ENTGELT - FORT ZAHLUNG bei Krankheit und an Feiertagen

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1 ENTGELT - FORT ZAHLUNG bei Krankheit und an Feiertagen

2 Entgeltfortzahlung bei Krankheit und an Feiertagen

3 2 Inhalt Einleitung 5 I. Die Geschichte der Entgeltfortzahlung 7 II. Grundsätzliches zur Entgeltfortzahlung 10 III. Das Entgeltfortzahlungsgesetz im Einzelnen 11 A. Anspruchsvoraussetzungen 11 B. Leistung 17 C. Die Anzeige- und Nachweispflichten des Arbeitnehmers 19 D. Die Rechte des Arbeitgebers bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers 22 E. Entgeltfortzahlungspflicht bei Kuren 24 F. Entgeltfortzahlung an Feiertagen 25 Übersicht über die gesetzlichen Feiertage in der Bundesrepublik Deutschland 28 G. Regelungen durch Arbeits- oder Tarifverträge 30

4 Inhalt 3 IV. Anhang 31 A. Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen 31 B. Arbeitsbefreiung zur Betreuung eines erkrankten Kindes 33 C. Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlungsgesetz) 36 Bürgertelefon 49 Notizen 50 Impressum 56

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6 Einleitung 5 Einleitung Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist eine der wichtigsten sozialen Leistungen, die der Arbeitgeber aufgrund gesetzlicher Bestimmungen zu erbringen hat und somit ein Kernstück unserer sozialen Sicherung. Sie war oft Gegenstand heftiger Auseinandersetzungen, hat sich aber als Garant für die Einkommenssicherung erkrankter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bewährt. Das Entgeltfortzahlungsgesetz sorgt für eine wirksame Absicherung aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Krankheitsfall. Durch das Entgeltfortzahlungsgesetz werden soziale Härten vermieden. Insbesondere chronisch kranke oder behinderte Beschäftigte sind, soweit sie häufiger arbeitsunfähig sind, in stärkerem Maße auf die Absicherung durch das Entgeltfortzahlungsgesetz angewiesen. Wir informieren Sie.

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8 I. Die Geschichte der Entgeltfortzahlung 7 I. Die Geschichte der Entgeltfortzahlung Gehaltsfortzahlung im Krankheitsfall bis zu sechs Wochen durch den Arbeitgeber war seit 1861 im Allgemeinen Deutschen Handelsgesetzbuch für so genannte Handlungsgehilfen vorgesehen: Ein Handlungsgehilfe, welcher durch unverschuldetes Unglück an der Leistung seines Dienstes zeitweise verhindert wird, geht dadurch seiner Ansprüche auf Gehalt und Unterhalt nicht verlustig. Jedoch hat er auf diese Vergünstigung nur für die Dauer von sechs Wochen Anspruch. Durch eine Novelle zur Gewerbeordnung im Jahre 1891 wurde die Regelung auch auf die gewerblichen Angestellten in Leitungsund Aufsichtsfunktionen ausgedehnt. Der Anspruch war allerdings nicht gesetzlich zwingend. Der Arbeitgeber hatte also die Möglichkeit, sie im Arbeitsvertrag ganz oder teilweise auszuschließen. Von dieser Möglichkeit wurde weitgehend Gebrauch gemacht. Auch musste sich der Angestellte nach Einführung der gesetzlichen Krankenversicherung im Jahre 1883 deren Krankengeld (50 % des Grundlohns) auf die Gehaltsfortzahlung anrechnen lassen. Vertraglich änderbare Regelungen gab es seit 1900 im Bürgerlichen Gesetzbuch für alle Arbeitnehmer, also auch für Arbeiter wurde die Gehaltsfortzahlung in Höhe von 100 % durch den Arbeitgeber bei Krankheit des Angestellten zur Entlastung der gesetzlichen Krankenkasse zwingend vorgeschrieben, so dass sie vom Arbeitgeber oder in Tarifverträgen nicht mehr eingeschränkt oder ausgeschlossen werden konnte. Erst 1957, nach dem bisher längsten Metallarbeiter-Streik von 16 Wochen, wurde auch für Arbeiter eine gesetzlich zwingende

9 8 Lohnfortzahlung im Krankheitsfall vorgesehen. Das Arbeiterkrankheitsgesetz von 1957 enthielt für die Arbeiter jedoch eine gespaltene Lösung: Der Arbeiter erhielt während der ersten 6 Wochen der Arbeitsunfähigkeit Krankengeld ab dem dritten Tag (je nach Familienstand 65 % bis 75 % des Grundlohns). Zudem hatte der Arbeitgeber dieses Krankengeld durch einen Zuschuss auf 90 % des Nettoarbeitsentgelts aufzustocken. Die zwei Karenz tage entfielen nur bei einem Arbeitsunfall, einer Berufskrankheit oder wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als zwei Wochen dauerte. Mit einem Änderungsgesetz von 1961 wurde eine weitere Änderung der Einkommenssicherung der Arbeiter im Krankheitsfall eingeführt. Der Arbeitgeber hatte das Krankengeld auf 100 % des Nettoarbeitsentgelts aufzustocken. Zudem setzte Krankengeld und Zuschusszahlung von dem Tag ein, der auf die ärztliche Feststellung der Arbeitsunfähigkeit folgt, bzw. bei Arbeitsunfall und Berufskrankheit vom Tag der ärztlichen Feststellung an. Die volle und zwingende Lohnfortzahlung bei Krankheit in Höhe von 100 % durch den Arbeitgeber wurde für Arbeiter erst im Gesetz vom eingeführt. Mit dem Entgeltfortzahlungsgesetz vom wurde die bisher gesetzlich zersplitterte und nach einzelnen Arbeitnehmergruppen differenzierende Lohn- und Gehaltsfortzahlung bei Krankheit und an Feiertagen auf eine einheitliche Basis gestellt. Mit Wirkung vom wurden die gesetzlichen Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung in wesentlichen Punkten geändert. Unter anderem wurde die Höhe der Entgeltfortzahlung auf 80 % des Arbeitsentgelts abgesenkt. Alternativ war die Anrechnung von Urlaubstagen vorgesehen. Bei Kuren wurde eine Anrechnungsmöglichkeit des Arbeitgebers auf den Urlaub eingeführt.

10 I. Die Geschichte der Entgeltfortzahlung 9 Durch das Gesetz zu Korrekturen in der Sozialversicherung und zur Sicherung der Arbeitnehmerrechte wurde das Entgeltfortzahlungsgesetz ab 1. Januar 1999 erneut wesentlich geändert. Bei Arbeitsunfähigkeit in Folge Krankheit und bei Kuren haben die Arbeitnehmer seitdem wieder einen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung in Höhe von 100 %. Die Möglichkeit der Anrechnung von Urlaubstagen im Krankheitsfall und bei Kuren wurde aufgehoben. Auf Grund der Neufassung des Transplantationsgesetzes wurde das Entgeltfortzahlungsgesetz ab 1. August 2012 erweitert: bei Arbeitsunfähigkeit in Folge der Spende von Organen und Geweben haben die spendenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegenüber dem Arbeitgeber; diesem sind die dadurch entstehenden Kosten auf Antrag von der Krankenkasse des Empfängers der Organe oder Gewebe zu erstatten.

11 10 II. Grundsätzliches zur Entgeltfortzahlung Wichtig Die gesetzlichen Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes stellen Mindest standards dar, die für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer* in Deutschland gelten. Diese gesetzlichen Mindeststandards können aber durch freiwillige Ab sprachen, Arbeitsverträge und Tarifverträge verändert werden, sofern sich für die einzelnen Arbeitnehmer keine Nachteile gegenüber der gesetzlichen Regelung ergeben. *) Zur besseren Lesbarkeit der Broschüre wird in den nachfolgenden Ausführungen nur noch von Arbeitnehmern bzw. Arbeitgebern gesprochen

12 III. Das Entgeltfortzahlungsgesetz im Einzelnen 11 III. Das Entgeltfortzahlungsgesetz im Einzelnen A. Anspruchsvoraussetzungen 1. Wer hat Anspruch? Grundsätzlich haben alle Arbeitnehmer in der Bundesrepublik Deutschland un abhängig vom Umfang der wöchentlich oder monatlich zu leistenden Arbeitszeit Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber bis zu einer Dauer von sechs Wochen. Dieser Anspruch besteht allerdings nur, wenn die Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ohne Verschulden des Arbeitnehmers eingetreten ist. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht erst, wenn das Arbeitsverhältnis vier Wochen ununterbrochen bestanden hat. 2. Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf des sechswöchigen Zeitraums für die Entgeltfortzahlung Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung setzt das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses voraus und endet folglich grundsätzlich mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses.

13 12 Wichtige Ausnahmen Bei einer Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit muss der Arbeitgeber über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus das Arbeitsentgelt weiter bezahlen, wenn die Arbeitsunfähigkeit fortbesteht. Dies gilt entsprechend, wenn das Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Arbeitgebers wegen der Arbeitsunfähigkeit durch Auf hebungsvertrag endet. Kündigt der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus einem vom Arbeitgeber zu vertretenden Grund, der den Arbeitnehmer auch zur fristlosen Kündigung berechtigt hätte, besteht ebenfalls ein Anspruch auf Zahlung des Arbeitsentgelts bis zu einer Dauer von sechs Wochen. 3. Arbeitgeberwechsel Bei einem Arbeitgeberwechsel ist es unerheblich, ob und in welchem Umfang der Arbeitnehmer bereits in seinem früheren Arbeitsverhältnis arbeitsunfähig war. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall entsteht mit jedem neuen Arbeitsverhältnis neu, allerdings erst, nachdem das neue Arbeitsverhältnis vier Wochen ununterbrochen bestanden hat.

14 III. Das Entgeltfortzahlungsgesetz im Einzelnen Was ist Krankheit? Krankheit ist eine körperliche oder geistige Beeinträchtigung, die eine Heilbe handlung erforderlich macht und/oder zu einer Arbeitsunfähigkeit führt. Art und Ur sache der Krankheit sind unerheblich. Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht deshalb auch, wenn sich z. B. ein Unfall im privaten Bereich (Sport oder Straßenverkehr) ereignete oder eine Verletzung durch Dritte erfolgte. Die Krankheit muss so schwerwiegend sein, dass sie die Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat. Arbeitsunfähig wiederum ist ein Arbeitnehmer, wenn er die arbeits vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung als Folge der Krankheit nicht mehr erbringen oder ihm diese nicht zugemutet werden kann. Dies ist bereits der Fall, wenn die Gefahr besteht, dass sich die Krankheit verschlimmert oder ein Rückfall eintritt. Auch ärztlich verordnete Operation oder die Nachbehandlung einer Operation (z. B. operatives Entfernen von Fäden und Nägeln) stellt den Grund für eine Arbeitsunfähigkeit dar. Arbeitsunfähigkeit liegt normalerweise nicht vor, wenn eine Schönheitsoperation durchgeführt wird. Entgeltfortzahlung wegen Krankheit kann nur beansprucht werden, wenn die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit die alleinige Ursache für die Arbeitsverhinderung ist. Ist ein Arbeitnehmer bereits aus anderen Gründen an der Erbringung seiner Arbeit gehindert, z. B. während des Erziehungsurlaubs, besteht auch kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

15 14 5. Unverschuldete Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat nur, wer die Arbeitsunfähigkeit nicht selbst verschuldet hat. Eine selbstverschuldete Arbeitsunfähigkeit schließt Entgeltansprüche aus. Eigenes Verschulden im Sinne des Gesetzes liegt vor, wenn die Arbeitsunfähigkeit auf einen gröblichen Verstoß gegen das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten zurückzuführen ist. In einem solchen Fall wäre es unbillig, die Folgen dieses grob fehlerhaften Verhaltens auf den Arbeitgeber abzuwälzen. Der Arbeitgeber muss im Streitfall das Verschulden aber darlegen und beweisen. Wichtig Selbstverschuldete Arbeitsunfähigkeit liegt nur dann vor, wenn ein vorwerfbares Verhalten vorliegt. Unachtsamkeit allein genügt nicht, um den Anspruch auf Entgeltfortzahlung zu verlieren. Selbstverschuldete Arbeitsunfähigkeit liegt zum Beispiel vor bei Verletzungen durch einen Verkehrsunfall infolge Trunkenheit oder sonst grob fahrlässigen Verhaltens im Straßenverkehr; Verletzungen durch einen Arbeitsunfall infolge vorsätzlicher oder grob fahr lässiger Verstöße gegen Unfallverhütungsvorschriften;

16 III. Das Entgeltfortzahlungsgesetz im Einzelnen 15 Verletzungen bei einer besonders gefährlichen oder die Kräfte des Arbeit nehmers übersteigenden Nebentätigkeit; Verletzungen bei einer selbstprovozierten Rauferei. Wichtig Sportunfälle sind nur dann selbstverschuldet, wenn der Arbeitnehmer in einer Weise Sport betreibt, die seine Kräfte und Fähigkeiten deutlich übersteigt oder wenn die Sportart selbst besonders gefährlich ist. Nicht generell als besonders gefährlich eingeschätzt werden folgende Sportarten: Fußball, Skifahren, Amateurboxen, Fallschirmspringen, Drachenfliegen oder Moto- Cross-Fahren allerdings nur, wenn die entsprechenden Sicherheitsvorschriften eingehalten werden. 6. Arbeitsunfähigkeit wegen einer Sterilisation oder eines Schwangerschaftsabbruchs Anspruch auf Entgeltfortzahlung haben Arbeitnehmerinnen auch, wenn die Arbeitsunfähigkeit wegen einer nicht rechtswidrigen Sterilisation oder eines nicht rechtswidrigen Schwangerschaftsabbruchs eingetreten ist. Dasselbe gilt für einen Abbruch der Schwangerschaft, wenn dieser innerhalb der ersten 12 Wochen durch einen Arzt erfolgt, die Schwangere den Abbruch verlangt und sich vor dem Eingriff von einer anerkannten Beratungsstelle hat beraten lassen.

17 16 7. Arbeitsunfähigkeit in folge einer Organspende Anspruch auf Entgeltfortzahlung haben auch Arbeitnehmer, bei denen eine Arbeitsunfähigkeit durch eine von ihnen geleistete Organ- oder Gewebespende aufgetreten ist. Der Arbeitnehmer hat den Arbeitgeber unverzüglich über die Organ- oder Gewebespende zu informieren. 8. Mehrfacherkrankungen Wird ein Arbeitnehmer mehrmals arbeitsunfähig, gilt: Jede auf einer neuen Krankheit beruhende Arbeitsunfähigkeit begründet grundsätzlich auch einen neuen Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber von sechs Wochen. Wird der Arbeitnehmer also nach Ende der ersten Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer anderen Krankheit erneut arbeitsunfähig, so beginnt ein neuer Bezugszeitraum von sechs Wochen. Tritt während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit allerdings eine weitere neue Krankheit auf, so verlängert sich die Bezugsdauer von insgesamt sechs Wochen ab Beginn der ersten Erkrankung nicht. Wird der Arbeitnehmer wegen der selben Krankheit mehrfach arbeitsunfähig geschrieben (sog. Fortsetzungserkrankung), besteht ein Entgeltfortzahlungsanspruch grundsätzlich nur für insgesamt sechs Wochen.

18 III. Das Entgeltfortzahlungsgesetz im Einzelnen 17 Wichtig War ein Arbeitnehmer vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht wegen der selben Krankheit arbeitsunfähig, entsteht ein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung von bis zu sechs Wochen. Außerdem besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung für alle Arbeitnehmer von bis zu sechs Wochen, wenn zwar die Frist von sechs Monaten nicht erfüllt ist, seit Beginn der ersten Erkrankung aber zwölf Monate vergangen sind. B. Leistung 1. Höhe des im Krankheitsfall zu zahlenden Arbeitsentgelts Die Höhe des Entgeltfortzahlungsanspruchs richtet sich nach der Vergütung, die der Arbeitnehmer normalerweise (ohne Arbeitsunfähigkeit) erhalten hätte. Alle Arbeitnehmer erhalten im Krankheitsfall und bei notwendigen Kuren 100 % ihres Arbeitsentgelts. Von der Entgeltfortzahlung ausgenommen ist das für Überstunden gezahlte Arbeitsentgelt, wie dies bereits in den meisten Tarifverträgen mit voller Entgelt fortzahlung vorgesehen ist. Folgende Vergütungsbestandteile werden zur Berechnung der Entgeltfortzahlung berücksichtigt: die effektiv gezahlten Grundbezüge, also Monatsgehalt, Wochen-, Tages-, Stunden- oder Akkordlohn;

19 18 Zulagen für Nacht-, Sonntags- oder Feiertagsarbeit, für Gefahren oder Erschwernisse, wenn diese Zulagen ansonsten angefallen wären; vermögenswirksame Leistungen; Aufwendungsersatz, wenn die Aufwendungen auch während der Krankheit anfallen; die mutmaßlichen Provisionen für Empfänger von Provisionsfixa, Umsatz- und Abschlussprovisionen; allgemeine Lohnerhöhungen oder Lohnminderungen. Nicht zum normalen Arbeitsentgelt gehören Zulagen oder Leistungen (z. B. Schmutzzulagen), wenn die damit abzugeltenden Aufwendungen im Falle der Arbeitsunfähigkeit nicht entstehen. Solche Zulagen oder Leistungen finden daher keine Berücksichtigung bei der Berechnung der Entgeltfortzahlung. Der Arbeitgeber kann Sondervergütungen auch für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit kürzen, wenn das in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einzel vertraglich vorgesehen ist. Die Kürzung darf für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit aber höchstens ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, betragen. Diese Begrenzung der Kürzungsmöglichkeiten durch den Arbeitgeber soll verhindern, dass bereits relativ geringe krankheitsbedingte Fehlzeiten dazu führen, dass unangemessen gekürzt wird oder womöglich sogar die gesamte Sondervergütung entfällt.

20 III. Das Entgeltfortzahlungsgesetz im Einzelnen Kurzarbeit und Krankheit Fällt die Arbeitsunfähigkeit ganz oder teilweise in eine betriebliche Kurzarbeits periode, so ist bei der Entgeltfortzahlung von der entsprechend verkürzten Arbeitszeit auszugehen. 3. Festlegung der Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts durch Tarifvertrag Die Tarifvertragsparteien können die Bemessungsgrundlage für das bei Krankheit fortzuzahlende Arbeitsentgelt abweichend von den gesetzlichen Regeln festlegen. Sie können eine andere Berechnungsmethode einführen oder auch bestimmte Vergütungsbestandteile von der Entgeltfortzahlung ausnehmen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die nicht tarifgebunden sind, können im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags vereinbaren, dass die tarifvertragliche Regelung über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall anzuwenden ist. C. Die Anzeige- und Nachweispflichten des Arbeitnehmers 1. Benachrichtigungspflicht Jeder Arbeitnehmer muss seinem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit sowie die voraussichtliche Dauer unverzüglich anzeigen. Dies kann ohne Einhaltung einer bestimmten Form geschehen. Im allgemeinen erfolgt sie fernmündlich oder mündlich. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, den Arbeitgeber über die Art der Erkrankung und die Krankheitssymptome zu unterrichten.

21 20 Wichtig Eine Ausnahme gibt es, wenn der Arbeitgeber die Art der Erkrankung kennen muss oder kennen sollte, um Maßnahmen zu ergreifen, die Dritte besser schützen können. Auch wenn der Arbeitnehmer wegen der selben Krankheit mehrfach arbeitsunfähig geschrieben wird (so genannte Fortsetzungserkrankung, siehe Abschnitt III A 8), muss er dem Arbeitgeber diese Tatsache mitteilen. 2. Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, so ist der kranke Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber spätestens ab dem darauf folgenden Arbeitstag eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Aus der Bescheinigung muss auch die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit hervorgehen. Wichtig Der Arbeitgeber kann die Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit auch schon früher verlangen. Bei andauernder Arbeitsunfähigkeit (über die zuerst bescheinigte Dauer hinaus) muss dem Arbeitgeber eine weitere ärztliche Bescheinigung vorgelegt werden.

22 III. Das Entgeltfortzahlungsgesetz im Einzelnen Krankheit im Ausland Erkrankt ein Arbeitnehmer im Ausland (z. B. im Urlaub), ist er ebenfalls verpflichtet, dem Arbeitgeber unverzüglich die Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche Dauer und den genauen Aufenthaltsort (Adresse) schnellstmöglich mitzuteilen. Entstehende Kosten der schnellstmöglichen Nachricht (z. B. Telefon, Telegramm) hat der Arbeitgeber zu tragen. Neben dem Arbeitgeber muss ein in der gesetzlichen Krankenversicherung ver sicherter Arbeitnehmer auch seine Krankenkasse umgehend über die Arbeits unfähigkeit sowie die voraussichtliche Dauer informieren. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, so muss der Arbeitnehmer auch aus dem Ausland eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich vorlegen. 4. Verletzung der Anzeige- und Nachweispflicht Wer es versäumt, eine Arbeitsunfähigkeit seinem Arbeitgeber mitzuteilen, verstößt gegen eine grundlegende arbeitsvertragliche Pflicht. Dies kann weit reichende Folgen haben: Zeigt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit verspätet an, hat dies zunächst keinen Einfluss auf die Entgeltfortzahlung. Unter Umständen kann dies aber später zu Schadenersatzansprüchen des Arbeitgebers führen, zum Beispiel, wenn dadurch mittelbar Regress- oder Reklamationsforderungen eines Dritten gegenüber dem Arbeitgeber entstehen. Solange der Arbeitnehmer seiner gesetzlichen Pflicht zur Vorlage der ärztlichen Bescheinigung (Nachweispflicht)

23 22 schuldhaft nicht nachkommt, ist der Arbeitgeber zunächst berechtigt, die Entgeltfortzahlung insgesamt zu verweigern. Legt der Arbeitnehmer die ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit irgendwann später jedoch noch vor, hat er rückwirkend wieder Anspruch auf Entgeltfortzahlung ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit. Wenn der Arbeitnehmer mehrfach seiner Anzeige- und Nachweispflicht nicht nachkommt, kann nach vorausgegangener Abmahnung eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses unter bestimmten Umständen gerechtfertigt sein. D. Die Rechte des Arbeitgebers bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers 1. Überprüfung durch den Medizinischen Dienst Bestehen Zweifel an der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit, so kann der Arbeitgeber verlangen, dass ein Gutachten des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung erstellt wird. Die Krankenkassen sind zur Beseitigung von Zweifeln der Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich verpflichtet. Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit bestehen besonders, wenn der Arbeitnehmer auffallend häufig oder besonders oft nur für kurze Dauer arbeitsunfähig ist oder der Beginn der Arbeitsunfähigkeit regelmäßig auf einen Arbeitstag am Beginn oder Ende der Woche fällt. 2. Verweigerung der Entgeltfortzahlung Der Arbeitgeber kann die Fortzahlung im Krankheitsfall dann verweigern, wenn er trotz Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung begründete Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit hat. Der Arbeitgeber muss diese Zweifel an der

24 III. Das Entgeltfortzahlungsgesetz im Einzelnen 23 Erkrankung des Arbeitnehmers vor Gericht belegen bzw. beweisen (z. B. Nebentätigkeit während der Krankheit). Der Arbeitnehmer hat dann seinerseits konkret darzulegen, warum er gesundheitlich nicht in der Lage gewesen sein soll, in seinem Hauptarbeitsverhältnis zu arbeiten, obwohl er der Nebentätigkeit nachgehen konnte. Ist der Arbeitnehmer tat sächlich arbeitsunfähig krank gewesen und hat er trotzdem die Nebentätigkeit ausgeübt, so kann sogar eine fristlose Kündigung (siehe auch unter Nr. 4) gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer durch die Nebentätigkeit die Genesung ver zögert und damit die Zeit der Entgeltfortzahlung verlängert hat. 3. Kündigung wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit Wird eine Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht verstößt der erkrankte Arbeitnehmer gegen seine Pflicht zu gesundheits- und heilungsförderndem Verhalten oder besteht ein begründeter Verdacht, dass eine Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht werden sollte, so reicht dies unter Umständen als Kündigungsgrund des Arbeitgebers aus. 4. Arbeitsunfähigkeit durch Drittverschulden Hat ein Dritter die Arbeitsunfähigkeit herbeigeführt und ist dieser dem Arbeit nehmer deshalb zum Schadensersatz verpflichtet (zum Beispiel infolge eines Verkehrsunfalls), bleibt die Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers zunächst bestehen. Um aber eine doppelte Entschädigung zu vermeiden, geht der Anspruch des Arbeitnehmers auf Schadensersatz

25 24 wegen Verdienstausfalls gegen den Dritten auf den Arbeitgeber in der Höhe über, in der der Arbeitgeber selbst Entgeltfortzahlung leistet. E. Entgeltfortzahlungspflicht bei Kuren Arbeitnehmer haben Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zur Dauer von sechs Wochen, die sie in einer Rehabilitations- bzw. Vorsorgeklinik verbringen. Voraussetzung ist jedoch, dass die Aufenthalte medizinisch notwendig sind und von einem Träger der Sozialversicherung oder einem sonstigen Sozialleistungsträger bewilligt werden. Ist der Arbeitnehmer nicht Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse oder nicht in der gesetzlichen Rentenversicherung versichert, besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Vorliegen einer ärztlichen Verordnung und stationärer Durchführung. Im Anschluss an eine Kur besteht nur dann Entgeltfortzahlungsanspruch, wenn der Arbeitnehmer noch arbeitsunfähig ist. Ärztlich verordnete Schonungszeiten ohne Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit wurden mit dem Entgeltfortzahlungsgesetz 1994 gestrichen. Seit 1. Juli 2001 besteht regelmäßig Anspruch auf Entgeltfortzahlung, unabhängig davon, ob die medizinische Rehabilitationsleistung stationär oder ambulant erbracht wird. Davor war ein Entgeltfortzahlungsanspruch nur gegeben, wenn die Maßnahmen stationär durchgeführt wurden.

26 III. Das Entgeltfortzahlungsgesetz im Einzelnen 25 F. Entgeltfortzahlung an Feiertagen 1. Anspruch auf Feiertagsentgelt Arbeitszeiten, die wegen eines gesetzlichen Feiertages ausfallen, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in der Höhe bezahlen, die dieser ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Wichtig Der Anspruch auf Feiertagsbezahlung besteht unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses und des Umfangs der zu leistenden Arbeitszeit. An kirchlichen Feiertagen, die nicht zugleich gesetzliche Feiertage sind, darf der Arbeitgeber nicht einseitig Arbeitsruhe ohne Entgeltzahlung anordnen. Keinen Anspruch auf Bezahlung für den Feiertag hat, wer am letzten Arbeitstag vor oder am ersten Arbeitstag nach einem Feiertag unentschuldigt nicht zur Arbeit erschienen ist. 2. Höhe des Feiertagsentgelts Grundsätzlich gilt: Arbeitnehmer haben Anspruch auf das Arbeitsentgelt inklusive aller Bestandteile, das sie erhalten hätten, wenn sie gearbeitet hätten. Das heißt: Ein Feiertag wird wie ein normaler Arbeitstag bezahlt.

27 26 3. Arbeitsausfall an Feiertagen aus anderen Gründen Anspruch auf Bezahlung des Feiertags besteht nur dann, wenn der Feiertag selbst die wesentliche Ursache für den Arbeitsausfall ist. Kein Anspruch besteht demnach, wenn die Arbeit ohnehin aus anderen Gründen, z. B. wegen einer Freischicht, eines Arbeitskampfes oder aus witterungsbedingten Gründen ausgefallen wäre. Dasselbe gilt, wenn der Arbeitnehmer feste Bezüge ohne Rücksicht auf die Zahl der Arbeitsstunden erhält und deshalb infolge des Feiertags keinen Verdienstausfall hat, z. B. als Angestellter. Es gilt folgender Grundsatz: Der Arbeitnehmer soll durch den Feiertag weder geschädigt noch bereichert werden. 4. Feiertag und Krankheit Ist der Arbeitnehmer an einem Feiertag erkrankt und arbeitsunfähig, gilt die Arbeitszeit infolge der Krankheit als ausgefallen. Er hat deshalb Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und nicht auf Feiertagsbezahlung. Allerdings gilt in diesem Fall eine Sonderregel, die besagt, dass sich die Höhe des fortzu zahlenden Arbeitsentgelts wie für einen Feiertag berechnet. 5. Feiertag und Kurzarbeit Wird an einem Feiertag gleichzeitig aus Gründen von Kurzarbeit, für die an anderen Tagen Kurzarbeitergeld gezahlt wird, nicht gearbeitet, gilt die Arbeitszeit in folge des Feiertags als ausgefallen.

28 III. Das Entgeltfortzahlungsgesetz im Einzelnen Feiertag und Urlaub Fällt der Feiertag in einen vereinbarten Erholungsurlaub, hat der Arbeitnehmer, der an diesem Feiertag nicht zur Arbeit verpflichtet gewesen wäre, Anspruch auf Feiertagsbezahlung, da die Arbeitszeit an diesem Tag ausschließlich wegen des Feiertags ausfällt. Der Feiertag darf nicht auf den Urlaub angerechnet werden.

29 28 Übersicht über die gesetzlichen Feiertage in der Bundesrepublik Deutschland FEIERTAGE BW BY 1) BE BB HB HH Neujahrstag (1. 1.) x x x x x x Hl.Drei Könige (6. 1.) x x Karfreitag x x x x x x Ostermontag x x x x x x 1. Mai x x x x x x Christi Himmelfahrt x x x x x x Pfingstmontag x x x x x x Fronleichnam x x Mariä Himmelfahrt (15. 8.) k Tag der Deutschen Einheit (3. 10.) x x x x x x Reformationstag ( ) x Allerheiligen (1. 11.) x x Buß- und Bettag 1./2. Weihnachtstag (25./ ) x x x x x x Erläuterung: x: bedeutet gesetzlicher Feiertag k: bedeutet gesetzlicher Feiertag in Gemeinden mit überwiegend katholischer Bevölkerung 1) In der Stadt Augsburg ist außerdem der 8. August (Friedensfest) gesetzlicher Feiertag 2) Fronleichnam ist gesetzlicher Feiertag nur in den vom Staatsministerium des Inneren durch Rechtsverordnung bestimmten Gemeinden im Landkreis Bautzen und im Westlausitzkreis 3) Der Innenminister kann durch Rechtsverordnung für Gemeinden mit überwiegend katholischer Bevölkerung Fronleichnam als gesetzlichen Feiertag festlegen. Bis zum Erlass dieser Rechtsverordnung gilt der Fronleichnamstag in denjenigen Teilen Thüringens, in denen er 1994 als gesetzlicher Feiertag begangen wurde, als solcher fort.

30 Übersicht über die gesetzlichen Feiertage in der Bundesrepublik Deutschland 29 HE MV NI NW RP SL SN ST SH TH x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x 2) 3) x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x Die Feiertagsgesetze der Länder Baden-Württemberg, Bayern, Berlin, Bremen, Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Niedersachsen, Rheinland-Pfalz, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Schleswig-Holstein regeln neben den gesetzlichen noch die (staatlich) geschützten (kirchlichen) Feiertage, an denen meist bis zum Ende des Hauptgottesdienstes die Läden geschlossen zu halten sind und den konfessionsangehörigen Arbeitnehmern Gelegenheit zu geben ist, am Hauptgottesdienst teilzunehmen. Länderabkürzungen BW = Baden-Württemberg, BY = Bayern, BE = Berlin, BB = Brandenburg, HB = Bremen, HH = Hamburg, HE = Hessen, MV = Mecklenburg-Vorpommern, NI = Niedersachsen, NW = Nordrhein-Westfalen, RP = Rheinland-Pfalz, SL = Saarland, SN = Sachsen, ST = Sachsen-Anhalt, SH = Schleswig-Holstein, TH = Thüringen

31 30 G. Regelungen durch Arbeits- oder Tarifverträge Von den Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes kann grundsätzlich weder durch kollektiv- noch durch einzelvertragliche Vereinbarungen zum Nachteil der Arbeitnehmer abgewichen werden. Das bedeutet, dass weder in Tarif- noch in Arbeitsverträgen Vorschriften festgeschrieben werden dürfen, die den einzelnen Arbeitnehmer schlechter stellen als die gesetzlichen Vorschriften. Einzige Ausnahme: In Tarifverträgen dürfen für die Berechnung der Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts niedrigere Bemessungsgrundlagen (zum Beispiel durch Nicht- Berücksichtigung von diversen Zuschlägen) vereinbart werden. Wichtig In Tarif- oder Arbeitsverträgen dürfen jedoch von den Vorschriften des Gesetzes abweichende Regelungen getroffen werden, wenn diese Abweichungen zugunsten des Arbeitnehmers ausfallen.

32 IV. Anhang 31 IV. Anhang A. Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen 1. Lohnausgleichsverfahren 1.1. Rechtsgrundlage Um Kleinbetriebe bei den Entgeltfortzahlungskosten zu ent lasten, war bereits im Lohnfortzahlungsgesetz von 1969 ein Kostenerstattungsverfahren vorgesehen. Auch nach dem Inkrafttreten des Entgeltfortzahlungsgesetzes von 1994 besteht das Kostenerstattungsverfahren fort, das seit dem 1. Januar 2006 im Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) geregelt ist. Dieses Gesetz sieht neben einer Kostenerstattung für die Entgeltfortzahlung der Arbeitgeber auch eine Kostenerstattung für Aufwendungen nach dem Mutterschutzgesetz vor. Am Ausgleichsverfahren für die Entgeltfortzahlung können nur Arbeitgeber teilnehmen, die in der Regel nicht mehr als 30 Arbeitnehmer beschäftigen. Eine Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten erfolgt nicht mehr. Nicht berücksichtigt werden die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten und schwer behinderte Beschäftigte. Arbeitnehmer, die wöchentlich regelmäßig nicht mehr als 10 Stunden arbeiten, werden mit 0,25 berechnet. Arbeitnehmer, die wöchentlich regelmäßig nicht mehr als 20 Stunden arbeiten, werden mit 0,5 und diejenigen Arbeitnehmer, die wöchentlich regelmäßig nicht mehr als 30 Stunden arbeiten, mit 0,75 gezählt. Am Verfahren zur Kostenerstattung nach dem Mutterschutzgesetz nehmen alle Arbeitgeber teil.