Workshop Gleichstellung

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1 Workshop Gleichstellung Dipl.-Oecotroph. Annette Moß Zentrale Gleichstellungsbeauftragte Marissa Quante Studierende FB Wirtschaft Melanie Märsch B.A. Wiss. Hilfskraft zentrales Gleichstellungsbüro Hüfferstraße 27 fon +49 (0) D Münster fax +49 (0)

2 Programm 1. Begrüßung 2. Strukturübersicht FH Münster 3. Gleichstellung an der FH Münster 4. Statistiken zum Thema Gleichstellung an der FH Münster 5. Gender-Datenprofil Führungskräfte Monitor Ausblick und Diskussion 2 von 20

3 2. Strukturübersicht 3 von 20

4 3. Gleichstellung an der FH Münster 1. Zentrale Gleichstellungsbeauftragte & Stellvertreterinnen Zentrale Gleichstellungsbeauftragte Stellvertreterin der zentralen Gleichstellungsbeauftragten Studentische Stellvertreterin der zentralen Gleichstellungsbeauftragten Mitarbeiterin Gleichstellungsbüro Mitarbeiterin Familienservice Wissenschaftliche / studentische Hilfskräfte Unterstützung Gleichstellung und Familienservice 4 von 20

5 2. Dezentrale Gleichstellungsbeauftragte Fachbereiche und Zentrale wissenschaftliche Einrichtungen Architektur Bauingenieurwesen Chemieingenieurwesen Elektrotechnik und Informatik Energie-Gebäude-Umwelt Design Gesundheit 5 von 20

6 2. Dezentrale Gleichstellungsbeauftragte Fachbereiche und Zentrale wissenschaftliche Einrichtungen Maschinenbau Oecotrophologie-Facility Management Physikalische Technik Sozialwesen Wirtschaft Institut für Technische Betriebswirtschaft 6 von 20

7 3. Gleichstellungskommission aus der Gruppe der Hochschullehrerinnen/Hochschullehrer Zwei Hochschullehrer/innen aus der Gruppe der wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter Zwei Mitarbeiter/innen aus der Gruppe der Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter in Technik und Verwaltung (MTV) Zwei Mitarbeiter/innen aus der Gruppe der Studierenden Zwei Studierende 7 von 20

8 4. Statistiken Frauenanteil an der FH Münster 70% 60% 63% 64% 65% 63% 65% 50% 40% 39% 40% 41% 42% 44% 43% 45% 38% 40% 41% 30% 20% 10% 20% 20% 19% 22% 21% 0% Studierende MTV wissenschaftl. MA Professuren 8 von 20

9 4. Statistiken Frauenanteil Hilfskräfte an der FH Münster 60% 50% 40% 55% 49% 50% 41% 40% 41% 40% 41% 45% 38% 30% 20% 10% 0% Stud. Hilfskräfte Wiss. Hilfskräfte 9 von 20

10 4. Statistiken Studierende an der FH Münster 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% WS 06/07 WS 07/08 WS 08/09 WS 09/10 WS 10/11 WS 11/12 WS 12/13 WS 13/14 WS 14/15 WS 15/16 WS 16/17 weiblich männlich 10 von 20

11 4. Statistiken Professuren an der FH Münster 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% weiblich männlich 11 von 20

12 4. Statistiken Wiss. Mitarbeiter/innen an der FH Münster 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% weiblich männlich 12 von 20

13 5. Gender-Datenprofil 2014 Hochschule Rang Studierende Rang Ha. Wiss. Personal Rang Professorinnen Alle Statusgruppen Im NRW Vergleich Hochschule für Gesundheit Fachhochschule Bielefeld , ,0 2 Hochschule Niederrhein ,0 2 Hochschule Rhein-Waal ,0 4 Hochschule Bonn-Rhein- Sieg ,3 5 FH Münster ,3 6 Hochschule Düsseldorf ,3 6 Technische Hochschule Köln Fachhochschule Dortmund , ,0 9 Quelle: Gender-Report 2016 Geschlechter(un)gerechtigkeit an nordrhein-westfälischen Hochschulen, Sonderauswertung IT.NRW 13 von 20

14 5. Gender-Datenprofil 2014 Hochschule Rang Studierende Rang Ha. Wiss. Personal Rang Professorinnen Alle Statusgruppen Im NRW Vergleich Hochschule Ruhr-West ,0 9 Hochschule Ostwestfalen-Lippe Hochschule Hamm- Lippstadt , ,0 12 Hochschule Bochum ,7 13 Fachhochschule Südwestfalen ,0 14 Westfälische Hochschule ,7 15 Fachhochschule Aachen ,3 16 Quelle: Gender-Report 2016 Geschlechter(un)gerechtigkeit an nordrhein-westfälischen Hochschulen, Sonderauswertung IT.NRW 14 von 20

15 6. Führungskräfte Monitor 2017 DIW Berlin: Politikberatung kompakt 121 von Elke Holst und Martin Friedrich Downloadlink: diwkompakt_ pdf 15 von 20

16 6. Führungskräfte Monitor 2017 I. Was zeichnet Führungskräfte aus Führungskräfte wünschen sich kürzere Arbeitszeiten Bildung und Berufserfahrung von Führungskräften ist nahezu gleich für beide Geschlechter Immer mehr Führungskräfte in Deutschland haben einen Migrationshintergrund Die Eltern von Führungskräften sind häufiger hoch gebildet und in Führungspositionen als bei anderen Angestellten Erhebliche Geschlechterunterschiede bei Hausarbeit und Kinderbetreuung insbesondere unter verheirateten Führungskräften und jenen mit Kindern Anteil der Haushalte mit egalitärer Aufgabenteilung steigt 16 von 20

17 6. Führungskräfte Monitor 2017 I. Was zeichnet Führungskräfte aus Führungskräfte sind besonders stark politisch interessiert und engagiert Führungskräfte sorgen sich besonders um Frieden, Umweltschutz, Ausländerfeindlichkeit und den sozialen Zusammenhalt 2015 neigten sie am stärksten den Parteien B 90/Grüne und SPD zu 17 von 20

18 6. Führungskräfte Monitor 2017 II. Status Frauen als Führungskräfte Der Frauenanteil in Führungspositionen nimmt zu besonders in Ostdeutschland In großen Unternehmen bleiben Männer in Vorständen nach wie vor weitgehend unter sich Anteil von Frauen in Führungspositionen in der Altersgruppe 55plus nimmt besonders zu Frauen in Führungspositionen leben häufiger unverheiratet in einer Partnerschaft Mütter in Westdeutschland, die 2015 eine Führungspositionen einnahmen, hatten deutlich später ihr erstes Kind bekommen als jene in Ostdeutschland 18 von 20

19 6. Führungskräfte Monitor 2017 II. Status Frauen als Führungskräfte In Führungspositionen sind Frauen häufig in geschlechteruntypischen Berufen tätig Männer vor allem in geschlechtertypischen Berufen Im Geschlechtervergleich liegen die Chancen, in einer hohen Führungsposition zu sein, im Finanzsektor am weitesten auseinander Top-200-Unternehmen: Dynamik etwas höher als im Vorjahr Nach Erreichen der 30-Prozent-Marke steigt der Frauenanteil in Aufsichtsräten kaum 19 von 20

20 6. Führungskräfte Monitor 2017 III. Gender Pay Gap Gender Pay Gap unter den Führungskräften hat sich im Mittelwert innerhalb der letzten 20 Jahre etwas verringert, der Medianwert bleibt so hoch wie 1995 Verdienste und Gender Pay Gap von Führungskräften in Westdeutschland deutlich höher als in Ostdeutschland Gender Pay Gap geringer im obersten Verdienst-Quartil, dort ist allerdings der Frauenanteil auch besonders gering Frauen in Führungspositionen erhalten geringere monetäre und nicht-monetäre Sondervergütungen Geringere Entlohnung in typischen Frauenberufen, auch in Führungspositionen Gender Pay Gap ist im Finanzsektor besonders hoch 20 von 20

21 7. Ausblick und Diskussion Erfahrungen? Auswirkungen? Verbesserungsmöglichkeiten? 21 von 20

22 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Dipl.-Oecotroph. Annette Moß Zentrale Gleichstellungsbeauftragte Marissa Quante Studierende FB Wirtschaft Melanie Märsch B.A. Wiss. Hilfskraft zentrales Gleichstellungsbüro Hüfferstraße 27 fon +49 (0) D Münster fax +49 (0)