VSŠ VIŠJA STROKOVNA ŠOLA MARIBOR

Transkript

1 VSŠ VIŠJA STROKOVNA ŠOLA MARIBOR POSLOVNI SEKRETAR DIPLOMSKA NALOGA OLGA RUS Maribor 2007 DOBA EVROPSKO POSLOVNO IZOBRAŽEVALNO SREDIŠČE

2 VSŠ VIŠJA STROKOVNA ŠOLA MARIBOR POSLOVNI SEKRETAR POGODBA O ZAPOSLITVI ZA NAPOTENE DELAVCE V TUJINO OLGA RUS Predavateljica mentorica: mag. Simona Kolar Mentor praktičnega izobraževanja v organizaciji: Peter Schille Organizacija: Izotehnika d. o. o. Lektorica: Alenka Farkaš, učiteljica slovenščine Prevod v tuji jezik: Martina Farkaš, profesorica nemščine Maribor 2007 DOBA EVROPSKO POSLOVNO IZOBRAŽEVALNO SREDIŠČE

3 POVZETEK Podjetje Izotehnika, montaža, izolacije in inštalacije, d. o. o., je bilo ustanovljeno leta Sedež podjetja je v Murski Soboti, Industrijska ulica 6. Je v celoti zasebno podjetje, organizirano kot družba z omejeno odgovornostjo in zaposluje dvaindvajset delavcev. Glavna dejavnost, ki jo podjetje izvaja, so izolacijska dela. Gre predvsem za opravljanje storitev na področju gradbeništva. Dela se izvajajo izključno na terenu. Delavci tako svoje delo opravljajo po raznih gradbiščih. Le-ta se nahajajo tudi v tujini. Glede na to, da podjetje opravlja storitve tudi v tujini, se pri svojem delu srečujem z napotitvami delavcev na delo v tujino. Preden delavca napotimo na delo v tujino, moram opraviti več vrst administrativnih opravil. Med temi je vsekakor najpomembnejše to, da z delavcem sklenemo pogodbo o zaposlitvi. Pri tem se srečujem z vsebinskimi pomanjkljivostmi obstoječe pogodbe o zaposlitvi za delavce, napotene na delo v tujino. Obstoječi vzorec pogodbe o zaposlitvi, ki ga imamo v podjetju, ne vsebuje vseh obveznih sestavin pogodbe o zaposlitvi in dodatnih določb za napotene delavce ter ne predvideva možnosti začasne napotitve na delo v tujino. Tako sem v nalogi ugotavljala sedanje pomanjkljivosti v obstoječem vzorcu pogodbe in podala vsebinske dopolnitve k le-temu. Obstoječi vzorec pogodbe sem preuredila tako, da bo uporabnejši za delo v kadrovskem oddelku pri zaposlovanju delavcev v prihodnje. Na osnovi analize vsebinskih pomanjkljivosti in mojih ugotovitev, sem izdelala novi vzorec pogodbe o zaposlitvi. Ključne besede: pogodba o zaposlitvi, napotitev na delo v tujino, napoteni delavec, vsebinska pomanjkljivost, začasnost napotitve, novi vsebinsko dopolnjeni vzorec pogodbe.

4 ZUSAMMENFASSUNG Das Unternehmen Izotehnika, montaža, izolacije in inštalacije, d.o.o. wurde 1998 gegründet. Der Sitz des Unternehmens ist Industrijska ulica 6 in Murska Sobota. Izotehnika ist ein Privatunternehmen mit 22 Arbeitern und ist als Gesellschaft mit beschränkter Haftung organisiert. Haupttätigkeit des Unternehmens sind Dämmungsarbeiten. Dabei handelt es sich hauptsächlich um die Ausübung der Leistungen im Wirtschafsgebiet. Die Arbeiten werden auf verschiedenen Baustellen durchgeführt. Manche Baustellen befinden sich auch im Ausland. Wie schon gesagt, übt das Unternehmen seine Tätigkeiten auch im Ausland aus, deshalb ist meine Arbeit auch die Arbeiter an die Arbeit ins Ausland zu entsenden. Vor der Entsendung des Arbeiters ins Ausland, muss man mehrere administrative Handlungen erledigen. Eine der wichtigsten Aufgaben ist mit den Arbeitern einen Arbeitsvertrag für die Arbeit im Ausland zu schließen. Dabei stoße ich auf die inhaltsmäßige Mängel bestehenden Arbeitsvertrags für die ins Ausland entsendeten Arbeiter. Das bestehende Muster des Arbeitsvertrags, den wir in unserem Unternehmen haben, enthält nicht alle obligatorischen Bestandteile und die zusätzlichen Bestimmungen des Arbeitsvertrags für die entsendeten Arbeiter und es lässt keine Möglichkeit für die vorübergehende Entsendung an die Arbeit ins Ausland. Deshalb habe ich mich in meiner Diplomarbeit mit den Mängel im bestehenden Arbeitsvertrag befasst. Ich habe auch inhaltliche Verbesserungen und Zusätze zum bestehenden Vertrag gegeben und denselben so umgeformt, dass man den neuen verbesserten Vertrag zukünftig bei der Arbeitereinstellung in der Personalabteilung anwenden kann. Anhand der Analyse der inhaltlichen Mängel und meiner Erkenntnisse habe ich ein neues Muster des Arbeitsvertrages erarbeitet. Schlüsselwörter: der Arbeitsvertrag, die Entsendung an die Arbeit ins Ausland, entsendete Arbeiter, der inhaltsmäßige Mangel, die vorübergehende Entsendung, das neue inhaltsmäßig vervollständigte Muster des Arbeitsvertrags.

5 KAZALO VSEBINE POVZETEK 1 UVOD POGODBA O ZAPOSLITVI Splošno Oblika in stranke pogodbe Oblika pogodbe Stranke pogodbe Pravice in obveznosti strank Pravice in obveznosti strank pri sklepanju pogodb o zaposlitvi Obveznosti pogodbenih strank Vsebina pogodbe Prenehanje pogodbe PRAKTIČNA PROUČITEV OBSTOJEČE POGODBE Opis sedanjih pomanjkljivosti v pogodbi Analiza vsebinskih pomanjkljivosti Podlaga za sklenitev pogodbe o zaposlitvi v uvodu Podatki o pogodbenih strankah Datum nastopa dela Kraj opravljanja dela Druge sestavine plače Odpovedni roki Navedba kolektivnih pogodb IZDELAVA VSEBINSKO IN OBLIKOVNO DOPOLNJENEGA VZORCA POGODBE Napoteni delavec Dodatne obvezne sestavine pogodbe o zaposlitvi za v tujino napotene delavce Trajanje dela v tujini Prazniki in dela prosti dnevi Višina plače in valuta Drugi prejemki ZAKLJUČEK SEZNAM LITERATURE IN VIROV PRILOGE

6 KAZALO PRILOG Priloga 1: Stari vzorec pogodbe o zaposlitvi Priloga 2: Novi vzorec pogodbe o zaposlitvi....43

7 1 UVOD Pogodba o zaposlitvi je podlaga za nastanek delovnega razmerja in najpomembnejši akt o sklenitvi delovnega razmerja. S sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem se sklene delovno razmerje. V podjetju imamo izdelani vzorec pogodbe o zaposlitvi, ki ga uporabljamo pri zaposlovanju novih delavcev. Pri svojem delu na kadrovskem področju se srečujem s problemom vsebinske pomanjkljivosti obstoječega vzorca pogodbe o zaposlitvi za napotene delavce na delo v tujino. Pri tem opažam, da obstoječi vzorec pogodbe ne vsebuje vseh zakonsko predpisanih sestavin pogodbe. Večina sestavin je vsebovana, vendar pa so nekatere pomanjkljive in nepopolne. V diplomski nalogi zato želim ugotoviti te pomanjkljivosti, jih analizirati ter jih odpraviti. V diplomski nalogi sem si za cilj naloge zadala, da bom ugotavljala sedanje pomanjkljivosti v obstoječem vzorcu pogodbe in podala vsebinske dopolnitve k le-temu. Obstoječi vzorec pogodbe bom preuredila tako, da bo uporabnejši za delo v kadrovskem oddelku pri zaposlovanju delavcev v prihodnje. Na osnovi analize vsebinskih pomanjkljivosti in mojih ugotovitev, se bom lotila izdelave novega vzorca pogodbe o zaposlitvi. Le-ta bo vseboval predpisane obvezne sestavine, ki jih pogodba o zaposlitvi mora vsebovati kakor tudi dodatne sestavine pogodbe o zaposlitvi za napotene delavce. V teoretičnem delu bom na osnovi prebrane literature, navedene v seznamu literature, uporabila metodo deskripcije; različne vire bom primerjala in združila. V praktičnem delu bom po študiju literature analizirala že obstoječi vzorec pogodbe in izdelala novi dopolnjeni vzorec le-te. 7

8 2 POGODBA O ZAPOSLITVI 2.1 Splošno Delovna razmerja, ki se sklepajo s pogodbo o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem, ureja Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 42/2002, v nadaljevanju: ZDR). Že v Ustavi Republike Slovenije so v 49. členu zajete bistvene določbe, na katerih temeljijo zakonske določbe o pogodbi o zaposlitvi, med katerimi omenjam določbe, da je zagotovljena svoboda dela, da vsakdo prosto izbira zaposlitev in da je vsakomur pod enakimi pogoji dostopno vsako delovno mesto. S pogodbo o zaposlitvi se sklene delovno razmerje (9. člen ZDR). Delovno razmerje je po definiciji vsebinsko obligacijsko razmerje, saj je obligacija zaveza, ki ustvarja razmerje med upnikom in dolžnikom, pri čemer je dolžnik obvezan opraviti izpolnitev drugi stranki. V primeru delovnega razmerja le-to ni navadno pravno razmerje, saj sta obe stranki tega razmerja istočasno subjekta, ki sta obenem upnika in dolžnika druge stranke (Cvetko et.al., 2004, str. 25). Najpogostejša definicija pogodbe o zaposlitvi je, da je to sporazum med delavcem in delodajalcem, na podlagi katerega delavec opravlja delo za delodajalca, od katerega je odvisen in mu je zato podrejen, ta pa mu je dolžan plačati določen znesek. Sklenitev pogodbe o zaposlitvi je pravno dejanje, s katerim se uresniči volja skleniti delovno razmerje. Volja je element nastanka, spremembe ali prenehanja delovnega razmerja. Za sklenitev pogodbe morajo biti izpolnjene zahtevane predpostavke, kot so»poslovna sposobnost, prava volja, dopustnost, in če se tako zahteva, posebna oblika«(ibidem, str. 26). Pogodba o zaposlitvi pomeni pravno podlago za nastanek delovnega razmerja, to je razmerja med delavcem in delodajalcem in je najpomembnejši akt o sklenitvi delovnega razmerja ter osrednji institut delovnega prava. S sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi, to je s soglasjem volj obeh pogodbenih strank glede dela in plačila, se sklene in nastane pravno razmerje med njima. Delavec se tako zaveže delodajalcu nuditi svoje delo, delodajalec pa mu je za to dolžan plačilo. Delo in plačilo sta bistvena elementa pogodbe o zaposlitvi. Pogodba o zaposlitvi je dvostranska pogodba. Je vedno odplačna pogodba. Pogodba o zaposlitvi je trajna 8

9 oziroma trajajoča pogodba, ki ne preneha z enkratno izpolnitvijo, ampak traja v času in se uresničuje s kontinuiranim izpolnjevanjem obveznosti obeh strank. Trajanje pogodbe je lahko urejeno različno. V primeru pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas trajanje pogodbe ni vnaprej določeno, medtem ko je v pogodbi o zaposlitvi za določen čas le-to vnaprej določeno (Kresal et al., 2002, str. 76). ZDR loči dva pojma, sklenitev pogodbe o zaposlitvi in s tem sklenitev delovnega razmerja na eni strani (1. odstavek 9. člena) in nastop dela na drugi strani (3. odstavek 9.člena). Delovno razmerje je sklenjeno s sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi, ki je njegov pravni temelj. Za samo sklenitev delovnega razmerja ni potreben nastop dela. Nastop dela je dan, za katerega sta se stranki dogovorili, da delavec začne opravljati delo. Če datum nastopa dela ni določen, se kot datum nastopa dela šteje datum sklenitve pogodbe o zaposlitvi (3.odstavek 9. člena ZDR). Nastop dela lahko časovno sovpada s sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi in delovnega razmerja ali pa tudi ne in je časovno zamaknjen, tako da je pogodba o zaposlitvi sklenjena, delo pa bo delavec nastopil šele čez določen čas, po nekem času ali roku. ZDR v 2. odstavku 9. člena predpisuje obveznost delodajalca, da je le-ta dolžan v 15-dnevnem roku od nastopa dela delavcu izročiti fotokopijo prijave (ibidem, str. 80). V situaciji, ki nastane, če delavec na dogovorjeni dan nastopa dela ne začne opravljati dela, se pravice in obveznosti na podlagi opravljanja dela v delovnem razmerju kljub temu začnejo uresničevati z dogovorjenim dnem nastopa, vendar le takrat, če delavec tega dne iz opravičenih razlogov ne začne delati. Ti razlogi pa so tisti, za katere zakon ali kolektivna pogodba delavcu zagotavlja pravico do odsotnosti z dela (ibidem, str. 81). Pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas je splošna, tipična oblika pogodbe o zaposlitvi in pomeni pravilo, izjema pa je pogodba o zaposlitvi za določen čas. Trajanje pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas po volji obeh strank časovno ni omejeno. Za razliko od pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas, je pri pogodbi o zaposlitvi za določen čas veljavnost pogodbe, s tem pa trajanje delovnega razmerja, po volji obeh pogodbenih strank časovno omejena, zato avtomatično preneha s potekom tako določenega časa. Čas trajanja pogodbe o zaposlitvi je obvezna sestavina vsake pogodbe o zaposlitvi (29. člen ZDR). Z zakonom je predvidena sankcija za kršitev pravil o obličnosti glede določitve trajanja pogodbe o zaposlitvi in sicer, če čas trajanja ni pisno določen oziroma če pogodba o zaposlitvi za določen čas ni sklenjena v pisni obliki ob nastopu dela. V tem primeru se domneva, da je pogodba o zaposlitvi sklenjena 9

10 za nedoločen čas (2. odstavek 10. člena ZDR). Zahteva po pisni obliki je določena z namenom varstva delavca kot šibkejše pogodbene stranke pred situacijami, ko bi bil lahko delavec negotov glede trajanja pogodbe o zaposlitvi (ibidem, str. 83). 2.2 Oblika in stranke pogodbe Oblika pogodbe Pogodba o zaposlitvi se sklene v pisni obliki (15. člen ZDR). V zakonu je torej predpisana pisna oblika pogodbe o zaposlitvi. Zahteva po pisni obliki pogodbe o zaposlitvi namreč izhaja tudi iz prava Evropske skupnosti o obveznosti delodajalca, da obvesti delavce o pomembnih sestavinah pogodbe v pisni obliki. V 2. odstavku 15. člena ZDR je predpisana obveznost delodajalca, da mora delavcu izročiti pisen predlog pogodbe o zaposlitvi praviloma tri dni pred predvideno sklenitvijo pogodbe, pisno pogodbo o zaposlitvi pa ob njeni sklenitvi. Čeprav gre za izrecno zakonsko določenost, pa opustitev sklenitve pisne pogodbe ni razlog za njeno neveljavnost. Zakon določa, da delovno razmerje obstaja tudi, če pogodba o zaposlitvi ni bila sklenjena v pisni obliki, obstajati pa morajo elementi delovnega razmerja in prepričanje delavca, da je pri delodajalcu v delovnem razmerju (16. člen ZDR). Namen pisne oblike pogodbe o zaposlitvi je varstvo interesov delavca, v zagotovitvi večje varnosti za delavca, tako da se pisno opredelijo njegove pravice in obveznosti in njegov pravni položaj ter s tem prepreči nejasnost, možnost kasnejših sporov, pa tudi nevednost delavca oziroma njegova negotovost. Če delavcu ob sklenitvi ni izročena pisna pogodba o zaposlitvi, lahko le-ta kadarkoli v času trajanja delovnega razmerja zahteva izročitev pisne oblike pogodbe o zaposlitvi od delodajalca in sodno varstvo (3. odstavek 15. člena ZDR). Kršitev oblike torej ustvarja obveznost dati sklenjeni pogodbi tudi ustrezno, pisno obliko. Takšna kršitev ne vpliva na obstoj in veljavnost pogodbe o zaposlitvi (ibidem, str. 96). 10

11 2.2.2 Stranke pogodbe Stranki pogodbe o zaposlitvi sta delodajalec in delavec (17. člen ZDR). Delavec je vedno fizična oseba, delodajalec pa je lahko fizična ali pravna oseba ter drug subjekt, kot je državni organ, lokalna skupnost, podružnica tujega podjetja ter diplomatsko in konzularno predstavništvo, ki zaposluje delavca na podlagi pogodbe o zaposlitvi (ibidem, str. 100). Ko je delodajalec pravna oseba, nastopa v imenu delodajalca njegov zastopnik, določen z zakonom ali aktom o ustanovitvi, ali od njega pisno pooblaščena oseba (18. člen ZDR). Za družbo z neomejeno odgovornostjo velja, da je za zastopanje upravičen vsak družbenik, če ni z družbeno pogodbo izvzet iz zastopanja; delniško družbo zastopa uprava, ki ima enega ali več članov; družbo z omejeno odgovornostjo zastopajo poslovodje. Če je delodajalec državni organ (18. člen ZDR), nastopa v imenu delodajalca njegov predstojnik oziroma od njega pisno pooblaščena oseba, če z zakonom ni drugače določeno (ibidem, str. 104). Pogodbo o zaposlitvi lahko sklenejo osebe, ki so dopolnile starost 15 let (1.odstavek 19. člena ZDR), kar pomeni posebno pravilo glede minimalne starosti delavca za veljavno sklenitev pogodbe o zaposlitvi. Kršitev navedenega pravila povzroči ničnost pogodbe. V tesni povezavi z minimalno starostjo za sklenitev pogodbe o zaposlitvi je prepoved dela otrok. 2.3 Pravice in obveznosti strank Pri pravicah in obveznostih strank bom razmejila pravice in obveznosti na tiste pravice in obveznosti, ki se nanašajo na delodajalca in kandidata v fazi sklepanja pogodb o zaposlitvi in na tiste obveznosti pogodbenih strank, ki so določene kot temeljne obveznosti delavca in delodajalca kot pogodbenih strank pogodbe o zaposlitvi Pravice in obveznosti strank pri sklepanju pogodb o zaposlitvi Medsebojne pravice in obveznosti delodajalca in kandidata v sami fazi sklepanja pogodbe o zaposlitvi so zakonsko urejene. Tako obstaja zakonska obveznost delodajalca, ki zaposluje nove delavce, da mora prosta delovna mesta javno objaviti, s pogoji za opravljanje dela in 11

12 rokom za prijavo, ki ne sme biti krajši od 8 dni (1. odstavek 23. člena ZDR). Za takšno objavo se šteje tudi objava v uradnih prostorih Zavoda za zaposlovanje. Pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi delodajalec sme od kandidata zahtevati v skladu s 1., 4. in 5. odstavkom 26. člena ZDR, da le-ta predloži dokazila o izpolnjevanju pogojev za opravljanje dela, opravi preizkus znanja in predhodni zdravstveni pregled (ibidem, str. 123). Pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec seznaniti kandidata o tem, za kakšno delo se bo sklenila pogodba o zaposlitvi, mu pojasniti pogoje dela ter ga seznaniti s pravicami in obveznostmi, ki so povezane z opravljanjem dela na delovnem mestu, za katerega se sklepa pogodba o zaposlitvi (7.odstavek 26. člena ZDR). Kandidat je dolžan predložiti delodajalcu dokazila o tem, da izpolnjuje pogoje za opravljanje dela (1.odstavek 27. člena ZDR). Tistega kandidata, ki ni bil izbran, mora delodajalec v osmih dneh po sklenitvi pogodbe o zaposlitvi, obvestiti o tem, da ni bil izbran (1.odstavek 28. člena ZDR) Obveznosti pogodbenih strank Med temeljne obveznosti delavca do delodajalca sodijo: opravljanje dela obveznost obveščanja prepoved škodljivega ravnanja obveznost varovanja poslovne skrivnosti prepoved konkurence (ibidem, str. 135). Kot že sam izraz nakazuje, gre za temeljne obveznosti delavca kot pogodbene stranke pogodbe o zaposlitvi. Opravljanje dela pomeni, da delavec mora vestno opravljati delo na delovnem mestu, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, v času in na kraju, ki sta določena za izvajanje dela, upoštevaje organizacijo dela in poslovanja pri delodajalcu. To pomeni, da opravlja delo v obsegu in na način, kot se je s pogodbo o zaposlitvi delodajalcu zavezal (31. in 32. člen ZDR). 12

13 Obveznosti delodajalca do delavca: obveznost zagotavljanja dela obveznost plačila obveznost zagotavljanja varnih delovnih razmer obveznost varovanja delavčeve osebnosti (ibidem, str. 135). Delodajalec mora delavcu zagotavljati delo, za katero sta se s pogodbo o zaposlitvi dogovorila (1. odstavek 41. člena ZDR) in ne katerokoli drugo delo. Izjema so zakonsko določeni primeri, ko lahko delodajalec delavcu naloži opravljanje tudi drugega dela in ne samo tistega, ki je dogovorjeno s pogodbo o zaposlitvi. Poleg tega delodajalec zagotovi delavcu še vsa potrebna sredstva in material ter prost dostop do poslovnih prostorov, da delavec lahko nemoteno izpolnjuje svoje obveznosti (2. odstavek 41. člena ZDR). Obveznost zagotavljati delo je temeljna obveznost delodajalca po sklenjeni pogodbi o zaposlitvi. Zagotavljanje dela v okviru organiziranega delovnega procesa, pod navodili in nadzorom delodajalca je bistveni element delovnega razmerja. Če delavcu ni mogoče več zagotavljati dela, za katerega se je delodajalec zavezal s pogodbo o zaposlitvi, ker je delavčevo delo postalo trajno nepotrebno iz razloga, ki je na strani delodajalca, mu le-ta lahko odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga, z obveznostjo ponudbe za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi (ibidem, str. 160). Naslednja obveznost delodajalca do delavca je obveznost plačila za delo, za katerega sta se delavec in delodajalec dogovorila v pogodbi o zaposlitvi (42. člen ZDR). Obveznost zagotavljanja varnih delovnih razmer je tretja obveznost, ki jo mora delodajalec zagotavljati vsem, ki so zaposleni pri njem (43. člen ZDR). Obveznost varovanja delavčeve osebnosti velja ves čas trajanja razmerja med delavcem in delodajalcem, torej že v fazi sklepanja, trajanja in prenehanja pogodbe o zaposlitvi. Nanaša se na varovanje dostojanstva delavca pri delu in varstvo delavčevih osebnih podatkov (44. člen ZDR). 13

14 2.4 Vsebina pogodbe Za sklenitev delovnega razmerja je bistvenega pomena pogodba o zaposlitvi. V tem smislu je v 29. členu ZDR predpisana vsebina pogodbe o zaposlitvi. Tako je določeno, da mora pogodba o zaposlitvi vsebovati elemente, ki jih Direktiva 91/533/EGS z dne 14. Oktobra 1991 o obveznosti delodajalca, da delavce obvesti o pogojih, ki se nanašajo na pogodbo o zaposlitvi, zahteva od delodajalca. Delodajalec je po tej direktivi dolžan delavce obvestiti o vseh pogojih, ki se nanašajo na pogodbo o zaposlitvi ( Cvetko et al., 2004, str. 45).»Sestavine pogodbe o zaposlitvi: podatki o pogodbenih strankah z navedbo njunega prebivališča oziroma sedeža, datum nastopa dela naziv delovnega mesta oziroma podatki o vrsti dela, za katerega delavec sklepa pogodbo o zaposlitvi, s kratkim opisom dela, ki ga mora opravljati po pogodbi o zaposlitvi, kraj opravljanja dela; če ni navedenega točnega kraja velja, da delavec opravlja delo na sedežu delodajalca, čas trajanja delovnega razmerja in določilo o načinu izrabe letnega dopusta, če je sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas, določilo ali gre za delovno razmerje s polnim ali krajšim delovnim časom, določilo o dnevnem ali tedenskem rednem delovnem času in razporeditvi delovnega časa, določilo o znesku osnovne plače delavca v tolarjih, ki mu pripada za opravljanje dela po pogodbi o zaposlitvi ter o morebitnih drugih plačilih, določilo o drugih sestavinah plače delavca, o plačilnem obdobju, plačilnem dnevu in o načinu izplačevanja plače, določilo o letnem dopustu oziroma načinu določanja letnega dopusta, dolžina odpovednih rokov, navedba kolektivnih pogodb, ki zavezujejo delodajalca oziroma splošnih aktov delodajalca, ki določajo pogoje dela delavca, druge pravice in obveznosti v primerih, določenih s tem zakonom«(kresal et al., 2002, str. 130). Naštete sestavine so obvezne sestavine, ki jih mora pogodba o zaposlitvi vsebovati in morajo biti izražene v pisni obliki. Gre za splošno ureditev, ki velja za vsako pogodbo o zaposlitvi. Določeni primeri so urejeni v ZDR še s posebnimi določbami, med temi primeri so tudi 14

15 primeri začasne napotitve delavca na delo v tujino (211. in 212. člen ZDR). Za te primere zgoraj omenjena direktiva določa minimalne podatke, ki jih je v pisni obliki treba posredovati delavcu, ki je napoten v tujino: dolžina zaposlitve v tujini; valuta, v kateri se bo izplačevala plača; kjer je primerno, tudi navedba plačil v denarju in v naravi za delo v tujini; kjer je primerno, tudi navedba pogojev glede vrnitve delavca v domovino (ibidem, str. 133). Podatki o pogodbenih strankah z navedbo njunega prebivališča oziroma sedeža so ime in priimek delavca, njegova matična osebna številka, davčna številka, točen podatek o stalnem prebivališču delavca in tudi podatek o državljanstvu. Delodajalec pa v podatkih o pogodbenih strankah navede natančno firmo, kdo ga zastopa in seveda tudi svoj sedež. Sedež družbe je kraj, ki je kot tak vpisan v register, to pa je tudi kraj, kjer družba opravlja svojo dejavnost ali se pretežno vodijo njeni posli. Če v pogodbi o zaposlitvi ni naveden kraj zaposlitve, se šteje, da delavec opravlja delo na sedežu delodajalca, zato je ta podatek v pogodbi lahko izredno pomemben (1. odstavek 29. člena ZDR). Datum nastopa dela označuje dan, ko delavec dejansko začne opravljati delo za delodajalca. Če v pogodbi o zaposlitvi ni napisan datum nastopa, se šteje kot datum nastopa dela datum sklenitve pogodbe o zaposlitvi (1. odstavek 29. člena ZDR). Glede naziva delovnega mesta oziroma podatkov o vrsti dela (1. odstavek 29. člena ZDR), za katerega delavec sklepa pogodbo o zaposlitvi, velja, da mora biti delavec seznanjen o tem, za kakšno delovno mesto gre in o vrsti dela, ki ga bo na takem delovnem mestu opravljal. Delovna mesta so določena s sistemizacijo delovnih mest. Kraj opravljanja dela pove, kje bo delavec opravljal delo. Že pred sklenitvijo pogodbe mora biti delavec seznanjen o tem, kje bo moral opravljati delo. Določen mora biti z imenom in kot tak razpoznaven do te mere, da ne bi prihajalo pozneje do dilem. Stranki lahko v pogodbi navedeta, da se delo opravlja na različnih krajih (1. odstavek 29. člena ZDR). Čas trajanja delovnega razmerja in določilo o načinu izrabe letnega dopusta, če je sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas (1. odstavek 29. člena ZDR) mora biti opredeljen, torej ali se sklepa pogodba za nedoločen ali določen čas. Kot sem že omenila, pomeni pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas pravilo, pogodba o zaposlitvi za določen čas pa izjemo. Izhajajoč iz slednje, navajam, da je navedba časa trajanja delovnega razmerja obvezna. Če v pogodbi o 15

16 zaposlitvi trajanje ni pisno določeno, se domneva, da je le-ta sklenjena za nedoločen čas. Časovno trajanje je lahko določeno na več načinov. Lahko se uporabi časovno obdobje, npr. od 1. maja 2007 do 30. junija 2007 ali je izraženo v mesecih ali letih, npr. za šest mesecev, za eno leto. Pri tej opredelitvi časovnega trajanja pogodbe o zaposlitvi je že ob sami sklenitvi pogodbe o zaposlitvi za določen čas znan datum prenehanja pogodbe. Pogodbeni stranki lahko čas trajanja določita tudi tako, da vežeta trajanje in prenehanje pogodbe na tisti čas, ki je potreben za dokončanje dela, za katero je bila pogodba sklenjena ali pa na prenehanje razloga, zaradi katerega je bila pogodba sklenjena. Vsaka pogodba o zaposlitvi, ne glede na to, ali je sklenjena za nedoločen ali določen čas, mora vsebovati določilo o letnem dopustu oziroma načinu njegovega določanja, pogodba o zaposlitvi za določen čas pa še način izrabe letnega dopusta (1. odstavek 29. člena ZDR). Glede na to, da je pogodba o zaposlitvi za določen čas omejena v časovnem smislu in da ima delavec v tem času pravico izrabiti tudi letni dopust, morata pogodbeni stranki v pogodbi določiti, na kakšen način bo delavec izrabil letni dopust. Pri tem upoštevata, ali delavcu pripada celotni dopust ali pa samo sorazmerni del. Določita torej takšen način izrabe letnega dopusta, ki bo delavcu omogočal, da bo lahko pripadajoči letni dopust izrabil pred iztekom delovnega razmerja. Način je skratka prepuščen dogovoru med njima samima. Določilo, ali gre za delovno razmerje s polnim ali krajšim delovnim časom, mora biti v pogodbi o zaposlitvi zapisano (1. odstavek 29. člena ZDR). Zakonsko določen maksimalni polni delovni čas znaša 40 ur na teden, kar pomeni, da z nobenim drugim zakonom ali kolektivno pogodbo ne more biti določen polni delovni čas, ki bi bil daljši od 40 ur na teden, prav tako pa je določen minimalni polni delovni čas 36 ur (Cvetko et al., 2004, str. 50). Dnevni ali tedenski redni delovni čas in razporeditev delovnega časa morata pogodbeni stranki opredeliti v pogodbi o zaposlitvi (1. odstavek 29. člena ZDR). V njej je lahko dnevni ali tedenski redni delovni čas opredeljen na primer tako, da delovni čas traja 40 ur tedensko ali na primer tako, da delovni čas traja 8 ur dnevno. Stranki pa lahko konkretno določita začetek in konec delovnega dne ali pa opredelita gibljivi oziroma drseči delovni čas. Delodajalec lahko določi enakomerno ali neenakomerno razporeditev delovnega časa. Pri enakomerni razporeditvi delovnega časa polni delovni čas ne sme biti razporejen na manj kot štiri dni v tednu. Neenakomerna razporeditev delovnega časa je dopustna zaradi narave ali organizacije dela ali potreb uporabnikov. 16

17 Znesek osnovne plače mora biti naveden v pogodbi o zaposlitvi (1. odstavek 29. člena ZDR). Osnovna plača predstavlja osnovno plačilo, do katerega je delavec upravičen. Odvisna je od zahtevnosti dela, za katerega delavec sklene pogodbo o zaposlitvi. Spodnjo raven osnovne plače varujejo izhodiščne plače, ki so prav tako izraz zahtevnosti del, za katera so določena po tarifnih razredih. Osnovna plača je torej plača, do katere je delavec upravičen po razvrstitvi delovnega mesta v tarifni in plačni razred v kolektivni pogodbi. V pogodbi o zaposlitvi se določi osnovna plača, ki pripada delavcu za polni delovni čas, vnaprej določene rezultate in normalne delovne razmere. Osnovna plača ne more biti nižja od izhodiščne plače za določeni tarifni razred (ibidem, str. 57). Plača je sestavljena iz osnovne plače, dodatkov, dela plače za delovno uspešnost in dela plače za poslovno uspešnost, če je ta dogovorjena v pogodbi (2. odstavek 126. člena ZDR). Vse navedene sestavine plače morajo biti izplačane v denarju in ne v drugih oblikah oziroma v naravi (1. odstavek 126. člena ZDR). Delovna uspešnost delavca se določi po v naprej določenih merilih, upoštevaje gospodarnost, kvaliteto in obseg opravljenega dela, za katero je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi. Za del plače za delovno uspešnost je značilno, da se spreminja in je odvisen od uspešnosti dela. Določilo o letnem dopustu oziroma načinu določanja letnega dopusta mora biti vsebovano v pogodbi o zaposlitvi (1. odstavek 29. člena ZDR). Delavec mora biti seznanjen z dolžino plačanega letnega dopusta, do katerega je upravičen, če tega ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi ni mogoče točno določiti, pa s postopkom za določitev letnega dopusta (ibidem, str. 61). Dolžina odpovednih rokov mora biti v pogodbi o zaposlitvi določena (1. odstavek 29. člena ZDR). Gre za sestavino pogodbe o zaposlitvi, vendar pa ni nujno, da je to vprašanje urejeno s pogodbo o zaposlitvi, saj ZDR dopušča strankama pogodbe o zaposlitvi možnost, da se med drugim tudi glede dolžine odpovednega roka sklicujeta neposredno na veljavne zakone, kolektivne pogodbe oziroma splošne akte delodajalca. V 92. členu ZDR so določeni le minimalni odpovedni roki, ki jih je dolžna spoštovati vsaka stranka, ki odpoveduje pogodbo o zaposlitvi. Če odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delavec, je minimalni odpovedni rok 30 dni, s pogodbo o zaposlitvi ali kolektivno pogodbo pa je lahko dogovorjen tudi daljši odpovedni 17

18 rok, vendar ne daljši kot 150 dni. Le v primeru, če odpove pogodbo o zaposlitvi delavec v času trajanja poskusnega dela, je po zakonu določen krajši, sedemdnevni odpovedni rok. Pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca so minimalni odpovedni roki tudi določeni v zakonu, in sicer, če odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delodajalec iz poslovnega razloga, je minimalni odpovedni rok določen od 30 do 150 dni, odvisno od let delovne dobe pri delodajalcu; če odpoveduje pogodbo o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti, je minimalni odpovedni rok določen od 30 do 120 dni, odvisno od let delovne dobe pri delodajalcu in če se odpove pogodba o zaposlitvi delavcu iz krivdnega razloga, je minimalni odpovedni rok 30 dni (ibidem, str. 63). 2.5 Prenehanje pogodbe ZDR v 75. členu določa načine prenehanja pogodbe o zaposlitvi in jih tudi taksativno našteva. Pogodba o zaposlitvi preneha veljati: - s potekom časa, za katerega je bila sklenjena, - s smrtjo delavca ali delodajalca fizične osebe, - s sporazumno razveljavitvijo, - z redno ali izredno odpovedjo, - s sodbo sodišča, - po samem zakonu v primerih, ki jih določa ZDR, - v drugih primerih, ki jih določa zakon (Kresal et al., 2002, str. 304). Delovno razmerje je razmerje, ki traja in ne preneha z enkratno izpolnitvijo, zato morata imeti pogodbeni stranki na voljo pravne instrumente, s katerimi lahko dosežeta prenehanje njunega pravnega razmerja. Le z zakonom se lahko določijo načini prenehanja pogodbe o zaposlitvi. Potek časa, za katerega je bila pogodba sklenjena, pride po naravi stvari v poštev le pri pogodbi o zaposlitvi za določen čas. Temeljno pravilo pri tej pogodbi je, da takšna pogodba preneha veljati brez odpovednega roka s potekom časa, za katerega je bila sklenjena, oziroma ko je delo, dogovorjeno s pogodbo, opravljeno ali s prenehanjem razloga, zaradi katerega je bila sklenjena (1. odstavek 77. člena ZDR). Pogodba o zaposlitvi za določen čas pa lahko tudi preneha še pred potekom dogovorjenega časa in sicer takrat, če se o tem sporazumeta obe pogodbeni strani ali če nastanejo drugi razlogi za prenehanje pogodbe o zaposlitvi (2. 18

19 odstavek 77. člena ZDR). Torej so pri pogodbi o zaposlitvi za določen čas možni vsi prej omenjeni načini prenehanja pogodbe o zaposlitvi (ibidem, str. 308). Tako pri pogodbi o zaposlitvi za nedoločen kot tudi pri pogodbi o zaposlitvi za določen čas pridejo v poštev načini prenehanja kot so smrt delavca ali delodajalca-fizične osebe, sporazumna razveljavitev, odpoved, prenehanje na podlagi sodbe sodišča, prenehanje po samem zakonu, v primerih, ki jih določa ZDR v 75. členu. Sporazumna razveljavitev pomeni prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi pisnega sporazuma med delavcem in delodajalcem, torej gre za prenehanje pogodbe o zaposlitvi po sporazumni volji obeh pogodbenih strank (1. odstavek 79. člena ZDR). Prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi sporazuma pogodbenih strank je samostojen način prenehanja pogodbe o zaposlitvi, ki se razlikuje od drugih načinov prenehanja pogodbe o zaposlitvi. Če pride do prenehanja pogodbe o zaposlitvi na podlagi sporazuma med delodajalcem in delavcem, potem delavec ne uživa pravnega varstva pred in v zvezi z odpovedjo, delodajalec pa ni zavezan s številnimi varstvenimi določbami glede odpovedi, ki se nanašajo na obstoj utemeljenega razloga, na sam postopek v zvezi z odpovedjo, odpovedni rok, odpravnino, itd. Prav tako delavec ni upravičen do dajatev iz zavarovanja za primer brezposelnosti (ibidem, str. 318). Odpoved pogodbe o zaposlitvi je enostranska izjava volje, ki povzroči prenehanje pogodbe o zaposlitvi. Gre za pravico, ki daje upravičencu možnost, da na podlagi enostranskega ravnanja enostranske izjave volje, samostojno, le po svoji volji in neodvisno od volje druge stranke, vpliva na pravno razmerje med njima, to je povzroči njegovo prenehanje.»odpoved je pravni institut, s katerim lahko ena pogodbena stranka neodvisno od volje druge stranke, torej na podlagi enostranske izjave volje, povzroči prenehanje pogodbe o zaposlitvi in s tem prenehanje delovnega razmerja«(ibidem, str. 320). Odpoved pogodbe o zaposlitvi lahko poda tako delavec kot delodajalec (1.in 2. odstavek 81. člena ZDR). ZDR razlikuje med redno odpovedjo, pri kateri nastopi prenehanje pogodbe po poteku odpovednega roka (1. odstavek 80. člena ZDR) in izredno odpovedjo (2.odstavek 80. člena ZDR), pri kateri ni odpovednega roka in pride do takojšnjega prenehanja pogodbe o zaposlitvi. Bistvena razlika med redno in izredno odpovedjo je torej odpovedni rok. Delavec lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi brez obrazložitve (1.odstavek 81. člena ZDR), 19

20 vendar mora spoštovati odpovedni rok. Delodajalec lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi le, če obstaja utemeljen in resen razlog za redno odpoved (2.odstavek 81. člena ZDR) ter onemogoča nadaljevanje delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem. V primeru, če redno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delodajalec, je dolžan dokazati utemeljen razlog odpovedi (1.odstavek 82. člena ZDR). Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi je odpoved brez odpovednega roka, kjer prenehanje pogodbe o zaposlitvi nastopi takoj, s samo odpovedjo (2. odstavek 80. člena ZDR). Delodajalec lahko delavcu izredno odpove pogodbo o zaposlitvi iz taksativno določenih razlogov iz 111. člena ZDR. Delavec pa mora, preden izredno odpove pogodbo, v pisni obliki opozoriti delodajalca na izpolnitev obveznosti ter o tem prav tako obvestiti inšpektorja za delo. Šele nato lahko v osmih dneh izredno odpove pogodbo o zaposlitvi (1.odstavek 112. člena ZDR). Razlogi, zaradi katerih delavec lahko izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, so vsebovani v 112. členu ZDR. Delavec lahko izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, če: mu delodajalec več kot dva meseca ni zagotavljal dela in mu tudi ni izplačal zakonsko določenega nadomestila plače, mu ni bilo omogočeno opravljanje dela zaradi odločbe pristojne inšpekcije o prepovedi opravljanja delovnega procesa ali prepovedi uporabe sredstev za delo dalj kot 30 dni in mu delodajalec ni plačal zakonsko določenega nadomestila plače, mu je delodajalec vsaj dva meseca izplačeval bistveno zmanjšano plačilo za delo, mu delodajalec trikrat zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni izplačal plačila za delo ob zakonsko oziroma pogodbeno dogovorjenem roku, delodajalec ni zagotavljal varnosti in zdravja delavcev pri delu in je delavec od delodajalca predhodno zahteval odpravo grozeče neposredne in neizogibne nevarnosti za življenje ali zdravje, ga je delodajalec žalil ali se nasilno vedel do njega ali če kljub njegovim opozorilom ni preprečil takega ravnanja s strani drugih delavcev, mu delodajalec ni zagotavljal enake obravnave glede na spol, delodajalec ni zagotovil varstva pred spolnim nadlegovanjem v skladu z zakonom (ibidem, str. 429). 20

21 3 PRAKTIČNA PROUČITEV OBSTOJEČE POGODBE 3.1 Opis sedanjih pomanjkljivosti v pogodbi V podjetju, kjer sem zaposlena, imamo izdelani vzorec pogodbe o zaposlitvi za napotene delavce. Po proučitvi različne literature in vzorca pogodbe, bom v nadaljevanju opisala pomanjkljivosti v sedanji pogodbi. Kot že prej omenjeno, mora pogodba o zaposlitvi vsebovati obvezne sestavine, ki so naštete v zakonu (29. člen ZDR). ZDR pa v 212. členu poleg tega predpisuje, da pogodba o zaposlitvi za opravljanje dela v tujini, mora vsebovati še dodatne določbe. Le-te se nanašajo na obdobje trajanja dela v tujini, na praznike in dela proste dni, minimalni letni dopust, višino plače in valuto, v kateri delavec prejme plačo, na druge prejemke za čas, ko delavec dela v tujini, in na pogoje vrnitve v domovino. Običajno se pogodba o zaposlitvi sklicuje na zakon, kolektivno pogodbo ali splošni akt delodajalca. Obstoječa pogodba ne vsebuje določbe, iz katere bi bilo razvidno, na kateri zakon ali predpis se pogodba o zaposlitvi sklicuje. Podatki o pogodbenih strankah so pomanjkljivi. Pri delodajalcu je natančno navedeno podjetje in njegov sedež, ni pa razvidna odgovorna oseba delodajalca. Tudi za drugo pogodbeno stran, torej delavca, niso razvidni vsi podatki. Podatek o delavcu vsebuje le ime in priimek ter bivališče. Datum nastopa dela, kot obvezna sestavina pogodbe, je v pogodbi zajet, ne predvideva pa možnosti, ki bi dopuščala opravičljive razloge, zaradi katerih bi bil delavec lahko upravičeno odsoten, če na določeni dan ne bi začel delati. Kraj opravljanja dela ni dovolj natančno opredeljen, predvsem v primerih, kjer delavec opravlja delo na terenu, bodisi v domovini ali tujini. 21

22 V pogodbi o zaposlitvi ni določila o drugih sestavinah plače delavca, kot je denimo delovna uspešnost. Določilo glede odpovednih rokov je vsebinsko pomanjkljivo. Vsebuje le navedbo odpovednih rokov, ko odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delojemalec, ne govori pa o dolžini odpovednih rokov, ko pogodbo odpoveduje delavec. Pomanjkljivost je tudi v tem, da sedanja pogodba o zaposlitvi ne vsebuje navedbe splošnih aktov delodajalca, ki določajo pogoje dela, in kolektivne pogodbe, ki velja za delodajalca. Zgoraj naštete pomanjkljivosti sodijo v okvir obveznih sestavin pogodbe o zaposlitvi. Za napotene delavce pa zakon predpisuje še dodatne sestavine. Sedanji vzorec pogodbe od teh dodatnih sestavin ne vsebuje določbe o praznikih in dela prostih dnevih ter pogojih vrnitve v domovino. 3.2 Analiza vsebinskih pomanjkljivosti Omenila sem, da uporabljamo vzorec pogodbe o zaposlitvi, ki je izdelan v tipski obliki. Letega se poslužujemo, ko zaposlujemo delavce, in v našem podjetju pomeni ustaljeno prakso. Na podlagi številne literature ugotavljam, da sedanji vzorec ne vsebuje vseh zakonsko predpisanih sestavin, ki bi jih naj pogodba o zaposlitvi vsebovala. V sedanji pogodbi o zaposlitvi so posamezna določila napisana pomanjkljivo, oziroma nedorečeno, nekaterih pa pogodba sploh ne vsebuje. Zaradi pomanjkljivosti in nedorečenosti v pogodbi, lahko med trajanjem delovnega razmerja ali po prenehanju pogodbe o zaposlitvi pride do delovnega spora, kjer vsaka pogodbena stran dokazuje svoj prav. V izogib tovrstnim sporom, je smotrno, da pogodba o zaposlitvi tudi za napotene delavce vsebuje takšna določila, ki jasno in nedvoumno izražajo posamezne sestavine pogodbe Podlaga za sklenitev pogodbe o zaposlitvi v uvodu Na samem začetku pogodbe (v uvodu pogodbe) naj bi bilo določilo o tem, na podlagi česa se pogodba o zaposlitvi za napotene delavce sklepa. To so lahko točno navedeni členi ZDR, kolektivne pogodbe in splošnih aktov delodajalca, ki urejajo delovna razmerja. Možna je tudi 22

23 uporaba določila, iz katerega bo razvidno, da se pogodba o zaposlitvi sklepa na podlagi izbire kandidata za prosto delovno mesto. Naš sedanji vzorec tega določila ne vsebuje. Pri izdelavi vsebinsko in oblikovno dopolnjenega vzorca pogodbe bom takšno določilo vnesla in ga dopolnila. Tako bom na samem začetku novega vzorca navedla, da se pogodba o zaposlitvi za napotene delavce sklepa na podlagi 29. in 212. člena ZDR ter na podlagi Kolektivne pogodbe za gradbene dejavnosti in internega akta podjetja Podatki o pogodbenih strankah Pogodba o zaposlitvi se sklepa med dvema pogodbenima strankama, to je delavcem in delodajalcem (17.člen ZDR). Iz obveznih sestavin pogodbe izhaja, da le-ta mora vsebovati podatke o pogodbenih strankah tako, da se navede njuno prebivališče in sedež (1.odstavek 29. člena ZDR). V sedanji pogodbi so pri delavcu navedeni njegov priimek, njegovo ime in bivališče. Pri delodajalcu je navedba podjetja in sedeža. Pri tem manjka navedba odgovorne osebe. Podatki o pogodbenih strankah so namenjeni sporazumevanju med njima. Če so podatki pomanjkljivi, lahko pride do raznih nesporazumov in nevšečnosti. Delodajalec lahko ima zaposlenih več delavcev z istim priimkom in imenom. V tem primeru se lahko zgodi, da določen dopis ali obvestilo posreduje napačnemu delavcu. Iz tega razloga je smiselno, da se v pogodbo o zaposlitvi poleg priimka in imena vnesejo rojstni podatki ali enotna matična osebna številka delavca ter tudi davčna številka. Slednja sta sicer potrebna pozneje - ko delodajalec izpolnjuje prijavo v pokojninsko in invalidsko zavarovanje in pri obračunu plače. Večina programov za obračun plač ne dovoli nadaljevati obračuna plač za tekoči mesec, če pri posameznem delavcu nista vneseni enotna matična in davčna številka. Davčna številka je pomembna z davčnega vidika v povezavi z dohodnino, enotna matična številka pa pri prijavi v obvezno zavarovanje. Vendar nista pomembni samo pri tem. Tudi naslednje leto, predvsem konec januarja, ko delodajalec sporoča podatke o plači in dohodnini davčnemu organu, mora v poročilu pri posameznem delavcu biti vpisana davčna številka. Prav tako to velja za oddajo podatkov o doseženi delovni dobi za preteklo leto, ki jih je treba sporočati Zavodu za pokojninsko in invalidsko zavarovanje. Iz navedenega je razvidno, da je še kako pomembno v pogodbi o zaposlitvi zajeti vse te podatke. Nadalje je prav tako pomemben tudi podatek o stalnem prebivališču, od koder delavec prihaja na delo. K podatkom pogodbenih strank sodi tudi podatek o državljanstvu, saj za sklenitev pogodbe o zaposlitvi s tujcem veljajo posebni pogoji (21. člen ZDR). 23

24 Podatek o delodajalcu ne vsebuje odgovorne osebe, ampak samo ime podjetja, pod katerim posluje, in njegov sedež. Iz tega imena je razvidno, za kakšno družbo gre. Podjetje zastopa oseba, ki je določena z zakonom ali aktom o ustanovitvi, zato je prav, da delavec ve, kdo zastopa podjetje, kjer bo zaposlen. Podatka o tem, kdo zastopa podjetje, v sedanji pogodbi ni, zato bom v novem vzorcu pogodbe ta podatek vnesla Datum nastopa dela Datum nastopa dela označuje, da delavec dejansko začne opravljati delo za delodajalca. Za sam datum nastopa je značilno, kaj sta se dogovorila delavec in delodajalec v pogodbi o zaposlitvi, torej kdaj delavec dejansko začne opravljati delo. Če v pogodbi o zaposlitvi ni naveden datum nastopa, se za nastop dela upošteva datum sklenitve pogodbe o zaposlitvi (3. odstavek 9. člena ZDR). Z dnem nastopa dela se začne uresničevanje pravic in obveznosti na podlagi opravljanja dela in vključitev v socialno zavarovanje na podlagi delovnega razmerja. Enako velja tudi, če delavec na dan nastopa dela iz opravičenih razlogov ne začne delati (4. odstavek 9. člena ZDR). Prav zaradi tega je pomembno, da se takšno določilo vnese v pogodbo o zaposlitvi, kajti pokaže se, da je to dobrodošlo v primerih, ko delavec ne začne delati na dan nastopa iz opravičenih razlogov. Kljub temu da sedanji vzorec pogodbe vsebuje datum nastopa, bom določilo o tem, če delavec na dan nastopa dela iz opravičenih razlogov ne začne delati, še dodatno vnesla v novi vzorec pogodbe Kraj opravljanja dela Kraj opravljanja dela ni natančno opredeljen. Če v pogodbi ni navedenega točnega kraja, se šteje, da delavec opravlja delo tam, kjer ima delodajalec svoj sedež (1. odstavek 29. člena ZDR). Podatek o kraju opravljanja dela bi moral biti delavcu znan že od samega začetka. Delavec ima tako možnost izbire, da se na razpis za prosto delovno mesto prijavi ali pa sploh ne, če mu delo, ki se opravlja izven sedeža delodajalca, ne odgovarja. Nujno je, da je delavec že pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi seznanjen, kje bo moral opravljati delo. Seznanjen mora biti o tem, da bo delo opravljal na sedežu delodajalca in tudi na vseh deloviščih, enotah, obratih, skratka povsod, kjer delodajalec opravlja svojo dejavnost. To je značilno predvsem za gradbena podjetja, ki pretežni del svoje dejavnosti opravljajo na gradbiščih. 24

25 Vsi omenjeni kraji opravljanja dela se lahko nahajajo tudi v tujini. Potem ko delodajalec sklene pogodbo z naročnikom storitev v tujini, napoti svoje delavce v kraj, kjer se ta storitev po pogodbi med delodajalcem in naročnikom mora opraviti. To je lep primer napotitve slovenskih delavcev na delo v tujino. Pravica do opravljanja storitev na ozemlju druge države članice Evropske unije za določeno časovno obdobje je ena izmed štirih svoboščin notranjega trga Unije. Pri tem je pomembno poudariti začasnost opravljanja storitev. Na svoji spletni strani Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve (Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve, 2007) objavlja podatek, da je izvajanje storitev po Pogodbi o pristopu prosto med državami članicami Evropske unije in EGP. Izjemi sta Zvezna Republika Nemčija in Republika Avstrija, ki lahko v času, ko bosta uveljavljali nacionalno zakonodajo na področju prostega gibanja delavcev, omejujeta izvajanje nekaterih storitev slovenskih podjetij z napotenimi delavci v omenjenih državah. Po drugi strani naj podatek o kraju opravljanja dela tudi delodajalcu omogoči fleksibilnost, da bo brez zastojev opravljal svojo dejavnost, če je potrebno, tudi izven svojega sedeža. Zato je dobro, da je kraj opravljanja dela naveden tako, da mu to fleksibilnost omogoči. Predvsem se to pokaže tam, kjer ima delodajalec registrirano dejavnost, ki se po svoji naravi opravlja in izvaja na terenu. Tako je tudi v našem podjetju, kjer se delo opravlja na različnih krajih. Določilo o kraju opravljanja dela bom v obstoječem vzorcu pogodbe dopolnila. Dopolnitev se bo v prvi vrsti nanašala na določitev kraja opravljanja dela tako, da bo le-ta popolnoma razpoznaven. Iz podatka bo razvidno, da je kraj opravljanja dela tako na sedežu delodajalca kakor tudi v vseh enotah, deloviščih in krajih, kjer opravljamo storitve ali izvajamo dejavnost, za katero je podjetje registrirano. Najpomembnejše, kar se mi zdi v zvezi s krajem opravljanja dela, je navedba kraja opravljanja dela tudi v tujini, ki ga bom vnesla v dopolnjeni vzorec pogodbe. S tem bo pogodba o zaposlitvi vsebovala možnost napotitve na delo v tujino Druge sestavine plače V sedanji pogodbi o zaposlitvi manjka določilo o drugih sestavinah plače delavca, saj plačo poleg osnovne sestavlja tudi del plače za delovno uspešnost in dodatki (2.odstavek 126. člena ZDR). Pri delu plače za delovno uspešnost gre za posameznikovo uspešnost, ki se določi upoštevaje gospodarnost, kvaliteto in obseg opravljenega dela. Za del plače za delovno uspešnost je značilno to, da se spreminja in je odvisen od uspešnosti dela posameznika. V veliki meri pomeni motivacijski dejavnik pozitivnega vpliva na zviševanje kvalitete dela in 25

26 produktivnosti. Delavec torej dobi osnovno plačo, ki predstavlja fiksni del, in del plače za delovno uspešnost, ki pomeni spremenljivi oziroma stimulativni del plače. Menim, da je vsakršna stimulacija dobrodošla, vendar je pri določanju dela plače za delovno uspešnost treba upoštevati postavljena merila. Ne bi bilo prav, če bi dva delavca, ki opravljata enako delo, pri čemer eden opravi delo kvalitetnejše in v večjem obsegu kot drugi, bila enako plačana iz naslova dela plače za delovno uspešnost. Tisti, ki delo opravi kvalitetno, v večjem obsegu in s tem pripomore h gospodarnosti, naj bo za to tudi ustrezno stimuliran. Na osnovi tega bom pri izdelavi novega vzorca upoštevala ta spremenljivi del plače in vzorec pogodbe o zaposlitvi dopolnila z določilom o plači, ki poleg osnovne vsebuje še del plače za delovno uspešnost in dodatke Odpovedni roki Sedanja pogodba o zaposlitvi vsebuje vsebinsko neustrezno določilo glede dolžine odpovednih rokov. Določilo omenja le eno pogodbeno stranko, to je delodajalca, ne govori pa o dolžini odpovednih rokov za drugo pogodbeno stran, to je delavca. Odpovedni rok je namenjen»varovanju nasprotne pogodbene stranke pred nenadno spremembo njenega položaja zaradi prenehanja trajajočega pogodbenega razmerja po volji druge stranke«(kresal et al., 2002, str. 374). Tako delavec kot delodajalec morata spoštovati odpovedni rok, ko gre za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi (1. odstavek 80. člena in 91. člen ZDR). Dolžina odpovednih rokov mora biti v pogodbi o zaposlitvi določena (1. odstavek 29. člena ZDR). Gre za sestavino pogodbe o zaposlitvi, vendar pa ni nujno, da je to vprašanje urejeno s pogodbo o zaposlitvi, saj zakon dopušča strankama omenjene pogodbe možnost, da se med drugim tudi glede dolžine odpovednega roka sklicujeta neposredno na veljavne zakone, kolektivne pogodbe oziroma splošne akte delodajalca. ZDR določa le minimalne odpovedne roke in jih je dolžna spoštovati vsaka stranka, ki odpoveduje pogodbo o zaposlitvi. Če odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delavec, je minimalni odpovedni rok 30 dni, s pogodbo o zaposlitvi ali kolektivno pogodbo pa je lahko dogovorjen tudi daljši odpovedni rok, vendar ne daljši kot 150 dni.(1. odstavek 92. člena ZDR). Le v primeru, če delavec odpove pogodbo o zaposlitvi v času trajanja poskusnega dela, je po zakonu določen krajši, sedemdnevni odpovedni rok ( 3. odstavek 125. člena ZDR). 26