Antrag auf Aufnahme der Arbeitnehmerüberlassung in das Arbeitnehmer- Entsendegesetz

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1 Bundesminister für Arbeit und Soziales Herrn Olaf Scholz MdB Wilhelmstraße Berlin Münster / Bonn / Berlin, 27. März 2008 Antrag auf Aufnahme der Arbeitnehmerüberlassung in das Arbeitnehmer- Entsendegesetz Sehr geehrter Herr Bundesminister Scholz, der Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.v. - igz, Erphostraße 56, Münster und der Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.v. (BZA), Prinz-Albert-Straße 73, Bonn stellen hiermit zusammen den Antrag auf Aufnahme der Arbeitnehmerüberlassung (Zeitarbeit) in den Anwendungsbereich des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes. Beide Branchen-Arbeitgeberverbände handeln zugleich im Namen und im Folgenden aufgeführten Tarifvertragsparteien, die am 30. Mai 2006 den Tarifvertrag zur Regelung von Mindestarbeitsbedingungen in der Zeitarbeit abgeschlossen haben. Dies sind dem Deutschen Gewerkschaftsbund angehörenden Gewerkschaften: Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie ( IG BCE ) Königsworther Platz 6, Hannover Gewerkschaft Nahrung Genuss Gaststätten ( NGG ) Haubachstraße 76, Hamburg Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft ( GEW ) Reifenbergerstraße 21, Frankfurt am Main Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft e.v. ( ver.di ) Paula-Thiede-Ufer 10, Berlin Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt ( IG BAU ) Olof-Palme-Straße 19, Frankfurt am Main 1

2 Gewerkschaft der Polizei ( GdP ) Stromstraße 4, Berlin. Die Industriegewerkschaft Metall (IG Metall) hat Ihnen, Herr Minister, bereits durch gesondertes Schreiben vom 20. März 2008 erklärt, diesem Antrag beizutreten. Wir beziehen uns mit der jetzigen Beantragung auf die in der Koalitionsvereinbarung vom 18. Juni 2007 getroffene Übereinkunft, dass Tarifvertragsparteien einer Branche bis zum 31. März 2008 die Aufnahme in das Arbeitnehmer-Entsendegesetz beantragen können und auf das Antragsgespräch im BMAS am 11. Februar 2008 in Berlin. Begründung: Die Zeitarbeitsbranche erfüllt die in der Koalitionsvereinbarung genannten Voraussetzungen für die Aufnahme in das Arbeitnehmer-Entsendegesetz. Aufgrund wirtschaftlicher und gesetzlicher Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung besteht dringender Handlungsbedarf, um soziale Verwerfungen für die Arbeitnehmerschaft zu vermeiden und faire Wettbewerbsbedingungen für alle Anbieter zu schaffen. I. Tarifbindung in der Zeitarbeit Zeitarbeitskräfte haben während der Überlassung an einen Kundenbetrieb nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) seit dem 1. Januar 2003 (vgl. Erstes Gesetz für Moderne Dienstleistungen vom , BGBl. I S. 4607) grundsätzlich Anspruch auf die gleichen Arbeitsbedingungen, einschließlich des Arbeitsentgelts, wie vergleichbare Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Entleihers (Gleichbehandlungsgrundsatz, equal pay = gleiche Bezahlung und equal treatment = Gleichbehandlung bzgl. sonstiger Arbeitsbedingungen ). Dies bedeutet, dass für überlassene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Fällen, in denen weder eine unmittelbare tarifvertragliche Bindung besteht noch der individuelle Arbeitsvertrag einen einschlägigen Tarifvertrag für anwendbar erklärt, der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt. Hiervon kann durch die Anwendung eines einschlägigen Tarifvertrags abgewichen werden, wovon inzwischen weit überwiegend in der Zeitarbeitsbranche Gebrauch gemacht wird. Im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung wurden für reine Zeitarbeitsfirmen (d.h. ohne Mischbetriebe, die neben einem anderen Betriebszweck auch Beschäftigte an andere Unternehmen überlassen) bislang folgende Tarifverträge abgeschlossen: 1. Tarifverträge zwischen dem Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e. V. (BZA) und der Tarifgemeinschaft Zeitarbeit des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB); 2. Tarifverträge zwischen dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V. (igz) und der Tarifgemeinschaft Zeitarbeit des DGB; 2

3 3. Tarifverträge zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister (AMP) und der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP); 4. Tarifverträge zwischen dem Arbeitgeberverband Mercedarius e.v. und der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP); 5. Tarifverträge zwischen der Tarifgemeinschaft Zeitarbeitsunternehmen in der Bundesvereinigung Deutscher Dienstleistungsunternehmen e. V. (BVD) und der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP) B.O.L.E.R.O. Zeitarbeit ; 6. Tarifvertrag zur Beschäftigungssicherung zwischen dem Unternehmerverband IndustrieService + Dienstleistungen e. V. und der IG Bauen-Agrar-Umwelt. Für Mischbetriebe bestehen häufig (regionale) Zusatzverträge zum Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), beispielsweise in Baden-Württemberg zwischen - dem Handwerkverband Metallbau und Feinwerktechnik sowie der IG Metall; - Südwestmetall und der IG Metall; - dem Fachverband Elektro- und Informationstechnik Baden-Württemberg und der IG Metall Baden-Württemberg; - dem Industrieverband Technische Gebäudeausrüstung Baden-Württemberg e. V. (ITGA) und der IG Metall Baden-Württemberg; - dem Bundesinnungsverband des Gebäudereiniger-Handwerks und der IG Bauen- Agrar-Umwelt (Rahmen- und Lohntarifvertrag: Arbeitnehmerüberlassung für gewerblich Beschäftigte in der Gebäudereinigung). Darüberhinaus werden die diversen Haustarifverträge zwischen Zeitarbeitsunternehmen und ihren Tarifpartnern bei den Tarifregistern in den Bundesländern geführt. Nach den Mitte Februar 2008 von der Bundesagentur für Arbeit veröffentlichten offiziellen statistischen Erhebungen waren bei echten Personaldienstleistern, d.h. ohne Berücksichtigung von Mischbetrieben, im Zeitraum Juli 2006 bis Juni 2007 folgende Anzahl von Zeitarbeitskräften beschäftigt: Jul 06 Aug 06 Sep 06 Okt 06 Nov 06 Dez Jan 07 Feb 07 Mrz 07 Apr 07 Mai 07 Jun Quelle: offizielle AÜ-Statistik der Bundesagentur für Arbeit, Stand 1. Halbjahr 2007 Dabei beschäftigen die Mitgliedsunternehmen der beiden Arbeitgeberverbände igz und BZA nach aktuellen Erhebungen weit mehr als 50% der Gesamtzahl aller in Deutschland beschäftigten Zeitarbeitskräfte. 3

4 Bei igz-mitgliedsunternehmen beschäftigte Zeitarbeitnehmer: Bei BZA-Mitgliedsunternehmen beschäftigte Zeitarbeitnehmer: Insgesamt fallen Zeitarbeitskräfte direkt unter die Tarifverträge von BZA und igz; dies entspricht einer Repräsentations-Quote von 68,1 % bezogen auf eine durchschnittliche Beschäftigtenzahl von Juli 2006 Juni 2007 in Höhe von bzw. von 62,6 % bzgl. der Stichtagszahl am ( ). Nimmt man die bei AMP-Mitgliedsunternehmen beschäftigten Zeitarbeitnehmer hinzu (nach eigenen Verbandsangaben rund Zeitarbeitskräfte) und berücksichtigt die oben aufgeführten Beschäftigtenzahlen der anderen Zeitarbeitsunternehmen, die einer Tarifbindung durch andere Verbands- oder Haustarifverträgen unterliegen, so lässt sich in der Zeitarbeitsbranche insgesamt eine Tarifbindung von rund 80 % feststellen. Zusammenfassend kann man deshalb festhalten, dass die gewünschte Tarifbindung von 50% schon dann erreicht wird, wenn man allein die Mitglieder der den Antrag stellenden Verbände igz und BZA der Berechnung zugrunde legt. Insoweit erfüllt die Zeitarbeitsbranche auf jeden Fall das vom Koalitionsausschuss festgelegte Kriterium einer Tarifbindung von mindestens 50 % als Angebotsvoraussetzung für eine Aufnahme in das Arbeitnehmer-Entsendegesetz. II. Öffentliches Interesse Die Aufnahme der Zeitarbeit in den Anwendungsbereich des Arbeitnehmer - Entsendegesetzes mit dem weiteren Ziel, den igz BZA DGB Tarifvertrag zur Regelung von Mindestarbeitsbedingungen vom 30. Mai 2006 für allgemeinverbindlich zu erklären, liegt im öffentlichen Interesse. 1. Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz erfuhr im Jahre 2002 durch das Erste Gesetz für Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt (BGBl. I S. 4607) einen Paradigmenwechsel. Der Gesetzgeber liberalisierte das Arbeitnehmerüberlassungsrecht, indem er einige Beschränkungen aufhob (z.b. Höchstüberlassungsgrenze und Synchronisationsverbot). Die zugleich in 3 Abs. 1 Nr. 3, 9 Nr. 2 AÜG eröffnete Möglichkeit, mittels neu abgeschlossenen Tarifverträgen das Gleichbehandlungsgebot abzuwenden, führte zu einer Reihe von Tarifabschlüssen. Den jeweils eigenständigen, von den beiden großen Arbeitgeberverbänden igz und BZA mit den Gewerkschaften der DGB-Tarifgemeinschaft abgeschlossenen Zeitarbeitstarifverträgen aus dem Jahre 2003 folgten Abschlüsse verschiedener Verbände, Unternehmensgruppen oder einzelnen Arbeitgebern, die jeweils Tarifverträge mit der Tarifgemeinschaft der Christlichen Gewerkschaften (CGZP) vereinbart haben. Diese Tarifverträge weisen vor allem in den untersten Lohngrup- 4

5 pen ein teilweise deutlich niedrigeres Entgeltniveau im Vergleich zu den vom igz und BZA abgeschlossenen Tarifverträgen auf. Während etwa die aktuellen DGB - Entgelttarifverträge von BZA bzw. igz 7,38 und 7,15 Euro (6,42 / 6,22 Euro Ost) in der untersten Entgeltgruppe vorsehen, unterschreiten insbesondere einzelne CGZP-Haustarifverträge oder der Tarifvertrag zwischen der CGZP und der Tarifgemeinschaft Zeitarbeitsunternehmen im BVD Bundesvereinigung Deutscher Dienstleistungsunternehmen erheblich diese Bruttostundenentgelte. So sieht etwa der CGZP/BVD - Entgelttarifvertrag in der untersten Entgeltgruppe (inkl. Absenkungsmöglichkeit von 10 Prozent in den ersten drei Monaten) ein Bruttostundenentgelt in Höhe von 6,21 Euro / West und 5,52 Euro / Ost vor. Das Auseinanderklaffen dieser Löhne für Zeitarbeitskräfte bei gleichen Entgelt- Einstiegs-Tarifgruppen gefährdet daher einen fairen, die sozialen Anliegen der Beschäftigten Rechnung tragenden Wettbewerb zwischen den Zeitarbeitsunternehmen. Viele Zeitarbeitnehmer können trotz einer Beschäftigung in Vollzeit auf Basis eines Stundenlohns von vier bis sechs Euro nicht ohne ergänzende staatliche Aufstockung ihren eigenen Lebensunterhalt bestreiten. Nach einer Untersuchung des IAB (vgl. IAB-Kurzberichte, Ausgabe Nr. 22 vom ): Erwerbstätige Leistungsbezieher im SGB II - Aufstocker bedürftig trotz Arbeit spielt bei den sog. Aufstockern die Zeitarbeit eine große und besondere Rolle. Für jede achte Zeitarbeitskraft muss der Staat den Lohn auf das gesellschaftliche Existenzminimum anheben. Im sog. Helferbereich ist dies sogar bei jeder sechsten Zeitarbeitskraft der Fall. Diesen Prozentsatz wollen die beantragenden Parteien mit dem vorliegenden Tarifvertrag reduzieren und einen Weg zu existenzsichernden Entgelten fortsetzen. Zeitarbeitsunternehmen, die besonders im Helferbereich derart niedrige Löhne zahlen, verschaffen sich zu Lasten ihrer Zeitarbeitskräfte und der Mitbewerber auf dem Markt einen nicht weiter hinnehmbaren Wettbewerbsvorteil. Insofern besteht auch ein fiskalisches Interesse des Staates, zu verhindern, dass in der Zeitarbeitsbranche Niedrigstlöhne am Rande der Sittenwidrigkeit existieren, die dann vom Steuerzahler subventioniert werden müssen. In der Zeitarbeitsbranche gibt es demnach deutliche Anzeichen dafür, dass der kollektive Vertragsmechanismus gestört ist (vgl. hierzu das beigefügte Rechtsgutachten von Prof. Dr. Thomas Dieterich: Verfassungsmäßigkeit einer Erstreckung des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes auf die Zeitarbeitsbranche). Diese Anzeichen bestehen in dem beschriebenen tariflichen Unterbietungswettbewerb, der durch Koalitionen ausgelöst wird, die über wenig Mitglieder und Durchsetzungskraft verfügen, so dass deren Tariffähigkeit in Rechtsprechung und Literatur bereits in Zweifel gezogen wurde. In dieser Situation ist es unverzichtbar, dass dem für allgemeinverbindlich erklärten igz-bza-dgb-mindestlohntarifvertrag absoluter Vorrang zukommt, andern- 5

6 falls würde das mit dem AEntG und seiner Erweiterung verfolgte Ziel einheitlicher Mindestbedingungen ad absurdum geführt. Da in der Zeitarbeitsbranche unterschiedliche Tarifverträge konkurrierender Verbände und verschiedene Haustarifverträge bestehen, muss der Gesetzgeber wie im Koalitionsausschuss beschlossen - sobald mehr als ein Antrag auf Erlass einer Rechtsverordnung nach 1 IIIa AEntG gestellt werden sollte - eine sachgerechte Auswahlentscheidung treffen. Die bisher gefundenen Kriterien im Referentenentwurf des BMAS (vgl. Gesetzentwurf zur Gewährleistung angemessener Arbeitsbedingungen für grenzüberschreitend entsandte und für regelmäßig im Inland beschäftigte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen - Arbeitnehmer-Entsendegesetz AEntG) lauten: (1) Sind in einer Branche mehrere Anträge nach Absatz 1 für Tarifverträge mit zumindest teilweise demselben fachlichen und räumlichen Geltungsbereich gestellt, so hat der Verordnungsgeber bei seiner Auswahlentscheidung neben den in 1 genannten Gesetzeszielen im Rahmen einer Gesamtabwägung 1. die Zahl der von den tarifgebundenen Arbeitgebern beschäftigten unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallenden Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, 2. die Zahl der von dem Tarifvertrag erfassten Mitglieder der Gewerkschaft, die den Tarifvertrag geschlossen hat, und 3. das fiskalische Interesse, dass in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen für ihren eigenen Lebensunterhalt regelmäßig nicht ergänzend auf Leistungen der Grundsicherung für Arbeitsuchende angewiesen sind, zu berücksichtigen. Danach erfüllt der vorgelegte igz-bza-dgb-tarifvertrag selbst im Falle einer Tarifkonkurrenz alle Kriterien vollumfänglich (über 50 % Zeitarbeitskräfte-Quote; wesentlich mehr Gewerkschaftsmitglieder als CGZP; Vermeidung von Aufstockern ). Die marktgerechten tariflichen Mindestlöhne in West und Ost haben keine nachteiligen Auswirkungen auf das gesamtwirtschaftliche Zeitarbeitsbeschäftigungsniveau und benachteiligt auch die Zeitarbeitsunternehmen nicht unangemessen, die wie zurzeit noch niedrigere Tariflöhne aufweisen (vgl. Gutachten von Dr. Claudia Weinkopf in der Anlage). In diesem Sinne kommentierte unlängst der AMP-Vorsitzende Peter Mumme in der Lausitzer Rundschau vom : Unsere Kritik richtet sich nicht gegen die Höhe der Bezahlung. Der von uns beantragte Tarifvertrag umfasst lediglich die unterste Entgeltgruppe. Somit wird die eigenständige Tarifautonomie des AMP im Wesentlichen gewahrt. In diesem Zusammenhang sei an eine Entscheidung des Oberverwaltungsgerichtes Berlin vom 15. März 1957 bezüglich der Zu- 6

7 lässigkeit von allgemeinverbindlichen Tarifverträgen erinnert: dass ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich zu erklären ist, wenn ein allgemeines Bedürfnis besteht, gleichartige, dauerhafte und angemessen soziale Arbeitsbedingungen durchzusetzen, den Arbeitsfrieden zu sichern sowie Lohndrückerei und einen nicht tragbaren, von einer widerstrebenden Minderheit bewirkten unlauteren Wettbewerb (Schmutzkonkurrenz) zu beseitigen, durch den unbillige, d. h. weder sittliche noch wirtschaftlich gerechtfertigte Vorteile erlangt werden. Außerdem soll verhindert werden, dass etwa das Tarifgefüge erschüttert wird. Die Bedeutung für das öffentliche Interesse kann auch nach mittlerweile 51 Jahren nicht besser beschrieben werden als schon in diesem älteren Urteil. Bezüglich europarechtlicher Aspekte verweisen wir nur auf den Beschluss des Bundesverfassungsgerichtes vom 11. Juli Diese gesamte inländische Problematik im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung verschärft sich noch einmal erheblich, wenn die Auswirkungen einer anstehenden vollen Arbeitnehmerfreizügigkeit 2009 bzw. spätestens 2011 in Europa greifen. Auf einem Tarifforum 2006 in Berlin zum Thema Die Auswirkungen der europäischen Dienstleistungsrichtlinie auf das Arbeitsrecht, insbesondere die Arbeitnehmerüberlassung hat Frau Dr. Rose Langer, seinerzeit Ministerialrätin im Bundesministerium für Arbeit und Soziales und jetzt im Bundeskanzleramt tätig, u.a. zu Recht auf folgende rechtlichen Zusammenhänge hingewiesen: Die Dienstleistungsfreiheit gilt für die grenzüberschreitende Überlassung eines Arbeitnehmers aus einem Mitgliedstaat. Allerdings ist die Leiharbeit vom Anwendungsbereich der Dienstleistungsrichtlinie ausgenommen. Aus diesem Grund kann Deutschland von Leiharbeitsunternehmen aus dem Ausland weiterhin die im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz aufgestellten Erfordernisse einfordern, z.b. das Einholen einer Erlaubnis. Da 7 Abs. 1 Nr. 4 Arbeitnehmer-Entsendegesetz bestimmt, dass auch die Bedingungen für die Überlassung von Arbeitskräften, insbesondere von Leiharbeitsunternehmen, unter den Anwendungsbereich des Arbeitnehmer - Entsendegesetz fallen, hat ein Verleihunternehmen, das Arbeitnehmer nach Deutschland verleiht, auch den in 3 Nr. 3 AÜG aufgestellten Gleichbehandlungsgrundsatz einzuhalten oder einen entsprechenden Tarifvertrag zu verwenden. Aus dem bereits im Primärrecht geltenden Verbot der Diskriminierung ausländischer Sachverhalte folgt, dass insoweit auch ein ausländischer Tarifvertrag, dem die Qualität einer Sozialpartnervereinbarung zukommt und der alle wesentlichen Arbeitsbedingungen regelt, ein Abweichen vom Gleichbehandlungsgrundsatz erlauben würde. Nicht nur deutsche Tarifverträge können also den Gleichbehandlungsgrundsatz abwenden. Auch ausländische Tarifverträge sind dazu in der Lage, sofern jedenfalls durch sie einklagbare Ansprüche entstehen (Durchführungsbestimmungen der Bundesagentur für Arbeit, zu 3). Die Durchführungsbestimmungen nehmen von dieser Mindestanforderung nur britische Tarifverträge aus, da sie keine individualrechtlichen Ansprüche begründeten. Die anderen Mitgliedsstaaten 7

8 der EU haben ein dem deutschen Recht vergleichbares Tarifvertragssystem, so dass deren Tarifverträge in gleicher Weise die Anspruchsgrundlage für die in Deutschland eingesetzten Zeitarbeitnehmer sein können. Deshalb wäre es schon nach heutigem Recht möglich, dass z.b. ein tschechisches Zeitarbeitsunternehmen in Deutschland auf der Basis eines tschechischen Zeitarbeitstarifvertrages in Deutschland tätig wird. Noch nicht von der Bundesregierung abschließend entschieden und ggf. von der EU sanktioniert ist die Frage, ob die mit der EU-Osterweiterung verbundene volle Arbeitnehmerfreizügigkeit bereits im Jahre 2009 greift oder ob letztmalig eine nochmalige Verlängerung bis 2011 beantragt werden soll. Die Arbeitsmarktliberalisierung steht an. Deshalb ist fest damit zu rechnen, dass ausländische Zeitarbeitsunternehmen in erheblichem Maße Zeitarbeitsdienstleistungen auch in Deutschland anbieten werden. Berichte der Regionaldirektionen der Arbeitsagenturen über zahlreiche Anfragen von Zeitarbeitsunternehmen der neuen Beitrittsländer sind bereits zu verzeichnen gewesen. Dabei würden die Zeitarbeitnehmer auf der Grundlage ausländischer Tarifverträge entlohnt, die das heimische besonders in den EU-Oststaaten wesentlich geringere - Lohnniveau widerspiegeln. Ein Wettbewerb auf der Grundlage fairer Arbeitsbedingungen wäre bei diesen unterschiedlichen Rahmenbedingungen keineswegs noch möglich. Insbesondere im unteren Entgeltbereich (aber auch im Bereich von Fachkräften) ist dann von einem erheblichen Druck auf die erreichten Sozialstandards auszugehen. Dies würde zusätzliche erhebliche soziale Verwerfungen für die Zeitarbeitnehmer in Deutschland hervorrufen, wie auch unlängst der NRW-Arbeitsminister Karl- Josef Laumann (CDU) in der 84. Sitzung des Landtags von Nordrhein-Westfalen am 21. Februar 2008 dargelegt hat: Ich bin ganz eindeutig der Meinung, dass wir zum Zeitpunkt einer Arbeitnehmerfreizügigkeit in Europa die Aufnahme der Zeitarbeit in das Entsendegesetz brauchen, weil wir das Problem mit den polnischen Allgemeintarifverträgen dann bekommen werden. Der damit verbundene Wettbewerbs- und Lohndruck erfordert also zusätzliche Anstrengungen des bundesdeutschen Gesetzgebers zur sozialen Flankierung des europäischen Binnenmarktes. Dies gilt insbesondere für den Bereich der Arbeitnehmerüberlassung, um zu verhindern, dass die erreichten Sozial- und Tarifstandards in erheblichem Umfang gefährdet werden. Die derzeitigen Schutzregelungen des deutschen Arbeitsrechts reichen hierfür nicht aus. Die Zeitarbeit ist die Branche, die sich aus tatsächlichen und rechtlichen Gründen besonders zur Einbeziehung in das AEntG anbietet. Schon die Entsenderichtlinie 96/71 geht in Art. 3 Abs. 9 davon aus, dass die Arbeitnehmerüberlassung aus dem Ausland eine besondere Gefahr für die Arbeitsbedingungen und damit die soziale Stabilität eines Landes sein kann und ermächtigt die Mitgliedstaaten deshalb ausdrücklich, für die aus einem anderen Mitgliedstaat entliehenen Arbeitnehmer die inländischen Arbeitsbedingungen vorzuschreiben. Das AEntG wiederholt dies in 1 Abs. 2a, das AÜG in 3 Abs. 4. Das Ausländerrecht vervoll- 8

9 ständigt den vom Gesetzgeber als dringlich angesehenen Schutz vor ausländischer Zeitarbeit, indem es Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis für Ausländer verbietet, die hier als Zeitarbeitnehmer tätig werden wollen ( 40 AufenthaltsG; 6 ArbeitsgenehmigungsVO). Diese ganze gesetzliche Abwehrfront bricht aber ein, wenn der Arbeitnehmerüberlassung aus dem Bereich von EU und EWR zu den dortigen tariflichen Bedingungen möglich wird. Hier durch die Einbeziehung der Zeitarbeit in das AEntG wenigstens eine unterste Grenze für die Lohnkonkurrenz einzuziehen, ist nur die folgerichtige Komplettierung der europäischen und deutschen Gesetzgebung zur grenzüberschreitenden Zeitarbeit. Aus dem Europarecht ergibt sich nicht nur für die Zeitarbeit, sondern für den gesamten Bereich der Dienstleistungsfreiheit, dass inländische und ausländische Tarifverträge gleich zu behandeln sind. Die mit dem Entsenderecht erstrebte Absicherung des inländischen Lohnniveaus gegen Unterbietung durch ausländische Dienstleister ist deshalb nur möglich, wenn die nach dem AEntG erstreckten Tarifverträge ungünstigere Tarifverträge, aus dem In- und Ausland verdrängen. Das Verfassungsrecht steht damit vor der Frage, ob die Sicherung konkurrierender Tarifverträge als Bestandteil der positiven Koalitionsfreiheit gem. Art. 9 Abs. 3 GG einen so hohen Stellenwert hat, dass der gesamte durch das AEntG und die hinter ihm stehende Entsenderichtlinie 96/71 angestrebte Schutz des inländischen Lohnniveaus vor ausländischer Unterbietung einschließlich der damit verbundenen Kontrollmöglichkeiten aufzugeben ist, so weit die ausländische Lohnkonkurrenz auf ausländischen Lohntarifverträgen beruht. Dagegen spricht der hohe Stellenwert, den das Europarecht und das deutsche Verfassungsrecht übereinstimmend der Aufrechterhaltung eines Kerns inländischer Arbeitsbedingungen beilegen. Wer so Prof. Dr. Peter Hanau zusammenfassend in einem Rechtsgutachten zur Frage der Einbeziehung der Zeitarbeit in das Arbeitnehmer-Entsendegesetz (vgl. Anlage) dies ablehnt, wendet sich im Ergebnis gegen das gesamte System des AEntG und gefährdet das fragile Gleichgewicht zwischen der Dienstleistungsfreiheit und dem Schutz der inländischen Arbeitsmärkte. Im Bereich der Zeitarbeit wird zudem das ebenfalls fragile Gleichgewicht zwischen dem gesetzlichen Gleichstellungsprinzip und seiner Durchbrechung durch Tarifvertrag zerstört oder mindestens erheblich gestört. Die Antragsteller sind sich darin einig, dass in einem freien Europa ein Wettbewerb zwischen den Unternehmen der Mitgliedsstaaten gewährleistet sein muss. Dieser Wettbewerb kann wegen der zuvor bereits erwähnten Besonderheiten in der Zeitarbeit aber nur auf der Grundlage gesicherter sozialer Rahmenbedingungen erfolgen. Deshalb bildet der tariflich vereinbarte Mindestlohn in der Zeitarbeit eine marktgerechte Lohnuntergrenze, die niemanden von der wirtschaftlichen Teilnahme an diesem Markt ausschließt, den sozialen Mindestschutz der Zeitar- 9

10 beitsbeschäftigten in Bezug auf Entgelte absichert und den Weg zu existenzsichernden Entgelten eröffnet. Wenn der Gesetzgeber diese Mindestarbeitsbedingungen nicht über das Arbeitnehmer Entsendegesetz schützt, wären dauerhaft nicht nur die sozialen Verhältnisse in der Zeitarbeitsbranche gefährdet, sondern wegen der branchenbedingten engen Verflechtung mit allen anderen Wirtschaftsbranchen auch diese in Mitleidenschaft gezogen. III. Vereinbarte Mindestarbeitsbedingungen Die Tarifvertragsparteien haben am 30. Mai 2006 einen Tarifvertrag zur Regelung von Mindestarbeitsbedingungen in der Zeitarbeit abgeschlossen. Er gilt räumlich für das gesamte Bundesgebiet. Er beinhaltet neben dem Mindestentgelt Regelungen über den Mindesturlaub und ein zusätzliches Urlaubsgeld. Für das Jahr 2008 ist ein Mindestentgelt von 7,31 Euro im Westen und 6,36 Euro in den neuen Bundesländern und in Berlin vereinbart worden. Damit wäre im Falle der Allgemeinverbindlichkeit dieses Tarifvertrages eine bundeseinheitliche Gewährung von Mindestarbeitsbedingungen in der Zeitarbeit sichergestellt. Aus den vorgenannten Gründen bitten wir, unserem Antrag auf Ergänzung des Arbeitnehmer-Entsendegesetz um die Zeitarbeitsbranche zu entsprechen. Mit freundlichen Grüßen Volker Enkerts BZA Präsident Volker Homburg igz-bundesvorsitzender RA Ludger Hinsen BZA-Hauptgeschäftsführer RA Werner Stolz igz Bundesgeschäftsführer 10

11 Anlagen Rechtsgutachten von Prof. Dr. Dres. h.c. Peter Hanau igz-bza-dgb-tarifvertrag zur Regelung von Mindestarbeitsbedingungen in der Zeitarbeit Stellungnahme von Prof. Dr. Dres. h.c. Peter Hanau zum AMP-Rechtsgutachten Zeitarbeit im Spannungsverhältnis von Dienstleistungsfreiheit und Tarifautonomie von Prof. Dr. Gregor Thüsing und Dr. Mark Lembke Rechtsgutachten von Prof. Dr. Thomas Dieterich (Richter am Bundesverfassungsgericht a.d. / Präsident des Bundesarbeitsgerichts a.d. zur Verfassungsmäßigkeit einer Erstreckung des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes auf die Zeitarbeitsbranche IAT-Gutachten von Dr. Claudia Weinkopf zu den Beschäftigungsauswirkungen einer AVE in der Zeitarbeitsbranche 11