KOMANDINIO DARBO YPATUMAI SMULKAUS IR VIDUTINIO VERSLO ORGANIZACIJOSE

Transkript

1 KOMANDINIO DARBO YPATUMAI SMULKAUS IR VIDUTINIO VERSLO ORGANIZACIJOSE Mykolas Dromantas Kauno technologijos universiteto ir Lietuvos žemės ūkio universitetų doktorantas SANTRAUKA Tinkamai organizuotas komandinis darbas yra vienas iš svarbiausių veiksnių, sąlygojančių efektyvią organizacijos veiklą ir tikslų realizavimą. Straipsnio temos aktualumą lemia tas faktas, jog dabartinės organizacijos Lietuvoje dar mažai dėmesio skiria komandiniam darbui ir jo efektyvinimui. Šiuolaikiniam verslui, siekiančiam efektyviai veikti įtemptos konkurencijos bei nuolatinės ir intensyvios plėtros sąlygomis, nebepakanka tradicinių struktūrų ir vertikalių hierarchijų. Pokyčiams organizacijose realizuoti yra vykdomi projektai, užduotys, kuriuos įgyvendina komandos. Vakarų Europoje komandinis darbas diegiamas ir naudojamas aktyviau nei Lietuvos organizacijose. Pastaraisiais dešimtmečiais Vakaruose organizacijų vadyboje (ypač žmogiškųjų išteklių vadyboje) masiškai taikomi testai ir testavimas. Straipsnio tikslas panaudojant kaip instrumentą Vokietijos autorių sukurtą ir Lietuvoje adaptuotą Team Puls testą nustatyti, ar komandinis darbas vyksta ir kiek yra efektyvus smulkaus ir vidutinio verslo organizacijose. Pagrindinės sąvokos: žmogiškieji ištekliai, komandinis darbas, komanda ir grupė, smulkaus ir vidutinio verslo organizacija. ĮVADAS Organizacija gali efektyviai veikti ir siekti tikslų tik subūrusi tobulai veikiančias komandas. Tai yra sudėtingas darbas, reikalaujantis išmanymo ir žinių. Komandinio darbo naudingumas yra tas, kad jį tinkamai įgyvendinus, žymiai pagerėja darbinis aktyvumas, informacijos perdavimas, psichologinis klimatas. produkcijos kokybė. Visa tai nulemia glaudūs vadovų ir darbuotojų ryšiai. Daugelio publikacijų komandinio darbo aspektais autoriai (J.Kasiulis, V.Barvydienė 2001), J.Stoner ir R.Freeman (1999) ir kt.) pabrėžia, jog komandinis darbas turi kur kas daugiau privalumų nei individualus darbas. Darbuotojams suteikiamos naujos galimybės profesiniam augimui, jie įtraukiami į bendrų įmonės problemų sprendimą; didėja jų pasitenkinimas darbu (Sakalas, Šilingienė 2000). Kita vertus pati savaime komandinė veikla (arba tiesiog grupinis veikimas) anaiptol dar negarantuoja galutinės sėkmės. Mokslo faktais įrodyta, jog pačios skandalingiausios pastarųjų dešimtmečių verslo plėtros ir politinės akcijos, kurių išdava buvo gilios verslo ir politinės krizės, buvo ne kas kita, kaip grupinio (kolegialaus) sprendimų priėmimo ir grupinio veikimo pasekmė. Toliau, buvo įrodyta, jog už tokių akivaizdžiai nevykėliškų akcijų paprastai visada slypėjo ydinga grupinio veikimo struktūra: klaidingas sprendimų priėmimas, lyderių autoritarizmas, grupinis spaudimas ir konformizmas, informacijos filtravimas, stereotipiškas ir nelankstus požiūris į aplinkybes ir kt. (Myers 1998). Taigi, silpna, nevykusi komanda organizacijai, verslui gali padaryti žalos žymiai daugiau, nei vienas nekompetetingas darbuotojas. Todėl, siekiant, jog komandinis darbas būtų produktyvus ir efektyvus, jį reikia organizuoti tinkamai, t.y. pagal tam tikras taisykles. Tinkamas komandos organizavimas yra ir mokslas, ir menas. Analizuojant mokslinę literatūrą, tenka konstatuoti, kad empirinių tyrimų organizacijų vadybos ir komandinio darbo klausimais yra labai mažai. Akivaizdžiai dominuoja šviečiamieji darbai. Mokslo šaltiniuose nemažai autorių nediferencijuoja grupės ir komandos sąvokų, vartoja nuolat jas keisdami (A.Sakalas (1998). Toks požiūris suteikia dar daugiau neaiškumo, kai bandoma išsamiau analizuoti komandų ir grupių skirtumus. Visgi, galima šiuo požiūriu daryti labai konkretų apibendrinimą: kiekviena komanda būtinai yra grupė, bet ne kiekviena grupė yra komanda. Komandoje visų asmenų buvimas yra būtinas bendram tikslui įgyvendinti ir kiekvieno grupės nario individualiems poreikiams patenkinti. Grupę ir komandą skiria ne formalūs išoriniai, bet vidiniai kokybiniai funkcionavimo parametrai. Be to, būtina pastebėti, jog žmogiškųjų išteklių vadybos specifika smulkaus ir vidutinio verslo (SVV) įmonėse yra sąlyginai apleista tyrimų sritis. SVV sistema daugiau išnagrinėta ekonominiu ir ekonometriniu, teisiniu, socialiniu, politiniu, bet ne vadybos, ypač žmogiškųjų išteklių, požiūriu. Tuo tarpu būtent žmogiškųjų išteklių (ir komandinio darbo) vadybos tobulinimas galėtų daugeliui SVV įmonių tapti veiksmingu jų veiklos efektyvinimo svertu, nereikalaujančiu ženklesnių finansinių investicijų. Smulkaus ir vidutinio verslo įmonės atveju nedidelė organizacija ir yra komanda. Kitaip tariant čia sąvokos organizacija ir komanda neretai visiškai sutampa, o tai nebūtinga kitiems organizacijų tipams, kur organizacijos struktūroje veikia daug skirtingų komandų. Straipsnio tikslas yra atskleisti komandinio darbo privalumus smulkaus ir vidutinio verslo įmonėse, įrodyti jo pranašumą panaudojus Teams Puls testą.

2 1.KOMANDINIO DARBO DIAGNOZAVIMO YPATUMAI NAUDOJANT TESTAVIMO INTRUMENTĄ Komandinio darbo tyrimui parinktas Team Puls testas (Wiedemann, Watzdorf, Richter, 2000).Jį. sukūrė ir išbandė dvi tarpusavyje bendradarbiaujančios institucijos: Drezdeno technikos universiteto Darbo organizacijų ir socialinės psichologijos institutas 1 ir kita praktinė - tai rinkos sąlygomis veikianti verslo konsultacinė įstaiga Drezdeno inovacijų vadyba 2. Autoriams sutinkant, šį testą Lietuvos verslo sąlygomis adaptavo G.Merkys (1997, 1999b). Team Puls testui būdinga tai, kad jis nesiremia kuria nors viena vadybos ar psichologine teorija. Testo autoriai, kurdami matavimo prietaisą, sąmoningai siekė, kad jis būtų paremtas įvairių teorijų ir konceptų deriniu. Autoriai nurodo bent 6 teorinius konceptus, kurių idėjos buvo panaudotos konstruojant testą. Tai: 1. Tikslų suderinimo teorija; 2. Darbinių charakteristikų modelis; 3. Tematiškai centruotos interakcijos konceptas; 4. Situacinės brandos konceptas; 5. Normatyvinis konceptas; 6. Autonomiškumo kriterijai. Team Puls testo teorinė struktūra (taip pat atitinkamai ir subskalių struktūra) yra sudaryta iš šešių dimensijų, kurių kiekviena paprastai yra sukonkretinama 11 klausimų. Ši aplinkybė kaip tik ir paaiškina testo klausimų, kurie diagnostinio tyrimo metu pateikiami komandos nariams, skaičių (6 dimensijos (subskalės) x 11 klausimų = 66 testo klausimai.) Testo dimensijos (subskalės) yra šios: 1. Orientacija į tikslą ir pasiekimus. Ši dimensija (subskalė) parodo, kaip, kokiu būdu iškeliami komandos darbo tikslai ir kaip patikrinamas iškeltų tikslų įgyvendinimas. Ji, parodo skatinimo būdus, naudojamus siekiant tikslo, ir komandos narių orientaciją į pasiekimus. 2. Atsidavimas darbui ir atsakomybė. Ši dimensija apibūdina darbuotojo ryšių su komanda ir su užduotimi tamprumą. Čia priskirtina ir parama, kurią vienas kitam teikia komandos nariai, darbuotojo asmeninė atsakomybė, jo rodoma iniciatyva, taip pat darbuotojo tobulėjimo perspektyvos. 3. Komunikacija komandoje. Ši subskalė rodo komunikacijos procesų komandoje intensyvumą ir atvirumą, o tai yra traktuojama kaip tarpasmeninių santykių komandoje indikatorius. Socialinės elgsenos ypatumai darbo pasitarimų metu, konfliktų sprendimo ypatumai taip pat priskirtini šiai dimensijai. 4. Vadovavimas komandai. Ši dimensija parodo tikslingą vadovo psichosocialinį poveikį komandai kaip grupei. Esminis momentas čia yra vadovavimo elgsena (stilius) ir tai, kaip vadovas komandoje yra suvokiamas 1 Institut für Arbeits- Organisations- und Sozialpsychologie der Technischen universität Dresden. 2 Management Inovation Dresden. ir vertinamas. Šiai dimensijai priskirtina ir tai, kaip vadovas atstovauja komandai už jos ribų. 5. Komandos organizavimas. Ši subskalė apibūdina, kaip komanda pati organizuoja savo darbą: pasiskirstymas darbais, dalykiniai susitarimai ir susitarimai dėl terminų. Ji apima ir darbinių sprendimų priėmimo būdus, pasitarimų organizavimą ir darbo atsiskaitymo dokumentų parengimo tvarką (sąskaitų, tabelių ir kitos svarbios darbinės dokumentacijos tvarkymas bei pateikimas). 6. Komandos vaidmuo ir statusas organizacijoje. Ši dimensija parodo komandos lokalizaciją ir jos reikšmę bendrojoje organizacijoje. Esminis požymis čia yra išoriniai poveikiai komandai: ar pakankamai suteikta įvairiausių išteklių, koks komandos savarankiškumo laipsnis, kaip komanda traktuojama (vertinama) organizacijos vadovybės, kaip efektyviai kontaktuojama su organizacijos vadovybe bei kitomis organizacijos komandomis. Ši dimensija traktuoja komandą kaip darbinį padalinį, kuris yra kokios nors didesnės organizacijos dalis. Beveik visi testo klausimai suformuluoti pozityviai 3, t.y. parodo stipriąsias, gerąsias komandinio darbo puses. Bendrasis testo balas (kitaip tariant, - jungtinis skalės įvertis) randamas susumuojant balus, gaunamus už kiekvieną klausimą. Tokiu būdu testas sudarytas taip, kad didesnis testo balas parodo efektyvesnį komandos funkcionavimą ir atvirkščiai, kuo mažesnis testo balas kiekvienoje subskalėje bei jungtinėje skalėje, tuo mažiau funkcionali yra komanda. Iš dviejų lyginamų komandų funkcionalesnė yra ta, kurios testo balas yra aukštesnis. Team Puls testo rezultatai gali būti taikomi bei interpretuojami trimis skirtingais lygiais: testo bendrojo vidutinio balo lygmenyje; atskirų šešių testo subskalių vidurkių lygmenyje; pavienių testo klausimų vidutinių įverčių lygmenyje. Operavimas testo bendruoju (arba jungtiniu) vidutiniu balu leidžia pažvelgti į atskiros komandos funkcionalumą labai apibendrintai. Taip yra todėl, kad šis vidutinis įvertis apibendrina savyje visų 66 testo klausimų vidutinius įverčius. Jei norima tarpusavyje palyginti daugelį organizacijos komandų tuo pat metu nepaskęstant detalėse ir pavienių statistinių rodiklių gausybėje, tikslingiausia yra operuoti bendruoju testo vidutiniu balu. Turint galvoje aplinkybę, jog Team Puls numato keturių pakopų atsakymo formatą vidutinis testo, jo subskalių ir pavienių klausimų įvertis teoriškai gali svyruoti nuo 0 iki 3 balų 4. Kuo šis 3 Tik šešių testo klausimų (teiginių) formuluotės yra negatyvios. Tokio tipo tyrimuose dalis teiginių formuluojami negatyviai todėl, kad tiriamieji neprarastų budrumo bei siekiant atsakymų pasislinkimo pritarimo (arba nepritarimo) link. 4 Dėl žinomo statistinio dėsningumo centrinės tendencijos (tai - pavienių įverčių telkimasis apie vidurkį) neverta tikėtis vidutinių įverčių, labai artimų ekstremalioms skalės padaloms, nuliui ir trejetui.

3 vidutinis balas didesnis (artėja prie 3), tuo funkcionalesnė komanda. Arba atvirkščiai, kuo labiau vidutinis įvertis artėja prie 0, tuo labiau matuojama komandos sėkmės dimensija yra disfunkcionali. Tais atvejais, kai jau yra sukauptas nemenkas testavimo duomenų bankas, tikslinga sudaryti testo normas ir remtis jomis, o ne žaliais testo balais. Vis dėlto, operavimas vien bendru testo balu turi tą trūkumą, kad neleidžia nagrinėti ir įvertinti atskirų komandinio darbo dimensijų. Pavyzdžiui, tikėtina, kad viena komanda gali surinkti aukštesnius balus pagal tikslo ir atsakomybės dimensijas, tačiau tuo pat metu gauti žemus įverčius pagal likusias dimensijas. Kita gi komanda gali demonstruoti atvirkščią rezultatą. Tarkime, gavusi žemus įverčius už tikslo ir atsakomybės dimensijas, ji juos kompensuos aukštesniais likusių dimensijų įverčiais. Bendro testo balo paradoksas (ir ribotumas) pasireiškia tuo, kad diagnostikos išdavoje minėtos komandos gali įgyti bemaž identišką testo įvertį, kuris, lyginamų komandų akivaizdžių skirtybių pagal atskiras dimensijas niekaip nebeatspindi. Taigi, tuo atveju, kai nagrinėjama viena komanda (arba tarpusavyje lyginamos tik kelios komandos), tikslinga diagnozę vykdyti subskalių vidutinių įverčių lygmenyje. Remiantis subskalių vidutiniais įverčiais, atsiveria galimybė nubrėžti komandos veiksmingumo diagnostinį profilį. Pastarąjį galima nagrinėti ir dinaminiu aspektu, sugretinant diagnostinius matavimus, atliktus komandoje iki pokyčių ir po jų įdiegimo (žr. pavyzdį 1 pav.). Orientavimasis į tikslą ir rezultatus Įsipareigojimas ir atsakomybė Bendravimas komandoje Vadovavimas komandoje Komandos organizavimas Komandos vaidmuo ir statutas organizacijoje X = bendras vidurkis S = sklaida (standartinis nuokrypis) Šioje dimensijoje būklė prasta ir kenkianti bendram komandos pajėgumui Reikia skubiai imtis priemonių Esama būklė šiek tiek kenkia bendram komandos pajėgumui. Reikalinga imtis tam tikrų priemonių būklei pagerinti Būklė gera, nereikia nieko keisti daryti. Diagnozavimo rezultatai iki pokyčių. 1 pav. Komandos veiksmingumo diagnostiniai profiliai pagal dimensijas dimensijasdimensijas. Pažymėtina, kad gali būti palyginami komandos narių ir tos komandos vadovo testavimo įverčiai. Kontrastingi, labai besiskiriantys komandos vadovo ir jo pavaldinių (komandos narių) įverčiai turėtų ypatingai patraukti tyrinėtojo dėmesį ir būtinai tapti tolesnio nagrinėjimo kokybinio tyrimo priemonėmis objektu. Atskirais atvejais, ypač tuomet, kai vykdoma labai išsami vienos komandos diagnozė, tikslinga analizę vykdyti pavienių klausimų vidutinių įverčių lygmenyje. Tai prasminga daryti todėl, kad netgi ir toje pačioje pavienėje subskalėje yra atspindėti iš dalies skirtingi komandos funkcionalumo niuansai. Vienos komandos diagnozavimo atveju visai prasminga analizuoti visų 66 Team Puls testo klausimų vidutinius įverčius. Remiantis pavienių klausimų įverčiais, taip pat galima nubraižyti komandos veiksmingumo diagnostinius profilius pagal atskiras skales.

4 Analizuojant testo įverčius ir diagnostinius profilius, ypatingą dėmesį verta atkreipti į tas reikšmes, kurios ženkliai nukrypsta nuo bendro vidurkio. Taigi, mūsų diagnostinio tyrimo atveju ypatingas dėmesys turėtų būti kreipiamas į vidurkio reikšmes, didesnes už 2,5 (M 2,50), taip pat į vidurkio reikšmes, mažesnes už 1,5 (M 1,50). Interpretacijos objektu diagnostiniame tyrime greta vidurkio tampa ir standartinis nuokrypis, kuris parodo, kaip smarkiai ar nesmarkiai pavienės įverčių reikšmės išsidėsto apie imties vidurkį. Mažesnis standartinis nuokrypis rodo sąlyginį testuojamųjų nuomonės vienalytiškumą, o didesnis standartinis nuokrypis rodo, kad apklaustoje komandoje konkrečiu klausimu vieningos nuomonės nėra. Greta kitų sklaidos matų testavimo praktikoje pirmenybė būtent standartiniam nuokrypiui teikiama todėl, kad pastarasis, priešingai nei dispersija, yra matuojamas tais pačiais mato vienetais, kaip ir aritmetinis vidurkis. Šis momentas labai svarbus interpretuojant duomenis. Iš vidurkių ir standartinių nuokrypių reikšmių, kurios gaunamos pagal atskiras komandinio darbo sėkmės dimensijas, išplaukia svarbios diagnostinės hipotezės ir išvados. Ypatingai iškalbingos šios reikšmės išmanančiam testuotojui tampa praktiniame tyrime. Moksliniame tyrime, kai operuojama didelėmis imtimis, neišvengiamai prapuola pavienės komandos autentika ir jos gyvas kontekstas. Tuo tarpu praktinio tyrimo atveju formalius testavimo statistinius rodiklius gana nesunku ir visai tikslinga yra susieti su kita kokybine ( klinikine ) informacija apie komandą. Kompetentingas personalo vadybininkas visuomet disponuoja tokia klinikine informacija. Pavyzdžiui, žino, ar komanda jau yra susiklosčiusi, ar tik dar formuojasi, ar pasitaiko nekonstruktyvių konfliktų, žino, ar komanda gerai susidoroja su jais keliamais gamybiniais ir darbiniais uždaviniais, ar komanda turi lyderį, kuriuo pasitiki, koks komandos vaidmuo organizacijoje ir pan. Toks kokybinis klinikinis situacijos žinojimas atveria galimybę kiekybinius testavimo rezultatus interpretuoti jautriau, subtiliau. Kita vertus, objektyvūs testavimo duomenys gali papildyti esamas žinias apie komandą, nušviesti reiškinius savitu kampu, galiausiai testavimas gali atidengti faktus ir tendencijas, kurios apie komandą organizacijai ir jos vadovybei apskritai nebuvo žinomos. Team Puls testo autoriai (Wiedemann, Watzdorf, Richter, 2000) nurodo šias jų sukurto instrumento praktinio taikymo galimybes: 1. Testas leidžia vykdyti sistemingą (t.y. kas tam tikrą laiko tarpą reguliariai atliekamą) komandos veiksmingumo diagnozę. 2. Testas atskleidžia konkrečius komandos veiklos ir darbo ruožus, kuriuos labiausiai tikslinga tobulinti. Testas parodo, viena vertus, komandos pasiekimų ir laimėjimų, kita vertus, komandos ribotumų ir neišnaudotų galimybių topografiją. 3. Testas leidžia, darant pakartotinius matavimus, užtikrinti nuolatinę komandos vystymosi kontrolę, užkardyti ir valdyti potencialias krizes bei darbines disfunkcijas 4. Testas skatina visos komandos (ir atskirų jos narių) profesinės-darbinės saviugdos bei tobulėjimo procesus, kadangi, remiantis grįžtamąja informacija, galima pasižiūrėti, pakontroliuoti, ar pavyko (nepavyko) iškeltus tobulinimo uždavinius pasiekti. 5. Testo pagalba galima (vadinamojo benčmarkingo 5 (Benchmarking) prasme) tarpusavyje palyginti įvairių komandų testavimo rezultatus. Minėtų testo taikymo galimybių kūrybiškas suderinimas sukuria sinerginį efektą. Kontroliuojant ir tobulinant paskirų komandų funkcionavimą, ilgainiui atsiveria galimybė siekti visos organizacijos veiklos efektyvinimo. Visų pirma todėl, kad komandinis darbas yra sisteminis darinys. Pakrikęs komandinis darbas tiesiogiai ar netiesiogiai organizacijoje sukuria vis naujas problemas bei sunkumus ir ilgainiui įklampina organizaciją į krizę. Ir atvirkščiai, geras komandų darbas yra ilgalaikės sėkmės pamatas organizacijoje. Jei organizacijai yra iškilę sunkumų, o konkurencinėje aplinkoje tyko pavojai, tai būtent sutelktas, darnus organizacijos padalinių ir komandų darbas yra reali ir veiksminga priemonė visiems keblumams įveikti. Visai neatsitiktinai komandinio darbo, kaip sisteminio darinio, integralią reikšmę pabrėžia naujausios organizacijų vadybos koncepcijos. Čia turime galvoje visuotinės kokybės vadybos koncepciją, besimokančios organizacijos koncepciją, virtualios tinklinės organizacijos koncepciją ir kt. (Jucevičius, 1976a). Nepaisant gilaus teorinio pagrįstumo ir potencialios praktinės svarbos, Team Puls testas yra labai paprastas ir prieinamas vartotojui, o tai yra vienas iš visuotinai pripažintų testo kokybės bruožų (Lienert&Raatz, 1993; Merkys, 1999c). Team Puls gali būti naudojamas tiek išorinių ekspertų-konsultantų, tiek vidinių organizacijos specialistų. Po tam tikrų konsultacijų ir pratybų, kiekvienas komandos vadovas gali testą naudoti savarankiškai. Svarbu teisingai suprasti komandos sėkmės dimensijų turinį ir tokių statistinių rodiklių, kaip vidurkis ir standartinis nuokrypis, prasmę. Adaptuojamo vokiško testo autoriai nurodo, kad jie, bendradarbiaudami su organizacijomis, naudoja ir tradicinę popieriaus pieštuko (Paper- Pencil) versiją, ir modernią kompiuterinę testo versiją, kuri gali būti iššaukiama ir administruojama per internetą (Wiedemann, Watzdorf, Richter, 2000). Elektroninės testo versijos naudojimas taupo ir 5 Tai vis populiarėjantis vadybos mokslo ir praktikos metodas. Jo esmė ta, kad kokia nors komanda ar organizacija, kurios išskirtiniai pasiekimai ir laimėjimai yra pripažinti visuotinai, tampa lyginimosi etalonu kitoms organizacijoms. Kitaip tariant, konkreti organizacija (komanda) gali save pagal įvairius požymius palyginti su labai efektyvia (etalonine) komanda ar organizacija. Toks lyginimasis su stipriausiomis organizacijomis gali padėti inicijuoti reikiamus organizacijos tobulinimo ir efektyvinimo pokyčius.

5 tiriamųjų, ir tyrinėtojų (kitaip tariant, ir kliento, ir paslaugos teikėjo) laiką bei organizacines sąnaudas. Naudojant elektroninę testo versiją, nereikia spausdinti, dalinti ir surinkti klausimyno, nereikia įvedinėti į kompiuterį testavimo duomenų. Standartiniai diagnostiniai skaičiavimai gali būti atlikti labai greitai, tereikia duomenis interpretuoti ir diagnostinio tyrimo ataskaita tuojau pat gali būti elektroniniu paštu išsiųsta klientui (organizacijai-užsakovui) atgal. Vis dėlto pažymėtina, kad netgi tokioje aukštos informacinės kultūros šalyje, kaip Vokietija, tradicinės popierinės testo versijos neatsisakoma. Taip yra todėl, kad masinėje darbo praktikoje pasitaiko nemažai organizacijų, darbinių komandų, kurių veikla ir aplinka kol kas nėra kompiuterizuota ir kurių darbuotojai dar nemoka naudotis informacinėmis technologijomis reikiamu lygiu. Šis pastebėjimas, manytume, reikšmingas adaptuojamo testo taikymui Lietuvos sąlygomis, kadangi visai pagrįstai galime daryti prielaidą, jog vidutinis statistinis darbuotojas Lietuvoje kompiuteriškai šiandien dar yra mažiau raštingas, nei jo kolega Vokietijoje ar kitame vokiškai kalbančiame krašte (Austrijoje, Šveicarijoje). 2. DIAGNOSTIKOS OBJEKTŲ PASIRINKIMO PAGRĮSTUMAS IR PAGRINDINĖS CHARAKTERISTIKOS Diagnostiniam tyrimui buvo pasirinktos Šiaulių ir Telšių verslo inkubatorių įmonės. Vienas iš šių objektų pasirinkimo motyvų buvo tas, kad straipsnio autoriui, besidarbuojant Šiaulių verslo konsultacinio centro direktoriumi, teko aktyviai prisidėti prie Šiaulių verslo inkubatoriaus (iš dalies ir prie Telšių verslo inkubatoriaus) įkūrimo. Tokiu būdu, ten veikiančių verslo įmonių specifika, jų raidos istorija yra gerai žinoma. Ši aplinkybė yra svarbi kokybiškai interpretuojant formalius (kiekybinės prigimties) testavimo duomenis. Verslo darbuotojai inkubatoriuose buvo telkiami tyrimui, remiantis savanoriškumo principu, kurį numato empirinių socialinių tyrimų etika (Charles 1999, Merkys 1997). Tyrimo imties charakteristikos. Testuotų darbuotojų pasiskirstymas pagal verslo šakas ir darbines komandas ĮMONĖS TEIKIAMŲ PASLAUGŲ TIPAS N-koman- Dų P komandų N-tiriamųjų %-tiriamųjų Gamybinis Mokslui imlios tech. Statyba ir remontas ,1 Vaizdo kasečių nuoma ,6 Finansai ir buhalterija ,7 Draudimas ,7 Siuvimas ir tekstilė ,7 Mediena ir baldų gamyba ,1 Geodeziniai darbai ,7 Leidybinė veikla ,6 Programavimas ,6 Marketingo paslaugos prekyvietėse ,6 Cheminių avarijų likvidavimas ,6 Architekto paslaugos, projektavimas ,6 Apsaugos sistemų montažas ,6 Informacija ,4 Reklama ,6 Prekyba ,5 Bitės GSM tarpininkai ,9 Verslo inkubatorius ,7 Agrochemija, konsultavimas ,5 Statybos darbų kontrolė ,6 IŠ VISO 30 1, Skirtos tik verslui Žymėjimas: N- tirtų komandų skaičius, atstovaujančių atitinkamą verslo šaką; P tirtų komandų santykinis dažnis; N-tiriamųjų testuotų darbuotojų skaičius; %-tiriamųjų testuotų darbuotojų nuošimtis; trys paskutiniai stulpeliai rodo verslo, kurį atstovauja komanda, tipą:1) gamybinį arba negamybinį; 2) mokslui imlių technologijų ir tradicinių technologijų; 3) skirtų tik verslui arba mišriam vartotojui. Minėtuose verslo inkubatoriuose iš viso buvo testuoti 112 tiriamųjų, atstovaujančių 30 verslo komandų Konkrečiai Šiaulių verslo inkubatoriaus sferoje buvo testuoti 68 verslo darbuotojai, atstovaujantys 18 verslo komandų. Telšių verslo inkubatoriaus sferoje atitinkamai buvo testuoti 44 verslo darbuotojai iš 12 skirtingų komandų. Kaip palanki tyrimo aplinkybė paminėtinas tas faktas, jog pagal plėtojamos veiklos pobūdį buvo tyrinėtos labai įvairios SVV įmonės ir/arba verslo komandos. Šią statistiką toliau apibūdinsime,

6 nurodydami apklaustų darbuotojų nuošimtį, atstovaujantį atitinkamą verslo tipą. Taigi, į imtį pateko ir gamybinės įmonės (34% tiriamųjų ) (statybos ir remonto darbai, medienos apdirbimas, baldų gamyba, siuvimas, tekstilė) ir negamybinės paslaugų įmonės (66% tiriamųjų ), kaip antai buhalterinės apskaitos tvarkymas, informacinės paslaugos, prekybos verslas, draudimo paslaugos ir kt. Pažymėtina, kad į imtį pateko darbinės komandos, atstovaujančios tiek tradicinių technologijų verslą (76 % tiriamųjų ), tiek verslą, besiremiantį mokslui imliomis technologijomis (24% tiriamųjų ). Prie verslo, atstovaujančio tradicines technologijas galima priskirti statybos ir remonto darbus, siuvimą ir tekstilę, medieną ir baldų gamybą, vaizdo kasečių nuomą. Prie verslo, besiorientuojančio į mokslui imlias technologijas, galima priskirti tokias imtyje atstovaujamas šakas, kaip informavimo paslaugos, programavimo paslaugos, sudėtingų apsaugos sistemų montavimas, cheminių avarijų likvidavimas 6, agrocheminiai tyrimai ir konsultavimas. Sąlyginai padidintą mokslui imlių įmonių santykinį svorį lemia ta aplinkybė, kad konkurencinės atrankos procese jos turėjo daugiau šansų patekti į inkubatorių, nei tradicinės SVV įmonės, neturinčios modernių ir patrauklių verslo idėjų. Taigi, toks padidintas mokslui imlių verslo šakų santykis daugiau atspindi ne visos Lietuvos SVV realijas, bet įmonių struktūrą būtent verslo inkubatoriuose. Tirtos verslo įmonės nevienalytės ir tuo požiūriu, jog dalis iš jų teikia paslaugas vien verslui (20% tiriamųjų ), o kitos tik individualiam vartotojui arba ir verslui, ir individualiam vartotojui, sudarydamos mišrią kategoriją (80% tiriamųjų ). Verta aptarti ir demografines tiriamųjų charakteristikas. 31 testuotas asmuo savo lyties nenurodė, tuo tarpu kiti tiriamieji pagal lytį pasiskirstė iš tiesų labai tolygiai: vyrų 41 (50,6%), moterų 40 (49,4%). Kaip matyti, abiejų imties lizdų apimtis tenkina sąlygą N>30, todėl komandinio darbo lytiškumo specifikos klausimu šiame tyrime pagrįstai galima daryti statistinius sprendimus (Kardelis 1997). Deja, lygindami komandų vadovų ir eilinių darbuotojų (komandų narių) atsakymus, statistinių sprendimų daryti nebus galima, kadangi vadovų imties poaibis tiriamojoje imtyje akivaizdžiai per mažas (N vadovų =9), o 34 tiriamieji savo priklausomybės atitinkamu klausimu nenurodė. Šiame kontekste reikšminga tokia tiriamųjų charakteristika, kaip darbo stažas, bendras ir pagal atitinkamas pareigas. Stažas svyruoja nuo nepilnų vienerių metų iki 40 metų, vadinasi yra atstovaujami ir visai jauni, ir labai patyrę darbuotojai. Darbo stažo vidurkis yra bemaž 12 metų (M stažas =11,8), modalinė (dažniausiai pasitaikanti) reikšmė ir skirstinio mediana yra 9 metai (Mo stažas =9,0, Me stažas =9,0 ), o standartinis nuokrypis taip pat siekia 9 metus SD stažas =9,2. Iš pateiktų centrinės tendencijos matų ir sukauptų dažnių skirstinio matome, kad imtyje vyrauja vidutinę patirtį (maždaug nuo 4 iki 20 m.) turintys darbuotojai. Pavyzdžiui, turinčių didesnę patirtį nei 20 metų imtyje tėra 20%. Ši statistika vėlgi atitinka verslo inkubatoriaus demografines realijas, kadangi gerokai vyresni (tarkime, priešpensinio amžiaus) žmonės sunkiau ryžtasi savo profesinį gyvenimą sieti su tokia anksčiau neįprasta ir menkai žinoma naujove kaip verslo inkubatorius. Apibendrinant galima daryti išvadą, kad šio tyrimo imtis, nors ir netenkina formalių atsitiktinės imties reikalavimų, vis dėlto atspindi verslo inkubatoriuose faktiškai susiklosčiusias įmonių struktūros ir darbuotojų demografijos realijas. Sudaryta imtis tenkina pilotinio tyrimo reikalavimus. Be to, čia atkreiptinas dėmesys į tai, kad testo adaptavimo tyrimuose (ypač pradiniame etape) atsitiktinė imtis nėra būtina (Lienert&Raatz 1993). 3. VEIKLOS TYRIMO REZULTATAI ŠIAULIŲ IR TELŠIŲ VERSLO INKUBATORIUOSE Testavimo esmė individualaus tiriamojo arba šuo atveju komandos - įverčio palyginimas su norminiu tos populiacijos įverčiu. 2 paveiksle pateikta dviejų ekstremalius įverčius įgaunančių komandų diagnostiniai profiliai pagal visas 6 testo subskales ir jungtinį įvertį. Grafike pateikti standartizuoti įverčiai, kuomet vidurkis lygus 0, standartinis nuokrypis 1. Apsaugos sistemų montavimo verslo komanda iš trijų darbuotojų atstovauja funkcionalios (labai sėkmingai veikiančios) darbinės komandos tipinį pavyzdį. Tuo tarpu statybos darbų kontrolės verslo komanda atstovauja pakrikusios, nefunkcionalios komandos pavyzdį. Apsaugos sistemų montažo firmos komandinio darbo testo rezultatai Šiaulių verslo inkubatoriaus vadovo ir specialistų nenustebino. Turima visybiška klinikinė informacija apie šią įmonę testavimo rezultatus tik patvirtina. Įmonei tėra tik du metai. Jos įkūrėjas ir dabartinis vadovas anuomet buvo tik 4 kurso radioelektronikos specialybės studentas. Vaizdžiai tariant, įmonė savo veiklą pradėjo nuo nulio. Po 2 metų jos apyvarta siekia milijoną litų. Neseniai ši įmonė laimėjo konkursą įdiegti svarbų apsaugos sistemos elementą Ignalinos atominėje elektrinėje. Visumoje tai labai sėkminga jaunų ir išsilavinusių verslininkų įmonė, kuri gali būti traktuojama kaip etaloninis pavyzdys kitoms įmonėms. 6 Ši įmonė yra įsigijusi Rusijos gynybos instituto pagamintą agregatą, skirtą išsiliejusiems naftos produktams nukenksminti ir sutvarkyti. Pagrindiniai įmonės klientai yra naftos produktais prekiaujančios degalinės, bendrovės ir kt.

7 -1,6-1,2-0,8-0,4 0 0,4 0,8 1,2 1,6 Orientavimasis į tikslą ir pasiekimus Atsidavimas darbui ir atsakomybė Komunikacija komandoje Vadovavimas komandai Komandos vaidmuo ir statusas organizacijoje Nenustebino verslo Komandos inkubatoriaus organizavimas spe Jungtinė skalė Funkcionali komanda: Apsaugos sistemų montažas Disfunkcionali komanda: Statybos darbų kontrolė 2 pav. Funkcionalios ir nefunkcionalios komandos įverčių palyginimas Nenustebino verslo inkubatoriaus specialistų ir testavimo rezultatas kitos minėtos įmonės atžvilgiu. Jos veikla nėra sėkminga. Kaip pagrindinės nesėkmės priežastys nurodomos gilios psichologinės (ypač įmonės vadovo) problemos, labai konservatyvus, nelankstus vadovavimo stilius. Kaip objektyvus komandinio darbo krizės rodiklis paminėtina labai didelė ir dažna personalo kaita įmonėje. Paradoksalu yra tai, kad įmonė krizę patiria iš esmės nė dėl objektyvių ekonominės konjunktūros dalykų, bet dėl grynai subjektyvių psichologinių problemų. Dėl žmogiškųjų išteklių valdymo problemų. Pritaikius Team Puls testą, galima teigti, kad padaryti pirmieji žingsniai diagnozuojant ir optimizuojant komandinio darbo efektyvumą pasirinktuose verslo inkubatoriuose. Atliekant veiklos tyrimą buvo iškelti tokie uždaviniai: 1. Sudominti ir įrodyti organizacijos ir skyrių vadovams, kad šis diagnostikos tyrimas yra be galo svarbus ir naudingas tiek pačiai organizacijai, tiek ir kiekvienai grupei, norint efektyviai vykdyti užduotis. 2. Motyvuoti testo apklausoje dalyvavusius vadovus ir pavaldinius, kad jie skirtų daugiau laiko komandų formavimui. Svarbu parodyti, kad jų sugaištas laikas padeda išspręsti darbo metu kylančias bendravimo problemas, ir tikėtis efektyvesnių organizacijos rezultatų. 3. Paskatinti vadovus, kad pristačius tyrimų rezultatus, į juos būtų reaguojama realiomis ir konkrečiomis vadybos priemonėmis ir veiksmais. 4. Sukelti įvairias diskusijas, kuriose dar labiau išryškėtų organizacijos komandinio darbo problemos. 5. Skatinti, kad dažnų bendrų susirinkimų metu būtų eliminuojamas susvetimėjimo jausmas. 6. Skatinti, kad vadovai suteiktų galimybes darbuotojams tobulėti įvairiose srityse, nes teikiamų paslaugų įvairovė reikalauja daug ir išsamių kiekvieno darbuotojo žinių ne tik apie savo atliekamą darbą, bet ir apskritai apie visos organizacijos veiklą. Svarbu sukurti sistemą, kuri suteiktų galimybę didėti visų lygių organizacijos darbuotojų socialiniam intelektui ir profesinei brandai. 7. Dideli ir dažni informacijos srautai reikalauja greito ir išsamaus jos įsisavinimo. Čia svarbiausia kad informacijos perdavimas komandoje veiktų efektyviai. Diagnostiniai ir pokyčių tyrimai labai svarbus kiekvienos organizacijos vadybos elementas. Verslo inkubatorių organizacijose jie atliekami pirmą kartą. Nors tiriama tik Šiaulių ir Telšių verslo inkubatorių darbo specifika, tačiau galima hipotetiškai teigti, kad gauti rezultatai reprezentuoja visų SVV organizacijų komandinio darbo specifiką. Atlikti tyrimai sudomino ir pavienių inkubuojamų įmonių ir ypač pačių inkubatorių vadovus, darbuotojus, sukėlė įvairias diskusijas, o tai lėmė atskirų pokyčių inicijavimą inkubuojamose įmonėse. Šiais pokyčiais bus siekiama šalinti išryškintus komandų trūkumus Taip pat galime tikėtis, kad, gerinant darbuotojų pasitenkinimą darbu, didinant

8 komandinio darbo kokybę, bus efektyviau vykdomos užduotys, siekiami ekonominiai tikslai ir gerinami finansiniai inkubuojamų įmonių rezultatai. 4. KOMANDINIO DARBO OPTIMIZAVIMO GALIMOS PRIEMONĖS DIMENSIJA 1 Orientavimosi į tikslą ir rezultatus pagerinimas 2 - Įsipareigojimo ir atsakomybės padidinimas 3 - Bendravimo komandoje pagerinimas 4 - Vadovavimo komandai pagerinimas 5 - Komandos organizavimo pagerinimas 6 Komandos vaidmens ir statuso organizacijoje didinimas PRIEMONĖS Reguliariuose komandos susirinkimuose bendrai susitarti dėl konkrečių komandos tikslų, nustatyti prioritetus, o paskui įvertinti pasiektus komandos rezultatus. Sukurti paskatinimų sistemą (nebūtinai finansiniai, tai gali būti kompetencijos praplėtimas, atstovavimas komandai už jos ribų ir t.t.). Įvesti pagrįstą pasiektų rodiklių fiksavimo sistemą. Suteikti komandos nariams galimybę dalyvauti sprendimų procesuose komandos viduje. Sukurti tokią sistemą, kad problemas keliantys žmonės privalėtų pasiūlyti ir sprendimus. Siekti, kad į kiekvieną grupės darbo planą būtų įtrauktos ir tobulėjimo užduotys. Sukurti komandoje atvirumo ir pasitikėjimo atmosferą. Komandos nariams atskiro pasitarimo metu susitarti dėl žaidimo taisyklių konfliktų metu. Pasikvietus specialistą, surengti seminarą tema Konfliktinių situacijų sprendimas. Nuolat organizuoti trumpus skyriaus darbuotojų susirinkimus, kuriuose būtų sprendžiamos esminės darbo problemos. Skatinti žmones, sugebančius vadovauti, lavinti šiuos įgūdžius. Išsiaiškinti komandoje sprendimų procesus. Nuspręsti, kokius sprendimus reikia priimti pritariant visiems, kuriuos daugumai, kuriuos mažumai. Komandos nariai turi kartu planuoti užduotis, kad grupė dirbtų vieningai ir atsirastų suinteresuotumas. Siekti, kad vienodai būtų reaguojama į visų organizacijos komandų išteklių planavimą ir jų kontrolę. Nustatyti ir apibrėžti visų organizacijos komandų savarankiškumo ribas. Tyrimo metu, pasiremiant mokslo priemonėmis ir autoritetu, yra išryškinami visi komandos pliusai ir minusai, tuo tarpu, veikiant įprastomis sąlygomis, viešai kalbėti apie tokius psichologizuotus dalykus neretai vengiama. Vis gi kompetentingas komandos vadovas privalėtų žvelgti į diagnostinius rezultatus, kaip į potencialią komandos galimybę tobulėti ir gerinti įmonės ekonominius rodiklius. Nors, tenka pripažinti, jog pasitaikė vienas kitas konservatyvesnis vadovas, kuris į tyrimą ir jo rezultatus žvelgė santūriai. Šiame kontekste privalu pabrėžti, jog galimybės detaliai atskleisti ir paviešinti veiklos tyrimo niuansus yra ribotos dėl būtinybės prisilaikyti socialinio tyrimo etikos principų. Šiuo požiūriu tyrinėtojas- konsultantas įmonės atžvilgiu atlieka panašų vaidmenį, kokį paciento atžvilgiu atlieka psichoterapeutas. Vienas iš svarbiausių moralinių momentų čia yra puoselėti abipusį įmonės ir pokyčių konsultanto pasitikėjimą, kaip profesinę paslaptį išsaugoti tyrimo metu nustatytus konkrečius faktus, ypač neigiamus. Veiklos tyrimo taikymas demokratinėje aplinkoje yra neišvengiamai susijęs su savanoriškumo ir sąmoningumo principu, kadangi, vaizdžiai tariant, neįmanoma padėti per prievartą. Pati įmonė, jos vadovas ir darbuotojai turi suvokti savo veiklos ribotumus, būti subrendę pokyčiams ir norėti atvirai bendradarbiauti su pagalba teikiančiu tyrinėtojukonsultantu. Apibendrinant būtina pažymėti, kad organizacijos komandinio darbo nustatymui pasirinktas Team Puls testas yra kokybiškas, nes tenkina esminius psichometrijos reikalavimus; savo normose atspindi verslo ir ne verslo organizacijų komandinio darbo įvairovę yra išbandytas verslo konsultavimo praktikoje vokiškai kalbančiuose kraštuose. Remdamiesi Team Puls testo aukštomis psichometrinėmis charakteristikomis (validumas, reliabilumas, reprezentatyvumas, ekonomiškumas), gautomis lietuviškų organizacijų ir darbuotojų imtyje, galime teigti, jog testo taikymas Lietuvos kultūros sąlygomis pasiteisina. Šis testas labai patikimai matuoja įvairių darbinių komandų (taip pat ir SVV komandų) veiksmingumą. IŠVADOS 1. Verslo inkubatorių imtyje visų testo subskalių (taip pat ir jungtinio testo įverčių skirstiniai atitinka teorinio normalaus skirstinio dėsnį. Tai yra svarbus papildomas testo metodologinės (psichometrinės kokybės) argumentas.

9 2. Tokie inkubuojamų verslo įmonių parametrai, kaip gamybinis negamybinis, grįstas tradicinėmis arba mokslu imliomis technologijomis, skirtas tik verslui arba įvairiam vartotojui taip pat inkubatoriaus lokalizacija (Šiauliuose arba Telšiuose) poveikio komandinio darbo veiksmingumo vertinimui neturi. 3. Visgi matuojamo požymio (komandinio darbo funkcionalumo) sklaida inkubatorių imtyje yra nemaža, o kai kurių komandų statistiniuose lizduose netgi ekstremaliai aukšta. Remiantis aukšta testo psichometrine kokybe ir klinikinės (kokybinės) testo duomenų interpretacijos duomenimis, galima daryti hipotetinę prielaidą, jog ši sklaida atspindi ne ką kitą, kaip faktinę komandinio darbo funkcionalumo (arba disfunkcionalumo) įvairovę atskirose įmonėse. Be to, atskiruose komandų lizduose net 3-5 testuojamieji demonstravo ekstremaliai skirtingus (per 2 4 (!) standartinius nuokrypius) besiskiriančius komandinio darbo rezultatus. Galima daryti hipotetinę prielaidą, jog žmogiškųjų išteklių ir komandinio darbo vadyba tokiose inkubuojamose įmonės patiria gilią krizę. Kita vertus, buvo aptikta ir labai sėkmingai, darniai veikiančių verslo komandų. Kokybinės klinikinės informacijos apie įmonę sugretinimas su kiekybiniais testavimo duomenimis visais atvejais duodavo interpretuojamus ir neprieštaringus rezultatus. Toks faktas yra papildomas adaptuojamo testo psichometrinės kokybės argumentas. 4. Palyginus skirtingų tipų (verslo, statutinių ir socialinių paslaugų) organizacijų tyrimo rezultatus, matyti, kad geriausiai komandinis darbas vertinamas socialinių paslaugų (sveikatos ir švietimo) organizacijose. Prasčiausiai verslo ir statutinėse organizacijose (bankai, verslo inkubatorius, priešgaisrinė gelbėjimo tarnyba ir kalėjimų prižiūrėtojai). Nevertėtų daryti skubotų išvadų ir teigti, esą, verslo organizacijose komandinis darbas objektyviai prastesnis nei socialinių paslaugų organizacijose. Tikslingiau plėtoti hipotezę, jog tokius skirtingus diagnozės rezultatus gali sąlygoti labai skirtingas minėto tipo organizacijų ekologinis kontekstas. Jau šiame testo adaptavimo tyrimo etape yra aišku, jog taikant Team Puls testą, nederėtų naudoti unifikuotų normų. Verslo ir biudžetinėms organizacijoms derėtų taikyti jų specifines testo normas, kas šiame tyrime ir buvo padaryta. LITERATŪRA 1. Charles C.M. Pedagoginio tyrimo įvadas.- Vilnius: Alma Littera, p. 2. (a)jucevičius R. Organizacijos vystymas jos strateginės architektūros pagrindu // Socialiniai mokslai / Vyr. red. Prof. habil. dr. Palmyra Jucevičienė Kaunas: Technologija, 1996, Nr. 4(8) p Jucevičius R. Organizacijos transformavimo koncepcijų analizė// Organizacijų vadyba: sisteminiai tyrimai / Moksl. red. Prof. habil. dr. Povilas Zakarevičius Kaunas: VDU, 1996, Nr. 3 p Kasiulis J., Barvydienė V. Vadovavimo psichologija. Kaunas: Technologija, p. 5. Lienert, G.A. Raatz, U. Testaufbau und Testanalyse. Weinheim, Merkys, G. Transkulturelle Validität und Kulturspezifität: Neue Perspektiven empirischer Referenz. In Bericht über den 40. Kongreß der Deutschen Gesellschaft für Psychologie in München Schwerpunktthema: Wissen und Handeln. S Göttingen: Hogrefe Verlag, a) Merkys G. Empirinė-analitinė paradigma ir šiuolaikinis socialinis tyrimas. Filosofija, Sociologija, 1999, Nr. 3 p b) Merkys G. Sprachliche Adaptation und transkulturelle Validierung der Erhebungsinstrumente. Magister. An international journal for psychology and education, 1999, Nr.6 p Merkys G. Testavimas - socialinių mokslų principas. Metodologinio diskurso projekcija // Socialiniai mokslai / Vyr. red. prof. habil. dr. Palmyra Jucevičienė Kaunas: Technologija, 1999, Nr. 2 (19) p Myers, D. (1998). Socialnaja psichologija. Perevod. s angl.sankt Peterburg: Piter. 11. Sakalas A. Personalo vadyba. Vilnius: Margi raštai, p. 12. Sakalas A., Šilingienė V. Personalo valdymas. Kaunas: Technologija, p. 13. Stoner J.A. F., Freeman R. E., Gilbert D. R. Vadyba. Kaunas: Poligrafija ir informatika, p. 14. Wiedemann, J. Watzdorf, v. E. Richter, P. Team Puls internetgestuezte teamdiagnose. Technische Universitaet Dresden, Institut fuer Arbeits, - Organisations, und Sozialpsychologie. Methodensammlung, Band 15, Mai 2000.