Von Rolf Winkel. Arbeitsrecht Wenn der Urlaub zum Streitfall wird. 1. Anspruch auf Urlaub. 2. Antrag auf Urlaub und Urlaubsgenehmigung

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1 Von Rolf Winkel III/16 Arbeitsrecht Wenn der Urlaub zum Streitfall wird Über Urlaub und Urlaubsansprüche wird in vielen Betrieben heftig gerungen. Im Folgenden geht s um die wichtigsten arbeitsrechtlichen Regeln rund um den Urlaub. Tipps von A(nspruch) bis (V)orrang: 1. Anspruch auf Urlaub Nach Paragraf 2 des Bundesurlaubsgesetzes haben alle Arbeitnehmer Anspruch auf Erholungsurlaub, auch Teilzeitkräfte. In den meisten Tarifverträgen ist ein Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen pro Jahr vorgesehen. Sonderregelungen für einzelne Arbeitnehmergruppen ergeben sich auch aus dem Schwerbehindertenrecht (SGB IX), dem Jugendarbeitsschutzgesetz und dem Seemannsgesetz. Wenn es keine arbeitsvertraglichen, tariflichen oder betrieblichen Regeln zum Urlaub gibt, greifen die Mindeststandards des Bundesurlaubsgesetzes. Danach beträgt der gesetzlich garantierte (Mindest-) Urlaub grundsätzlich 24 Werktage jährlich, das entspricht im Regelfall vier Arbeitswochen. Denn als Werktage (nicht Arbeitstage!) gelten dabei alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind also auch die Samstage. 2. Antrag auf Urlaub und Urlaubsgenehmigung Grundsätzlich entscheidet der Arbeitgeber darüber, wann er dem Arbeitnehmer Urlaub gewährt. Wenn es um den Urlaubszeitraum geht, muss er die Urlaubswünsche der Arbeitnehmer aber berücksichtigen es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder die Ferienwünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen. Dringende betriebliche Belange können beispielsweise dann eine Urlaubsgenehmigung verhindern, wenn gerade Hochsaison in einem Betrieb ist (etwa im Hochsommer in einer Eisdiele oder in der Weihnachtszeit in einem Kaufhaus). In Firmen mit Betriebsrat hat dieser nach Paragraf 87 des Betriebsverfassungsgesetzes in Urlaubsfragen ein Mitbestimmungsrecht. Dies gilt für die Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird, heißt es im Gesetz. Gar nicht so selten scheinen Chefs sich allerdings vor der Entscheidung über Urlaubsanträge zu drücken. Das Arbeitsrecht bezieht dazu eine klare Position: Arbeitgeber müssen zügig über einen Urlaubsantrag entscheiden. Das hat Ende 2003 beispielsweise das Arbeitsgericht Frankfurt/Main (Az.: 5 Ga 286/03) entschieden. Dabei ging es um einen bosnischen Reifenmonteur, der zum Jahreswechsel 2003/2004 in seine Heimat fahren wollte und drei Monate vorher den Urlaub beantragt hatte. Die Firma reagierte zunächst nicht. Erst kurz vor Weihnachten teilte sie ihm dann mit, er dürfe nicht fahren im Betrieb sei zu viel zu tun. Der Monteur rief darauf das Frankfurter Arbeitsgericht an. Im Eilverfahren entschieden die Richter: Firmen dürfen sich für die Genehmigung oder Ablehnung nicht wie hier geschehen monatelang Zeit lassen. Der Bosnier durfte fahren, entschied das Gericht per einstweiliger Verfügung. Eindeutige Fristen, bis wann Arbeitgeber über einen Urlaubsantrag entschieden haben müssen, sieht das Bundesurlaubsgesetz nicht vor. Es gibt hierzu jedoch eine gefestigte Rechtsprechung der Arbeitsgerichte. Danach hat sogar die in den meisten Betrieben übliche Eintragung in Urlaubslisten eine gewisse Verbindlichkeit: Vom Arbeitgeber wird verlangt werden müssen, dass er entweder in angemessener Zeit den Urlaubswünschen seines Arbeitnehmers widerspricht, wenn er nicht beabsichtigt, dem Arbeitnehmer den Urlaub in der beauftragten Zeit zu gewähren. Erfolgt dieser Widerspruch nicht innerhalb einer angemessenen Zeitspanne, so darf der Arbeitnehmer davon ausgehen, dass sein Urlaub entsprechend seinem Urlaubswunsche als gewährt gilt, entschied das Landesarbeitsgericht Düsseldorf bereits am 8. Mai Als angemessen sahen die Düsseldorfer Richter einen Zeitraum von einem Monat nach Vorlage des Urlaubswunsches oder der Eintragung in die Urlaubsliste an. Wenn sich ein Arbeitgeber nicht an diese Regeln hält und die Entscheidung über einen Urlaubs-Antrag auf die lange Bank schiebt, dürfen Arbeitnehmer sich keineswegs selbst beurlauben. Eine Selbstbeurlaubung gibt einem Arbeitgeber im Regelfall das Recht zu einer Abmahnung, wenn nicht sogar zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Das bestätigte das Arbeitsgericht Frankfurt/Main im Falle einer Verkäuferin, die aufgrund einer betrieblichen

2 Seite 2 Umstrukturierung ihren gesamten bezahlten Jahresurlaub bereits genommen hatte und später unbezahlten Urlaub beantragte, um an einer Skatreise teilzunehmen, die ihr Ehemann bei einem Turnier gewonnen hatte. Als ihr Vorgesetzter den Urlaub verweigerte, trat sie die Reise in Begleitung ihres Karten spielenden Ehepartners ohne Erlaubnis an und wurde fristlos gekündigt. Das Arbeitsgericht Frankfurt/Main gab dem Arbeitgeber grundsätzlich recht, fand jedoch die fristlose Kündigung überzogen und eine ordentliche Kündigung als angemessen an (Az.:18 Ca 9314/96). 3. Betriebsurlaub Prinzipiell können große Teile des Urlaubs als Betriebsbeziehungsweise Werksurlaub verplant werden aber nicht der komplette Urlaub. In Firmen ohne Betriebsrat kann der Chef den Betriebsurlaub sogar per Direktionsrecht einführen. Wo es einen Betriebsrat gibt, ist die kollektive Urlaubsregelung mitbestimmungspflichtig. Übrigens: Das ist ein Grund mehr, auch in Kleinbetrieben einen Betriebsrat zu wählen. Falls sich Arbeitgeber und die betriebliche Interessenvertretung über den Betriebsurlaub nicht einigen können, hat die Einigungsstelle das letzte Wort. Das Bundesarbeitsgericht befand in einem Beschluss vom 28. Juli 1981 (Az.: 1 ABR 79/79), in dem es um die Betriebsurlaubsregelung bei einem Flugzeugbauer mit Beschäftigten ging, dass Betriebsferien nicht nur für den Betrieb, sondern auch für die Arbeitnehmer Vorteile böten: Es entfallen die durch Urlaubsvertretungen, Vor- und Nacharbeiten bedingten Belastungen. Gleichzeitig brächten Betriebsferien häufig für die Arbeitnehmer auch Nachteile mit sich: Der Arbeitnehmer wird genötigt, Urlaub in einer Zeit zu nehmen, in der die Kosten für Urlaubsreisen höher sind als zu anderen Zeiten des Jahres. Ein Kompromiss könne so das Gericht daher beispielsweise darin liegen, dass 3/5 des Jahresurlaubs für Betriebsferien und die verbleibenden 2/5 für individuell verplanbaren Urlaub vorgesehen seien. Auch andere Regelungen sind möglich. Klar ist dabei allerdings: Ein erheblicher Teil des Urlaubs muss dem Arbeitnehmer in jedem Fall zur freien Verfügung bleiben. 4. Erreichbarkeit im Urlaub Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber ihre Urlaubsadresse mitzuteilen. Sie brauchen auch nicht per Notebook oder Handy im Urlaub erreichbar zu sein. Dies hat das Bundesarbeitsgericht am 20. Juni 2000 entschieden (Az.: 9 AZR 405/99). Dem Arbeitnehmer ist uneingeschränkt zu ermöglichen, anstelle der geschuldeten Arbeitsleistung die ihm aufgrund des Urlaubsanspruchs zustehende Freizeit selbstbestimmt zu nutzen. Das ist dann nicht gewährleistet, wenn der Arbeitnehmer trotz der Freistellung ständig damit rechnen muss, zur Arbeit abgerufen zu werden, erläuterte das oberste deutsche Arbeitsgericht. Und genau das ist der Fall, wenn ein Arbeitnehmer jederzeit mit einem Anruf seines Arbeitgebers rechnen muss. Im zitierten Urteil vom Juni 2000 ging es auch um eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, durch die Letzterer sich verpflichtete, auf Wunsch des Arbeitgebers den Urlaub im Bedarfsfall abzubrechen. Eine solche Abmachung haben die obersten bundesdeutschen Arbeitsrichter als rechtsunwirksam angesehen. Niemand braucht sich also daran zu halten. 5. Krankheit im Urlaub Auch wer im Urlaub krank wird, hat Anspruch auf die übliche Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Das bedeutet: Der Urlaubsanspruch wird dann nicht weiter verbraucht und der Lohn wird vom Arbeitgeber bis zu sechs Wochen lang fortgezahlt. Die Arbeitsunfähigkeit muss allerdings nachgewiesen werden und zwar durch ein ärztliches Attest. Dieses kann selbstverständlich auch von einem ausländischen Arzt ausgestellt werden. Eine amtsärztliche Bescheinigung darf der Arbeitgeber nicht verlangen. Tipp: Bei einer Erkrankung im Urlaub sollte sich der betroffene Arbeitnehmer sicherheitshalber schon am ersten Krankheitstag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beschaffen und seinen Chef umgehend telefonisch oder per Fax über seine Erkrankung unterrichten. Denn zeigt er die Krankschreibung erst nach seiner Rückkehr an, kann er im Nachhinein keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung oder Neugewährung der verloren gegangenen Urlaubstage geltend machen. Wichtig ist auch: Die durch Attest nachgewiesenen Krankheitstage dürfen nicht einfach an den Urlaub angehangen werden. Eine Verlängerung des Urlaubs ist zwar prinzipiell möglich aber nur nach vorheriger Absprache mit dem Arbeitgeber. Wer eine vierwöchige Urlaubsreise gar nicht antreten kann, weil er in den ersten zwei Wochen krank ist, darf nicht davon ausgehen, dass er nach seiner Genesung die beiden restlichen Urlaubswochen einfach auf einen späteren Zeitraum verschieben kann. Auch hierbei muss der Chef mitspielen. Übrigens: Auch Bezieher von Krankengeld (von der Krankenkasse) dürfen in Ferien fahren. Dann muss aber die jeweilige Kasse zustimmen. Ob dies erfolgt, hängt von der Krankheit ab und davon, was man in den Ferien machen will. Wer zum Beispiel einen Armbruch hat, wird kaum die Genehmigung zum Bergsteigen in den Alpen bekommen. Gegen Ferien mit Spaziergängen im Schwarzwald wird dann aber kaum etwas einzuwenden sein.

3 Seite 3 6. Minijob und Urlaub Auch Mini-Jobbern steht der gesetzliche Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz (24 Werktage, also vier Kalenderwochen) zu. Falls es im jeweiligen Betrieb höhere tarifliche, betriebliche oder arbeitsvertraglich geregelten Urlaubsansprüche gibt, stehen diese auch Mini-Jobbern zu. Während des Urlaubs muss der Arbeitgeber ihren Lohn auch ohne Arbeitsleistung fortzahlen. Geringfügig Beschäftigte haben auch Anspruch auf ein anteiliges zusätzliches Urlaubsgeld falls diese Zahlungen im Betrieb üblich beziehungsweise (tarif-) vertraglich geregelt sind. 7. Rückruf durch den Chef Eine Vereinbarung, dass ein urlaubender Arbeitnehmer jederzeit von seinem Chef aus dem Urlaub abberufen werden kann, ist rechtsunwirksam. Wenn sie dennoch geschlossen wird, brauchen sich Arbeitnehmer nicht daran zu halten, entschied das Bundesarbeitsgericht am 20. Juni 2000: Eine solche Abrede verstößt gegen zwingendes Urlaubsrecht und ist rechtsunwirksam, befand das BAG unter Bezug auf Paragraf 13 Bundesurlaubsgesetz (Az.: 9 AZR 405/99). 8. Sonderurlaub für Schwerbehinderte Schwerbehinderte Menschen haben Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr, bestimmt Paragraf 125 des neunten Sozialgesetzbuchs. Dieser Zusatzurlaub erhöht dabei nicht nur den gesetzlichen Mindesturlaub. Es handelt sich wie das Bundesarbeitsgericht am 24. Oktober 2006 ausdrücklich festgestellt hat (Az.: 9 AZR 669/ 05) um einen echten Zusatzurlaub, der zu dem vertraglich festgelegten Urlaub, der nicht behinderten Beschäftigten zusteht, hinzukommt. Soweit Nicht- Behinderten vertraglich 30 Arbeitstage Urlaub zustehen, erhöht sich der Urlaubsanspruch damit beispielsweise für Schwerbehinderte auf 35 Arbeitstage. Arbeitnehmern, die Schwerbehinderten gleichgestellt sind, steht dieser Zusatzurlaub nicht zu. Mitunter sind Schwerbehinderte auch auf längere Zeit erkrankt. Wichtig für die Betroffenen ist: Wenn der Urlaub aus Krankheitsgründen nicht genommen werden konnte, verfällt auch der fünftägige Zusatzurlaub am 31. März des Folgejahres nicht. Nach neueren Urteilen des Europäischen Gerichtshofs vom 22. November 2011 (Az.: C-214/10) und des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 7. August 2012 (Az.: 9 AZR 353/10) ist klar: Den Sonderurlaub von fünf Arbeitstagen, der Schwerbehinderten pro Kalenderjahr zusteht, können sie bei einen längeren Erkrankung noch bis zu 15 Monate nach dem Ende des eigentlichen Urlaubsjahres geltend machen. Gleiches gilt für krankheitsbedingt nicht genommenen gesetzlichen Mindesturlaub. Hierzu ein Beispiel: Urlaubsansprüche (Mindesturlaub und Sonderurlaub für Schwerbehinderte) aus dem Jahr 2013 können noch bis zum 31. März 2015 genommen werden. 9. Stückelung von Urlaub Der Urlaub soll Erholungszwecken dienen. Das funktioniert nicht, wenn er in Tages-Bröckchen genommen wird. So ist die folgende Vorschrift des Bundesurlaubsgesetzes zur Stückelung des Urlaubs zu erklären: Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen, regelt Paragraf 7 Absatz 2 Bundesurlaubsgesetz. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, so muss einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinander folgende Werktage (zwei Wochen) umfassen, wenn der betroffene Arbeitnehmer noch so viel Anspruch auf Urlaub hat. 10. Übertragung von Urlaub auf das Folgejahr Der Urlaub muss grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung auf das nächste Kalenderjahr ist nur möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Übertragener Urlaub muss grundsätzlich bis zum 31. März des Folgejahrs genommen werden (soweit der Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung nichts anderes regelt). Klar ist allerdings: Einvernehmlich kann im Betrieb geregelt werden, dass Urlaubsansprüche auf das kommende Jahr verschoben werden. Das wird in manchen Kleinbetrieben sogar regelmäßig so gehandhabt. Wichtig zudem: Der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende Urlaubsanspruch (genauer: das was der Anspruch in Geld wert ist) kann auf betrieblichen Langzeitkonten geparkt werden. Hierdurch ist später beispielsweise ein Langzeiturlaub oder auch eine längere Arbeitszeitverkürzung (ohne Gehaltsverlust) finanzierbar.

4 Seite Urlaubsgeld und Urlaubsentgelt Arbeitnehmern steht in der Regel zweierlei zu: Zum einen das Urlaubsentgelt das ist die Lohnfortzahlung im Urlaub. Zum anderen das zusätzliche Urlaubsgeld. Der Lohn wird während des Urlaubs weiterbezahlt. Das Urlaubsentgelt bemisst sich dabei nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen (das entspricht drei Monaten) vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat. Geregelt ist dies in Paragraf 11 des Bundesurlaubsgesetzes. Kurzarbeit, Arbeitsausfälle oder unverschuldete Arbeitsversäumnisse, welche im Berechnungszeitraum eintreten, bleiben für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht. Vom Urlaubsentgelt zu unterscheiden ist das Urlaubsgeld. Dieses ist eine zusätzliche Leistung neben dem Urlaubsentgelt. Ein gesetzlicher Anspruch auf Urlaubsgeld besteht nicht, es wird nur bezahlt, wenn dies in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag vereinbart ist. 12. Verpasste Rückkehr Fluglotsenstreik, Vulkanausbruch oder andere Naturkatastrophen. Es gibt viele Gründe, die Arbeitnehmer daran hindern können, rechtzeitig aus dem Urlaub zurückzukehren. In solchen Fällen muss man den Chef so schnell wie möglich über die zwangsweise verschobene Rückkehr informieren. Mit Sanktionen etwa einer Abmahnung muss dann niemand rechnen. Lohn muss der Arbeitgeber dann allerdings auch nicht zahlen. Denn grundsätzlich gilt: Gehalt gibt es nur für Arbeit. Und das Warten auf eine Flugerlaubnis mag zwar nervtötend sein, Arbeit ist es jedenfalls nicht. Die unfreiwillig entstehenden Mehrurlaubstage können auf dem Urlaubszeitkonto des Arbeitnehmers verbucht werden. Ist der Urlaub bereits verbraucht, muss der Betroffene gegebenenfalls unbezahlten Sonderurlaub nehmen. 13. Verschiebung des Urlaubs Hat der Arbeitgeber Ja zu einem Urlaubsantrag eines Arbeitnehmers gesagt, so sind beide Seiten gebunden: Hier gilt der Grundsatz: Abgemacht ist abgemacht. Gebunden ist zum einen der Arbeitnehmer: Selbst wenn das Kind oder der Ehepartner erkrankt ist, kann er einen bereits bewilligten Urlaubsantrag nicht einfach wieder zurücknehmen. Einen Rechtsanspruch auf eine kurzfristige Verlegung des Urlaubs gibt es nicht. Aber natürlich kann ein Arbeitgeber Ja sagen, wenn der Arbeitnehmer ihn darum bittet. Freiwillig und einvernehmlich können die Parteien das regeln. Der Chef wird der Bitte nach einer Verschiebung des Urlaubs häufig nachkommen. Das gilt jedenfalls dann, wenn er noch keine Vertretung eingestellt hat und es für den verhinderten Urlauber in der Zeit der eigentlich geplanten Ferien genug zu tun gibt. Bleibt der Arbeitgeber aber ohne guten Grund bei seinem Nein zur Urlaubsverschiebung, so haben diejenigen bessere Karten, die in einer Firma mit Betriebsrat arbeiten: Lehnt der Chef nämlich ohne nachvollziehbaren Grund die Urlaubsverschiebung ab, so kann sich der Arbeitnehmer an die Arbeitnehmervertreter wenden. Der Betriebsrat muss nämlich nach dem Betriebsverfassungsgesetz Beschwerden von Arbeitnehmern entgegennehmen und wenn er sie für berechtigt hält beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinwirken. Genauso wie der Arbeitnehmer ist auch der Betrieb an die einmal gegebene Urlaubszusage gebunden. Die (künftigen) Urlauber können also nicht einfach als verfügbarer Personenpuffer in die betriebliche Personalplanung eingebaut werden. Der Arbeitgeber darf zwar zunächst den Urlaubsantrag wegen dringender betrieblicher Belange ablehnen. So darf er etwa wegen eines wichtigen Auftrags, der dringend zu erledigen ist, Nein zum Urlaubsantrag sagen. Ist der Urlaub aber einmal erteilt, so muss sich auch der Chef daran halten. Das hat das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 20. Juni 2000 sehr deutlich gemacht: Ein Arbeitgeber muss sich daher vor der Urlaubserteilung entscheiden, ob er dem Arbeitnehmer den beantragten Urlaub gewährt oder den Urlaubswunsch des Arbeitnehmers etwa wegen dringender betrieblicher Belange im Sinne von Paragraf 7, Absatz 1 Bundesurlaubsgesetz ablehnt. Nach Erteilung des Urlaubs gilt laut Bundesarbeitsgericht: An diese Erklärung ist der Arbeitgeber gebunden. Salopp lässt sich das Urteil so interpretieren, dass nur außerordentlich dringende betriebliche Belange den Chef zu einer Verschiebung des Urlaubs berechtigen (oder zu einem Rückruf des Arbeitnehmers). Das könnten wie das BAG andeutete, ohne darüber zu entscheiden - zwingende Notwendigkeiten [sein], welche einen anderen Ausweg nicht zulassen. Dazu gehört weder die plötzliche Erkrankung einiger Mitarbeiter noch ein dicker neuer Auftrag. Wohl aber katastrophenähnliche Situationen - etwa Hochwasser, das Teile des Betriebsgeländes überschwemmt. Klar ist in jedem Fall: Bei einer vom Arbeitgeber gewünschten Verschiebung oder einem Abbruch des Urlaubs, muss dieser für die damit verbundenen Kosten aufkommen.

5 Seite Vorrangige Urlaubsansprüche Wenn zu viele Arbeitnehmer zum gleichen Zeitpunkt Urlaub beantragen, muss der Arbeitgeber abwägen, wer die Zusage bekommt. Und dabei geht s nicht nach Sympathie oder Augenfarbe, sondern nach sozialen Gesichtspunkten so das Bundesurlaubsgesetz. Dazu gehört zum Beispiel, dass Eltern von schulpflichtigen Kindern meist den Vorrang bekommen, wenn es um Urlaub in den Schulferien geht. Denn außerhalb der Schulferien können diese Arbeitnehmer ja gar nicht mit ihren Kindern in Urlaub fahren. Wichtig ist auch, wann der Ehepartner des Arbeitnehmers Urlaub machen kann. Wenn der beispielsweise Lehrer ist, kann er auch nur in den Schulferien Urlaub nehmen. Damit sind dann wenn sie gemeinsam Urlaub machen möchten beide Partner an die Schulferien gebunden. Um Härten gegenüber denjenigen, die beim gewünschten Urlaubstermin nicht zum Zuge kommen, zu vermeiden, kann man sich untereinander beispielsweise auf ein rollierendes Modell einigen, sagt Ansgar Claes, Leiter der Abteilung Arbeits- und Sozialrecht bei der IG BCE. Motto ist dann: Dieses Jahr fährst Du und nächstes Jahr ich. Andere Möglichkeit: Wer in den gewünschten Ferien nicht zum Zuge kommt, erhält bei den beliebten Brückentagen die Zusage. Denn auch bei der Vergabe von Urlaub an Brückentagen gelten die normalen Urlaubsregeln. Das bedeutet: Auch hier können Wünsche anderer Kollegen oder auch dringende betriebliche Belange dem Urlaubswunsch entgegenstehen. Theoretisch kann der Streit darüber, welche Urlaubsansprüche vorrangig sind, auch vor dem Arbeitsgericht ausgetragen werden. Beispielsweise hat das Arbeitsgericht Frankfurt am entschieden, dass ein Vater eines schulpflichtigen Kindes in den Weihnachtsferien in Urlaub fahren durfte. Der Arbeitgeber wollte damals dem Urlaubsantrag eines Kollegen Vorrang geben, der sich in den Ferien um seine schwangere Ehefrau kümmern wollte. Das könne er auch nach den Weihnachtsferien noch tun, befand das Gericht (Az. 9 Ga 191/01). Dieses Thema ist ein Service der Verbraucher-Redaktion Biallo & Team GmbH, Bahnhofstraße 25, Schondorf. Sie können uns erreichen unter info@biallo.de oder per Telefon: 08192/ Weitere Infos unter