Neue Präventionsimpulse für Unternehmen und Beschäftigte in der Altenpflege Stand der (Pflege)Forschung

Transkript

1 E X P E R T E N W O R K S H O P Neue Präventionsimpulse für Unternehmen und Beschäftigte in der Altenpflege Stand der (Pflege)Forschung Prof. Dr. Michael Isfort Deutsches Institut für angewandte Pflegeforschung e.v., Köln Katholische Hochschule (KatHO) Köln Folie 1

2 Folie 2 Heinsberg 15 SR Aachen 30 Kleve 35 Arbeitslosenkennzahlen 01/2017 Altenpflege (regional) Viersen 15 MG 13 Düren 14 Kr 12 Wesel 42 Ob 17 Bot 12 Du 34 Mh 6 D 18 E 62 Mettmann W Köln 41 Bonn Steinfurt 43 Rhein- 35 Kreis Sg RS 6 Neuss 13 Lev Rheinisch 11 3 Ober- Euskirchen 11 Rhein- Erft Kreis 18 Borken Coesfeld 7 Münster 11 Recklinghausen Unna 67 Ge Her 11 Do Bo Hagen Ennepe- Ruhr 23 Bergischer- Kreis 12 Rhein-Sieg- Kreis 22 Bergischer Kreis 9 Warendorf 24 Hamm 11 Märkischer Kreis 26 Olpe 10 Soest 11 Siegen- Wittgenstein 11 Gütersloh 23 Hochsauerland- Kreis 15 Minden- Lübbecke 14 Herford Bielefeld 36 7 Paderborn 7 Bestand Arbeitslose KldB Kennziffer 82102, 82103, 82182, Altenpflegefachkraft Januar 2017 Quelle: Regionalkonferenzen Fachkräftesicherung in den Gesundheitsberufen in NRW 2017:21 Lippe 31 Höxter 8

3 Generation Babyboomer, x, y und z 50,0 45,0 40,0 35,0 30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0 Mittelwerte der Angaben zur Altersverteilung in Gruppen in den Pflegeberufen der stationären Einrichtungen (N=360) unter 20 Jahre 20 bis 25 Jahre 26 bis 30 Jahre 31 bis 40 Jahre 41 bis 50 Jahre 51 bis 55 Jahre 56 bis 60 Jahre über 60 Jahre Folie 3 LbG NRW 2013:54

4 Präventionsgesetz - PrävG seit Schwerpunkt auf Lebenswelten, u. a. Betriebe - finanzielle Förderung durch KK und PK - Einführung Eigenverantwortung und Eigenkompetenz - Verhaltensbezogene Prävention (Geene und Reese, 2016:35ff:) (Grimm und Brodersen, 2016:9) Folie 4

5 Warum Gesundheitsprävention? Bedeutung der Arbeit: (2015 / N= Personen) Was wird Ihrer Einschätzung nach zukünftig wichtiger? Jahre Ein sicherer Arbeitsplatz Gleichgewicht zwischen Arbeit und Beruf Lebenslange Bereitschaft zur Weiterbildung Unbezahlte Arbeitsleistungen, wie Hausarbeit, Pflege Angehöriger Jahre Jahre Jahre Folie 5

6 Warum Gesundheitsprävention? Die TOP 10 im Wertewandel in Deutschland F E 1 Gesundheit 2 Fa Freiheit 3 Fa Erfolg G F G 4 Ge Fa Natur Si N 5 Ge Gemeinschaft Si E A 6 Familie 7 Sicherheit A 8 Anerkennung Gr Gr N 9 Na Gerechtigkeit 10 Ge Nachhaltigkeit G F E N Gr A Si Folie 6 Wippermann; Krüger. Werte-Index 2016

7 Verhältnisprävention Wie wichtig sind Ihnen die folgenden Aspekte, damit eine Arbeitsstelle für Sie ideal ist? international tätiges Unternehmen Ruhige beschäftigung ohne neue Anforderungen Besondere Angebote für die Mobilität Attraktive materielle Zusatzleistungen Möglichkeit, Verantwortung zu übernehmen Aufsteigsmöglichkeiten / Karrierechancen Fachliche und/ oder disziplinarische Führung Attraktive Weiterbildungsmöglichkeiten Angebote und Vorsorgeleistungen f. d. Gesundheit Überdurchschnittlicher hoher Verdienst Eigene Ideen einbringen Individuelle Arbeitszeit Eigenständigkeit und Selbstbestimmung bei der Arbeit Sicherheit des Arbeitsplatzes Männer Frauen Folie 7

8 Verhältnisprävention (was bedeutet für Sie Gesundheit?) 77,4 65,8 59,1 53,7 44,2 20,4 Persönliches Wohlgefühl Abwesenheit von Krankheit/ Schmerzen Balance von Körper, Geist & Seele Arbeitsfähigkeit/ leistungsfähig sein Persönliche Fitness Schönheit/ ein attraktiver Körper Selbstoptimierung. Whitepaper 03/2016 Folie 8

9 Verhaltensprävention weiß nicht/ keine Angabe Mich über das Thema Gesundheit informieren Meine Vitaldaten aufzeichnen Vorsorgetermine beim Arzt wahrnehmen weniger arbeiten Auf eine Balance von Arbeit und Freizeit achten Genug schlafen Für Entspannung und Ruhe sorgen Gute Ernährung Was tun Sie heute? 4,6 29,6 4,2 47,9 12,3 32,0 56,3 61,6 58,8 Was planen Sie zukünftig? 8,1 24,3 6,5 44,3 17,8 32,5 55,5 56,7 58,2 Selbstoptimierung. Whitepaper 03/2016 Regelmäßig Sport treiben , , N= Folie 9

10 Warum Gesundheitsprävention in Unternehmen? Unterstützung von Selbstoptimierung führt zu Mitarbeiterzufriedenheit und Bindung Quelle: Henning Dorstewitz, Head of Communication bei YouTube für Deutschland, Österreich und die Schweiz. Aus: Selbstoptimierung. Whitepaper 03/2016, S. 10 Betriebliches Gesundheitsmanagement wird zunehmend als Führungsaufgabe (an)erkannt und immer mehr als Produktivitätsfaktor denn als Kostenfaktor wahrgenommen. BKK Gesundheitsreport 2016 Eine schlecht bewertete Unternehmenskultur geht bei 27,5 Prozent der Befragten mit gesundheitlicher Unzufriedenheit einher. Bei einer schlecht bewerteten Unternehmenskultur hat nahezu jeder Dritte (31 %) im letzten Jahr mehr als zwei Wochen im Betrieb gefehlt. In der Vergleichsgruppe mit einer positiv erlebten Unternehmenskultur war dies nur etwas mehr als jeder Sechste (16,9 %). Fehlzeitenreport 2016 Folie 10

11 Warum Gesundheitsprävention in Unternehmen? gegen Empfehlung des Arztes zur Arbeit gegangen 15 und mehr Arbeitsunfähigkeitstage 11,8 16,7 16,9 31 psychische Beschwerden in Zusammenhang mit Beruf 35,8 65,1 physische Beschwerden in Zusammenhang mit Beruf 32 66,6 Unzufriedenheit mit der eigenen Gesundheit 8,9 27, gute Unternehmenskultur schlechte Unternehmenskultur AOK Fehlzeitenreport 2016 Folie 11

12 Konzept der Arbeitsfähigkeit Anforderungen Negative Gesundheitsfolgen aufgrund starker, oder als stark erlebter Arbeitsbelastungen Arbeitsorganisation & Führung Arbeitsinhalt & Arbeitsumgebung Kompetenz Individuelle Gesundheit Ressourcen Belastung Beanspruchungs -reaktionen Ganzheitliche Betrachtung der Arbeitsfähigkeit Nachhaltige Förderung als Resultat von Präventionsmaßnahmen Beanspruchungs -folgen Zeitachse Graphik modifiziert nach Leidner 1993; aus Nickel; Kersten 2014:5 und Ilmarinen: Haus der Arbeitsfähigkeit

13 Präventionsimpulse Aussagen zu gesundheitsförderlichen und gesundheitsgefährdenden Verhaltens- und Erlebnisweisen bei der Bewältigung von Arbeits- und Berufsanforderungen Instrument: AV E M GRUPPENAUSWERTUNGEN Angebot an Praxispartner zur Gesamttendenz der Auswertungen Erfassung von Arbeits- und Berufsanforderungen und Beurteilung unter Gesundheitsaspekten Instrument: BGW miab stat. Altenpflege PERSÖNLICHES FEEDBACK Angebot an Mitarbeitende zur Selbstreflexion ihres Verhaltens und Erlebens gegenüber den Arbeits- und Berufsanforderungen Identifizierung von Ansatzpunkten zur Bewältigung & Ableitung präventiver Maßnahmen IMPULS FÜR EINRICHTUNGEN passende Angebote und Maßnahmen unter Gesundheitsbezug für die Mitarbeitenden aufzubauen/anzubieten IMPULS FÜR MITARBEITENDE Gesundheitsverhalten, Ressourcen und Risiken in den Blick zu nehmen und passende Ansatzpunkte eigeninitiativ anzugehen Folie 13

14 Grundannahmen AVEM Mensch hat aktive Rolle im Verhältnis zu beruflichen Anforderungen Belastungsempfinden ist individuell und gestaltbar durch Erkennen und Aktivieren persönlicher Ressourcen (vgl. Schaarschmidt &Fischer, 2008:5 10) BGW miab Arbeitsbelastungen resultieren aus einem Missverhältnis von positiven und negativen Arbeitsbedingungen. Diese Belastungen führen nicht unmittelbar zu Schäden, sondern zunächst zu Beanspruchungsreaktionen bspw. Gereiztheit, Motivationsverlust oder Unzufriedenheit Erst wenn diese Reaktionen längere Zeit und in starkem Ausmaß auftreten, werden manifeste gesundheitliche Beeinträchtigungen (Beanspruchungsfolgen) wahrscheinlich (BGW 2014:5).

15 AVEM-Muster Geben Aufschluss über das Verhältnis gegenüber Arbeit und Beruf (in verdichteter Form) Gesundheitsaspekt steht dabei im Vordergrund! G e s u n d h e i t s m u s te r Muster G - berufliches Engagement, ausgeprägte Widerstandskraft gegenüber Belastungen Muster S - ausgeprägte Schonungstendenz gegenüber beruflichen Anforderungen R i s i k o m u s t e r Muster A - überhöhtes Engagement bei verminderter Widerstandsfähigkeit und eher eingeschränktem Lebensgefühl Muster B - Resignation und deutliche verminderte Belastbarkeit, einhergehend mit reduziertem Engagement Folie 15

16 AVEM-Muster Folie 16 Bei %- Angabe gesamt n= 203 von 217 aufgrund fehlender Daten >2 bei verschiedenen der 11 Merkmale erfolgt statistisch bei den %- Anteilen kein Einbezug in Gesamtberechnung

17 AVEM-Dimensionen 1. Subjektive Bedeutsamkeit der Arbeit Die Arbeit ist für mich der wichtigste Lebensinhalt. (Einschätzung des Stellenwertes den die Arbeit einnimmt) 2. Beruflicher Ehrgeiz Für meine berufliche Zukunft habe ich mir noch viel vorgenommen. (Streben nach beruflichem Aufstieg und Erfolg) ARBEITSENGAGEMENT 3. Verausgabungsbereitschaft Wenn es sein muss, arbeite ich bis zur Erschöpfung. (Einsetzen der persönlichen Kraft für die Erfüllung der Arbeitsaufgabe) 4. Perfektionsstreben Was immer ich tue, es muss perfekt sein. (Güte und Zuverlässigkeit der eigenen Arbeitsleistung) 5. Distanzierungsfähigkeit Nach der Arbeit kann ich ohne Probleme abschalten. (Fähigkeit zur psychischen Erholung von der Arbeit) Folie 17

18 AVEM-Dimensionen PERSÖNLICHE WIDERSTANDS- FÄHIGKEIT & BEWÄLTIGUNG VON BELASTUGNEN LEBENSGEFÜHL, GESUNDHEITS- ASPEKTE 6. Resignationstendenz bei Misserfolg Wenn ich keinen Erfolg habe, resigniere ich schnell. (Mit Misserfolgen abfinden und leicht aufgeben) 7. Offensive Problembewältigung Wenn mir etwas nicht gelingt, sage ich mir: Jetzt erst recht! (Aktive und optimistische Haltung gegenüber Herausforderungen und Problemen) 8. Innere Ruhe und Ausgeglichenheit Mich bringt so leicht nichts aus der Ruhe. (Erleben psychischer Stabilität und des inneren Gleichgewichts) 9. Erfolgserleben im Beruf Mein bisheriges Berufsleben war recht erfolgreich (Zufriedenheit mit dem beruflich Erreichten). 10. Lebenszufriedenheit Im Großen und Ganzen bin ich glücklich und zufrieden. (Zufriedenheit mit der gesamten Lebenssituation, auch über die Arbeit hinausgehend) 11. Erleben sozialer Unterstützung Mein Partner/meine Partnerin zeigt Verständnis für meine Arbeit. (Unterstützung durch nahe stehende Menschen & Gefühl der sozialen Geborgenheit) Folie 18

19 AVEM AVEM-Dimensionen Folie 19

20 Folie 20 Verhältnisprävention Nutzung von Hilfsmitteln

21 Verhältnisprävention Stand der Pflegeforschung Diskurs über Motive BGM Interventionen als Strategie nach Analyse Führungsqualität als Schlüsselfaktor TRAIN THE TRAINER Ziel: Arbeitsbedingungen Stress Zusammenhang zwischen Personalausstattung, Bewohnersituation und Arbeitsorganisation hohe Pflegequalität = deutliche Arbeitszufriedenheit = positive betriebswirtschaftliche Effekte Rahmenbedingungen sind Ursache für Belastungserleben, nicht die (Pflege)-arbeit, bspw. Arbeit mit demenziell Erkrankten, Angehörigen Folie 21

22 Verhältnisprävention Stand der Pflegeforschung Arbeitsbelastung resultiert aus Zeitdruck Positive Wirkung: eigenverantwortliche und schöpferische Tätigkeiten, vielseitige Anforderungen und Lerngelegenheiten Hoher Stellenwert: Stärkung professioneller Kompetenz und unterstützender Organisationskultur (Teamkooperation) Belastungen in der Altenpflegearbeit betreffen auch Mitarbeitende aus nichtpflegerischen Bereichen! Resilienz als nichtstatische, kontextbezogene Eigenschaft betrachten (Stärkung in Teamarbeit) Negative Effekte von Ressourcenknappheit verweisen auf einen organisationalen und politischen Handlungsbedarf Folie 22

23 Verhaltensprävention Stand der Pflegeforschung Gesundheitskompetenz kann sich positiv auswirken. Entlastende Faktoren und Ressourcen des Einzelnen können u.a. durch Resilienz- und Achtsamkeitsförderung initiiert werden Eine gesunde Distanzierungsfähigkeit ist eine präventiv wirksame Kompetenz Individuelle Bewältigungsstrategien können Belastungsreaktionen und Belastungsfolgen vermeiden helfen Belastung Beanspruchungs -reaktionen Beanspruchungs -folgen Folie 23

24 E r g e b n i s s e : 2/3 nutzen Web 2.0 soziale Netzwerke weit verbreitet meist interne Kommunikation Web 2.0 und Nutzung für BGF Stressprävention Sport/ Fitness Ernährung Hohe Akzeptanz bei Beschäftigten Folie 24 (Brodersen und Lück, 2016:6)

25 TERIMA KASIH TAK DANK U WEL KÖSZÖNÖM CHOKRANE XIÈXIE Vielen Dank MERCI DZIĘKUJĘ ARIGATÔ Thank you TESEKKUR EDERIM ขอบค ณคร บ HVALA Prof. Dr. Michael Isfort +49 (0)221 / Deutsches Institut für angewandte Pflegeforschung e.v (DIP) Hülchrather Straße 15 D Köln mailto: m.isfort@dip.de СПАСИБО TÄNAN Folie 25