EINLEITUNG Verh ltnism igkeitsprinzip Mitarbeiterklassen Mitarbeiterklassen in der Security...4

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1 VERG TUNGSPOLITIK DER SECURITY KAG Stand 18. M rz 2016 EINLEITUNG Verh ltnism igkeitsprinzip Mitarbeiterklassen Mitarbeiterklassen in der Security Prozedere bei der Identifizierung von Mitarbeitern Identifizierte Mitarbeiter Ausdehnung der Richtlinien auf alle Mitarbeiterklassen Arten der Verg tungen Festsetzung der Verg tungen Allgemeines Festsetzung variabler Gehaltsbestandteile Procedere bei der Festlegung der Bonuszahlung Variable Verg tung f r Mitarbeiter mit Kontrollfunktionen Variable Verg tung f r Mitarbeiter des Fondsmanagements Art der Auszahlung der variablen Verg tung Auslagerung von Portfolio- und Risikomanagementt tigkeiten Verantwortlichkeit und berpr fung Allgemeine Zust ndigkeit Einrichtung eines Verg tungsausschusses...10 Verg tungspolitik der Security KAG - 1 -

2 EINLEITUNG Die gegenst ndlichen Verg tungsrichtlinien wurden vom Aufsichtsrat der Security Kapitalanlage AG (im Nachfolgenden kurz Security KAG) beschlossen und basieren auf den entsprechenden Regelungen des Alternative Investmentfonds Manager- Gesetz (kurz AIFMG), in Umsetzung der AIFM-Richtlinie EG 2011/61/EU (kurz AIFMD) und des Investmentfondsgesetzes 2011 (InvFG), in Umsetzung der UCITS V-Richtlinie EG 2014/91/EU. Sie treten mit 18. M rz 2016 in Kraft. Relevante gesetzliche Bestimmungen zur Verg tungspolitik finden sich u.a. auch in den Leitlinien f r solide Verg tungspolitik unter Ber cksichtigung des AIFMD der ESMA (Deutsche bersetzung ESMA/2013/232, im Nachfolgenden kurz ESMA Verg tungspolitik). Die Verg tungspolitik muss mit der Gesch ftsstrategie, den Zielen, Werten und Interessen der Gesellschaft und den von ihr verwalteten Fonds oder den Anlegern der Fonds in Einklang stehen und muss auch Ma nahmen zur Vermeidung von Interessenskonflikten umfassen. F r die Mitarbeiter ist ein Verg tungssystem festzulegen, das mit einem soliden und wirksamen Risikomanagementsystem vereinbar und diesem f rderlich ist und keine Anreize setzt, Risiken einzugehen, die mit deren Risikoprofilen, den Anlagebedingungen oder den Fondsbestimmungen der von ihnen verwalteten Investmentverm gen unvereinbar sind. Die Regelungen f r AIF-und OGAW-Verwaltungsgesellschaften (im Nachfolgenden kurz gemeinsam Verwaltungsgesellschaft) weisen gro e hnlichkeiten zu den bereits l nger g ltigen Anforderungen an die Verg tungssysteme von Kredit- und Finanzdienstleistungen auf, vor allem geregelt in 39 Abs. 2 i.v.m. 39b Bankwesengesetz (BWG) und der Anlage zu 39b BWG. Im Rahmen der auch auf Konzernebene beschlossenen Richtlinien, die auch f r die Security KAG g ltig sind, wurde dieser auch die M glichkeit einger umt, eigene Richtlinien zu erlassen. Durch die gegenst ndlichen Grunds tze d rfen jedoch die g ltigen Konzern-Regelungen in ihrer Wirksamkeit nicht eingeschr nkt werden. Generell wird festgelegt, dass im Zweifel die f r die SECURITY KAG jeweils strengeren gesetzlichen bzw. intern festgelegten Regelungen zur Anwendung kommen. Im Nachfolgenden werden die Verantwortlichkeiten festgelegt, die Mitarbeiterklassen definiert, sowie die allgemeinen Richtlinien und die variablen Verg tungen einer Regelung unterworfen. Verg tungspolitik der Security KAG - 2 -

3 1. VERH LTNISM IGKEITSPRINZIP Von einer R ckstellung variabler Verg tungsbestandteile wird abgesehen, da die Security KAG ein nicht komplexes Finanzinstitut darstellt. In der ESMA Verg tungspolitik wird festgelegt, dass entsprechend dem Grundsatz der Verh ltnism igkeit in Ausnahmef llen und unter Ber cksichtigung spezifischer Fakten, einige Anforderungen nicht angewandt werden m ssen. Gem 17c (1) InvFG sind die gesetzlichen Bestimmungen in einer Art und einem Ausma anzuwenden, die der Gr e, der internen Organisation und der Art, dem Umfang und der Komplexit t der Gesch fte der Verwaltungsgesellschaft angemessen sind: Im Nachfolgenden erfolgt eine Darstellung der genannten und zus tzlichen Kriterien, warum die Security KAG nicht komplex ist: die Security KAG selbst hat eine solide Verg tungspolitik, deren Basis im Konzern vorgegeben ist; sie stellt unter den Aspekten des BWG kein komplexes Finanzinstitut dar und ist auch dort von der R ckstellung von variablen Gehaltsbestandteilen ausgenommen (siehe Grunds tze der Verg tungspolitik), verschiedene dort genannte Argumente k nnen auch hier herangezogen werden, die Security KAG verf gt ber eine geringe Gr e: die Security KAG hat rd. 30 Mitarbeiter, sie hat einen kleinen Anteil am sterreichischen Gesamtmarkt (derzeit rd. 2%), international hat sie keine Bedeutung; die interne Organisation der Security KAG ist nicht komplex: die Security KAG zeichnet sich durch eine flache Hierarchie aus, die meisten Mitarbeiter sitzen gemeinsam in einem Gro raumb ro, weder die Security KAG selbst noch die von ihr aufgelegten Fonds sind b rsennotiert, geringe Komplexit t, keine Zweigstellen, nur ein Firmensitz, die Security betreibt keine komplexen Gesch fte, die Security KAG ist nur sehr beschr nkt im Ausland t tig, sie hat keine Zweigstellen im Ausland sie verwaltet eine geringe Anzahl von Spezialfonds anderer KAGs, Verpflichtungen f r die KAG k nnen nur im Rahmen des Vieraugen-Prinzips eingegangen werden, eigene Erm chtigungen zur Verpflichtung der KAG nach au en durch nur einen Funktionstr ger bestehen nicht. Im Wesentlichen wird mangels Komplexit t der Security KAG selbst unter Ber cksichtigung der oben stehenden Kriterien aus Gr nden der Verh ltnism igkeit von der Anwendbarkeit nachfolgender Bestimmungen abgesehen: Auszahlung der variable Verg tung in Form von Instrumenten (Fondsanteilen oder Anteilen an der Security KAG selbst); R ckstellung von variablen Verg tung f r einen bestimmten Zeitraum bzw. Ber cksichtigung einer Sperrfrist; Verg tungspolitik der Security KAG - 3 -

4 Ex-post-Ber cksichtigung des Risikos bei der variablen Verg tung, Einrichtung eines eigenen Verg tungsausschusses bei der Security KAG (die Einrichtung erfolgt auf Konzernebene (siehe auch 6.2.). 2. MITARBEITERKLASSEN 2.1. Mitarbeiterklassen in der Security KAG Das Gehaltsschema der Security KAG unterteilt sich in mehrere Verwendungsebenen der Mitarbeiter. Es wird festgehalten, dass f r delegierte Funktionen (z.b. Interne Revision, Compliance oder externes Fondsmanagement) diese Gehaltsklassen nicht gelten. a) Systemkr fte: Mid-Office, Sekretariat etc., b) Fachbereichsebene: Finanzmathematiker, Programmierung etc., c) Leitungsverantwortliche allgemeine Gruppe: Gruppenleitung Mid-Office, Gruppenleitung IT, d) Leitungsverantwortliche im Bereich Fondsmanagement: Leiter Aktien-, Leiter Anleihen-, Leiter Dachfondsmanagement, e) Leitungsverantwortliche mit Kontrollfunktion: Leiter Risikomanagement, Recht und Organisation/ Grenzpr fungskontrolle, Compliance/Geldw sche und Interne Revision, Prokuristen, Leitung Personal, f) Sonstige Mitarbeiter, die sich in der gleichen Verdienstgruppe wie Gesch ftsleiter befinden (diese k nnen in zwei Gruppen vertreten sein), g) Sonstige Mitarbeiter, die im Fondsmanagement oder Mid-Office direkt f r Fonds t tig sind, h) Vorstandsmitglieder. Die Aufsichtsratsmitglieder erhalten von der Security KAG selbst keine wie immer geartete Entsch digungen Prozedere bei der Identifizierung von Mitarbeitern Die gem. 17c (2) InvFG und in Anlage 2 Z. 1 und 2 zu 11 AIFMG festzulegenden Richtlinien f r die Verg tungspolitik gelten grunds tzlich ausschlie lich f r nachfolgende Mitarbeiter: Gesch ftsleiter, Mitarbeiter, deren T tigkeiten einen wesentlichen Einfluss auf das Risikoprofil der Verwaltungsgesellschaft oder der verwalteten Investmentverm gen haben (Risikotr ger), Mitarbeiter mit Kontrollfunktionen (entspricht eigener Mitarbeiterklasse e), siehe oben) und alle Mitarbeiter, die eine Gesamtverg tung erhalten, aufgrund derer sie sich in derselben Einkommensstufe befinden wie Gesch ftsleiter und Risikotr ger. Verg tungspolitik der Security KAG - 4 -

5 Die ESMA definiert in der ESMA Verg tungspolitik wie das Verfahren der Identifizierung der Mitarbeiter auszusehen hat. Jede Verwaltungsgesellschaft muss die relevanten Mitarbeiterkategorien identifizieren und im Einzelfall pr fen Identifizierte Mitarbeiter In der Security KAG wurden folgende Mitarbeiter identifiziert: Vorstand (zwei Mitarbeiter), zwei Mitarbeiter mit Kontrollfunktionen, den Leiter des Risikomanagements und den Leiter Grenzpr fungskontrolle, als sonstige Risikotr ger m ssen alle drei Prokuristen aufgrund von Doppelfunktionen subsumiert werden: Ein Prokurist wurde bereits als Mitarbeiter mit Kontrollfunktion (auch Leitung Personal und Recht) identifiziert. Die anderen beiden Prokuristen ben in ihren Funktionen einen wesentlichen Einfluss auf das Portfoliomanagement bzw. Marketing aus. Die brigen Mitarbeiter konnten nicht als Risikotr ger mit wesentlichem Einfluss identifiziert werden. Die einzelnen Fondsmanager k nnen sich nur im Rahmen der vom Vorstand und dem Risikomanagement vorgegebenen Risikoprofile der Fonds sowie der strengen regulatorischen Beschr nkungen und Vorgaben bewegen. Die T tigkeit des Fondsmanagements wird auf t glicher Basis durch die Kontrollfunktionen einer t glichen berpr fung unterzogen. Andere Mitarbeiter haben kaum Einfluss auf das Risikoprofil von Fonds oder der Security KAG. Sie haben weder besondere Kontrollfunktionen noch disziplinarrechtliche Personalverantwortung. Sonstige Risikotr ger und Mitarbeiter, die in derselben Einkommensklasse wie die Vorst nde sind, konnten nicht identifiziert werden. Die Aufsichtsratsmitglieder wurden grunds tzlich identifiziert, werden aber nicht ber cksichtigt, solange sie nicht ber die Security KAG entlohnt werden Ausdehnung der Richtlinien auf alle Mitarbeiterklassen Freiwillig dehnt die Security KAG die Anwendbarkeit der Regelungen der Verg tungspolitik auf alle Mitarbeiterklassen aus, ausgenommen im Nachfolgenden ist etwas anderes festgelegt. Zu den Mitarbeitern mit Kontrollfunktion ist festzuhalten, dass die Security KAG die interne Revision und Compliance/Geldw sche im Konzern delegiert hat und daher die einzelnen Mitarbeiter hinsichtlich Verg tungspolitik dort erfasst werden. Verg tungspolitik der Security KAG - 5 -

6 3. ARTEN DER VERG TUNGEN Als Arten der Verg tungen im Sinne der anwendbaren gesetzlichen Bestimmungen werden definiert: Alle Formen von Zahlungen oder Leistungen an Mitarbeiter, alle von der Verwaltungsgesellschaft selbst bezahlten Betr ge, einschlie lich carried interest und s mtliche bertragungen von Anteilen eines Fonds im Austausch f r berufliche Dienste, die von identifizierten Mitarbeitern der Verwaltungsgesellschaft erbracht werden. Die Arten der Verg tungen k nnen in eine feste Verg tung (Zahlungen oder Leistungen ohne Ber cksichtigung von Leistungskriterien) oder variable Verg tung (zus tzliche Zahlungen oder Leistungen, die auf der Grundlage von Leistungskriterien oder in bestimmten F llen von anderen vertraglichen Kriterien gew hrt werden) unterteilt werden. Beide Verg tungsbestandteile (fest und variabel) k nnen Geldzahlungen oder - leistungen umfassen (wie z.b. Bargeld, Anteile, Tilgung von Darlehen an Mitarbeiter bei Entlassung, Rentenbeitr ge) oder indirekte Geldleistungen (wie Rabatte, Gehaltsnebenleistungen oder Sonderverg tungen f r Fahrzeuge, Mobiltelefone, usw.). Ausgenommen von der Anwendbarkeit sind grunds tzlich R ckerstattungen von Kosten und Aufwendungen, jedoch darf dies nicht zur Umgehung der Bestimmungen f hren. In diesem Zusammenhang ist festzuhalten, dass den Mitarbeitern bzw. Vorstandsmitgliedern und Aufsichtsr ten nicht die M glichkeit geboten wird, in Anteile der Security KAG zu investieren und dass Transaktionen zwischen der Security KAG und einzelnen Mitarbeitern bzw. Vorstandsmitgliedern und Aufsichtsr ten generell nicht zul ssig sind. Darlehen werden auch generell nicht von der Security KAG gew hrt. Mitarbeiterkredite und Gehaltsvorsch sse werden ber die Konzernbanken abgewickelt und folgen den dort aufgestellten Kriterien und Genehmigungsverfahren. 4. FESTSETZUNG DER VERG TUNGEN 4.1. Allgemeines Bei Einstellung eines Mitarbeiters legt der Vorstand gemeinsam die H he des Jahresgehalts eines Mitarbeiters fest. Die Entlohnung der Mitarbeiter erfolgt grunds tzlich nach den bereits erworbenen Erfahrungen und Fertigkeiten, es werden hierbei vor allem Ausbildungsstand und Qualifikationen angemessen ber cksichtigt. Verg tungspolitik der Security KAG - 6 -

7 Obwohl der Bankenkollektivvertrag f r die Security KAG nicht anwendbar ist, sollte, um eine Einheitlichkeit im Konzern zu gew hrleisten, das Jahresgehalt nicht unter jenem liegen, welches ein vergleichbarerer Mitarbeiter entsprechend Bankenkollektivvertrag verdienen w rde. Vereinbarungen ber die Zusicherung von variablen Verg tungen werden nicht abgeschlossen. Dadurch werden Interessenskonflikte generell vermieden. Altersvorsorgeregelungen werden in der Security KAG nicht getroffen. Gesondert vereinbart werden kann lediglich eine ber das Gesetz hinausgehende Anrechnung von Vordienstzeiten. J hrlich werden s mtliche Geh lter vor den Mitarbeitergespr chen vom Vorstand evaluiert und den entsprechenden Verantwortlichkeiten und inzwischen erworbenen Qualifikationen angepasst. Bei besonderen Ausbildungen und Funktionsver nderungen kann eine Anpassung auch unterj hrig erfolgen Festsetzung variabler Gehaltsbestandteile Mit Beginn eines Gesch ftsjahres werden auf Basis des Ergebnisses der Gesellschaft im abgelaufenen Gesch ftsjahr sowie besonderer individueller Leistungen der Mitarbeiter freiwillige Bonuszahlungen gew hrt. Es besteht kein Rechtsanspruch auf einen solchen Bonus. Grunds tzlich ist ausgeschlossen, dass der Vorstand Individualvereinbarungen trifft, die eine in betragsm iger H he garantierte variable Verg tung zum Inhalt hat. Eine derartige Regelung ist nur bei Einstellung von neuen Mitarbeitern m glich und ist auf das erste Jahr beschr nkt. Zahlungen im Zusammenhang mit der vorzeitigen Beendigung eines Vertrages m ssen den langfristigen Erfolg des Unternehmens widerspiegeln und sind so gestaltet, dass sie Misserfolg nicht belohnen. Das Pouvoir f r die Auszahlung von variablen Gehaltsbestandteilen als Gesamtbetrag erfolgt durch Abgabe der ersten Prognose gegen ber dem Aufsichtsrat bereits im September (3. Aufsichtsratssitzung) und wird neuerlich im November (4. Aufsichtsratssitzung) vorgelegt. Bei Erstellung der Bilanz wird ein endg ltiger Rahmen durch den Aufsichtsrat festgelegt. Eine Auszahlung und Festlegung der dem jeweiligen Mitarbeiter geb hrenden Bonuszahlung erfolgt erst nach Feststellung der Bilanz durch den Aufsichtsrat/Hauptversammlung und Pr fung der Bilanz durch den Wirtschaftspr fer. Dieses Pouvoir muss aber nicht gesamt zur Auszahlung kommen. In Jahren mit schlechterem Ergebnis ist dieses Pouvoir entsprechend niedriger oder entf llt Procedere bei der Festlegung der Bonuszahlung Die Bonuszahlungen werden zwischen dem jeweiligen Mitarbeiter und zumindest einem Vorstandsmitglied in einem Mitarbeitergespr ch vereinbart. F r die Vorstandsmitglieder erfolgt dies durch den Vorsitzenden des Aufsichtsrates in einem entsprechenden Gespr ch. Verg tungspolitik der Security KAG - 7 -

8 Bei der H he der variablen Verg tung wird auf das Verh ltnis der fixen und variablen Bestandteile derart geachtet, dass der Anteil der fixen Komponente gen gend hoch ist, dass eine flexible Politik bez glich der variablen Komponente uneingeschr nkt m glich ist und auch ganz auf die Zahlung einer variablen Komponente verzichtet werden kann. Insgesamt wird eine variable Verg tung der H he nach mit dem fixen Jahresgehalt beschr nkt. Es muss die gesamte Leistung eines Mitarbeiters und seiner Abteilung zugrunde liegen und bei der Bewertung der individuellen Leistung finanzielle und nicht finanzielle Kriterien sowie eventuell vereinbarte Ziele ber cksichtigt werden. Der Beobachtungszeitraum orientiert sich dabei am Gesch ftszyklus der Gesellschaft (abgelaufenes Gesch ftsjahr). Die Leistungsbewertung des einzelnen Mitarbeiters erfolgt jedoch in einem mehrj hrigen Rahmen. Mangelnde individuelle Zielerf llung eines Gesch ftsjahres kann nicht durch allf llige bererf llungen im n chsten und/oder einem anderen Gesch ftsjahr ausgeglichen werden. Variable Verg tungen werden an Mitarbeiter nur ausbezahlt, wenn dies nach der Leistung der betreffenden Gesch ftsabteilung bzw. der betreffenden Person gerechtfertigt ist. Die qualitativen Kriterien umfassen Zuverl ssigkeit, Schnelligkeit und die sorgsame Ausf hrung der zu erledigenden Aufgaben. Quantitative Aspekte sind je nach Einsatzbereich unterschiedlich. W hrend im Vertriebsbereich direkte Absatzzahlen relevant sind, kommt es im Fondsmanagement vor allem auf die langfristige Volumensentwicklung an. Neben der Aufgabenerf llung f r den eigenen Bereich z hlen auch Initiativen, inwieweit sich der Mitarbeiter ber seinen unmittelbaren Abteilungsbereich hinaus f r gesamtheitliches und unternehmensweit l sungsorientiertes Denken und Handeln einsetzt. Unternehmensweite Zielvorgaben (Ertrag, Marktanteil) werden ber cksichtigt. Die R ckforderungsm glichkeit von Bonuszahlungen ist vorgesehen. Die Bestimmung, dass die Mitarbeiter auf keine pers nlichen Hedging-Strategien oder haftungsbezogene Versicherungen zur ckgreifen d rfen, um die in den Verg tungsregelungen verankerte Ausrichtung am Risikoverhalten zu unterlaufen, erscheint nicht anwendbar, da keine Mitarbeiter einen versicherbaren Anspruch auf eine variable Verg tung haben Variable Verg tung f r Mitarbeiter mit Kontrollfunktionen Es wird festgelegt, dass Mitarbeiter mit Kontrollfunktion unabh ngig von den Leistungen in den von ihnen kontrollierten Gesch ftsbereichen entlohnt werden. Hier werden besonders die Qualit t der Kontrolle und die eigene Initiative ber cksichtigt. Verg tungspolitik der Security KAG - 8 -

9 4.5. Variable Verg tung f r Mitarbeiter des Fondsmanagements Der Abschluss einer Individualvereinbarung im Bereich Fondsmanagement, die an die Performance eines einzigen Fonds gekoppelt ist, wird hiermit ausgeschlossen. Zul ssig ist es jedoch, die Performance der von ihm betreuten Fonds bei der Gesamtbeurteilung des jeweiligen Mitarbeiters im Fondsmanagement mit zu ber cksichtigen. Explizit soll dadurch verhindert werden, dass hier der einzelne Mitarbeiter ermutigt wird, Risiken zu bernehmen, die unvereinbar mit den Risikoprofilen oder Fondsbestimmungen der betreffenden Fonds sind. Bei Fondsmanagern mit Verantwortung f r einzelne Fonds wird mittels Tracking Error Analyse ein risikoadjustiertes Beurteilungsergebnis ermittelt, welches zusammen mit marktbereinigten Performancezahlen ein geeignetes Ma zur Leistungsbeurteilung darstellt. Aufgrund unseres indexnahen Investmentansatzes ist diese Methode besonders gut anwendbar. Performanceabh ngige Bestandteile werden um den Markteinfluss bei der Verg tung bereinigt und auch nur langfristig ber cksichtigt. Die mittlere Haltedauer spielt bei der Beurteilung der Fristigkeit eine wesentliche Rolle. Fonds mit Lebenszyklen werden derzeit von der Security KAG nicht aufgelegt Art der Auszahlung der variablen Verg tung Die Auszahlung eines Bonus erfolgt zur G nze in rein geldwerter Form. In Ausnahmef llen k nnen stattdessen Gutscheine, die vom Arbeitgeber g nstig bezogen werden k nnen wie z.b. Graz Gutscheine oder verg nstigte Karten f r ffentliche Verkehrsmittel gew hrt werden. Auch kann mit dem Vorstand vereinbart werden, dass Teile, von durch den Arbeitgeber direkt bezahlten Ausbildungskosten, die Bonuszahlung reduzieren k nnen. Die variable Verg tung darf jedoch nicht in Form von Instrumenten oder Verfahren gezahlt werden, die eine Umgehung der Anforderungen der Verg tungsrichtlinien erm glichen. 5. AUSLAGERUNG VON PORTFOLIO- UND RISIKOMANAGEMENTT TIG- KEITEN Werden f r AIFs T tigkeiten betreffend das Portfolio- oder Risikomanagement delegiert, sind die vertraglichen Vereinbarungen so auszugestalten, dass es zu keiner Umgehung der Bestimmungen der AIFMD und deren Durchf hrungsbestimmungen hinsichtlich Verg tungspolitik kommt. Es wird in diesem Zusammenhang festgehalten, dass das Risikomanagement von der Security KAG selbst wahrgenommen wird und diesbez glich keine Delegation erfolgt ist. Verg tungspolitik der Security KAG - 9 -

10 6. VERANTWORTLICHKEIT UND BERPR FUNG 6.1. Allgemeine Zust ndigkeit Verantwortlich f r die Umsetzung der gegenst ndlichen Richtlinie sowie der Grunds tze der Verg tungspolitik (gesamt Richtlinien der Verg tungspolitik) ist der Gesamtvorstand, welcher regelm ig an den Aufsichtsrat berichtet. nderungen der gegenst ndlichen Richtlinien werden vom Aufsichtsrat der KAG beschlossen und m ssen in die Grunds tze der Verg tungspolitik des Konzerns eingebunden werden. Der Aufsichtsrat berpr ft die Einhaltung dieser Richtlinien zumindest j hrlich und ist f r die berwachung in diesem Bereich verantwortlich. Der Vorsitzende des Aufsichtsrats stellt die praktische Anwendung der Grunds tze der Verg tungspolitik in Hinblick auf die Mitglieder des Vorstandes sicher. Dem auf Konzernebene eingerichteten Verg tungsausschuss wurden eigene berpr fungskompetenzen einger umt (siehe auch unter Punkt 6.2.). Betreffend die brigen Mitarbeiter stellt der Vorstand die Umsetzung der Verg tungsrichtlinien sicher. Der Vorstand ist daf r verantwortlich, dass die extern gesetzlich offenzulegenden Informationen im Jahresabschluss der Security KAG ver ffentlicht werden. Intern werden zumindest dieselben Informationen offengelegt, die extern bekanntgegeben werden. Identifizierten Mitarbeitern werden die gegenst ndlichen Verg tungsrichtlinien zur Verf gung gestellt Einrichtung eines Verg tungsausschusses Im Konzern ist ein Verg tungsausschuss eingerichtet, welcher z.t. Kompetenzen gegen ber der Security KAG hat. Ein eigener Verg tungsausschuss der Security KAG ist unter den Aspekten der Verh ltnism igkeit im Wesentlichen aufgrund von nachfolgenden Gr nden nicht einzurichten: die Security KAG hat weniger als 50 Mitarbeiter, die Security KAG ist Teil einer Bankengruppe, in der ein Verg tungsausschuss mit weit reichenden Kompetenzen eingerichtet ist. Der Verg tungsausschuss berpr ft j hrlich die Angemessenheit der Verg tung des Vorstandes, h herer F hrungskr fte und der Mitarbeiter in den Bereichen Risikomanagement und Compliance Sonstige berpr fungen Des Weiteren berpr ft die interne Revision j hrlich die Einhaltung der Richtlinien der Verg tungspolitik, sowie die Zweckm igkeit der entsprechenden Verfahren und deren Anwendung im Hinblick auf aufbau- und ablauforganisatorische Angrenzungen um Interessens- und Kompetenzkonflikte zu vermeiden. Verg tungspolitik der Security KAG

11 Die Risikomanagement- und die Compliancefunktionen f hren in ihren eigenen Aufgabenbereichen gelegene berpr fungen durch. Verg tungspolitik der Security KAG