Rechtsprechung zum Betriebsverfassungsrecht

Transkript

1 ZBVR ISSN online Zeitschrift für BETRIEBSVERFASSUNGSRECHT Rechtsprechung zum Betriebsverfassungsrecht 02 Berechtigung des Arbeitgebers zur Anfechtung der Betriebsratswahl bei Verkennung des Betriebsbegriffs BAG, Beschluss v ABR 21/16 05 Einsatzdauer von Leiharbeitnehmern/Betriebsratstätigkeit für Verleiherbetrieb BAG, Urteil v AZR 862/16 09 Betriebsvereinbarung über Verhandlungspflichten der Betriebsparteien BAG, Beschluss v ABR 10/17 11 Bildung von Fahrgemeinschaften bei Fahrten zu Betriebsratsschulungen BAG, Beschluss v ABR 23/17 Rechtsprechung zum Arbeits-/Tarifrecht 16 Stufenzuordnung gemäß TV-L nach Höhergruppierung bei unveränderter Tätigkeit BAG, Urteil v AZR 300/17 20 Keine einseitige Anordnung von Freizeitausgleich für Bereitschaftsdienst in einer Betreuungseinrichtung BAG, Urteil v AZR 17/18 23 Wirksamkeit einer ordentlichen betriebsbedingten Änderungskündigung zwecks Reduzierung der Arbeitszeit LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v Sa 630/18 Rechtsprechung in Leitsätzen Aufsätze und Berichte 29 Nachbesserung des Tarifeinheitsgesetzes Quo vadis? Aktuelles 34 IW-Studie zur Wahlbeteiligung bei Betriebsratswahlen 2018 Bundesfernstraßenreform Fragen und Antworten 35 Aufgabenerledigung am Arbeitsplatz oder Teilnahme an Betriebsratssitzung (k)eine Alternative? 4/2019

2 Rechtsprechung zum Betriebsverfassungsrecht Berechtigung des Arbeitgebers zur Anfechtung der Betriebsratswahl bei Verkennung des Betriebsbegriffs Ein Arbeitgeber ist berechtigt, die ausschließlich für seine Arbeitnehmerschaft durchgeführte Betriebsratswahl auch dann allein anzufechten, wenn er die Anfechtung darauf stützt, dass ein einheitlicher Betriebsrat für einen mit einem anderen Unternehmen geführten Gemeinschaftsbetrieb hätte gewählt werden müssen. Die Wahl muss nicht von allen an dem behaupteten Gemeinschaftsbetrieb beteiligten Arbeitgebern gemeinsam angefochten werden. BAG, Beschluss v ABR 21/16 Zum Sachverhalt Die Beteiligten streiten im Rahmen einer Wahlanfechtung darüber, ob die zu 1. und zu 4. beteiligten Arbeitgeberinnen einen gemeinsamen Betrieb führen. Die Arbeitgeberin zu 1. betreibt im Auftrag der Region H-Stadt sowie des Landkreises und der Stadt Hi Rettungsdienstleistungen gemäß 5 NRettDG. Sie unterhält zu diesem Zweck einzelne Rettungswachen in G, P, S und Gr sowie vier Fahrzeugstandorte im Stadtgebiet Hi. Die Arbeitgeberin zu 4. nimmt ebenfalls Aufgaben des Rettungsdienstes, Krankentransports und weiterer sozialer Dienste wahr. Sie unterhält Rettungswachen am Hauptsitz in H und ist zudem in B sowie Se (Landkreis Hi) tätig. Die Arbeitgeberinnen, deren jeweiliger Sitz sich unter derselben Adresse in H befindet, haben denselben Geschäftsführer und unterhalten eine gemeinsame Personalabteilung und Lohnbuchhaltung. Sie beschäftigten im April/Mai 2014 jeweils ca. 200 Stammarbeitnehmer sowie einige Arbeitnehmer der jeweils anderen Gesellschaft als Aushilfen im Rahmen geringfügiger Beschäftigungsverhältnisse. Am 28./29. April 2014 wählten die bei der Arbeitgeberin zu 1. angestellten Arbeitnehmer einen aus sieben Personen bestehenden Betriebsrat. Das Wahlergebnis wurde am 6. Mai 2014 bekannt gegeben. Mit Schriftsatz vom 13. Mai 2014, beim Arbeitsgericht eingegangen am 20. Mai 2014, hat die Arbeitgeberin zu 1. die Betriebsratswahl angefochten. Am 12. Mai 2014 wählten die bei der zu 4. beteiligten Arbeitgeberin angestellten Arbeitnehmer einen ebenfalls siebenköpfigen Betriebsrat. Das Wahlergebnis wurde am 17. Mai 2014 bekannt gegeben. Mit Antragsschrift vom 30. Mai 2014, beim Arbeitsgericht am selben Tag eingegangen, hat die Beteiligte zu 4. die Betriebsratswahl angefochten. Die Arbeitgeberinnen haben die Auffassung vertreten, die Wahlen seien unter Verkennung des Betriebsbegriffs erfolgt und daher unwirksam. Sie führten einen Gemeinschaftsbetrieb. Es hätte daher ein einheitlicher, aus neun Mitgliedern bestehender Betriebsrat gewählt werden müssen. Die Arbeitgeberin zu 1. hat beantragt, die Betriebsratswahl des Betriebsrats der Beteiligten zu 1. vom 28./29. April 2014 für unwirksam zu erklären. Die zu 2. und zu 3. beteiligten Betriebsräte haben beantragt, die Anträge abzuweisen. Sie haben die Ansicht vertreten, da die Arbeitgeberinnen geltend machten, einen Gemeinschaftsbetrieb zu führen, seien sie nicht jeweils allein anfechtungsberechtigt. Vielmehr hätten die Arbeitgeberinnen zu 1. und zu 4. jede der beiden Wahlen gemeinsam anfechten müssen. Das Arbeitsgericht hat den Wahlanfechtungsanträgen der zu 1. und zu 4. beteiligten Arbeitgeberinnen stattgegeben. Gegen diesen Beschluss haben die zu 2. und zu 3. beteiligten Betriebsräte Beschwerde eingelegt. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde des zu 3. beteiligten Betriebsrats mangels Begründung als unzulässig verworfen. Auf die Beschwerde des zu 2. beteiligten Betriebsrats hat das Landesarbeitsgericht den Antrag der Arbeitgeberin zu 1., die Wahl des zu 2. beteiligten Betriebsrats vom 28./29. April 2014 für unwirksam zu erklären, abgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin zu 1. ihren Wahlanfechtungsantrag weiter. ( ) Bei der Beteiligten zu 4. wurde zwischenzeitlich erneut eine Betriebsratswahl durchgeführt. Die Wahl wurde von beiden Arbeitgeberinnen gemeinsam angefochten. Hierüber ist bislang nicht rechtskräftig entschieden. Aus den Gründen Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin zu 1. ist begründet. ( ) I. Neben der Arbeitgeberin zu 1. als Antragstellerin sind der Betriebsrat zu 2., dessen Wahl angefochten wurde, die Arbeitgeberin zu 4. sowie der von deren Belegschaft inzwischen neu gewählte Betriebsrat als Funktionsnachfolger des ursprünglich zu 3. beteiligten Betriebsrats an dem Verfahren beteiligt Abs. 3 ArbGG regelt nicht selbst, wer Beteiligter des jeweiligen Verfahrens ist. Die Vorschrift ordnet lediglich an, dass die genannten Personen und Stellen zu hören sind. Maßgeblich ist, welche Personen oder Stellen durch die vom Antragsteller begehrte Entscheidung in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen, personalvertretungsrechtlichen oder mitbestimmungsrechtlichen Rechtsstellung unmittelbar betroffen werden. Die Beteiligung an einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren richtet sich nach materiellem Recht, ohne dass 4/2019 Seite 2 von 36

3 Rechtsprechung zum Betriebsverfassungsrecht es einer darauf gerichteten Handlung der Person oder Stelle oder des Gerichts bedarf. Für das Verfahrensrechtsverhältnis ist entscheidend, wer materiell-rechtlich berechtigt oder verpflichtet ist. Geht im Laufe eines Beschlussverfahrens die Zuständigkeit zur Wahrnehmung der verfahrensgegenständlichen Rechte auf ein anderes betriebsverfassungsrechtliches Gremium über, wird dieses Beteiligter des anhängigen Beschlussverfahrens. Endet aufgrund einer Neuwahl das Amt eines Betriebsrats, wird nach dem Prinzip der Funktionsnachfolge und dem Grundgedanken der Kontinuität betriebsverfassungsrechtlicher Interessenvertretungen der neu gewählte Betriebsrat Funktionsnachfolger seines Vorgängers und tritt in dessen Beteiligtenstellung in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren ein. Die Beteiligtenbefugnis ist vom Gericht in jeder Lage des Verfahrens auch noch in der Rechtsbeschwerdeinstanz von Amts wegen zu prüfen und zu berücksichtigen. 2. Der ursprünglich zu 3. beteiligte Betriebsrat ist aufgrund der rechtskräftigen Anfechtung seiner Wahl nicht mehr am Verfahren beteiligt. An seiner Stelle ist der von den Arbeitnehmern der Arbeitgeberin zu 4. neu gewählte Betriebsrat als Funktionsnachfolger des ursprünglich zu 3. beteiligten Betriebsrats an dem vorliegenden Verfahren beteiligt. Zwar ist die Neuwahl dieses Betriebsrats Gegenstand eines von den Arbeitgeberinnen betriebenen gesonderten Anfechtungsverfahrens. Dies schließt es aber nicht aus, dass der neu gewählte Betriebsrat von der Entscheidung in dem vorliegenden Verfahren in seiner betriebsverfassungsrechtlichen Stellung unmittelbar betroffen sein könnte. Sollte die Wahl des zu 2. beteiligten Betriebsrats im vorliegenden Verfahren wegen Verkennung des Betriebsbegriffs für unwirksam erklärt werden, könnte sich diese Entscheidung auf das beim Arbeitsgericht anhängige gesonderte, die Neuwahl betreffende Anfechtungsverfahren auswirken. Aus diesem Grund ist auch die Arbeitgeberin zu 4. weiterhin an dem vorliegenden Verfahren beteiligt. II. Das Landesarbeitsgericht hat den Wahlanfechtungsantrag der Arbeitgeberin zu 1. mit einer rechtsfehlerhaften Begründung abgewiesen. 1. Nach 19 Abs. 1 BetrVG kann die Wahl des Betriebsrats beim Arbeitsgericht angefochten werden, wenn gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen worden und eine Berichtigung nicht erfolgt ist, es sei denn, dass durch den Verstoß das Wahlergebnis nicht geändert oder beeinflusst werden konnte. Zur Anfechtung berechtigt sind mindestens drei Wahlberechtigte, eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft oder der Arbeitgeber ( 19 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Die Wahlanfechtung ist binnen einer Frist von zwei Wochen, vom Tage der Bekanntgabe des Wahlergebnisses angerechnet, zulässig ( 19 Abs. 2 Satz 2 BetrVG). 2. Die formellen Voraussetzungen der Anfechtung sind erfüllt. a) Die Arbeitgeberin zu 1. hat die Betriebsratswahl vom 28./29. April 2014 gemäß 19 Abs. 2 Satz 2 BetrVG binnen zwei Wochen nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses angefochten. ( ) b) Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist die Arbeitgeberin zu 1. anfechtungsberechtigt. aa) Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Arbeitgeberin zu 1. sei nicht allein zur Anfechtung der Wahl des zu 2. beteiligten Betriebsrats vom 28./29. April 2014 berechtigt. Sie hätte die Wahl vielmehr gemeinsam mit der Arbeitgeberin zu 4. anfechten müssen, wenn sie der Auffassung sei, dass sie mit dieser einen gemeinsamen Betrieb führe, für den ein einheitlicher Betriebsrat hätte gewählt werden müssen. Betriebsverfassungsrechtlich sei Arbeitgeber stets derjenige, der die Rechtsbeziehung zum Betriebsrat unterhalte. Dies sei im Normalfall der Arbeitgeber, in dessen Betrieb der Betriebsrat gewählt wurde und der damit Ansprechpartner des Betriebsrats sei. Ein Arbeitgeber sei aber dann nicht allein zur Anfechtung einer Betriebsratswahl berechtigt, wenn er geltend Arbeitgeber ist derjenige, dessen Belegschaft den Betriebsrat gewählt hat und durch diesen repräsentiert wird. mache, es hätte mit den bei einem anderen Arbeitgeber angestellten Arbeitnehmern ein einheitlicher Betriebsrat für einen Gemeinschaftsbetrieb gewählt werden müssen. Dann müssten alle an dem behaupteten Gemeinschaftsbetrieb beteiligten Arbeitgeber die Wahl gemeinsam anfechten. bb) Diese Begründung hält einer rechtsbeschwerderechtlichen Überprüfung nicht stand. Ein Arbeitgeber ist befugt, die ausschließlich für seine Arbeitnehmerschaft durchgeführte Betriebsratswahl auch dann allein anzufechten, wenn er die Anfechtung darauf stützt, dass ein einheitlicher Betriebsrat für einen mit einem anderen Unternehmen geführten Gemeinschaftsbetrieb hätte gewählt werden müssen. (1) Nach 19 Abs. 2 Satz 1 BetrVG ist der Arbeitgeber zur Anfechtung der Wahl berechtigt. Arbeitgeber ist derjenige, dessen Belegschaft den Betriebsrat gewählt hat und durch diesen repräsentiert wird. Ihn betrifft das durch die Wahl begründete betriebsverfassungsrechtliche Rechtsverhältnis. Er hat daher ein schutzwürdiges Interesse daran, das durch eine fehlerhafte Wahl nicht ordnungsgemäß begründete Rechtsverhältnis im Wege der Anfechtung zu beenden. Bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über die Anfechtung der Wahl ist als betriebsverfassungsrechtlicher Ansprechpartner des Be- 4/2019 Seite 3 von 36

4 Rechtsprechung zum Betriebsverfassungsrecht triebsrats derjenige anzusehen, für dessen Arbeitnehmer die Wahl des Betriebsrats ausgeschrieben und durchgeführt wurde. Dieser Betriebsrat bleibt auch wenn die Wahl nicht ordnungsgemäß erfolgt ist bis zur Rechtskraft einer dem Wahlanfechtungsantrag stattgebenden Entscheidung mit allen betriebsverfassungs-rechtlichen Befugnissen im Amt. Während dieser Zeit repräsentiert er die Arbeitnehmerschaft, für die er gewählt worden ist. Für diese nimmt er die betriebsverfassungsrechtlichen Rechte und Pflichten wahr. Dies gilt auch dann, wenn der Betriebsrat unter Verkennung des Betriebsbegriffs für einen Teil der Belegschaft eines Gemeinschaftsbetriebs gewählt wurde. Seinem betriebsverfassungsrechtlichen Ansprechpartner steht das Recht zu, die Wahl anzufechten. (2) Diesem Verständnis steht nicht entgegen, dass nach der Rechtsprechung des Ersten Senats des Bundesarbeitsgerichts die in einem gemeinsamen Betrieb mehrerer rechtlich selbstständiger, durch eine BGB-Gesellschaft verbundener Arbeitgeber durchgeführte Betriebsratswahl nur von allen an der BGB-Gesellschaft beteiligten Die Gefahr einander widersprechender rechtskräftiger Entscheidungen über die Anfechtbarkeit ist hinzunehmen. Rechtsträgern gemeinsam angefochten werden kann. Dies betrifft eine andere Fallkonstellation als die vorliegende, da hier nicht eine für die Beschäftigten mehrerer Rechtsträger durchgeführte Betriebsratswahl angefochten und das Bestehen eines Gemeinschaftsbetriebs unzweifelhaft ist, sondern die für die Arbeitnehmerschaft eines einzelnen Rechtsträgers erfolgte Wahl angefochten und das Bestehen eines Gemeinschaftsbetriebs streitig ist. Nach der Rechtsprechung des Senats kann die Anfechtung durch alle an einem Gemeinschaftsbetrieb beteiligten Rechtsträger allenfalls dann verlangt werden, wenn die Existenz der unternehmensübergreifenden Organisationseinheit, für die die Arbeitnehmervertretung gewählt wurde, unstreitig feststeht, nicht jedoch, wenn die Wahlanfechtung gerade auf das Fehlen einer unternehmensübergreifenden Organisationseinheit gestützt und geltend gemacht wird, es hätten gesonderte Wahlen für die Betriebsstätten der jeweiligen Rechtsträger durchgeführt werden müssen. Auch bei der vorliegenden Fallkonstellation steht die Existenz einer unternehmensübergreifenden Organisationseinheit nicht fest, sondern ist zwischen den Beteiligten streitig. Jedenfalls in einer solchen Situation ist der Rechtsträger, für dessen Arbeitnehmer ein Betriebsrat gewählt wurde, allein zur Anfechtung der Wahl berechtigt. Er ist dazu nicht auf die Mitwirkung der anderen an dem etwaigen Gemeinschaftsbetrieb beteiligten Rechtsträger angewiesen. Dieses Verständnis steht auch mit der neueren Rechtsprechung des Senats im Einklang, dass nicht zwingend sämtliche in einem Gemeinschaftsbetrieb mehrerer 4/2019 Seite 4 von 36 Unternehmen erfolgte Betriebsratswahlen angefochten werden müssen, wenn statt eines einheitlichen Betriebsrats für die Belegschaften jedes einzelnen Unternehmens zeitlich versetzt gesonderte Betriebsräte gewählt worden sind und eine von Arbeitgeberseite betriebene Wahlanfechtung auf die Verkennung des Betriebsbegriffs gestützt wird. (3) Dieser Auslegung des 19 Abs. 2 BetrVG steht entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht die Gefahr widersprechender Entscheidungen entgegen. Diese Gefahr besteht auch dann, wenn mehrere Betriebsratswahlen in mehreren jeweils gesondert geführten Beschlussverfahren von allen an dem behaupteten Gemeinschaftsbetrieb beteiligten Rechtsträgern gemeinsam angefochten werden. Auch nach der Lösung des Landesarbeitsgerichts lässt sich die Möglichkeit, dass einander widersprechende rechtskräftige Entscheidungen ergehen, nicht ausschließen. Dies zeigt exemplarisch der vorliegende Fall. Das Arbeitsgericht hatte beiden Wahlanfechtungsanträgen stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat den gegen die Wahl des zu 2. beteiligten Betriebsrats gerichteten Antrag auf die zulässige Beschwerde des zu 2. beteiligten Betriebsrats abgewiesen, während die Beschwerde des zu 3. beteiligten Betriebsrats mangels ordnungsgemäßer Begründung als unzulässig verworfen wurde mit der Folge, dass seine Wahl rechtskräftig für unwirksam erklärt ist. Ein solches Ergebnis kann auch eintreten, wenn alle Rechtsträger eines behaupteten Gemeinschaftsbetriebs sämtliche dort durchgeführten Betriebsratswahlen gemeinsam in einem Beschlussverfahren angefochten haben. cc) Danach ist die Arbeitgeberin zu 1. entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts berechtigt, die am 28./29. April 2014 durchgeführte Wahl des zu 2. beteiligten Betriebsrats anzufechten, da die Wahl ausschließlich für ihre Arbeitnehmerschaft erfolgt ist. III. Der Rechtsfehler führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht ( 562 Abs. 1, 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Der Senat kann nicht abschließend beurteilen, ob die materiellen Voraussetzungen für die Wahlanfechtung vorliegen. Das Landesarbeitsgericht hat keine Feststellungen dazu getroffen, ob die Arbeitgeberinnen bei der Wahl des zu 2. beteiligten Betriebsrats am 28./29. April 2014 einen Gemeinschaftsbetrieb führten. Der Senat kann daher nicht abschließend entscheiden, ob die Wahl unter Verkennung des Betriebsbegriffs erfolgt ist. Die Begriffe Betrieb und Gemeinschaftsbetrieb sind unbestimmte Rechtsbegriffe. Bei der Beurteilung, ob mehrere Unternehmen einen gemeinsamen Betrieb führen, steht dem Gericht der Tatsacheninstanz ein Beurteilungsspielraum zu. ( ) Download Vollversion

5 Rechtsprechung zum Betriebsverfassungsrecht Einsatzdauer von Leiharbeitnehmern nach TV BZ Druckgewerblich im Einsatzbetrieb bei Ausübung von Betriebsratstätigkeit für Verleiherbetrieb 1. Als Einsatz isv. 2 Abs. 2 Satz 1 TV BZ Druck-gewerblich ist die Zeitspanne zu verstehen, in welcher der Leiharbeitnehmer an den Kundenbetrieb isd. Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes überlassen wird und nicht die Summe der Tage, an denen er im Kundenbetrieb die Arbeitsleistung erbringt. 2. Die Höhe des Branchenzuschlags ist gemäß 2 Abs. 3 TV BZ Druck-gewerblich durch die zurückliegende Einsatzdauer bestimmt. Ihre Feststellung erfordert unter Beachtung der Vorgaben in 2 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 TV BZ Druck-gewerblich ivm. der Protokollnotiz Nr. 2 zu 2 Abs. 2 Satz 2 TV BZ Druck-gewerblich eine aus der Rückschau vorzunehmende wertende Gesamtbetrachtung der Überlassung. 3. Der Einsatz isv. 2 Abs. 2 Satz 1 TV BZ Druck-gewerblich ist auch dann ununterbrochen, wenn ein Einsatz zwar beendet ist, sich an diesen jedoch ein weiterer Einsatz ohne zeitliche Zäsur anschließt, oder die nach 2 Abs. 3 TV BZ Druckgewerblich gebotene Rückschau ergibt, dass der Leiharbeitnehmer in den in 2 Abs. 3 TV BZ Druck-gewerblich genannten Zeitspannen durchgehend unter vollständiger Ausschöpfung des geschuldeten Arbeitszeitvolumens entsprechend der Disposition des Verleihers und den Anforderungen des Kundenbetriebs im Kundenbetrieb eingesetzt wurde. 4. Die Wahrnehmung betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben durch den Leiharbeitnehmer, die zur ordnungsgemäßen Ausübung seines Amts als Betriebsrat im Betrieb des Verleihers erforderlich sind, führt nicht zu einer Unterbrechung des Einsatzes isv. 2 Abs. 2 TV BZ Druck-gewerblich. Die hierdurch bedingte zeitlich begrenzte Aufhebung der Arbeitspflicht ist sowohl vom Verleiher als auch vom Entleiher als Folge von 37 Abs. 2 BetrVG hinzunehmen. 5. Auf die Einsatzdauer isv. 2 Abs. 3 TV BZ Druck-gewerblich sind Zeiten, zu denen der Leiharbeitnehmer wegen der Ausübung von Betriebsratstätigkeiten isv. 37 Abs. 2 BetrVG oder der Teilnahme an Schulungsund Bildungsveranstaltungen isv. 37 Abs. 6 BetrVG an der Erbringung der Arbeitsleistung beim Entleiher gehindert war, auch dann anzurechnen, wenn die Überlassung nach der zwischen Entleiher und Verleiher getroffenen Abrede in diesem Fall unterbrochen sein sollte, oder wenn der Einsatz aus diesem Anlass vom Verleiher einseitig beendet wird. Die Anrechnung folgt, ohne dass es einer ausdrücklichen Regelung im Tarifvertrag bedurft hätte, unmittelbar aus 78 Satz 2 BetrVG, der auch für die Tarifvertragsparteien zwingend ist. (1. amtl. Leits., 2. bis 5. Orientierungssätze der Richterinnen und Richter des BAG) BAG, Urteil v AZR 862/16 Zum Sachverhalt Die Parteien streiten über die Höhe des Branchenzuschlags nach dem Tarifvertrag über Branchenzuschläge für Überlassungen von gewerblichen Arbeitnehmern in der Druckindustrie (TV BZ Druck-gewerblich) vom 21. Februar Die Klägerin ist seit November 2011 bei der Beklagten, die gewerblich Arbeitnehmerüberlassung betreibt, als Leiharbeitnehmerin beschäftigt. Ihre monatliche Arbeitszeit beträgt 80 Stunden. Die Klägerin ist nicht freigestelltes Mitglied des im Betrieb der Beklagten gebildeten Betriebsrats. Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft einzelvertraglicher Bezugnahme der zwischen dem Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e. V. (BAP) und dem igz Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V. (igz) einerseits und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft, ver.di Bundesvorstand, andererseits geschlossene Tarifvertrag über Branchenzuschläge für Überlassungen von gewerblichen Arbeitnehmern in der Druckindustrie (if TV BZ Druck-gewerblich) Anwendung, der in der Fassung vom 21. Februar 2013 ua. bestimmt: ( ) Vom 16. September 2014 bis zum 31. Mai 2015 wurde die Klägerin von der Beklagten bis auf einen Einsatz bei der B GmbH am 22. Februar 2015 ausschließlich der D GmbH & Co.KG (if Entleiherin) überlassen, die sie in ihrem Druckzentrum einsetzte. Für die in den Monaten März bis Mai 2015 im Betrieb der Entleiherin geleisteten Arbeitsstunden zahlte die Beklagte an die Klägerin auf das ihr entsprechend EG 2 ETV BAP/DGB zustehende Stundentabellenentgelt von 9,07 Euro bzw. ab dem 1. April 2015 von 9,39 Euro einen Branchenzuschlag ihv. 8 %. Nach erfolgloser außergerichtlicher Geltendmachung hat die Klägerin mit ihrer ( ) Klage für die Monate März bis Mai 2015 die Zahlung höherer Branchenzuschläge verlangt. Sie sei bei der Entleiherin seit dem 16. September 2014 abgesehen vom 22. Februar 2015 ununterbrochen eingesetzt worden. ( ) Das Arbeitsgericht hat der Klage soweit sie in die Revisionsinstanz gelangt ist stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. ( ) 4/2019 Seite 5 von 36

6 Rechtsprechung zum Betriebsverfassungsrecht Aus den Gründen Die Revision ist ganz überwiegend unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht erkannt, dass der Klägerin ein Anspruch auf Zahlung eines restlichen Branchenzuschlags in vom Arbeitsgericht zugesprochener Höhe zusteht. ( ) I. ( ) II. ( ) Die Klägerin hat nach 2 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1, Abs. 3 Satz 2 TV BZ Druck-gewerblich für die streitgegenständlichen Arbeitsstunden Anspruch auf einen Branchenzuschlag ihv. 20 % für die Zeit vom 1. März bis 16. April 2015 und ihv. 35 % für die Zeit vom 17. April bis 31. Mai 2015 auf das ihr nach EG 2 ETV BAP/DGB zustehende Stundentabellenentgelt. ( ) 1. Der TV BZ Druck-gewerblich findet kraft einzelvertraglicher Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Ununterbrochener Einsatz meint auch arbeitsfreie Tage und Zeiten, zu denen der Leiharbeitnehmer die Arbeitsleistung im Kundenbetrieb nicht erbringen kann/muss. 2. Nach 2 Abs. 1 TV BZ Druck-gewerblich erhalten Arbeitnehmer bei Vorliegen der weiteren in 2 TV BZ Druck-gewerblich genannten Voraussetzungen für die Dauer ihres jeweiligen Einsatzes im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung in einen Kundenbetrieb der Druckindustrie einen Branchenzuschlag. Dieser wird für den ununterbrochenen Einsatz im jeweiligen Kundenbetrieb ( 2 Abs. 2 Satz 1 TV BZ Druck-gewerblich) abhängig von der Einsatzdauer in gestaffelter Höhe gezahlt ( 2 Abs. 3 TV BZ Druck-gewerblich). 3. Die Höhe des Branchenzuschlags ist gemäß 2 Abs. 3 TV BZ Druck-gewerblich durch die zurückliegende Einsatzdauer bestimmt. Diese ist in der Rückschau unter Beachtung der Vorgaben in 2 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 TV BZ Druck-gewerblich ivm. der Protokollnotiz Nr. 2 zu 2 Abs. 2 Satz 2 TV BZ Druck-gewerblich festzustellen. a) Der Tarifvertrag differenziert in 2 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 TV BZ Druck-gewerblich ivm. den Protokollnotizen zu 2 TV BZ Druck-gewerblich zwischen dem ununterbrochenen Einsatz, vorangegangenen Einsatzzeiten und Unterbrechungszeiten und bestimmt, unter welchen Voraussetzungen diese auf die Einsatzdauer anzurechnen sind. aa) Als Einsatz isv. 2 Abs. 2 Satz 1 TV BZ Druck-gewerblich ist die Zeitspanne zu verstehen, in der der Leiharbeitnehmer an den Kundenbetrieb isd. Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes überlassen wird und entgegen der von der Beklagten vertretenen Ansicht nicht die Summe der Tage, an denen er im Kundenbetrieb die Arbeitsleistung erbringt. ( ) (1) Der Begriff Einsatz wird in 2 Abs. 2 Satz 1 TV BZ Druck-gewerblich nicht definiert. ( ) Die Verbindung mit dem Adjektiv ununterbrochen spricht allerdings eher dafür, dass der Tarifvertrag unter Einsatz nicht einzelne Tage, sondern die Zeitspanne der Überlassung versteht. Dieses Verständnis wird durch die Regelung in 2 Abs. 3 TV BZ Druck-gewerblich bestätigt. Der Branchenzuschlag wird danach in Abhängigkeit von Wochen und Monaten und nicht von Tagen des Einsatzes des Leiharbeitnehmers berechnet. Der Tarifvertrag stellt damit auf Zeitspannen ab, die angesichts der bei jedem Leiharbeitnehmer bestehenden zeitlichen Begrenzung der Arbeitspflicht und zwingender auch von den Tarifvertragsparteien zu beachtender arbeitszeit-, urlaubs-, entgeltfortzahlungs- und betriebsverfassungsrechtlicher Normen (zb 3, 10, 11 ArbZG; 1 BUrlG; 2 Abs. 1, 3 Abs. 1 EntgeltFG; 37 Abs. 2 BetrVG) nicht nur Arbeitstage, sondern auch arbeitsfreie Tage und Zeiten einschließen, zu denen der Leiharbeitnehmer die Arbeitsleistung im Kundenbetrieb nicht erbringen kann bzw. muss. (2) Sinn und Zweck des TV BZ Druck-gewerblich, der bei der Auslegung zu berücksichtigen ist, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat, spricht ebenfalls für ein Verständnis des Begriffs Einsatz als Zeitspanne der Überlassung. Der Tarifvertrag bezweckt mit dem Branchenzuschlag eine gestaffelte Heranführung des Vergütungsanspruchs der Leiharbeitnehmer vom Entgeltniveau des branchenübergreifend vereinbarten ETV BZA an das vergleichbaren Stammarbeitnehmern des Kundenbetriebs zu zahlende Entgelt. ( ) bb) Wann der Einsatz unterbrochen ist, bestimmt 2 Abs. 2 TV BZ Druck-gewerblich nicht ausdrücklich. (1) Der Systematik des TV BZ Druck-gewerblich ist allerdings zu entnehmen, dass von einer Unterbrechung des Einsatzes isv. 2 Abs. 2 TV BZ Druck-gewerblich bei einem zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer fortbestehenden Arbeitsverhältnis nur ausgegangen werden kann, wenn eine Überlassung beendet ist, auf sie eine weitere Überlassung folgt und zwischen den Überlassungen ein Zeitraum liegt, in dem der Leiharbeitnehmer dem Kundenbetrieb nach Maßgabe seiner Arbeitspflicht hätte überlassen werden können, aber nicht überlassen wurde. Eine Unterbrechung setzt danach zunächst die Beendigung des laufenden Einsatzes voraus. (...) (2) Auch die Wahrnehmung betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben durch den Leiharbeitnehmer im Betrieb des Verleihers führt entgegen der Auffassung der Beklagten nicht zu einer Unterbrechung des Einsatzes. 4/2019 Seite 6 von 36

7 Rechtsprechung zum Betriebsverfassungsrecht Leiharbeitnehmer können, obwohl sie während ihrer Überlassung in den Kundenbetrieb eingegliedert sind, in den Betriebsrat des Verleiherbetriebs gewählt werden. Durch die vorübergehende Eingliederung in die Betriebsorganisation des Entleihers und die für das Leiharbeitsverhältnis kennzeichnende Aufspaltung der Arbeitgeberfunktionen wird die betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung des Leiharbeitnehmers zum Entsendebetrieb des Vertragsarbeitgebers, wie 14 Abs. 1 AÜG klarstellt, nicht aufgehoben. Als Betriebsratsmitglieder sind Leiharbeitnehmer auch im Verlauf der Überlassung verpflichtet, Betriebsratstätigkeiten auszuüben, soweit sie zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben als Betriebsrat erforderlich sind. Ebenso können sie an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen isv. 37 Abs. 6 BetrVG teilnehmen. Sie sind hierfür nach Maßgabe der zwingenden gesetzlichen Regelung aus 37 Abs. 2, Abs. 6 BetrVG von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien. Eine solche zeitlich begrenzte Aufhebung der Arbeitspflicht bewirkt jedoch keine Unterbrechung des Einsatzes isv. 2 Abs. 2 TV BZ Druck-gewerblich und ist sowohl vom Verleiher als auch vom Entleiher als Folge von 37 Abs. 2 BetrVG hinzunehmen. cc) Gemäß 2 Abs. 2 Satz 1 TV BZ Druck-gewerblich wird der Branchenzuschlag für den ununterbrochenen Einsatz gezahlt. Einsatzzeiten vor einer Unterbrechung sind danach grundsätzlich unbeachtlich. Von diesem Grundsatz enthält 2 Abs. 2 Satz 2 TV BZ Druck-gewerblich eine Ausnahme für den Fall, dass die Unterbrechungszeit zwischen dem laufenden und früheren Einsatz drei Monate unterschreitet. Der Tarifvertrag fingiert den Einsatz in diesem Fall als ununterbrochen fortbestehend ( ). Nach dem Wortlaut von 2 Abs. 2 Satz 2 TV BZ Druck-gewerblich ist für die Anrechnung allein die Dauer der Unterbrechung maßgeblich, nicht ihre Ursache. Auf einen möglichen sachlichen Zusammenhang zwischen den Einsätzen kommt es nicht an. Soweit sich 2 Abs. 2 Satz 2 TV BZ Druck-gewerblich auf Feiertage, Urlaubs- und Arbeitsunfähigkeitstage bezieht, handelt es sich, wie sich aus dem Wort einschließlich ergibt, nicht um eine abschließende, sondern um eine exemplarische Benennung möglicher Unterbrechungsursachen. dd) Wie die Unterbrechungszeiten isv. 2 Abs. 2 Satz 2 TV BZ Druck-gewerblich als solche, dh. die zwischen den einzelnen Einsätzen im Kundenbetrieb liegenden Zeiträume von weniger als drei Monaten, bei der Ermittlung der Einsatzdauer isv. 2 Abs. 3 TV BZ Druck-gewerblich zu berücksichtigen sind, bestimmt die Protokollnotiz Nr. 2 zu 2 Abs. 2 Satz 2 TV BZ Druck - -gewerblich. (1) Die Protokollnotiz Nr. 2 ist materieller Bestandteil des Tarifvertrags. ( ) (2) Nach Satz 1 der Protokollnotiz Nr. 2 führen Unterbrechungszeiten von weniger als drei Monaten nicht zu einer Erhöhung der Einsatzdauer. ( ) Etwas anderes gilt nur in den in Satz 2 der Protokollnotiz Nr. 2 geregelten Ausnahmefällen: (,,,) b) Für die Annahme der Beklagten, unter ununterbrochenem Einsatz sei die Summe der im Kundenbetrieb geleisteten Arbeitstage zu verstehen, weil mit dem Branchenzuschlag ein Erfahrungszuschlag gewährt werde, gibt es im Tarifvertrag keine Anhaltspunkte. aa) Der Anspruch nach 2 TV BZ Druck-gewerblich setzt allein einen ununterbrochenen Einsatz im Kundenbetrieb in den in 2 Abs. 3 TV BZ Druck-gewerblich genannten Zeitspannen voraus. Für die Entstehung des Anspruchs ist es ohne Belang, ob der Leiharbeitnehmer im Kundenbetrieb stets die gleiche Tätigkeit ausübt oder ob er im Wechsel verschiedene Tätigkeiten verrichtet und deshalb ein tätigkeitsbezogener Erfahrungszuwachs ausgeschlossen ist. bb) Der von der Beklagten vertretenen Auslegung stünde zudem das Gebot der gesetzeskonformen Auslegung von Tarifverträgen entgegen, demzufolge Tarifverträge, sofern die Tarifnorm dies zulässt, grundsätzlich so auszulegen sind, dass sie nicht im Widerspruch zu höherrangigem Recht stehen und damit Bestand haben. Ein Verständnis von ununterbrochenem Einsatz isv. 2 Auch während ihres Einsatzes im Entleiherbetrieb sind Betriebsratsmitglieder verpflichtet, erforderliche Betriebsratstätigkeiten für den Verleiherbetrieb auszuüben. Abs. 2 Satz 1 TV BZ Druck-gewerblich als Summe der Tage, an denen der Leiharbeitnehmer im Kundenbetrieb die Arbeitsleistung tatsächlich erbracht hat, wäre nicht mit Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar. (1) Tarifvertragsparteien sind bei der tariflichen Normsetzung nicht unmittelbar grundrechtsgebunden. Die Schutzfunktion der Grundrechte verpflichtet die Gerichte jedoch dazu, Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu gleichheits- und sachwidrigen Differenzierungen führen und deshalb Art. 3 Abs. 1 GG verletzen. (2) Der allgemeine Gleichheitssatz gebietet es, wesentlich Gleiches gleich und wesentlich Ungleiches ungleich zu behandeln. Art. 3 Abs. 1 GG untersagt auch einen gleichheitswidrigen Begünstigungsausschluss, mit dem ein Personenkreis begünstigt und ein anderer Personenkreis von der Begünstigung ausgenommen wird. Den Tarifvertragsparteien kommt als selbstständigen Grundrechtsträgern aufgrund der von Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Wie weit dieser Spielraum reicht, hängt von 4/2019 Seite 7 von 36

8 Rechtsprechung zum Betriebsverfassungsrecht den Differenzierungsmerkmalen im Einzelfall ab. Hinsichtlich der tatsächlichen Gegebenheiten und der betroffenen Interessen steht den Tarifvertragsparteien eine Einschätzungsprärogative zu. Sie sind nicht verpflichtet, die zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund vorliegt. (3) Gemessen an diesen Grundsätzen führte ein Verständnis von ununterbrochenem Einsatz als Summe der Arbeitstage im Kundenbetrieb zu einer mit den Vorgaben des Art. 3 Abs. 1 GG nicht zu vereinbarenden Schlechterstellung der Leiharbeitnehmer, deren Arbeitszeit gleich, ob sie in Vollzeit oder in Teilzeit beschäftigt sind auf wenige Tage der Woche oder des Monats verteilt ist, im Vergleich zu den Arbeitnehmern, die aufgrund der Verteilung ihrer Arbeitszeit an einer höheren Zahl von Tagen der Wochen oder des Monats im Kundenbetrieb tätig sind. Bei gleicher Anzahl der im Kundenbetrieb geleisteten Arbeitsstunden erfüllten die erstgenannten Leiharbeitnehmer aufgrund der geringeren Zahl ihrer Einsatztage die Voraussetzungen für die Gewährung des Branchenzuschlags und dessen Erhöhung nach 2 Abs. 3 TV BZ Druckgewerblich erst zu einem späteren Zeitpunkt als die letztgenannten Leiharbeitnehmer. Dies ist unter keinem Gesichtspunkt sachlich zu rechtfertigen. c) Die gemäß 2 Abs. 3 TV BZ Druck-gewerblich für Grund und Höhe des Anspruchs maßgebliche Einsatzdauer wird danach durch die laufende Einsatzzeit, anrechenbare vorangegangene Einsatzzeiten sowie berücksichtigungsfähige Unterbrechungszeiten bestimmt. Dies erfordert eine aus der Rückschau vor zunehmende wertende Gesamtbetrachtung der Überlassung. Allein auf Grundlage des Überlassungsvertrags zwischen Verleiher und Entleiher lässt sich die Einsatzdauer des einzelnen Arbeitnehmers nicht sicher ermitteln, weil in diesem Vertrag die zum Einsatz kommenden Arbeitnehmer in der Regel nicht namentlich genannt werden. Aus dem Überlassungsvertrag können sich allerdings Hinweise auf die Dauer des geplanten Einsatzes von Leiharbeitnehmern ergeben. Bei der Feststellung von Einsatz- und Unterbrechungszeiten ist deshalb neben dem Überlassungsvertrag und den dem Leiharbeitnehmer vom Verleiher erteilten Einsatzzuweisungen die praktische Durchführung der Überlassung zu bewerten. 4. Die Darlegungs- und Beweislast für die tatsächlichen Voraussetzungen eines Anspruchs auf Zahlung eines Branchenzuschlags in bestimmter Höhe trägt grundsätzlich der Anspruchsteller, dh. der Arbeitnehmer. ( ) nach 2 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 TV BZ Druck-gewerblich ivm. der Protokollnotiz Nr. 2 zu 2 TV BZ Druck-gewerblich anrechnungsfähigen Zeiten ab dem 16. Februar 2015 länger als fünf Monate und ab dem 17. April 2015 länger als sieben Monate eingesetzt, 187 Abs. 2, 188 Abs. 2 Alt. 2 BGB ivm. 209 BGB analog. a) ( ) bb) Selbst wenn man zugunsten der Beklagten eine Befristung der Einsätze unterstellt und davon ausginge, der Einsatz der Klägerin bei der Entleiherin sei, wie die Beklagte behauptet, orientiert an den durch Krankheit, Urlaub oder Betriebsratstätigkeit bedingten Abwesenheitszeiten der Klägerin geplant worden, führte dies zu keinem anderen Ergebnis. ( ) (1) Für Feiertage sowie Urlaubs- und Krankheitszeiten folgt dies aus Satz 2 der Protokollnotiz Nr. 2, ( ). ( ) (2) Eine ggf. zwischen der Beklagten und der Entleiherin getroffene Abrede, die Überlassung solle unterbrochen sein, wenn die Klägerin wegen der Ausübung von Betriebsratstätigkeiten isv. 37 Abs. 2 BetrVG oder der Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen isv. 37 Abs. 6 BetrVG an der Erbringung der Arbeitsleistung bei der Entleiherin gehindert ist, oder eine in diesen Fällen einseitige Beendigung des Einsatzes der Klägerin durch die Beklagte hätte nicht zur Folge, dass die genannten Zeiten als Unterbrechungszeiten nicht auf die Einsatzdauer anzurechnen wären. Die Anrechnung der genannten Zeiten folgt, ohne dass es einer ausdrücklichen Regelung im Tarifvertrag bedurft hätte, unmittelbar aus 78 Satz 2 BetrVG, der auch für die Tarifvertragsparteien zwingend ist. Hiernach kann sich ein unmittelbarer Anspruch des Betriebsratsmitglieds auf eine bestimmte Vergütung ergeben, wenn sich die Zahlung einer geringeren Vergütung als Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds gerade wegen Zur Feststellung von Einsatz- und Unterbrechungszeiten sind heranzuziehen: Überlassungsvertrag, vom Verleiher erteilte Einsatzzuweisungen, die praktische Durchführung der Überlassung. seiner Betriebsratstätigkeit darstellt. Hiervon ausgehend sind die Zeiten, zu denen die Klägerin wegen der Ausübung von Betriebsratstätigkeiten isv. 37 Abs. 2 BetrVG oder der Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen isv. 37 Abs. 6 BetrVG an der Erbringung der Arbeitsleistung bei der Entleiherin gehindert war, auf die Einsatzdauer anzurechnen. Der Klägerin entgingen andernfalls allein aufgrund ihrer Amtsausübung Ansprüche auf höhere Branchenzuschläge, indem sie die nach 2 Abs. 3 TV BZ Druck-gewerblich erforderliche Einsatzdauer erst zu einem späteren Zeitpunkt erreichte. ( ) 5. Ausgehend von diesen Grundsätzen war die Klägerin im Betrieb der Entleiherin unter Berücksichtigung der Download Vollversion 4/2019 Seite 8 von 36

9 Rechtsprechung zum Betriebsverfassungsrecht Betriebsvereinbarung über Verhandlungspflichten der Betriebsparteien 1. Eine Betriebsvereinbarung, welche ausschließlich bestimmte Verhandlungspflichten der Betriebsparteien mit dem Ziel deren zeitnaher Einigung über einen der zwingenden Mitbestimmung unterliegenden Gegenstand festlegt, regelt eine freiwillige Angelegenheit. Sie wirkt nicht gem. 77 Abs. 6 BetrVG nach. 2. Das Mitbestimmungsrecht nach 87 Abs. 1 Nr. 10 oder Nr. 11 BetrVG bezieht sich nicht auf verfahrensrechtliche Regelungen, mit denen eine zügige Einigung der Betriebsparteien über den Inhalt einer Betriebsvereinbarung sichergestellt werden soll. 3. Die erzwingbare Mitbestimmung unterliegt im Fall der Nichteinigung der Betriebsparteien dem nach 87 Abs. 2 BetrVG vorgegebenen Einigungsstellenverfahren und im Fall ihrer Nichtbeachtung der Sicherung über einen dem Betriebsrat zustehenden Unterlassungsanspruch hinsichtlich der mitbestimmten Maßnahme. Treffen die Betriebsparteien gesonderte Regelungen mit dem Ziel, das Verfahren der Beteiligung des Betriebsrats bei der zwingenden Mitbestimmung durch Unterrichtungsansprüche zu flankieren und sicherzustellen, dass Verzögerungen der Verhandlungen über den mitbestimmten Gegenstand vermieden werden, kann das freiwillig geschehen. Mit solch einer Regelung ist dann aber eine fakultative Angelegenheit isv. 88 BetrVG ausgestaltet. (1. amtl. Leits., 2. und 3. Leits. aus den Gründen) BAG, Beschluss v ABR 10/17 Zum Sachverhalt Die Beteiligten streiten über die Nachwirkung einer gekündigten Betriebsvereinbarung. Die nicht tarifgebundene Arbeitgeberin ist ein Unternehmen, das Geschäftssoftware anbietet. Für ihre Betriebe ist auf der Grundlage einer Betriebsvereinbarung nunmehr ein unternehmenseinheitlicher Betriebsrat gebildet. Ihre Arbeitnehmer beziehen ein aus Fixgehalt und variablem Vergütungsbestandteil zusammengesetztes Zielgehalt. Der variable Teil der Vergütung ist vom Grad der Erreichung bestimmter Zielvorgaben abhängig. Er wird jeweils geschäftsjahresbezogen aufgrund von zwischen der Arbeitgeberin und Betriebsrat zu vereinbarenden Vergütungsplänen und Plan-Rahmenbedingungen ermittelt. Die Arbeitgeberin schloss am 20. Februar 2014 mit dem in ihrem Unternehmen seinerzeit errichteten Gesamtbetriebsrat eine Übergangsvereinbarung erfolgsbezogene variable Vergütungsbestandteile (GBV). Diese lautet auszugsweise: Zwischen [Arbeitgeber und Gesamtbetriebsrat] wird nach entsprechender Beschlussfassung des Gesamtbetriebsrats folgende Gesamtbetriebsvereinbarung Übergangsvereinbarung variable Vergütungsbestandteile ( 87 Abs. 1 Ziff. 10 BetrVG) nachfolgend: GBV geschlossen. ( ) 3. Übergangsregelung 3.1. Der Arbeitgeber wird dem GBR sämtliche Vergütungspläne, die im oben beschriebenen Geltungsbereich Anwendung finden, die Plan Rahmenbedingungen sowie alle diesbezüglichen Anlagen und Verweisdokumente sowie die Ziel-/Quotenvor- gaben der variablen Vergütung für das jeweilige Geschäftsjahr innerhalb von 2 ½ Monaten nach Geschäftsjahresbeginn in Deutsch übermitteln und die Quoten den jeweiligen Mitarbeitern bekannt geben Der GBR wird innerhalb von vier Wochen nach Eingang der in Ziff genannten Unterlagen und Ziel-/ Quotenvorgaben eine inhaltlich substantiierte und umfassende schriftliche Stellungnahme hierzu übermitteln Die Betriebsparteien werden sich sodann innerhalb von einer Woche nach Eingang der in Ziff genannten Stellungnahme des Betriebsrats zu einem Verhandlungstermin über den Abschluss einer Gesamtbetriebsvereinbarung zur variablen, erfolgsorientierten Vergütung des laufenden Geschäftsjahres zusammensetzen Bis zum Ende des Monats, in dem die in Ziff genannten Unterlagen und die Ziel-/Quotenvor gaben des Geschäftsjahres bei dem GBR eintreffen, haben die in den Anwendungsbereich dieser GBV fallenden Mitarbeiter Anspruch auf eine anrechenbare, monatlich zum Monatsende fällige, Abschlagszahlung i.h.v. 100 % der anteilig auf den Monat zu berechnenden, arbeitsvertraglichen variablen Zielvergütung Für den Monat nach Eingang der in Ziff genannten Unterlagen und Ziel-/Quotenvorgaben des Arbeitgebers bei dem GBR haben die in den Anwendungsbereich dieser GBV fallenden Mitarbeiter Anspruch auf eine anrechenbare, monatlich zum Monatsende fällige, Abschlagzahlung i.h.v. 80 % der anteilig auf den Monat zu berechnenden, arbeitsvertraglich variablen Zielvergütung Für den nachfolgenden Zeitraum gilt folgende Regelung: ( ) 3.7. Sofern in dem in Ziffer 3.3. benannten Verhandlungstermin keine Einigung zustande kommt, werden die Betriebsparteien sich in der Folgezeit solange mindes- 4/2019 Seite 9 von 36

10 Rechtsprechung zum Betriebsverfassungsrecht tens einmal innerhalb von zwei Wochen zu Fortsetzungsverhandlungen zusammensetzen, bis sie sich über den Abschluss einer Gesamtbetriebsvereinbarung zur variablen, erfolgsorientierten Vergütung des laufenden Geschäftsjahres geeinigt haben. Es bleibt jeder Betriebspartei unbenommen, parallel oder ersatzweise die Einigungsstelle anzurufen. ( ) 4. Inkrafttreten, Kündigung, Schlussbestimmungen 4.1. Diese GBV tritt mit Unterzeichnung in Kraft und gilt für das Geschäftsjahr 2015 sowie diesem nachfolgende Geschäftsjahre. Sie kann zu jedem Geschäftsjahresende unter Einhaltung einer Frist von einem Monat gekündigt werden. Eine Nachwirkung wird nicht ausgeschlossen. Das Geschäftsjahr endete im Jahr 2015 mit Ablauf des 30. April. Mit einem dem Betriebsrat Ende März 2015 zugegangenen Schreiben kündigte die Arbeitgeberin die GBV mit Wirkung zum 30. April 2015, hilfsweise zum nächst zulässigen Termin. Seit Mai 2015 leistet sie auf der Grundlage der GBV keine Abschlagszahlungen mehr an die Arbeitnehmer. Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, die GBV regele eine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit und wirke kraft Gesetzes nach. Jedenfalls sei eine Nachwirkung in Nr GBV vereinbart. ( ) Das Arbeitsgericht hat den bei ihm hilfsweise verfolgten Antrag abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihm nach Einstellung des Verfahrens hinsichtlich der vom Betriebsrat in der Beschwerde nicht mehr verfolgten Hauptanträge stattgegeben. ( ) Aus den Gründen Die zulässige Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist begründet. I. Das Landesarbeitsgericht hat die vom Betriebsrat eingelegte Beschwerde zu Recht als zulässig angesehen. ( ) II. Das Landesarbeitsgericht hat aber dem Feststellungsbegehren des Betriebsrats zu Unrecht entsprochen. Der zulässige Antrag ist unbegründet. Weder liegen die Voraussetzungen der nach 77 Abs. 6 BetrVG angeordneten Nachwirkung vor noch haben die Betriebsparteien eine Nachwirkung der GBV vereinbart. 1. Die GBV wirkt nicht nach 77 Abs. 6 BetrVG nach. a) Nach dieser Vorschrift gelten in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, die Regelungen einer Betriebsvereinbarung nach ihrem Ablauf weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. b) Die GBV betrifft keine solche Angelegenheit. aa) Der von ihr geregelte Gegenstand unterliegt nicht der zwingenden Mitbestimmung des 87 Abs. 1 Nr. 10 oder Nr. 11 BetrVG. (1) Die GBV regelt weder Grundsätze einer betrieblichen Lohngestaltung nach 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG noch leistungsbezogene Entgelte nach 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG. Sie trifft ausschließlich prozedurale Bestimmungen, die allein das Verfahren zur Ausübung der Mitbestimmung des Betriebsrats bei den variablen Vergütungsbestandteilen flankieren. Das folgt bereits aus der Beschreibung des Regelungsgegenstandes der GBV in deren Nr Danach haben die Betriebsparteien Übergangsregelungen für den Fall getroffen, dass die für das jeweilige Geschäftsjahr festzulegenden Grundlagen der leistungsbezogenen variablen Vergütung von ihnen erst nach dessen Beginn vereinbart werden können. Im Interesse einer zügigen Aufnahme von Verhandlungen und zeitnahen Einigung sind mit Nrn bis 3.3. und Nr GBV nähere fristgebundene Pflichten zur Bekanntgabe von Unterlagen seitens der Arbeitgeberin, zur Stellungnahme seitens des Betriebsrats und zur Verhandlung seitens beider Betriebsparteien beschrieben. Mit den im Einzelnen ausgestalteten Verpflichtungen sind die unter Nrn bis 3.6. GBV festgelegten Ansprüche der Arbeitnehmer auf Abschlagszahlungen mit deren Bezugspunkt der anteilig auf den Monat zu berechnenden, arbeitsvertraglich variablen Zielvergütung verknüpft. Diese haben damit einen das Binnenverhältnis der Betriebsparteien betreffenden, sanktionsähnlichen Inhalt. Das kommt auch in der gestaffelten in Abhängigkeit von der Pflichtenerfüllung und dem Stand der Verhandlungen über die Grundlagen der leistungsbezogenen variablen Vergütung Höhe der Abschlagszahlungen zum Ausdruck. Die Betriebsparteien haben keine, für eine Übergangszeit geltenden Vergütungspläne und Plan-Rahmenbedingungen an sich geregelt, sondern den Arbeitnehmern zustehende Abschlagszahlungen als ein Mittel zur Sicherung des betriebsparteiinternen Pflichtengefüges eingesetzt. (2) Anders als das Landesarbeitsgericht meint, bezieht sich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach 87 Abs. 1 Nr. 10 oder Nr. 11 BetrVG nicht auf verfahrensrechtliche Regelungen, mit denen eine zügige Einigung der Betriebsparteien über den Inhalt einer Betriebsvereinbarung sichergestellt werden soll. Die erzwingbare Mitbestimmung unterliegt im Fall der Nichteinigung der Betriebsparteien dem nach 87 Abs. 2 BetrVG vorgegebenen Einigungsstellenverfahren und im Fall ihrer Nichtbeachtung der Sicherung über einen dem Betriebsrat zustehenden Unterlassungsanspruch hinsichtlich der mitbestimmten Maßnahme. Treffen die Betriebsparteien, wie hier mit der GBV, gesonderte Regelungen mit dem Ziel, das Verfahren der Beteiligung des Betriebsrats bei der zwingenden Mitbestimmung durch Unterrichtungsansprüche zu flan- 4/2019 Seite 10 von 36

11 Rechtsprechung zum Betriebsverfassungsrecht kieren und sicherzustellen, dass Verzögerungen der Verhandlungen über den mitbestimmten Gegenstand vermieden werden, kann das freiwillig geschehen. Mit solch einer Regelung ist dann aber eine fakultative Angelegenheit isv. 88 BetrVG ausgestaltet. bb) Die GBV regelt keine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit isv. 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG. (1) Dieser Mitbestimmungstatbestand erfasst ua. Regelungen zum Zeitpunkt der Auszahlung von Arbeitsvergütung. (2) Solche Fälligkeitsbestimmungen enthalten Nrn bis 3.6. GBV nicht. Deren Regelungsgehalt erschöpft sich in Verhandlungspflichten der Betriebsparteien. Das folgt im Übrigen aus dem Umstand, dass die näher beschriebenen Abschlagszahlungen an situative und zeitliche Umstände anknüpfen, die für die einzelnen Arbeitnehmer als Anspruchsinhaber nicht erkennbar sind (etwa Nr GBV: ab Beginn des zweiten Monats nach Eingang der in Ziff genannten Unterlagen und Ziel-/Quotenvorgaben des Arbeitgebers bei dem GBR ). Deutlich wird das auch bei Nr. 3.6.a. GBV, wonach unter der Voraussetzung, dass der Betriebsrat einer näher, zt mit unbestimmten Rechtsbegriffen beschriebenen Pflicht ( hinreichend substantiierte Stellungnahme ) nicht nachkommt, gar kein Anspruch auf Abschlagszahlung (mehr) besteht. 2. Die GBV wirkt nicht kraft entsprechender Vereinbarung der Betriebsparteien nach. Die Betriebsparteien können zwar grundsätzlich eine Nachwirkung für freiwillige Betriebsvereinbarungen vereinbaren. Eine darauf bezogene Regelung enthält die GBV aber nicht. a) Die Auslegung einer Betriebsvereinbarung richtet sich wegen ihrer normativen Wirkung ( 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG) nach den Grundsätzen der Tarifvertrags- und Gesetzesauslegung. Ausgehend vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn kommt es auf den Gesamtzusammenhang, die Systematik sowie Sinn und Zweck der Regelung an. Der tatsächliche Regelungswille der Betriebsparteien ist nur zu berücksichtigen, soweit er in der Betriebsvereinbarung seinen Niederschlag gefunden hat. b) Danach ist in der GBV nicht deren Nachwirkung vereinbart. Hierfür spricht bereits der Wortlaut von Nr GBV. Dieser ordnet keine Nachwirkung an, sondern legt lediglich fest, dass sie nicht ausgeschlossen wird. Eine solche Vereinbarung geht bei freiwilligen Betriebsvereinbarungen anders als bei erzwingbaren ins Leere, weil Vereinbarungen isv. 88 BetrVG ohnehin keine Nachwirkung zukommt und ein darauf gerichteter Ausschluss bereits kraft Gesetzes erfolgt. Für die Annahme eines gegenteiligen, auf die Festlegung der Nachwirkung zielenden Regelungswillen der Betriebsparteien finden sich weder im Wortlaut der GBV noch im systematischen Gesamtzusammenhang der in ihr getroffenen Regelungen oder in ihrem erkennbaren Zweck ausreichende Hinweise. Download Vollversion Bildung von Fahrgemeinschaften bei Fahrten zu Betriebsratsschulungen 1. Nach 40 Abs. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten zu tragen. Dazu gehören die notwendigen Reise-, Übernachtungs- und Verpflegungskosten eines Betriebsratsmitglieds, die anlässlich seiner Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung nach 37 Abs. 6 BetrVG entstanden sind. Allerdings hat das Betriebsratsmitglied unter dem in 2 Abs. 1 BetrVG normierten Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit darauf bedacht zu sein, die durch seine Tätigkeit verursachten Kosten auf das notwendige Maß zu beschränken. 2. Danach hat das Betriebsratsmitglied für Reisen zu Schulungsveranstaltungen grundsätzlich das kostengünstigste zumutbare Verkehrsmittel in Anspruch zu nehmen. Zwar besteht grundsätzlich keine Pflicht, einen privaten Pkw einzusetzen. Entschließt sich das Betriebsratsmitglied aber, bei einer von mehreren Betriebsratsmitgliedern durchzuführenden Reise seinen privaten Pkw zu nutzen, ist es für ihn und die anderen Betriebsratsmitglieder grundsätzlich zumutbar, eine Fahrgemeinschaft zu bilden. Dies gilt nur dann nicht, wenn die Bildung einer Fahrgemeinschaft aufgrund besonderer, vom Betriebsratsmitglied darzulegender Umstände im Einzelfall als nicht zumutbar erscheint, zb wenn die begründete Besorgnis besteht, dass der Mitfahrende sich dadurch in eine besondere Gefahr begibt. (Orientierungssätze der Richterinnen und Richter des BAG) BAG, Beschluss v ABR 23/17 Aus den Gründen Die Vorinstanzen haben den Antrag zu Recht abgewiesen. Die Arbeitgeberin ist nach 40 Abs. 1, 37 Abs. 6 4/2019 Seite 11 von 36