ZAPOSLITVENE MOŽNOSTI BREZPOSLENIH GLEDE NA ZAHTEVE DELODAJALCEV

Transkript

1 UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Smer organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih procesov ZAPOSLITVENE MOŽNOSTI BREZPOSLENIH GLEDE NA ZAHTEVE DELODAJALCEV Mentor: doc. dr. Vesna Novak Kandidat: Tadej Košljar Kranj, September 27

2 ZAHVALA Iskreno se zahvaljujem mentorici dr. Vesni Novak za pomoč, nasvete in vodenje pri pripravi diplomske naloge. Hvala gospe Majdi Kavčič z Zavoda RS za zaposlovanje za pomoč pri pridobivanju podatkov, ki sem jih potreboval za svoje diplomsko delo. Zahvaljujem se lektorici Lidiji Jurman, ki je lektorirala mojo diplomsko nalogo. Zahvaljujem se tudi staršem za podporo in spodbudo, saj so mi med mojim študijem predstavljali stebre mojega uspeha.

3 POVZETEK Novo tisočletje je zaznamovano z novo ekonomijo, globalnim poslovanjem, novimi načini dela, s spremembami v industriji, v družbeni in demografski strukturi, s tem pa tudi s spremembami na trgu delovne sile. Prav močna konkurenca na trgu dela vpliva, da delodajalci pri zaposlovanju novih kadrov iščejo take, ki imajo čim več sposobnosti in znanja, potrebnih za uspešno izvedeno delo. To nas je vodilo v raziskovanje zaposlitvenih možnosti brezposelnih glede na zahteve delodajalcev. Diplomsko delo je razdeljeno na teoretični in raziskovalni del. V teoretičnem delu smo prikazali delovanje trga dela, pomen zaposlovanja kadrov, pomen znanja in učenja v organizaciji ter vpliv upravljanja kadrov na uspešnost managementa. V raziskovalnem delu smo primerjali registrirane brezposelne osebe z objavljenimi potrebami po kadrih na Zavodu za zaposlovanje RS in ugotavljali zahteve delavcev pri iskanju novih sodelavcev. Zaradi obsežnosti raziskave smo se omejili na kadre s V. in VII. stopnjo izobrazbe. Ugotovili smo, da je število brezposelnih s V. stopnjo izobrazbe večje v primerjavi s številom brezposelnih s VII. stopnjo izobrazbe, da delodajalci v večini primerov od kandidatov zahtevajo dodatno funkcionalno znanje in delovne izkušnje, da v večini primerov ponujajo kandidatu zaposlitev za določen čas in polni delovni čas z enoizmenskim urnikom ter da imajo kandidati največje zaposlitvene možnosti v Ljubljani. Na podlagi ugotovitev smo podali predloge, za katere menimo, da bi jih kazalo upoštevati. Ključne besede: Brezposelnost Znanje Globalizacija Zaposlovanje Izobraževanje

4 ZUSAMMENFASSUNG Das Neue Jahrtausend ist gekennzeichnet mit der Neuen Ökonomie, internationalen Geschäftstätigkeiten, mit der Neuen Arbeitsweise, Veränderungen in der Industrie, Gesellschaft und demographischen Struktur mit dem auch das Arbeitmarkt. Die Konkurrenz auf dem Arbeitmarkt beeinfluss das die Arbeitgeber beim suchen von Neuen Arbeitskraften nur die mit dementsprechenden Fähigkeiten und Wissen die Notwendig für die Ausführung der Arbeit. Das hat uns dazugeführt das wir die Beschäftigungsmöglichkeit der Arbeitslosen erforschen hinsichtlich der Anforderungungen der Arbeitgeber. Die Diplom Arbeit ist geteilt in die Theorie und in die Forschungsarbeit. In den theoretisch Teil haben wir gezeigt das die Wirkung Arbeitmarkt, die Bedeutung der Beschäftigung, die Bedeutung von Wissen und ausbildung in der Organisation und der Einfluß von der Verwaltung der Kader auf den Erfolg des Managements. In den Forschungs Teil haben wir die registrieren Arbeitslosen verglichen mit dem Veröffentlichen Bedürfnisen der Arbeitskraft auf dem Arbeitsamt RS und erforscht die Anspruche der Arbeitgeber bei der suche nach Neuen Mitarbeitern. Weil der Umfang der Forschungsarbeit zu großen ist, haben wir uns begrenzt auf die Kader mit dem V. und VII. Bildungsstufe. Wir haben festgestellt das die Zahl der Arbeitslosen mit der V. Bildungsstufe höher ist als die mit der VII. Bildungsstufe. Die Arbeitgeber verlangen von ihren Kandidaten das sie zusätzliches Wissen und Arbeitserfahrung mitbringen und bieten ihren neuen Mitarbeiten Fristarbeit, Vollbeschäftigung, einschichtigarbeit. Die meisten Arbeitsmöglichkeiten gibt es in Ljubljana. Auf grund unseren Feststellung haben wir die Vorschlege erteilt welche zu beachten sind. Schlüsselwörter: Arbeitslosigkeit Wissen Globalisierung Beschäftigung Ausbildung

5 KAZALO ZAHVALA...1 POVZETEK...2 ZUSAMMENFASSUNG...3 KAZALO UVOD PREDSTAVITEV PROBLEMA NAMEN IN CILJI DELA HIPOTEZE METODE DELA TEORETIČNI DEL TRG DELA DEJAVNIKI POVPRAŠEVANJA IN PONUDBE DELA BREZPOSELNOST SLOVENSKI TRG DELOVNE SILE FLEKSIBILNOST TRGA DELA ZAPOSLOVANJE KADROV SPLOŠNA OPREDELITEV POGOJEV ZA SKLENITEV DELOVNEGA RAZMERJA PREGLED POGOJEV ZA SKLENITEV DELOVNEGA RAZMERJA OBLIKE ZAPOSLOVANJA KADROV POMEN ZNANJA IN UČENJA V ORGANIZACIJI KONKURENČNOST IN ZNANJE IZOBRAŽEVALNI PROBLEM NOVI TRENDI IN TEŽAVE UPRAVLJANJE KADROV KOT PARADIGMA USPEŠNOSTI MANAGEMENTA V DOBI GLOBALIZACIJE ČLOVEŠKI KAPITAL IN RAZVOJ KADROV KOT PODLAGA ZA ZAGOTOVITEV DOLGOROČNE USPEŠNOSTI DEJAVNIKI, KI BODO POGOJEVALI USPEŠNOST MANAGEMENTA V DOBI GLOBALIZACIJE RAZISKOVALNI DEL NAMEN IN POTEK RAZISKAVE HIPOTEZE IN POSTAVLJENA VPRAŠANJA METODE RAZISKAVE ANALIZA IN REZULTATI RAZISKAVE ZAPOSLITVENE MOŽNOSTI BREZPOSELNIH S V. IN VII. STOPNJO IZOBRAZBE ZAHTEVE DELODAJALCEV PO DODATNEM FUNKCIONALNEM ZNANJU ZAHTEVE PO DELOVNIH IZKUŠNJAH ZAHTEVE PO TRAJANJU IN VRSTI ZAPOSLITVE ZAPOSLITVENE MOŽNOSTI V VEČJIH MESTIH SLOVENIJE ZAKLJUČEK ODGOVORI NA ZASTAVLJENA VPRAŠANJA IN TESTIRANJE... HIPOTEZ UGOTOVITVE KRITIČNA ANALIZA IN PREDLOGI...48 UPORABLJENA LITERATURA IN VIRI...5

6 1 UVOD 1.1 PREDSTAVITEV PROBLEMA Eno najtežjih vprašanj tržnih gospodarstev je vprašanje brezposelnosti, s katerim se srečujejo vse družbe v tržnem gospodarstvu. Razumevanje znakov brezposelnosti tako predstavlja glavni izziv sodobne makroekonomije. Na zaposlovanje z makro vidika vplivajo gospodarski, pravni, družbeni in tehnološki sistem. Pri slednjem velja omeniti, da je razvoj računalniške opreme v zadnjih 2 letih v svetu dosegel izredno velik napredek. Zaradi tako intenzivnega razvoja informacijske tehnologije skoraj vsako delo oziroma delovno mesto že zahteva poznavanje osnov računalniških programov. Računalnik postaja s tem vse bolj nepogrešljiv spremljevalec sodobnega življenja in dela. Če podjetje želi v prihodnosti ostati ali postati vodilno na svojem področju, se mora širiti in osvajati nove trge. Zato morajo delodajalci zelo previdno izbirati svoje kadre, kajti bogastvo podjetja se kaže v zaposlenih. Hkrati s tem mora podjetje zagotoviti uspešno komuniciranje, ki je temeljni del poslovanja podjetja, ter si prizadevati za medsebojno razumevanje delavcev, ki so zaposleni v istem podjetju, vendar delajo v različnih državah. Ker se proces širjenja organizacij in trgov še ni ustavil, se kaže, da bodo podjetja od (bodočih) zaposlenih zahtevala tako čedalje večje znanje na področju računalništva kot tudi razna specialna znanja (organizacijska sposobnost, komunikativnost, sposobnost voditi manjše skupine ter znanje tujih jezikov). Da bodo zaposleni kadri lahko obdržali svoja delovna mesta ali če bodo želeli napredovati, bo njihova edina možnost, da se bodo nenehno izobraževali oziroma izpopolnjevali svoje znanje, torej, da se bodo vključevali v vseživljenjsko izobraževanje. Razumevanje moderne izobraževalne tehnologije zahteva stalno in nenehno izobraževanje. Zaradi hitrih sprememb lahko rečemo, da kar je bilo dovolj včeraj, je danes že premalo in bo jutri zgodovina. To je razvidno tudi že v našem izobraževalnem sistemu, za katerega menimo, da bi lahko bil primernejši. Dejstvo je, da je znanje (nekaterih) dijakov oziroma študentov po končanem študiju že zastarelo in ni več uporabno. Tako se mladi ljudje znajdejo z diplomo v roki, a brez zaposlitve, saj jih noben delodajalec ne želi zaposliti, ker je njihovo znanje zastarelo in imajo premalo praktičnih izkušenj. Menimo, da je pomanjkanje praktičnega znanja posledica neprimernega učnega programa, ki vključuje preveč teorije in skoraj nič praktičnih vaj. Naslednji problem, ki ga opažamo, je v trendu centralizacije. Mladi se selijo v večja mesta po Sloveniji, podeželje pa se prazni. Med vzroki so prav gotovo boljše delo, boljše plačilo in druge ugodnosti. Tadej Košljar: Zaposlitvene možnosti brezposelnih glede na zahteve delodajalcev Stran 1

7 1.2 NAMEN IN CILJI DELA Namen diplomskega dela je raziskati zaposlitvene možnosti brezposelnih glede na zahteve, ki jih postavljajo delodajalci. S proučitvijo in študijem literature nameravamo prikazati delovanje trga dela ter pomen znanja in izkušenj v sodobnih družbah. Preverili bomo postavljene hipoteze in prikazali, kakšne zahteve in pričakovanja imajo delodajalci pri zaposlovanju novih sodelavcev. Cilj diplomskega dela je ugotoviti vpliv izobrazbe, dodatnega znanja in delovnih izkušenj na možnosti zaposlovanja ter podati predloge za večje zaposlitvene možnosti brezposelnih. Ugotoviti želimo, v kolikšni meri delodajalci pri zaposlovanju kadrov pričakujejo dodatno funkcionalno znanje (tuji jeziki, računalniška pismenost ) in delovne izkušnje ter kakšna so njihova pričakovanja glede na trajanje in vrsto zaposlitve. Odgovoriti želimo tudi na naslednji vprašanji: Ali so zaposlitvene možnosti brezposelnih s VII. stopnjo izobrazbe večje od zaposlitvenih možnosti brezposelnih s V. stopnjo izobrazbe? V katerih mestih v Sloveniji so zaposlitvene možnosti največje? 1.3 HIPOTEZE Zahteve, ki jih poslavljajo delodajalci pri objavi prostih delovnih mest, so pogosto vezane na dodatno funkcionalno znanje, delovne izkušnje ter trajanje in vrsto zaposlitve. To nas je vodilo k postavitvi naslednjih hipotez: Hipoteza 1: Večina delodajalcev zahteva od kandidatov dodatno funkcionalno znanje (znanje tujih jezikov, računalniško pismenost, vozniški izpit). Hipoteza 2: Večina delodajalcev zahteva od kandidatov delovne izkušnje. Hipoteza 3: Delodajalci večinoma zahtevajo, da so kandidati pripravljeni delati za določen čas, s polnim delovnim časom in enoizmenskim urnikom. 1.4 METODE DELA Pri izdelavi diplomskega dela smo uporabili naslednje metode: deskriptivno ali opisno metodo Pregledali smo domačo ali tujo literaturo na področju zaposlovanja s poudarkom na pomenu stalnega izobraževanja kadrov. analizo dokumentacije Pregledali in analizirali smo številno dokumentacijo, povezano z vsebino diplomskega dela. statistične metode Uporabili smo frekvenčno porazdelitev, s katero smo opazovali porazdelitev vrednosti podatkov. Za potrditev oziroma zavrnitev hipotez smo uporabili test deležev. Tadej Košljar: Zaposlitvene možnosti brezposelnih glede na zahteve delodajalcev Stran 2

8 2 TEORETIČNI DEL 2.1 TRG DELA Trg delovne sile je sestavljen iz treh strukturnih elementov: povpraševanja po delovni sili, ponudbe delovne sile in cene delovne sile (rezultat srečevanja med ponudbo in povpraševanjem). V svoji sestavi je trg delovne sile sicer zgrajen enako kot trg blaga in storitev ter trg kapitala, vendar ga po njegovem delovanju ne moremo enačiti z njima. Niti delodajalci niti delojemalci ne obravnavajo delovne sile kot blago. Dogovori se sklepajo na podlagi pogajalne moči ali na podlagi merjenja sil, ne pa samo na podlagi cene, ki jo določa trg. Strukturo trga delovne sile oblikujejo zaloge. Na strani povpraševanja so to: prosta oziroma nezasedena delovna mesta (aktualno povpraševanje) in zasedena delovna mesta (realizirano povpraševanje). Na strani ponudbe pa jih sestavljajo: vsi zaposleni (realizirana ponudba ali realizirano povpraševanje), iskalci zaposlitve ali brezposelni (aktualna ponudba) in osebe, ki niso niti zaposlene niti ne iščejo dela, vendar so sposobne in pod nekimi pogoji tudi pripravljene na zaposlitev (potencialna ponudba). Dinamiko trga delovne sile povzročajo tokovi med zalogami: a) odtoki iz zaloge vseh zaposlenih (realizirane ponudbe ali realiziranega povpraševanja): fluktuacija, trajen in začasen umik s trga delovne sile, odpustitev z dela in opustitev dela; b) tokovi med prostimi delovnimi mesti in iskalci zaposlitve: podjetja objavljajo prosta delovna mesta, iskalci zaposlitve izbirajo in se odločajo; c) dotoki v zalogo brezposelnih: napajanje iz zaloge zaposlenih, napajanje iz zaloge oseb, ki ne ponujajo delovne sile (latentna ponudba se spreminja v aktualno); d) tokovi med okoljem trga delovne sile in zalogo latentne ponudbe: dotok v zalogo: brezposelni, ki izpolnjujejo starostne pogoje in imajo omejene psihofizične sposobnosti, imigranti, odtok za zaloge: ostarele in invalidne osebe, emigranti. Tadej Košljar: Zaposlitvene možnosti brezposelnih glede na zahteve delodajalcev Stran 3

9 Vpogled v strukturo in dinamiko trga delovne sile omogoča razumevanje nekaterih pojavov na področju zaposlovanja, ne moremo pa z njim razložiti vsega dogajanja. Nekateri tokovi namreč potekajo mimo trga in nekatere zaloge ne sodijo na trg (Gorišek, 1991: 36 38). Belčič (22: 52) opisuje, kako se v praksi uporabljata pojma povpraševanje in ponudba dela glede na vidik opazovanja, kar prikazuje slika 1. VIDIK DELODAJALCA Povprašuje po delu oziroma po delavcih= Ima kadrovske potrebe= ponuja prosta delovna mesta POVPRAŠEVANJE PONUDBA Ponuja svoje delo= Ima potrebe po delu= Povprašuje po prostih delovnih mestih VIDIK DELOJEMALCA Slika 1: Ključna pojma na trgu delu povpraševanje in ponudba sta odvisna od zornega kota (Belčič, 22: 52) Delodajalec izraža povpraševanje po delu oziroma po delavcih, delojemalec delo ponuja. To je običajen način pojmovanja, čeprav vidik lahko tudi zavrtimo ali obrnemo, kar se pogosto dogaja v pogovornem in včasih tudi v strokovnem jeziku. Vsekakor je treba pojma uporabljati natančno in dosledno DEJAVNIKI POVPRAŠEVANJA IN PONUDBE DELA Zaposlovanje se praktično začne tedaj, ko je na voljo prosto delovno mesto. V tržnem sistemu in v pogojih konkurence bo delodajalec zaposloval, če bo na trgu prodajal svoje izdelke ali storitve in za njihovo produkcijo potrebuje delo ter bo s tem hkrati ustvaril dobiček ali dosegal cilje, ki jih neprofitnemu delodajalcu zastavlja ustanovitelj. Povpraševanje po delu torej ni primarno, ampak sekundarno izvedeno. Dejavniki, ki vplivajo na povpraševanje, so (Belčič, 22: 52 56): Kapital Kapital nadomešča delo ali omogoča zaposlovanje novih delavcev. Kadar je zaposlenost na določeni stopnji, je mogoče kapital angažirati samo ob dodatnem delu in obratno. Kadar so razmere na trgu dela normalne in proizvodne zmogljivosti niso izkoriščene, bo angažiranje kapitala omogočilo dodatno zaposlovanje. V primeru, da je izkoriščenost zmogljivosti visoka, hkrati pa je stopnja brezposelnosti nizka (zaposlenost visoka), bo delo nadomestil kapital. Tadej Košljar: Zaposlitvene možnosti brezposelnih glede na zahteve delodajalcev Stran 4

10 Tehnologija Tehnologija oziroma tehnološke spremembe ob danem kapitalu povpraševanje po delu povečujejo, zmanjšujejo ali pa nanj nimajo vpliva. V razvoju je gledano zelo na splošno mehanizacija najprej bistveno zmanjšala potrebe po fizičnem delu, avtomatizacija je zmanjšala potrebe po rutinskih ročnih spretnostih, informatizacija in robotizacija pa tudi potrebe po rutinskih umskih opravilih. Višina plače, dobiček Podjetje bo povpraševalo oziroma zaposlovalo dodatne delavce do točke, ko se mejni proizvod dela izenači z realno plačo. Z zaposlovanjem bo prenehalo, ko bo vsaka dodatna enota dela stala več, kakor bi proizvedla. Na ponudbo dela vplivajo (Belčič, 22: 6 61): višina plače, obseg in struktura prebivalstva, njihove vrednote, kultura in individualne lastnosti. Čeprav ni dvoma, da plača pomembno vpliva na ponudbo dela, bi bilo po drugi strani preveč»ekonomistično«, če bi s tem poskušali pojasniti celotno ponudbo oziroma odločitve ljudi o zaposlitvi. Že S. Freud je v dvajsetih letih prejšnjega stoletja zapisal, da nikakršna dejavnost ne daje tolikšnega občutka realnosti kakor poklicno delo. Vsekakor plačana zaposlitev zadovoljuje še druge človekove potrebe: potrditev, da je družbi potreben in koristen, daje mu socialno in psihično varnost. Zaposlenost ima odkrite (manifestne) in prikrite (latentne) posledice. Odkrita posledica je nedvomno plača, prikritih posledic pa je veliko, saj zaposlitev: določa dnevno strukturo časa oziroma njegovo razporeditev; omogoča socialne stike zunaj družine; povezuje cilje posameznika s širšimi (kolektivnimi) cilji; predstavlja vir zakonitosti in nadzora; nudi posamezniku status, potrditev, uveljavitev Prav prikrite posledice zaposlenosti postajajo (so postale) nujne sestavine življenja v modernih družbah, zato so toliko pomembnejše socialne, psihične in kulturne težave, ki jih povzroča brezposelnost BREZPOSELNOST S pojmom brezposelnost se označuje družbeno in individualno stanje. Brezposelnost v družbi kaže, da v določenem obdobju v državi nimajo možnosti za zaposlitev vsi prebivalci v aktivni dobi, ki so zmožni za delo in iščejo zaposlitev. Brezposelnost je torej družbeni pojav, ki vpliva na raven blaginje v državi in na občutek gotovosti ali negotovosti med prebivalstvom glede možnosti za zaposlitev in ustvarjanje dohodkov z delom (Bubnov-Škobrne, 1997: 15). Brezposelnost zelo vpliva na družbo. Haralambos in Holborn (21: 254) pravita, da brezposelnost razvrednoti oziroma zniža standard oziroma kakovost življenja v družbi na naslednje načine: Tisti, ki ohranijo delovno mesto, se počutijo manj varne in njihov življenjski standard je lahko ogrožen (deloma je to posledica krajšega delovnega časa in zmanjšanja števila nadur, deloma pa posledica slabše pogajalske moči delavcev, kar vodi do manjšega pritiska na plače). Tadej Košljar: Zaposlitvene možnosti brezposelnih glede na zahteve delodajalcev Stran 5

11 Delitve znotraj družbe verjetno naraščajo. Brezposelni in tisti z nezadovoljivimi službami lahko za svoje težave krivijo šibkejše skupine. Delavci, navajeni na službo s polnim delovnim časom, lahko npr. nezaposlenost pripišejo poročenim ženskam, ki stopajo na trg delovne sile. Priseljenci in etnične skupine lahko postanejo»grešni kozli«, kar vodi do povečanja rasne napetosti. Visoka nezaposlenost zmanjšuje priložnost, da bi dosegli enake možnosti. Pri višku delovne sile se delodajalcem ni treba več truditi, da bi novačili ženske, etnične manjšine, mlade, starejše, invalide in osebe s posebnimi potrebami ali nekdanje zapornike. Brezposelnost ni le ekonomska kategorija, temveč tudi socialna, saj prizadene nekatere skupine ljudi bolj kot druge. Na splošno so najbolj izpostavljene skupine: mladina, starejši delavci, ženske, delavci brez izobrazbe, fizični delavci, ki opravljajo rutinska dela, invalidi in razne marginalne skupine. Mednarodna organizacija za delo šteje za brezposelnega vsakogar, ki je v določenem času brez dela, ki je pripravljen delati in ki išče delo. Pri nas statistika šteje med odkrito brezposelne tiste osebe, ki so kot take prijavljene na uradih za brezposelne. Izraz odkrita brezposelnost uporabljamo tudi zato, da bi jo ločili od prikrite brezposelnosti, ki se nanaša na osebe, ki ne delajo in ne iščejo zaposlitve, ki iščejo službo mimo uradov za zaposlovanje, in tudi osebe, ki so zaposlene, a bi želele več delati ali opravljati primernejša dela (Sedej, 1997: 45). Vrste brezposelnosti Gorišek (1991: 4-41) navaja naslednje vrste brezposelnosti: a) prostovoljna brezposelnost Delavci niso pripravljeni delati zaradi različnih subjektivnih razlogov in izstopijo iz delovnega procesa. b) tehnološka brezposelnost Nastaja zaradi inovacij, uvajanja novih tehnologij ter se ne pojavlja več ciklično, temveč postaja zaradi hitrega razvoja trajna. Ta gibanja niso več tako jasna, ker podjetja ohranjajo delavce na zalogo. c) odkrita brezposelnost Predstavlja aktualno ponudbo delovne sile. Kakšne vrste je odkrita brezposelnost, je odvisno od razmerja med aktualnim povpraševanjem in aktualno ponudbo delovne sile. Odkrito brezposelnost delimo na: frikcijsko brezposelnost, ki nastaja zaradi sezonskih nihanj in občasnih sprememb v proizvodnji, na katere se trg delovne sile ne odziva dovolj hitro. Od takrat, ko se posameznik odloči in začne aktivno iskati zaposlitev, pa do takrat, ko jo najde, je brezposeln. Ta vrsta brezposelnih ima pokritje z ustreznimi delovnimi mesti; ciklično brezposelnost, ki se pojavlja zaradi pomanjkanja delovnih mest, kateremu je lahko vzrok recesija ali pa tudi procesi deagrarizacije v fazi rasti gospodarstva; strukturno brezposelnost, do katere prihaja zaradi neskladij med ponudbo in povpraševanjem ali delovne sposobnosti iskalcev ne ustrezajo ali delovna mesta niso prilagojena ljudem, pojavijo se presežki enih in pomanjkanje drugih poklicev. Praviloma je dolgotrajna. Tadej Košljar: Zaposlitvene možnosti brezposelnih glede na zahteve delodajalcev Stran 6

12 d) prikrita brezposelnost Prikrito brezposelne so tiste osebe, ki same nočejo biti bolje, produktivneje ali dalj časa zaposlene, in osebe, ki niso zaposlene, ne iščejo aktivno zaposlitve, pa bi se vendar želele zaposliti. Razlogi za dolgotrajno brezposelnost Osnovni razlogi za dolgotrajno brezposelnost so strukturna neskladja na trgu dela oziroma neskladje med ponudbo in povpraševanjem ter način njihovega urejanja. To so procesi, ki so posledica globalizacije nacionalnih ekonomij, deregulacije finančnih trgov, pešanja tradicionalnih industrijskih panog in upadanja števila delovnih mest, ki zahtevajo uporabo predvsem ročnih veščin in spretnosti. Ti procesi so na eni strani prisilili delodajalce, da so zaradi prilagajanja spremembam odpuščali številne delavce in zmanjševali število delovnih mest, delavci pa se na drugi strani niso znali ali mogli hitro prilagoditi novim zahtevam povpraševanja. Pri tem analitiki ugotavljajo, da so nekatere družbene skupine bolj izpostavljene dolgotrajni brezposelnosti. Večinoma so to mladi, ki šele vstopajo na trg dela, pa nimajo ustrezne izobrazbe in delovnih izkušenj, starejši delavci, ki so bili zaposleni v tradicionalnih industrijskih panogah, kjer so delali predvsem fizično oziroma ročno, in ženske, ki se vključujejo na trg delovne sile potem, ko so bile z njega dalj časa odsotne zaradi nosečnosti in skrbi za otroke. Za osebe iz teh kategorij je značilno, da pogosto prihajajo iz socialno deprivilegiranih okolij, da imajo različne zdravstvene težave, da sta njihova izobraženost in usposobljenost praviloma zelo nizki in da imajo težave s pridobivanjem ustreznega stanovanja. Tem skupinam se pridružujejo tudi pripadniki nekaterih drugih družbenih skupin, kot so na primer člani etničnih manjšin, invalidne osebe, nekdanji zaporniki in odvisniki različnih vrst. V razvitih državah so deleži dolgotrajno brezposelnih različni, prav tako pa tudi vzroki za to. Značilne so razlike med državami EU na eni strani ter Združenimi državami Amerike in Kanado na drugi strani. Gre namreč za razlike med dvema načinoma reguliranja dogajanja na trgu delovne sile oziroma za različni zasnovi sistema socialne varnosti, ki ga države zagotavljajo brezposelnim. Za Evropo je v glavnem značilno (stopnja regulacije trga dela je tudi med evropskimi državami različna), da si brezposelni po izgubi dela oziroma zaposlitve lahko zagotovijo relativno dolgo finančno podporo, ki jim omogoča»preživetje«tudi zunaj sistema zaposlitve. V Severni Ameriki države takšno socialno varnost zagotavljajo le krajši čas, zato so brezposelni prisiljeni prej sprejeti delo. Odstotek kratkotrajne brezposelnosti v EU je bil namreč ob koncu devetdesetih let prejšnjega stoletja le malo višji (približno 4,5 odstotka) od tistega v ZDA (skoraj 4 odstotke). Toda v Evropi je bilo poleg tega še približno 4,5 odstotka oseb, ki so bile nezaposlene že več kot eno leto, v ZDA pa takšnih oseb praktično ni bilo. Urejanje odnosov v zaposlovanju v ZDA ima tudi negativne posledice, saj se vse preveč brezposelnih zaradi socialne stiske zateka k nekaterim oblikam družbeno nesprejemljivega vedenja, ki je povezano predvsem s kriminalom, ter na ta način rešujejo svoje težave (ravno različna stopnja kriminalitete v državah EU in ZDA je eden od razlogov, da države v EU še vedno vztrajajo pri dosedanjem sistemu socialne varnosti za brezposelne) (Dominkuš, 22: 326). Posledice brezposelnosti Posledice dolgotrajne brezposelnosti lahko ugotavljamo na ravni posameznika, družbenih skupin in države. Tadej Košljar: Zaposlitvene možnosti brezposelnih glede na zahteve delodajalcev Stran 7

13 Doživljanje brezposelne osebe ob izgubi zaposlitve lahko shematično pojasnimo s tako imenovanim Harrisonovim modelom vpliva brezposelnosti (RZZ, 1996), ki ga predstavljamo v nadaljevanju. Slika 2: Posledice dolgotrajne brezposelnosti (Dominkuš, 22: 326) Po izgubi zaposlitve nastopi šok. Posameznik brezposelnost doživlja kot krivico in ni sposoben kritičnega odnosa do nastalega položaja. Temu obdobju sledi obdobje optimizma, oseba se sprijazni z dejstvom, da je brez zaposlitve, in začne aktivno iskati službo. Če brezposelna oseba v fazi optimizma ne najde zaposlitve, se začne postopno vdajati pesimizmu. Ugotavlja, da ima velike težave pri iskanju dela. Dvomi o svojih sposobnostih, opaža pomanjkljivosti v svojem poklicnem znanju in ugotavlja negativen odnos delodajalcev do brezposelnih. Hkrati z upadanjem samozavesti se pojavijo finančne težave, nastajajo težave v družini, oseba pa vedno bolj izgublja stik s socialnim okoljem. Sledi obdobje vdanosti v usodo in apatije. Oseba čedalje pasivneje sprejema svoj položaj in zaposlitve ne išče več aktivno. Trajanje opisanih faz je v posameznih starostnih, spolnih in poklicnih skupinah različno. Model se lahko v različnih socialnih okoljih kaže v nekoliko spremenjenih značilnostih posameznih faz, vendar pa analize v različnih delih sveta kažejo, da ga kot posplošen model lahko uporabimo pri večini dolgotrajno brezposelnih. Na ravni države so težava predvsem finančna sredstva za zagotavljanje socialne varnosti dolgotrajno brezposelnim. Dolgotrajna brezposelnost v nekaterih državah bistveno vpliva na širjenje sive ekonomije oziroma dela na črno, kar z vidika države pomeni izgubo davkov, na splošno pa je neizkoriščeni delovni kapital velika škoda za ekonomijo države (Dominkuš, 22: ). Tadej Košljar: Zaposlitvene možnosti brezposelnih glede na zahteve delodajalcev Stran 8

14 2.1.3 SLOVENSKI TRG DELOVNE SILE Slika 3 prikazuje stopnjo registrirane brezposelnost po regijah v Sloveniji. Največ brezposelnih zasledimo na severovzhodu Slovenije, natančneje v pomurski regiji. Razloge lahko iščemo v dejstvu, da je to slabše razvita regija, kjer se spopadajo z dolgotrajno brezposelnostjo, težko zaposljivimi brezposelnimi med 4 let in nizko izobrazbeno strukturo brezposelnih. Država bi lahko z dodatnim vlaganjem v manj razvitih regijah dvignila življenjski standard in kakovost življenje njenih prebivalcev. Tako bi bilo mogoče izboljšati dostopnost in povezanost, odpirati nova kakovostna delovna mesta in povečati gospodarsko učinkovitost in uspešnost. Razmere na slovenskem trgu delovne sile so se v zadnjem desetletju iz relativne polne zaposlenosti in»sistema neposredne varnosti«zaposlitve, ki jo je desetletja zagotavljal prejšnji sistem tržnega gospodarstva, zelo spremenile. Lahko bi celo rekli, da slovenski trg delovne sile v zadnjem desetletju doživlja zelo skrajšano in zato intenzivirano različico sprememb, ki so se zgodile v razvitih družbah v drugi polovici 2. stoletja. Transformacijska depresija s konca osemdesetih in začetka devetdesetih let je povzročila številne spremembe, med drugim tudi izrazito povečanje števila brezposelnih in stopnje brezposelnosti, zaradi pomanjkanja prostih delovnih mest in zaradi strukturnih sprememb, ki so se v tem času začele dogajati (Ignjatović, 22: 12). Šele po letu 1998 lahko govorimo o vidnem upadanju registrirane brezposelnosti, ki se nadaljuje še danes. Slika 3: Stopnje registrirane brezposelnosti po območnih službah, januar 27 ( Tadej Košljar: Zaposlitvene možnosti brezposelnih glede na zahteve delodajalcev Stran 9

15 2.1.4 FLEKSIBILNOST TRGA DELA Fleksibilnost (prožnost, prilagodljivost) trga dela je v zadnjem obdobju tema, o kateri se veliko piše in govori. Pojem je večplasten: ponavadi se misli na prožnost delovne sile, torej na potrebo ali nujnost, da se delojemalci prilagajajo pogojem delodajalcev oziroma delovnim mestom. Vendar bi bilo prilagajanje mogoče in potrebno tudi v nasprotni smeri, da se torej delodajalci oziroma delovna mesta prilagajajo delavcem (Belčič, 21: 65). V tržni družbi se potrebe uporabnikov spreminjajo, življenjski cikli izdelkov se krajšajo in nove tehnologije pretresajo ekonomsko sfero. Ekonomija postaja vedno bolj globalna, hitro se spreminjajoča in usmerjena k naročnikom, zato se pojavlja potreba po fleksibilnosti, kar še posebej čutijo majhna in srednja podjetja, ki predstavljajo v EU kar dve tretjini delovnih mest. V takih podjetjih se rojevajo največje inovacije, zato imajo konkurenčno prednost pred tistimi z manj fleksibilno delovno silo. Delodajalci imajo na voljo različne možnosti za upravljanje potreb po fleksibilnosti: nadurno delo, notranjo mobilnost, neenakomerno razporeditev delovnega časa, zaposlitev za določen čas, zaposlitev s skrajšanim delovnim časom, delo na domu, javna dela, avtorsko delo, pogodbeno delo, posredovanje delovne sile (Novak in Florjančič, 23: 57 65). Zaposlitev za nedoločen čas s polnim delovnim časom je bila dolgo časa edina oblika in je še vedno prevladujoča oblika zaposlitve, na katero so vezane tudi številne politike države blaginje, ugodnosti, ki izhajajo iz zaposlitve, ter s tem tudi pričakovanja iskalcev zaposlitve, da bodo dobili prav tako zaposlitev. Pomanjkanje prostih delovnih mest za iskalce prve zaposlitve, zaposlene, ki bi radi spremenili zaposlitev, brezposelne in tiste, ki prihajajo iz neaktivnosti, postavlja fleksibilizacijo zaposlovanja in trga delovne sile nasploh kot pomemben korak k izboljšanju stanja na trgu delovne sile. Zaradi heterogenosti ukrepov, s katerimi se poskušajo izboljšati pogoji delovanja trga delovne sile, je zelo težko natanko definirati fleksibilizacijo trga delovne sile. Rečemo lahko, da gre pri njej za spreminjanje»temeljnih predpostavk in pojmov, ki obvladujejo trg delovne sile in področje zaposlovanja in številnih razsežnosti samega trga delovne sile. Gre v bistvu za povečanje raznolikosti zaposlitvenih pogojev, oblik zaposlitve ter zaposlitvenih izkušenj posameznika«. Kot osnovni kazalec stopnje fleksibilnosti trga delovne sile se pogosto jemlje delež oblik zaposlovanja, ki se razlikujejo od prevladujoče oblike zaposlitve za nedoločen čas s polnim delovnim časom. Med temi oblikami zaposlovanja pa izstopajo tri najpogostejše: delo s skrajšanim delovnim časom, samozaposlitev in zaposlitev za določen čas. Da je Slovenija šele na začetku prehoda v postindustrijsko obdobje, kaže majhna razvitost teh oblik zaposlovanja (Evrostat, 1998; Ignjatovič, 22: 26 28): Delo s skrajšanim delovnim časom ni posebej razvito (6,6 % delovno aktivnih je v letu 1999 delalo s skrajšanim delovnim časom), med iskalci zaposlitve pa tudi ni Tadej Košljar: Zaposlitvene možnosti brezposelnih glede na zahteve delodajalcev Stran 1

16 posebej zaželeno. Ta oblika zaposlitve je uporabljena predvsem kot prehod v upokojitev za starejše delavce ter kot oblika zaposlovanja invalidov. Samozaposlenih je relativno veliko (11,7 % v letu 1999). Po tem deležu je Slovenija blizu povprečju EU (14,9 %) in je v skupini razvitejših držav. Po eni strani je samozaposlitev izhod iz stanja brezposelnosti in jo kot obliko oblikovanja prostih delovnih mest spodbujajo tudi ukrepi aktivne politike zaposlovanja, po drugi strani pa je značilnost predvsem družb z manj razvitim trgom delovne sile, torej družb, ki nimajo razvitega storitvenega sektorja, v katerem bi se lahko razvile zaposlitve s skrajšanim delovnim časom, ki ponujajo trajnejšo in predvsem varnejšo zaposlitev. Nadaljnje spodbujanje samozaposlovanja bi kratkoročno vplivalo na zmanjšanje brezposelnosti, dolgoročno pa bi spremenilo strukturo delovne sile in mogoče omejilo razvoj drugih fleksibilnih oblik zaposlovanja. Delež zaposlovanja za določen čas v Sloveniji narašča: v letu 1999 je 1,9 % vseh delovno aktivnih delalo za določen čas, v letu 1992 pa je bil ta delež 5,9 %. Slovenija se tudi po tem deležu približuje povprečju EU, saj je bil v letu 1997 delež zaposlenih za določen čas v EU 12,1 %. 2.2 ZAPOSLOVANJE KADROV SPLOŠNA OPREDELITEV POGOJEV ZA SKLENITEV DELOVNEGA RAZMERJA Zakon o delovnem razmerju (ZDR) v 2. členu določa, da mora delavec, ki sklene pogodbo o zaposlitvi, izpolnjevati predpisane, s kolektivno pogodbo ali splošnim aktom delodajalca določene oziroma s strani delodajalca zahtevane pogoje in v skladu s prvim odstavkom 23. člena tega zakona objavljene pogoje za opravljanje dela. Pogoje je mogoče formulirati na različne načine. Belčič (22: 87 9) jih deli na obvezne, nadomestne, preferenčne, implicitne in»skrite«ter odložene pogoje. Obvezni pogoji Pogoj je obvezen, če ga mora kandidat obvezno izpolnjevati oziroma mora doseči določeni minimum rezultata v lastnosti, sicer bo zavrnjen. Pomeni, da neizpolnjevanja pogoja ne more nadomestiti z boljšim izpolnjevanjem drugih pogojev oziroma z boljšimi drugimi lastnostmi. Takšni, že z zakonom določeni pogoji so: minimalna starost petnajst let, državljanstvo, zdravstvena zmožnost. Vsak delodajalec lahko glede na zahteve delovnega mesta določi različne obvezne pogoje. V praksi je ob tem pogosto uporabljeno načelo, da se pri vsakem pogoju pričakuje vsaj neki obvezni minimum, ki ga mora kandidat izpolniti. Če tega ne doseže, se odkloni. Nadomestni pogoji Nadomestitev pomeni, da je z dobrim rezultatom pri izpolnjevanju enega pogoja ali več pogojev mogoče do določene meje ali v celoti nadomestiti slabši rezultat pri izpolnjevanju drugega pogoja ali pogojev. Tovrstne situacije so zelo pogoste ali običajne, kajti delodajalec praviloma kandidata ocenjuje celostno. Tadej Košljar: Zaposlitvene možnosti brezposelnih glede na zahteve delodajalcev Stran 11

17 Preferenčni pogoji To so pogoji, ki jih delodajalec določi kot prednost. Pomeni, da niso nujni ali obvezni, vendar je koristno ali dobro, če jih kandidat izpolnjuje. Delodajalec jih upošteva pri izbiri, kadar je za delovno mesto prijavljenih več kandidatov. Formulirani so na različne načine, najpogosteje z besedami»zaželene so «,»prednost bodo imeli «in podobno. Implicitni in»skriti«pogoji Ti pogoji so pogosto vključeni, vsebovani v drugih pogojih. Pomeni, da sicer niso izrecno določeni, vendar o njih sklepamo na podlagi zapisanega. Odloženi pogoji V nekaterih primerih delodajalec odloži izpolnjevanje pogoja. Ali drugače, njegovega izpolnjevanja ne zahteva že pred sklenitvijo oziroma ob sklenitvi delovnega razmerja, ampak po določenem času zaposlitve. Takšno rešitev delodajalec uporabi zlasti tedaj, ko kandidati nimajo možnosti, da bi pogoj izpolnili, denimo opravljen strokovni izpit PREGLED POGOJEV ZA SKLENITEV DELOVNEGA RAZMERJA Delovne izkušnje Delovne izkušnje sodijo v»klasični«repertoar pogojev, predvsem za zahtevnejša delovna mesta, praviloma pa za vodstvena ali vodilna delovna mesta. Določijo se s trajanjem, ponavadi v letih ali mesecih, ter z opredelitvijo vsebine, pri čemer je lahko vsebina določena natančno ali ohlapnejše. Navadno delodajalci uporabljajo formulacijo»ustrezne«ali»podobne«delovne izkušnje, s čimer sprostijo preveliko togost, ki bi utegnila odvrniti sicer kakovostne kandidate. Za delodajalca je videti pogoj delovnih izkušenj docela racionalen: če ima oseba ustrezne delovne izkušnje, se bo izognil stroškom usposabljanja, ki jih je moral poravnati prejšnji delodajalec ali delodajalci, kjer je bila oseba zaposlena. Bolj neposredno to pomeni, da je usposobljenost»ukradel«, kar sicer gledano v celoti na ravni države ni nobena škoda, za posameznega delodajalca pa nedvomno je. Poleg tega so ustrezne delovne izkušnje posredni dokaz, da je oseba ustrezna za takšno delo, sicer bi ga opustila. Možna zmota ob izbiri se torej bistveno zmanjša. Po drugi strani pa pri opredeljevanju delovnih izkušenj ne kaže pretiravati oziroma napihovati njihovega pomena. Mnogi kandidatov pač nimajo ustreznih delovnih izkušenj ali jih imajo malo. V takšnem položaju je večina oseb na pragu poklicne poti. V nekaterih primerih je poudarjanje delovnih izkušenj celo škodljivo, saj je za delodajalca bolje, da izbere osebo brez delovnih izkušenj kakor osebo s»slabimi«delovnimi izkušnjami (Belčič, 22: 112). Znanje Znanje je nedvomno izjemno pomembna lastnost za zasedbo večine delovnih mest. Vendar le ljudje, ki imajo malo znanja, le-to preprosto enačijo z javnoveljavno (šolsko) izobrazbo. Javnoveljavna izobrazba je le sestavina širšega pojma strokovne usposobljenosti, kar prikazuje slika 4. Tadej Košljar: Zaposlitvene možnosti brezposelnih glede na zahteve delodajalcev Stran 12

18 STROKOVNA USPOSOBLJENOST STROKOVNA ZNANJA OSEBNE SPOSOBNOSTI ZA UPORABO ZNANJA JAVNO VELJAVNA IZOBRAZBA FUNKCIONALNA IN SPECIALNA ZNANJA Slika 4: Javnoveljavna izobrazba (Belčič, 22: 13) Javnoveljavna izobrazba Pri javnoveljavni izobrazbi sta dve dimenziji: navpična, ki kaže raven (nivo, stopnjo) znanja, ter vodoravna, ki kaže vrsto (smer) znanja. Ponavadi se za delovno mesto določata obe dimenziji. Odločitev o zahtevani ali pričakovani stopnji in smeri izobrazbe je enostavna v primeru, ko je že določena, navadno s predpisom, a to le pomeni, da je (težavno) odločanje opravil nekdo drug v imenu delodajalca, ki v tem primeru preprosto prepiše in spoštuje predpis. Takšno predpisovanje je običajno za družbeno najobčutljivejša področja, kjer si država vzame pravico, da v splošno javno korist natančno določi ta pogoj. Tipični primeri takšnega reševanja so vidni v javnem sektorju (na področju javne uprave, zdravstva, šolstva in podobno). Toda v večini primerov določi pogoj delodajalec po lastni presoji. Pri tem ni koristno, če ga vodi neustrezna in nikoli resno preverjena tradicija, še manj površnost ali predsodki. Napake pri določitvi tega pogoja imajo več negativnih posledic. Če je stopnja določena previsoko glede na dejanske potrebe, si bo delodajalec povečal stroške delovne sile in s tem poslabšal svojo konkurenčnost, kajti prav ta pogoj je tesno povezan z zahtevnostjo dela, ta pa z določitvijo tarifne skupine oziroma razreda, ki določa osnovno plačo delavca. Tipična delovna mesta posameznega tarifnega razreda se lahko v kolektivnih pogodbah dejavnosti razdelijo v plačilne razrede, pri čemer so podlage za razvrščanje v plačilne razrede zahteve po: dodatnem znanju, daljših delovnih izkušnjah, večji odgovornosti, večjih naporih, povezanih z delom, težjih delovnih razmerah. S previsoko odmerjeno stopnjo strokovne izobrazbe bo torej delodajalec brez potrebe povečeval stroške za plače, hkrati bo delavec najpogosteje nezadovoljen, ker svojega znanja ne bo mogel uporabiti v zadostni meri, opravljal bo delo»pod svojim nivojem«. Nasprotno pa bo s prenizko določeno stopnjo delodajalec sicer Tadej Košljar: Zaposlitvene možnosti brezposelnih glede na zahteve delodajalcev Stran 13

19 navidezno varčeval, vendar takšna napaka praviloma kmalu pokaže, da delavec ni kos zahtevam delovnega mesta (Belčič, 22: 13 11). Funkcionalno in specialno znanje Za številna delovna mesta je premalo, če delodajalec pogoj glede znanja opredeli z javnoveljavno izobrazbo. To je sicer nujen, vendar ne zadosten pogoj. Strokovno znanje je kakor je prikazano na sliki 3 sestavljeno iz javnoveljavne izobrazbe ter funkcionalnega in specialnega znanja. Znanje jezika (jezikov) Za delovna mesta, kjer država uveljavlja poseben javni interes, je znanje slovenskega jezika predpisano. Za območja, kjer živi italijanska oziroma madžarska narodnostna skupnost, se kot pogoj lahko določi znanje italijanskega oziroma madžarskega jezika. Vendar je tudi za številna delovna mesta v zasebnem sektorju znanje slovenščine ne le potrebno, ampak celo odločilno. Vse bolj se širi krog delovnih mest, za katera delodajalci določijo pogoj znanja tujih jezikov, predvsem tistih, ki so pomembni za njihovo poslovanje (italijanščine, nemščine, hrvaščine, ruščine in podobno). V zadnjih letih je izrazito v ospredju angleščina, ki postaja (ali je že postala) osrednji jezik sporazumevanja v mednarodnem okolju, poseben pospešek ji je dal razvoj računalništva in interneta. Delodajalci iščejo tudi kombinacije: alternativno (na primer angleščina ali nemščina); kumulativno (na primer angleščina in italijanščina); z opredelitvijo ravni znanja (aktivno; govorno in pisno; tekoče znanje in podobno). Usposobljenost za delo z računalnikom Podobno kakor pri znanju jezikov se vse pogosteje kot pogoj postavlja znanje iz računalništva, saj je (osebni) računalnik za številna delovna mesta nujno orodje pri delu. Najpogosteje se zahteva znanje programov o urejanju besedila, preglednic, predstavitev, elektronske pošte, interneta. Vozniški izpit Za mnoga delovna mesta je kot obvezni pogoj ponavadi določen izpit kategorije B (v nekaterih primerih še drugih kategorij). Licenca Licenca (dovoljenje za delo) se podobno kakor strokovni izpit pojavlja kot pogoj zlasti za delovna mesta oziroma poklice, ki so družbeno posebej pomembni ali»občutljivi«, hkrati je to instrument določene stroke, ki na ta način nadzoruje in varuje svojo strokovnost in ugled v družbi ter s tem tudi izloča osebe, ki bi ga ogrožale. Obenem moremo licenco razumeti tudi kot način omejevanja ponudbe kadrov, s tem pa se (posredno) varuje raven plač in drugih ugodnosti v stroki. Licenca je praviloma natančno določena s predpisi. V primerjavi z diplomo o pridobitvi strokovne izobrazbe se licenca lahko začasno ali trajno odvzame ter v določenih časovnih intervalih preverja (Belčič, 22: ). Tadej Košljar: Zaposlitvene možnosti brezposelnih glede na zahteve delodajalcev Stran 14

20 2.2.3 OBLIKE ZAPOSLOVANJA KADROV Zaposlovanje za nedoločen in za določen čas Za mnogo kandidatov je videti zelo pomembno, za nekatere že kar odločilno, ali je zaposlitev ponujena za nedoločen čas. Opredelitev, ali je delovno razmerje sklenjeno za nedoločen ali za določen čas, je tudi obvezna vsebina pogodbe o zaposlitvi, kar določa 29. člen ZDR. Torej bi veljalo, da je delovno razmerje za nedoločen čas tipično, za določen čas pa netipično. Verjetno je ravnanje delodajalcev glede te odločitve med osrednjimi problemi zaposlovanja, ne le v naši državi, ampak marsikje po svetu. Za Slovenijo je že vrsto let značilno, da je med vsemi objavljenimi prostimi delovnimi mesti okrog sedem desetin namenjenih zaposlovanju za določen čas, v letu 21 je bil delež, ki so ga delodajalci namenili zaposlovanju za določen čas, okrog 72 %. Če izhajamo iz temeljne predpostavke, da delodajalci ravnajo kot racionalna bitja, ki iščejo največje možne koristi, potem imajo za te odločitve verjetno razumne in koristoljubne razloge. Belčič (22: 67 68) jih navaja kot naslednje domneve: Delodajalec zaradi nepredvidljivih razmer na trgu ne zna ali ne more (natančno) planirati obsega svojega poslovanja, posledično zato tudi ne obsega zaposlenosti. Tveganja rešuje tako, da jih (delno ali v celoti) prenese na delavca z zaposlitvijo za določen čas. V primeru, da se ugodni poslovni obeti uresničijo, delodajalec delovno razmerje za določen čas podaljša ali spremeni v nedoločen čas, v primeru»krize«pa je delovno razmerje za določen čas z iztekom pač zaključeno. Delovno razmerje za določen čas včasih delodajalec uporabi kot»navidezno«obliko poskusnega dela ali celo delovnega preizkusa. Če delavec izpolni njegova pričakovanja, mu delovno razmerje za določen čas podaljša ali ga spremeni v nedoločen čas, sicer poskusi z drugim kandidatom. Prekinitev delovnega razmerja za določen čas je zelo enostavna, vsekakor bolj kakor prekinitev delovnega razmerja za nedoločen čas. Poleg dokaj zapletenih postopkov in stroškov je odpuščanje za delodajalca ponavadi tudi psihološko (zelo) obremenilno. Zaposlovanje za določen čas pa ima za delodajalca tudi nekaj slabosti. Upravičena je domneva, da daljše podaljševanje te oblike (zelo) oslabi istovetenje (identifikacijo) delavca s podjetjem, saj le-ta večinoma ne bo pripravljen investirati in trdneje graditi kariere za stvar, ki ni zanesljiva in lahko hitro ugasne, a tudi delovna vnema, grajena le na strahu pred odpovedjo, začne po določenem času pešati. Zato delodajalec zlasti za pomembnejša in ključna delovna mesta ne bo sklepal delovnega razmerja za določen čas. Še posebej ne tedaj, ko bo za prosto delovno mesto pričakoval kandidate, ki so že zaposleni za nedoločen čas, saj ne more pričakovati, da bi svojo doseženo varnost zamenjali za tveganje, ki ga prinaša pogodba o zaposlitvi za določen čas. V delovnem razmerju je namreč mnogo delavcev, ki imajo sklenjeno delovno razmerje za nedoločen čas še iz (socialističnega oziroma samoupravnega) obdobja Tadej Košljar: Zaposlitvene možnosti brezposelnih glede na zahteve delodajalcev Stran 15

21 prejšnje države, ko je bil takšen način domala pravilo; precejšen delež novo objavljenih delovnih mest za določen čas se iz leto v leto ponavlja; poleg tega je verjetno tudi v svežem prilivu precejšen delež oseb, ki so prvo delovno razmerje sicer sklenile za določen čas, a se je pozneje to spremenilo. Zaposlovanje za polni ali za krajši delovni čas Po ZDR se pogodba o zaposlitvi lahko sklene tudi za delovni čas, ki je krajši (part time) od polnega delovnega časa (full time). V tem primeru ima delavec enake pravice in obveznosti kakor delavec, ki dela polni delovni čas, in jih uveljavlja (razen izjem, določenih v ZDR) v sorazmerju s časom, za katerega je sklenil delovno razmerje (64. člen). Krajši delovni čas je sicer ponavadi polovica polnega, vendar to ni nujno, ker ZDR nima nikakršne omejitve spodnjega praga (torej lahko traja tudi tretjino, četrtino ali kakršen koli delež). Posebej je treba omeniti možnost, ki jo ponuja ZDR za večji delež zaposlovanja s krajšim delovnim časom. Delavec namreč lahko sklene delovno razmerje s krajšim delovnim časom z več delodajalci in na ta način sestavi polni delovni čas (65. člen). Poleg teh»atipičnih«oblik zaposlovanja se v svetu in pri nas uveljavljajo številne nove, denimo, delo na daljavo, delo na domu (Belčič, 22: 69). Časovno obdobje, v katerem so industrijske dežele izvajale zaposlitev s polnim delovnim časom in za nedoločen čas, je bilo zelo kratko in ga dandanes ni več. Vsi, ki so si želeli delo, so dobili zaposlitev. Imeli so zaposlitev za polni delovni čas za nedoločen čas za njihovo celo življenje. Na sedanje stanje je močno vplivala globalizacija (Scherhorn, 2: 49 5). 2.3 POMEN ZNANJA IN UČENJA V ORGANIZACIJI S pospešeno globalizacijo, ki jo lahko opredelimo kot širjenje, poglabljanje in pospeševanje procesov svetovnega povezovanja, in z njenimi posledicami so se ekonomsko upravljanje države, vodenje podjetij in življenje posameznikov znašla pred novimi izzivi. Združevanje podjetij, izločanje poslovnih aktivnosti ter spreminjanje delovnega mesta zaradi novih tehnologij in organizacijskih modelov postavljajo svetovno prebivalstvo pred nepredvidljive in neobičajne okoliščine, ki zahtevajo eksperimentalne in podjetniške odgovore. Takšna nestabilnost in nepredvidljivost vse bolj zahtevata drugače organizirano družbo, v kateri bodo akterji bolje in pravočasneje obveščeni ter sposobni različnih in prilagodljivih odgovorov oziroma aktivnosti. Zato ni presenetljivo, da nekatere, predvsem skandinavske države organizirajo in uskladijo pravočasno učenje na ravni družbe. Učenje, znanje in ustvarjalnost so postali ključni elementi konkurenčnosti posameznika in organizacij. Njihova razvitost je odvisna od mnogih ravni delovanja družbe. Tudi v kontekstu pospešene globalizacije je proces učenja kljub vse večji»brezmejnosti«znanja v veliki meri lokaliziran. Tiste organizacije (država, podjetja, sindikati, podporne institucije ), ki bodo sposobne organizirati učenje in znanje ter proces sprememb voditi tako znotraj kot v povezavi z okoljem, bodo zmagovalke družbe znanja (Jaklič, 26: 23 24). Tadej Košljar: Zaposlitvene možnosti brezposelnih glede na zahteve delodajalcev Stran 16

22 2.3.1 KONKURENČNOST IN ZNANJE S konkurenčnostjo označujemo sposobnost organizacije, da se uveljavlja in preživlja na trgu z zbiranjem naročil in njihovim izvrševanjem, pri čemer pridobiva dobiček. Pri tem uporablja vire, med katerimi je človeški vir eden od najpomembnejših. Od zaposlenih je odvisno, kako bo podjetje sposobno razvijati inovacije, ki so pri razvitih podjetjih motor rasti na trgu. Inovacij brez znanja si ne moremo zamisliti, zato je znanje proizvodno sredstvo organizacije, naj je proizvodna ali storitvena. Organizacija mora nenehno obnavljati svojo inovacijsko sposobnost, zato mora neprestano zbirati znanje. Inovacije so element napredka, tako tehnološkega kot menedžerskega, poslovnega, strokovnega, trženjskega. Raziskave mednarodnih institucij kažejo, da je konkurenčnost slovenskega gospodarstva iz leta v leto slabša. Zlasti nizka je stopnja znanja zaposlenih in managementa. Kar 7 % podjetij ni sposobnih sodelovati z akademskim raziskovalnim krogom in samo vsako četrto podjetje je inovativno. Prva naloga k čemur nas ne silijo samo lizbonski sklepi je povečati raven in razširjenost posebnega znanja zaposlenih. Kje so vzvodi in merila? Pri znanju moramo upoštevati, da zastareva in da se nenehno rojeva novo. Šolski tečaji in spričevala so dokaz, da je bilo doseženo neko stanje sposobnosti pridobivanja novega znanja na odgovarjajoči stopnji. Na primer: kvalificirani strugar ali rezkalec obvladujeta svoj posel v vseh podrobnostih delovanja orodja in obdelovanca, vendar potrebujeta dodatno znanje za delo na novih računalniško upravljanih strojih (CNC). Takšno razširjanje in poglabljanje znanja sta prisotni na slehernem delovnem mestu z različnimi zahtevnostnimi stopnjami. Učenje postaja del delovnega procesa. Včasih na primer pri raziskavah in razvoju ni mogoče več ločiti učenja od samega ustvarjalnega dela. Zato je nuja današnjega časa učeče se podjetje. Učenje je prešlo v vseživljenjsko učenje. Inženirjevo pridobljeno znanje že nekaj let po diplomi na univerzi zastara zaradi bliskovitega napredka tehnike in tehnologije. Zato naj bi ga univerza naučila zlasti poiskati in pridobivati novo znanje v številnih svetovnih virih (Kos, 26: ) IZOBRAŽEVALNI PROBLEM Izobraževanje je načrtna in sistematična dejavnost, katere namena sta vzgoja in izpopolnjevanje znanja. S pojmom usposabljanje oziroma strokovno usposabljanje označujemo proces razvijanja tistih človekovih sposobnosti, ki jih posameznik potrebuje pri opravljanju nekega konkretnega dela v okviru določene dejavnosti. Področje izobraževanja in usposabljanja je izredno široko in razvejano. V izhodišču pa ga bomo obravnavali kot odločujoči dejavnik kakovosti ponudbe delovne sile, ki se v proizvodnji oziroma v delovnih procesih srečuje s povpraševanjem po ustreznem znanju in sposobnostih, ki jih narekujejo nove tehnologije. Za obojim stoji ustvarjanje novega znanja, ki se po eni strani vključuje v nove tehnologije, po drugi pa prenaša na širši krog ljudi, zlasti s pomočjo sistematičnega izobraževanja in usposabljanja v šolah. Ti dejavniki se povezujejo v tehnološko-izobrazbeni krog, kot je prikazan v sliki 5. Tadej Košljar: Zaposlitvene možnosti brezposelnih glede na zahteve delodajalcev Stran 17