivnejši, drža postane napadalna, s tem branijo svoje interese, njihovo vedenje izraža trdno prepričanje v svoj prav. 5. faza: v zadnji fazi se navadno konflikt konča. Za eno stran ugodno, za drugo stran neugodno, ali pa za obe ugodno oz. neugodno. V kolikor bo še katera stran imela pomisleke, bo velika verjetnost, da se bo konflikt obnovil. V zadnji fazi je že konflikt tako razvit, da nastajajo prva mobbing ravnanja. Najprej prihaja med udeleženci do jeze, prerekanja, razdraženosti in nestrinjanja. Pojavi se zavračanje, širijo se govorice, snujejo spletke. Odnosi postanejo togi, udeleženci so drug do drugega nepopustljivi in neuvidevni, kažejo nezanimanje ter so čustveno odmaknjeni. Udeleženci začnejo doživljati stres, temu primerno se odzovejo in mobbing se dogaja. 18

20 Pri preučitvi primerov mobbinga je Leymann zbral nekaj faktorjev, ki so pomembni vzroki za mobbing. Ti pa so: Organizacija dela Vodenje dela Socialni položaj žrtve Moralni nivo zaposlenih 3.2 Organizacija dela Leymann meni, da sama organizacija dela v podjetju vsebuje faktorje, ki povzročajo nastanek konfliktov in možnosti za razvoj mobbinga. Ker še raziskave, ki bi potrdile povezavo med nastankom konflikta in stanjem v organizaciji, niso bile opravljene, je Leymann priredil primerljive raziskave s področja stresne medicine, ki odkrivajo vzroke za psihosomatska bolehanja. Možnost prenosa rezultatov teh raziskav je utemeljil z hipotezo, da nastopajo isti stresni dejavniki na delovnem mestu, ki povzročajo psihosomatska obolenja, in da se prav tako poveča tveganje za konflikte ter da se stres in more, iz katerih ni izhoda, prenašajo na sodelavce. V medicini stresa je Leymann ugotovil, da so v delovne procese podjetij z deficitarno dejavnostjo vgrajeni stresni elementi, ki vplivajo na zaposlene v teh podjetjih. Kot primer navaja delovno situacijo, ki je polna delovnih nalog, ki predstavljajo za žrtev obremenitev. To pomeni, da je monotono in vsebinsko prazno delo pod visokim časovnim pritiskom podobno kot nekatere oblike dela za tekočim trakom. Pri zaposlenih, ki delajo pod takimi pogoji, so po nekajletnem delu opazni psihosomatski simptomi. Na splošno lahko trdimo, da se psihosomatski problemi pod takimi delovnimi pogoji krepijo, stopnja samoodločanja je zelo nizka, delovni pritisk pa vedno večji. Delavci zato večkrat iz»dolgočasja«napadajo sodelavce, izzivajo konfliktne situacije in nenehno iščejo poti, da spravijo sodelavca v neugoden položaj. Če povzamemo, to pomeni, da se na podlagi stresnih dejavnikov, ki nastajajo pri monotonih delovnih procesih, pri zaposlenih pojavljajo težave, ki so posledica teh situacij. V skladu z Leymannovo hipotezo prenosljivosti rezultatov pomeni to istočasno, da se zraven zdravstvenih težav na delovnem mestu lahko razvijajo tudi konflikti, katerih izvor je v stresnih delovno-organizacijskih strukturah, ki napeljujejo na razvoj mobbinga. Da bi se izognili posledicam monotonega delovnega procesa, mora management poskrbeti, da bo delo v takšnih situacijah primerno organizirano. To pomeni, da uvaja v delovne procese novosti, ki zmanjšujejo monotonost in s tem možnosti za nastanek mobbinga. Izboljšanje delovne klime pripomore k večji produktivnosti in posledično boljšim finančnim rezultatom podjetja. Kakšne posledice se lahko pokažejo zaradi pomanjkljive organizacije dela in oblikovanja delovnih nalog, je Leymann ponazoril s pomočjo primera dela za tekočim trakom, ki smo ga omenili že zgoraj. Uvedba te oblike produkcije je prinesla delitev dela na umsko in 19

21 fizično delo. Med umsko delo spada tudi planiranje in kontrola, ki pripada vodilnim položajem. Delovni vložek pri delu za tekočim trakom je omejen na kratke, monotone delovne cikle, ki se po krajšem času ponotranjijo v človeku in kmalu razmišljanje o delovnih operacijah ni več potrebno. To pomeni, da se dejavnost vtisne v um in je potrebna majhna mera samoodločanja in skupinskega odločanja zaposlenega. Tukaj gre za obliko obremenitve, ki po Leymannovi hipotezi predvsem v določenem položaju veča riziko za konfliktne situacije. Zraven tega vidi Leymann nevarnost, da se na podlagi manjkajoče umske obremenitve nek zaposleni napadalec iz dolgočasja izživlja nad sodelavci in tako nastanejo mobbing ravnanja. Da bi napadalec zaposlil svoj um, si najde nekaj sodelavcev, s katerimi se»kratkočasi«. 3.3 Vodenje dela Leymann navaja, da je vodenje dela osrednja točka managementa podjetja in da ima le-ta možnost vplivanja na delovne procese in zaposlene. Za ponazoritev navedenega lahko še enkrat navedemo tezo švedskega delovnega psihologa, ki je ob opisu faznega modela mobbinga zapisal:»lahko rečemo, da konflikt zaradi mobbinga nastane zato, ker lahko nastane (Leymann,1993, str. 61)«. To pomeni, da mobbing lahko nastane, ker se v prvih dveh razvojnih fazah mobbinga nihče od vodilnih v managementu ne zmeni za težavo in je odpravi, ko je še čas. Management morda misli, da odprava nesoglasij ne spada pod organizacijo dela oz. da je odpravljanje teh nesoglasij naloga tistih udeležencev, ki jih povzročajo. Z drugimi besedami povedano, vodilni prezrejo napete situacije v delovnih skupinah. Storilcem in napadalcem pogledajo skozi prste in tako so žrtve vedno bolj napadene, storilci pa se vedno bolj izživljajo, mobbing se tako razvija vse do te faze, da so posledice vidne v delovnem uspehu skupine v podjetju. Taka skupina, v kateri se izvaja mobbing, je prepuščena sama sebi in sama rešuje problem mobbinga, navadno ga niti ne reši, temveč ga le prikrije in tako nič ne pripomore k odpravi le-tega. Vodstvo podjetja bi se moralo takoj odzvati na prve znake mobbinga in pravočasno ukrepati ter preprečiti storilcu teroriziranje, žrtev pa zaščititi in jo ubraniti pred izolacijo. Vodstvo podjetja bi si moralo prizadevati, da bi delo vsake delovne skupine temeljilo na socialnih vrednotah, saj lahko le tako skupina dolgoročno dosega dobre rezultate za podjetje. Pa tudi novim zaposlenim, ki se priključijo skupini, je lažje začeti komunicirati in delati v skupini, katere odnosi temeljijo na socialnih vrednotah. Tudi tako je manj možnosti za razvoj mobbinga. Razlog za takšno ravnanje vodstva lahko izvira tudi iz tega, kot kažejo statistike, da je veliko napadalcev, ki izvajajo mobbing, ravno iz vrst vodstva. Vodilni delavci na srednji ravni so neposredno odgovorni top managementu v podjetju, ki od njih včasih zahteva nemogoče. Tako so izpostavljeni nenehnemu stresu zaradi velikih odgovornosti in zahtev. Večkrat so tudi sami žrtve mobbinga in zato mobbing izvajajo naprej na svojih podrejenih. 20

22 Leymann je ugotovil, da se v primeru, ko poteka mobbing od zgoraj navzdol, nadrejeni večkrat znajdejo v situaciji, ko je ogrožen njihov položaj in delovno mesto. Zato je mobbing zanje pač disciplinski ukrep, s katerim prisilijo podrejene, da izvršujejo ukaze. 3.4 Socialni položaj žrtve Izidi raziskav, ki so raziskovale invalidnost otrok v otroških vrtcih in podobnih ustanovah, kažejo, da je človek, ki je, živi ali se znajde v posebni socialni situaciji (invalidnost, brezdomnost, alkoholiziranost ), avtomatsko bolj izpostavljen mobbingu. Vsak človek, ki se po zunanjosti ali po vedenju vsaj malo razlikuje od povprečnih ljudi, je sprejet in obravnavan drugače. To je posebej težko za ljudi, ki so se že rodili s hibami in so že od rojstva drugačni. Žal pa so v vsaki družbi posamezniki, ki to šibkost izkoristijo in s tem potiskajo sebe v ospredje ter svoje zmožnosti. Dokazano je, da so prizadete osebe petkrat bolj izpostavljene mobbingu kot osebe, ki niso prizadete. Prav tako tudi ženske, ki opravljajo moške poklice in moški, ki opravljajo ženske poklice. Tudi barva kože, kulturna in nacionalna identiteta ali pa dejstvo, da je ženska samohranilka, so lahko možni vzroki za mobbing. Med ljudmi nastaja vedo več razlik po katerih se ločujemo in že majhna drugačnost je lahko razlog za mobbing ravnanja. Osebe, ki se po čemer koli razlikujejo od ostalih v skupini, so izpostavljene mobbingu, saj so socialno šibkejše, napadalci pa jih iz dolgega časa ali iz napetosti terorizirajo. 3.5 Dovzetnost za mobbing v delovni skupini Lahko bi rekli, da obstaja v vsakem podjetju določena meja, ki kaže stopnjo mobbinga oz. obstaja neka meja tolerace, do katere so določena dejanja še sprejemljiva. Ko pa se ta meja prekorači, se lahko iz začetne nepremišljenosti in malomarnosti razvijejo močna mobbing ravnanja. Kako visoka je ta meja, je zelo odvisno od delovne skupine in njene čustvene inteligentnosti ter stopnje sprejemanja drugačnosti.v vsaki takšni delovni skupini so posamezniki, ki hočejo preko mobbing ravnanj dokazovati svojo moč in pa posamezniki na drugi strani, ki niso osebnostno dovolj močni, da bi se lahko ubranili pred terorjem. Vmes je nevtralna skupina ljudi, ki lahko, če je seveda dovolj močna, obe strani vodi, da ne zaideta v skrajnosti. Leymann trdi, da mora imeti vsak posameznik, tudi delojemalec, za izboljšanje moralnega standarda na delovnem mestu v zavesti, da kontrolira svoje obnašanje. Vsak pri sebi mora paziti, da je njegov javni nastop takšen, da je sprejemljiv za skupino ljudi, v kateri nastopa. Vodstvo podjetja je odgovorno, da vsako nemoralno početje pravočasno prepreči, sankcionira, če ne, se lahko mobbing razvije v neskončne razsežnosti in podjetju povzroči ogromne stroške. 21