ORGANIZACIJA IZREDNEGA ŠTUDIJA V KRKI

Transkript

1 UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih procesov ORGANIZACIJA IZREDNEGA ŠTUDIJA V KRKI Mentor: izred. prof. dr. Ivan Kejžar Kandidat: Vesna Novinec Kranj, maj 2006

2 ZAHVALA Velika zahvala gre mojemu prvemu mentorju prof. dr. Janezu Jerebu, s katerim sva zastavila temelje mojega diplomskega dela. Žal ga nisva uspela skupaj tudi dokonati. Zahvaljujem se tudi mojemu drugemu mentorju, izr. prof. dr. Ivanu Kejžarju, ki mi je bil pripravljen pomagati s strokovnimi napotki, da dokonam zastavljeno nalogo. Iz srca se zahvaljujem tudi možu, sinu, herki in najboljši prijateljici, ki so me spodbujali, da nalogo dokonam.

3 POVZETEK Stalna skrb v kadrovski politiki Krke je izboljšanje izobrazbene strukture zaposlenih. Rezultat tega je, da opazno upada število zaposlenih z nižjo izobrazbo. Izredni študij je za delavce Krke že tradicija, saj je od leta 1956 do vkljuno 2005 zakljuilo študij 1655 zaposlenih. V teoretinem delu naloge je prikazan razvoj strokovnega izobraževanja v Sloveniji od leta 1945 dalje, razvoj študija ob delu, sistem razvoja kadrov in izobraževanja zaposlenih ter kadrovsko informacijski sistem. V diplomski nalogi je zajeto celotno podroje študija ob delu v Krki, tovarni zdravil, d.d., Novo mesto, kjer je vsako leto do 380 zaposlenih, ki študirajo ob delu. Prikazano je podroje razvoja kadrov, pravna ureditev izrednega študija v Krki in povzetek raziskave, ki je bila opravljena med podiplomskimi Krkinimi študenti. Zaradi im boljše ponazoritve izrednega študija zaposlenih, so v nalogi prikazani podatki o študiju ob delu za leto 2005 in to iz ve zornih kotov. Osrednji del naloge pa je raziskava, ki je bila opravljena med študenti dodiplomskega študija (višješolski visokostrokovni, univerzitetni). Podatki so pridobljeni s pomojo ankete med študenti in so v nalogi metodološko obdelani. Ker zajema podroje izrednega študija veliko koliino podatkov, je v nalogi predstavljeno tudi podroje raunalniške podpore študiju ob delu. KLJUNE BESEDE: izobraževanje, izredni študij, študijske ugodnosti, dodiplomski študij, stopnja izobrazbe

4 ZUSAMMENFASSUNG Eine ständige Förderung in der Personalpolitik von Krka ist die Verbesserung der Ausbildungsstruktur ihrer Beschäftigten. Das Ergebnis dieser Leistung ist eine erkennbar zurückgehende Zahl der Mitarbeiter mit niedrigerer Ausbildung. Ein zweiter Bildungsweg ist für die Mitarbeiter von Krka bereits zur Tradition geworden; seit dem Jahr 1956 bis einschließlich 2005 haben nämlich 1655 Beschäftige ihr Studium abgeschlossen. Im theoretischen Teil dieser Diplomarbeit ist der Verlauf der Fachausbildung in Slowenien seit dem Jahr 1945, der Verlauf des zweiten Bildungsweges, das System der Personalentwicklung und Ausbildung der Beschäftigten sowie das Personalinformationssystem dargestellt. Diese Diplomarbeit umfasst den gesamten Bereich des zweiten Bildungsweges bei Krka, d. d., Novo mesto, wo jedes Jahr bis 380 Beschäftigte am zweiten Bildungsweg teilnehmen. Es wird die Personalentwicklung, die Rechtsordnung des zweiten Bildungsweges bei Krka und die Zusammenfassung einer Untersuchung, durchgeführt unter Studenten des Postdiplomstudiums bei Krka, dargestellt. Um den zweiten Bildungsweg der Beschäftigten besser darstellen zu können, beziehen sich die Angaben über den zweiten Bildungsweg auf das Jahr 2005 und werden aus mehreren Sichten behandelt. Der Schwerpunkt der Arbeit ist allerdings eine Untersuchung, durchgeführt unter Studenten des Diplomstudiums (Hochschul- und Universitätsstudium). Die Angaben wurden durch eine Umfrage unter Studenten ermittelt und methodologisch bearbeitet. Da der Bereich des zweiten Bildungsweges zahlreiche Angaben umfasst, ist in dieser Arbeit auch Computerunterstützung einbezogen. SCHLÜSSELWORTE: Ausbildung, zweiter Bildungsweg,Vergünstigungen beim Studium, Diplomstudium, Bildungsstufe

5 KAZALO KAZALO SLIK KAZALO TABEL 1 UVOD TEORETINE OSNOVE IZOBRAŽEVANJA RAZVOJ STROKOVNEGA IZOBRAŽEVANJA V SLOVENIJI RAZVOJ ŠTUDIJA OB DELU Pomen izobraževanja za podjetje Ugotavljanje vzgojno-izobraževalnih potreb Planiranje izobraževanja v podjetjih Programiranje izobraževanja Organizacija in izvedba izobraževanja Spremljanje in vrednotenje izobraževanja Evidentiranje izobraževanja PLANIRANJE, PRIDOBIVANJE IN USPOSABLJANJE LJUDI SISTEM RAZVOJA KADROV Opredelitev temeljnih pojmov Koncept razvoja kadrov Pomen razvoja kadrov NAPREDOVANJE IN NARTOVANJE KARIER RAZVOJ KADROV JE DOLGORONA NALOŽBA IZOBRAŽEVALNA DEJAVNOST IZOBRAŽEVANJE ZAPOSLENIH Opredelitev temeljnih pojmov Zaposleni v izobraževalnem procesu KADROVSKO INFORMACIJSKI SISTEM Opredelitev temeljnih pojmov Vloga kadrovsko informacijskega sistema v podjetju Kadrovsko informacijski sistem in kadrovski procesi Informacijski sistem izobraževanja odraslih ORGANIZACIJA IZOBRAŽEVANJA V KRKI PREDSTAVITEV KRKE, TOVARNE ZDRAVIL, D.D., NOVO MESTO ORGANIZIRANOST PODJETJA, KADROVSKEGA SEKTORJA IN IZOBRAŽEVALNEGA CENTRA Organiziranost podjetja Organiziranost Kadrovskega sektorja Organiziranost Izobraževalnega centra Predstavitev izobraževalne dejavnosti v Krki PROJEKT RAZVOJA KADROV V KRKI...25

6 4 IZREDNI ŠTUDIJ V KRKI ORGANIZACIJA IZREDNEGA ŠTUDIJA V KRKI Opredelitev izrednega študija v Pravilniku o izobraževanju Postopek odobravanja študijskih ugodnosti po SOP-u IZREDNI ŠTUDIJ PO STOPNJAH IZOBRAZBE, USMERITVA IN ANALIZA PODIPLOMSKEGA ŠTUDIJA Osnovni podatki o izrednem študiju v Krki Zakljuki študija ob delu Zakljuki študija ob delu po stopnji izobrazbe v obdobju Zakljuki študija ob delu v letu 2005 po podrojih študija Zakljuki študija ob delu po stopnjah izobrazbe v letu Študij ob delu v letu Po podroju študija Po stopnji izobrazbe Študijski dopust ANALIZA INTERNE RAZISKAVE O PODIPLOMSKEM ŠTUDIJU V KRKI39 5 RAZISKAVA DODIPLOMSKEGA ŠTUDIJA V KRKI EMPIRINI DEL METODOLOGIJA Napoved problema Cilji raziskave dodiplomskega izrednega študija Postavitev hipotez Metoda instrument raziskave ANALIZA ANKETNIH VPRAŠALNIKOV O DODIPLOMSKEM ŠTUDIJU V KRKI VERIFIKACIJA HIPOTEZ UGOTOVITVE RAZISKAVE PREDLOG IZPOLNITVE IN IZBOLJŠAVE IZREDNEGA ŠTUDIJA PREDLOG UKREPOV PREDSTAVITEV NOVEGA INFORMACIJSKO PODPRTEGA VODENJA IZREDNEGA ŠTUDIJA Predstavitev raunalniškega programa KAD Predstavitev raunalniškega programa za vodenje izrednega študija Prednosti novega sistema pred obstojeim ZAKLJUEK LITERATURA IN VIRI PRILOGE KRATICE IN AKRONIMI...89

7 KAZALO SLIK Slika 1: Shema organiziranosti Krke, tovarne zdravil, d.d., Novo mesto...21 Slika 2: Zakljuki študija ob delu po stopnji izobrazbe v obdobju Slika 3: Zakljuki študija ob delu po stopnjah izobrazbe v letu Slika 4: Študij ob delu v letu 2005 po podrojih znanj...37 Slika 5: Študij ob delu po stopnjah izobrazbe na dan Slika 6: Študijski dopust po stopnjah študija v letu Slika 7: Starost anketirancev...47 Slika 8: as zaposlenosti anketirancev ob vpisu na dodiplomski študij...47 Slika 9: Odgovori ali so pred zaetkom študija dobili dovolj informacij...48 Slika 10: Motivator»višja plaa«...49 Slika 11: Motivator»veji ugled v družbi in med sodelavci«...49 Slika 12: Motivator»moje delo zahteva stalno izpopolnjevanje znanja«...50 Slika 13: Motivator "želja po zahtevnejšem delu"...51 Slika 14: Motivator "želja po napredovanju"...51 Slika 15: Motivator "želja po spremembi podroja dela"...52 Slika 16: Motivator "predlog nadrejenih"...53 Slika 17: Motivator»pridobitev akademskega naziva«...53 Slika 18: Najpomembnejši motivatorji...54 Slika 19: Kdo je vplival na izbiro njihovega študija?...55 Slika 20: V kolikšni meri je program študija zadovoljil potrebe po znanjih, ki se pojavljajo pri njihovem delu...56 Slika 21: Odgovori o tematiki, ki so jo obravnavali v svoji diplomski nalogi...56 Slika 22: Organizacija...58 Slika 23: Metode dela...58 Slika 24: Vsebina oz. program...59 Slika 25: Fleksibilnost oz. interdisciplinarnost...59 Slika 26: Pridobljena znanja...60 Slika 27: Izbor predavatelja...60 Slika 28: Posluh fakultete za potrebe študentov...61 Slika 29: Posluh Krke za vaše potrebe ob študiju...61 Slika 30: Krka naj omogoi dodiplomski študij vsem, ki to želijo...62 Slika 31: Krak naj omogoi dodiplomski študij glede na potrebe firme...63 Slika 32: Krka naj glede tega odloa zelo selektivno...63 Slika 33: Znanje...74 Slika 34: Vrsta znanja...75 Slika 35: Nart izobraževanja nart...76 Slika 36: Nart izobraževanja izobraževanje...77 Slika 37: Nart izobraževanja odobritev študija...78 Slika 38: Nart izobraževanja finance...80 Slika 39: Nart izobraževanja izpiti...81 Slika 40: Nart izobraževanja študijske ugodnosti...82 Slika 41: Opis študijskih ugodnosti...83

8 KAZALO TABEL Tabela 1: Študentje ob delu, ki so uspešno zakljuili študij v obdobju Tabela 2: Zakljuki študija ob delu v letu 2005 po podrojih študija...34 Tabela 3: Študij ob delu v letu 2005 po podrojih študija...36 Tabela 4: Študijski dopust v letu 2005 po stopnjah študija...38 Tabela 5: Ocena študija...57

9 1 UVOD Smo v dobi globalizacije in nenehnega razvoja, v kateri lahko uspevajo le podjetja, ki so v celoti konkurenna in razvojno naravna. Svoj tržni položaj morajo vsakodnevno dokazovati s kakovostnim poslovanjem, stalnim izboljševanjem procesov, izdelkov in storitev ter s prizadevanjem za inovativnost in izobraževanjem zaposlenih. V podjetju Krka, d.d., kjer sem zaposlena, izdelujemo zdravila za humano uporabo za izdajo na recept, zdravila za samozdravljenje, veterinarske in kozmetine izdelke. Zavedamo se, da se lahko le z moderno tehnološko opremo in z visoko usposobljenim zaposlenimi, ki se vseskozi izobražujejo in sledijo nenehnemu razvoju v farmacevtski industriji, hitro in uinkovito odzivamo na zahteve izjemno konkurennega tržiša. Ker so zaposleni najveji kapital v podjetju, se tudi v Krki tega mono zavedamo, zato izobraževanje od ustanovitve podjetja dalje spodbujamo in dejansko podpiramo. Znanje je eden od pogojev za vejo poslovno uspešnost, je dejavnik konkurennosti, veje produktivnosti in je kljunega pomena za uspešen razvoj. Posledino to pomeni visoko usposobljene in izobražene sodelavce. Zato smo v Krki leta 1969 osnovali Izobraževalni center, katerega glavne aktivnosti so usmerjene v nenehno spodbujanje in izobraževanje zaposlenih. V Krki je veliko izrednih študentov, in ker tega podroja do sedaj ni še nihe obdelal v svojih seminarskih, diplomskih in podiplomskih nalogah, je bila ta naloga s strani podjetja dodeljena meni, ki sem jo sprejela kot velik izziv. V nalogi sem želela prikazati celotno podroje študija ob delu. Priela sem s teoretinimi osnovami izobraževanja in prikazala kako se je razvijalo strokovno izobraževanje v Sloveniji od leta 1945 dalje. Temu je sledil razvoj izobraževanja v podjetjih. Predstavila sem podroje razvoja kadrov, izobraževanje zaposlenih in kadrovsko informacijski sistem v podjetjih. V tretjem poglavju sem predstavila Krko, d.d. in njeno organiziranost, s poudarkom na predstavitvi izobraževalne dejavnosti in projekta razvoja kadrov. etrto poglavje zajema organiziranost izrednega študija v Krki. Tu sem prikazala normativno ureditev tega podroja; študij ob delu za leto 2005 in sicer po podrojih študija, stopnji izobrazbe in zakljuke študija v navedem letu. Za obdobje od 1956 do 2005 sem naredila pregled zakljukov študija po stopnjah izobrazbe. V tem poglavju je tudi kratka analiza interne raziskave, ki je bila opravljena v Krki, o podiplomskem študiju. Najpomembnejše je peto poglavje naloge, ki zajema raziskavo dodiplomskega študija ob delu, ki je bila opravljena med Krkaši. V tem delu je podana celotna metodologija, od napovedi problema, ciljev raziskave, postavitve hipotez in instrumenta raziskave. Sledi analiza anketnih vprašalnikov o dodiplomskem izrednem študiju, verifikacija postavljenih hipotez in ugotovitve na podlagi opravljene raziskave. Vesna Novinec: Organizacija izrednega študija v Krki Stran 1 od 89

10 V šestem poglavju je predlog ukrepov za izpolnitev in izboljšanje podroja študija ob delu. Predstavila pa sem tudi informacijsko podprto vodenje izrednega študija v Krki in navedla prednosti, ki jih prinaša KIS (kadrovsko informacijski sistem) pred prejšnjim nainom vodenja podatkov o študiju ob delu. Vesna Novinec: Organizacija izrednega študija v Krki Stran 2 od 89

11 2 TEORETINE OSNOVE IZOBRAŽEVANJA 2.1 RAZVOJ STROKOVNEGA IZOBRAŽEVANJA V SLOVENIJI Razvoj strokovnega izobraževanja v Sloveniji je bil pester in bogat, posebno od leta 1945 dalje. Na podroju strokovnega izobraževanja nasploh in še zlasti v podjetjih je oral ledino profesor Ivan Bertoncelj. Bil je predan izobraževanju odraslih in je skušal številne zamisli uresniiti v praksi. Za obdobje od leta 1945 do 1956 je znailno iskanje ustreznega koncepta izobraževanja strokovnih kadrov, ki so ga usmerjali nekateri zakoni, uredbe in pravni predpisi. Zaradi naglega razvoja industrije (predvsem težke) v Sloveniji po drugi svetovni vojni, je primanjkovalo strokovnega kadra. Veliko ljudi ni imelo ustrezne osnovnošolske ali poklicne izobrazbe; potrebno jih je bilo prekvalificirati ali jim zagotoviti dopolnilno izobraževanje. Tako so nastajali novi poklici. V tem obdobju ne moremo govoriti o pomoi podjetjem, da bi organizirala izobraževanje delavcev za delovna mesta v proizvodnji. Po letu 1956 se je prielo sistematino izobraževanje, ustanavljanje izobraževalnih centrov in služb, povezovanje šol in podjetij. V Sloveniji smo imeli proti koncu petdesetih let zaposlene še vedno razporejene po stopnjah: nekvalificirani polkvalificirani, kvalificirani in visoko kvalificirani delavci. Razmere so zahtevale postavitev solidnega sistema izobraževanja, ki bi v podjetjih omogoil posredovanje potrebnega znanja, ugotavljanje potreb po znanjih, izdelavo unih nartov, spremljanje rezultatov, povezovanje z zunanjimi izobraževalnimi institucijami in z usposobljenimi kadri, ki obvladajo moderne metode in tehnike izobraževanja. Izobraževalna sistema v podjetjih in zunaj njih se morata povezovati in dopolnjevati. (Bertoncelj in drugi, 1994 str. 49) Za obdobje po letu 1956 lahko reemo, da so bili zametki organiziranega izobraževanja v podjetjih. Priele so se uvajati nekatere metod sistema TWI in usposabljanje inštruktorjev s seminarji. Konec leta1959 je izšla Uredba o centrih za strokovno izobraževanje delavcev. Z uredbo o centrih so bili formalno postavljeni temelji sistemskim rešitvam izobraževanja v podjetjih, v katerih so že pred tem ustanovili centre za izobraževanje; resolucija o izobraževanju strokovnih kadrov pa je okrepila vlogo izobraževalne funkcije v delovnih organizacijah. S tem so tudi raziskave o organizaciji izobraževalne funkcije dobile veji pomen. (Bertoncelj in drugi, 1994 str. 88) Obdobje od 1960 do 1965 je bilo obdobje izgradnje in konsolidacije izobraževanja v podjetjih na podlagi strokovnih izkušenj zaetnega obdobja in na temelju družbenih dokumentov, kot so bili Uredba o centrih za strokovno izobraževanje delavcev, Resolucija o izobraževanju strokovnih kadrov (leta1960) in nekateri drugi dokumenti. Dejavnost izobraževanja je bila kakovostno obogatena s strokovnimi postopki, kot so metodino ugotavljanje potreb po izobraževanju, planiranje, programiranje in vrednotenje izobraževanja ter oblikovanje in uvedba novih unih in analitinih metod. Priela se je razvijati industrijska pedagogika, andragogika in didaktika. Vesna Novinec: Organizacija izrednega študija v Krki Stran 3 od 89

12 Raziskave o organiziranosti izobraževanja v delovnih organizacijah za obdobje od 1960 do 1965 so ugotovile naslednje: - da je izobraževanje že postalo del kadrovske funkcije podjetja in tudi sestavni del sistema izobraževanja strokovnih kadrov; - da izobraževanje v organizacijah ne zajema le strokovnih, temve tudi splošne in družbenoekonomske vsebine; - da se izobraževanje v podjetjih pojavlja v razlinih institucionalnih oblikah, in sicer kot samostojni šolsko-izobraževalni center, izobraževalni center, izobraževalna služba, referat, izobraževanje kot dodatna naloga kake druge dejavnosti; - praviloma se zahtevnejše institucionalne oblike (centri) pojavljajo pri vejih in velikih organizacijah. Na organiziranost izobraževanja pa ne vpliva le velikost podjetja, temve tudi njegov razvoj in specifine okolišine organizacije; - velik problem pri zagotavljanju zadovoljive izobraževalne dejavnosti v podjetjih so kadri, zlasti inštruktorji praktinega dela in organizatorji izobraževanja; - organizacije si pomagajo pri izobraževanju tudi z zunanjimi izobraževalnimi ustanovami. Omenjeno obdobje je bilo torej zgodovinsko mono zaznamovano, saj so se v tem asu oblikovali strokovni in družbenopolitini temelji novega strokovnega izobraževanja, ki je izhajalo iz delovnega procesa v organizacijah in bilo namenjeno mladim v pripravi na poklicno delo in zaposlenim delavcem. (Bertoncelj in drugi, 1994 str. 90 in 91) Peto obdobje, ki je trajalo od 1965 do 1973 je bilo obdobje nekakšnega zatišja, ko na podroju strokovnega izobraževanja ni bilo pomembnih organizacijskih sprememb in napredka. Zaradi gospodarske reforme na zaetku tega obdobja je prišlo celo do stagnacije izobraževanja. Ukinjeni so bili mnogi izobraževalni centri in službe za izobraževanje v podjetjih. To pa je povzroilo tudi kakovosten premik, saj so se tisti centri, ki so obstali, bolj osredotoili na izobraževanje zaposlenih, povezano s kvalitativnimi gospodarskimi dejavniki, kot so gospodarnost, kakovost dela, poslovanje v novih tržnih razmerah ipd. Po letu 1968 je zaelo izobraževanje v podjetjih poasi narašati in sankcionirana pa je bila tu njegova pravna ureditev. Raziskave o izobraževanju v podjetjih v tem obdobju so pokazale naslednje: - obstaja medsebojna povezanost med izobrazbeno ravnijo zaposlenih in uspehi podjetja; dokazana je tudi povezanost izobraževalne politike in zadovoljstva zaposlenih; - znanstveno je dognana povezanost med velikostjo podjetja in institucionalno obliko organiziranosti; praviloma imajo veje organizacije bolj organizirano institucionalno obliko izobraževanja, pri tem pa so seveda tudi izjeme; - dognano je, da se izobraževalni center ali služba znotraj podjetja povezuje tudi z drugimi strokovnimi službami pri pripravi in izvedbi izobraževanja; - izobraževalni centri in službe v podjetjih se zaenjajo bolj odpirati navzven, sodelovati z razlinimi izobraževalnimi ustanovami, predvsem pa se bolj povezovati s strokovnimi šolami.(bertoncelj in drugi, 1994, str. 107) Obdobje od 1974 do 1980 je obdobje priprav usmerjenega izobraževanja, ko je v vsem obstojeem izobraževanju v šolah in v drugih izobraževalnih ustanovah Vesna Novinec: Organizacija izrednega študija v Krki Stran 4 od 89

13 zavladal ustaljeni sistem starega, novo, še neznano pa je burilo duhove. V tem obdobju so se izobraževalni centri in službe polnopravno vkljuile v sistem vzgoje in izobraževanja, v katerem je podjetje eden od faktorjev in nosilcev realizacije enega dela sistema strokovnega izobraževanja. Pri splošni preobrazbi delovnih organizacij, ko so se ustanavljale temeljne organizacije (TOZD) in sestavljene organizacije (SOZD) je prišlo tudi do reorganizacije službe za izobraževanje. Ponekod so službo za izobraževanje decentralizirali po temeljnih organizacijah, drugje so formirali skupni izobraževalni center kot samostojno TOZD ali pa se je formiral skupni izobraževalni center v okviru SOZD. Rezultati raziskav in strokovnih posvetov s podroja izobraževanja v»organizacijah združenega dela«so prinesla v tem obdobju naslednja spoznanja: - izobraževanje v organizacijah se je v tem obdobju konceptualno in strokovno obogatilo z zornega kota ve disciplin: ergodidaktike, industrijske pedagogike in andragogike, kar je omogoilo didaktine in mikroorganizacijske izboljšave; - opravljeni so bili poskusi, da bi izpeljali teoretino oblikovane konstrukcije izobraževanja in kadrovske funkcije v duhu konstitutivnih zasnov»organizacije združenega dela«, ki pa se v praksi niso pomembno utrdile; - dognano je bilo, da velikost podjetja samo v osnovi odreja institucionalno obliko izobraževanja, sicer pa je ta odvisna še od mnogih drugih dejavnikov, kot so kompleksnost izobraževalne problematike, organiziranost kadrovske funkcije in od drugih faktorjev; - izkazalo se je, da oblika samoupravne organiziranosti OZD ne vpliva izrazito na institucionalno organiziranost izobraževanja. V obdobju od 1974 do 1980 je torej izobraževalna dejavnost v podjetjih doživljala pomembne praktine preizkušnje s presnovo, v kateri se je znatno utrdila tudi teoretina podlaga te dejavnosti. Deležna pa je bila tudi samoupravne preobrazbe, ki pa ni moneje vplivala na reorganizacijo veine izobraževalnih centrov in služb, le nekateri centri so spremenili statusno obliko. Usmerjeno izobraževanje, ki je bilo v tem asu v pripravah, še ni imelo vpliva na spreminjanje organiziranosti izobraževanja. (Bertoncelj L., Kejžar I. in drugi, 1994 str. 117 in 118) Za sedmo obdobje od leta 1981 do 1991 je znailno uvajanje usmerjenega izobraževanja. V letu v1980 je bil sprejet Zakon o usmerjenem izobraževanju in v letu 1981 so se priele priprave za zaetek izvajanja tega izobraževanja v srednjih šolah. Izdelali so une narte, izdali nekatere ubenike, opremili specializirane uilnice za uenje nekaterih predmetov po posameznih šolah, organizirali seminarje za metodino-didaktino usposabljanje inštruktorjev, izbranih za vodenje proizvodnega dela in delovne prakse v podjetjih. S septembrom 1981 se je prielo izvajati usmerjeno izobraževanje v srednjih šolah, tako za mladino, kot tudi za odrasle. Po letu 1985 je usmerjeno izobraževanje poseglo tudi v visoko šolstvo s projektom strateških sprememb. Po desetih letih uvajanja usmerjenega izobraževanja v srednje šole so se pokazale številne napake frontalnega uvajanja preobrazbe vzgoje in izobraževanja ter razlini odkloni od zartane poti, ki jih je sprožil družbenoekonomski položaj. Pomanjkljivosti so omogoale iskanje možnosti za njihovo odpravljanje in za nadaljnje usmerjanje izboljšav v reformnem procesu vzgoje in izobraževanja. Vesna Novinec: Organizacija izrednega študija v Krki Stran 5 od 89

14 Analize rezultatov in ugotovitev maloštevilnih raziskav v obdobju uveljavljanja usmerjenega izobraževanja, nam omogoajo podati naslednjo oceno organiziranosti izobraževanja v podjetjih: - Glede na naloge, ki jih je usmerjeno izobraževanje naložilo podjetjem bi priakovali razvoj organizacije izobraževalne funkcije, to je ustanovitev novih izobraževalnih služb in prerašanje nižje razvitih institucionalnih oblik izobraževanja v višje. To se ni zgodilo, ker sta na ta razvoj zaviralno delovala dva faktorja: organizacijska togost podjetij ter njihova majhna dovzetnost in fleksibilnost za uvajanje organizacijskih sprememb in ukrepi gospodarske reforme, ki so omejevali zaposlovanje kadrov v neproizvodnih dejavnostih ter omejena finanna sredstva za izobraževanje. Edina dobra stran v razvoju izobraževanja v asu uveljavljanja usmerjenega izobraževanja je bila, da so v nekaterih podjetjih izbrali, doloili in usposobili kadre, ki so bili kot inštruktorji praktinega dela obvezni za usposabljanje uencev usmerjenega izobraževanja na proizvodnem delu in delovni praksi. Podobno velja tudi za mentorje pripravnikom. - Slaba je bila povezava izobraževanja z razvojno raziskovalno funkcijo kot pomembnim virom novega, predvsem pa razvojnega znanja. Organizacija izobraževanja v podjetjih ni ustrezala zadovoljitvi lastnih potreb po izobraževanju. Gledano z vidika razvojnih nalog in priakovanih strukturnih sprememb službe za izobraževanje niso mogle v zadostni meri izpolniti nalog, ki so jih akale v podjetjih. Nekatera vodstva v podjetjih tudi niso dajala zadostnega pomena izobraževanju in ga niso podpirala. Nizka je bila tudi motiviranost zaposlenih za izobraževanje. (Bertoncelj in drugi, 1994, str. 130, 131) Izobraževanje kadrov v podjetjih po osamosvojitvi Slovenije naj bi se aktivno vkljuilo v izvajanje razvojnih sprememb in pripravo kadra za ta namen. Prihodnost slovenskega sistema vzgoje in izobraževanja je odvisna od tega, kako si ga bomo sami zgradili. Ljudi je potrebno predramiti iz otopelosti in jih spodbujati, da storijo nekaj zase, kar bi jim omogoilo, da bi bili pri delu uporabni in kos novim delovnim in poslovnim zahtevam. To narekuje uvajanje ne samo materialnih, temve tudi drugih oblik motiviranja kadrov za uspešnost pri delu, za razvoj organizacije in za lastni osebnostni razvoj. Novi delavec mora postati ustvarjalen in odgovoren len organizacije, ki se skupaj z njo vkljuuje v razvojne spremembe. Za delovanje v združeni Evropi je potrebno pristopiti k funkcionalni pripravi kadrov, pri tem pa je potrebno upoštevati glavne karakteristike: - Evropsko podjetje mora biti vedno na»preži«, kar pomeni, da mora gledati okrog sebe, kaj delajo drugi in ne»ponovno«iznajti tistega, kar so dognali že drugi. - Imeti mora svoje projekte, uvajati nove dejavnosti ali inovacijske produkte, zagotavljati lasten razvoj. - Duh inovativnosti, saj si mora podjetje pridobiti nove sposobnosti za hitro in uinkovito reagiranje. Podjetje mora delovati tako, da je zmožno svoje kapacitete prilagajati in se dinamino obnavljati. Vesna Novinec: Organizacija izrednega študija v Krki Stran 6 od 89

15 - Podjetjem se postavlja zahteva po kakovosti izdelkov in storitev na vseh podrojih. Kakovost je tudi nujni pogoj za zagotavljanje vsaj minimalnih možnosti preživetja. - S permanentnim izobraževanjem kadrov bi pomagali oblikovati tako strategijo sprememb, ki bo podjetje usposabljala za konkurenno uveljavljanje in ga stimulirala za dinamino odzivanje na vse pojave razvoja in sprememb. To izobraževanje je treba jemati kot investicijo,ki pripravlja podjetje za tekmovalnost. Preobrazba zaposlenih in izobraževanje novih kadrov mora biti usmerjena v prihodnost. Zaposleni, brezposelni in mladi na šolanju morajo biti glede na svojo funkcijo dovzetni za spremenjene družbene razmere in za razvojne premike. Podjetje iše bolj kot v preteklosti sposobne kadre z znanjem, inovativnostjo, podjetnostjo, delovno zavzetostjo, sposobnostjo za prevzemanje odgovornosti. Na drugi strani pa osebe, ki išejo zaposlitev, tehtajo in presojajo možnosti in tveganja zaposlitve v podjetju, hkrati pa tudi možnosti poklicnega napredka in osebnega razvoja glede na razvoj podjetja. Danes podjetja išejo kandidate za zaposlitev s celim seznamom zahtev; poleg strokovne izobrazbe še vrsto osebnostnih lastnosti (kreativnost, komunikativnost, organizacijske sposobnosti, odgovornost, pripravljenost za nadaljnje strokovno izpopolnjevanje ipd. Nove razmere pa so spodbudile tudi posameznike, da se samoiniciativno in z lastnim plailom stroškov udeležujejo razlinih vrst strokovnega usposabljanja in izobraževanja (uenja tujih jezikov, raunalništva, retorike itd.). Študijski programi naj bodo dovolj široki in naj zagotavljajo, da bodo imeli diplomanti dovolj širine, ustreznih znanj in fleksibilnosti. Gospodarstvo priakuje od visokega šolstva diplomante s solidnimi temelji, pa tudi z visoko stopnjo sposobnosti prilagajanja, ustvarjalnosti, gibljivosti, prožnosti, skupinskega dela. (Novosti CRU, 1972, str. 143) V naprednih podjetjih, kjer skrbijo za svojo prihodnost in so odprti v spreminjanje okolja, so prieli graditi sistem razvoja in napredovanja lastnega kadra, uvajajo razline oblike spodbudnega nagrajevanja za delo, omogoajo strokovno izobraževanje in izpopolnjevanje zaposlenih za nove, aktualne vsebine ipd. Podjetja je potrebno informirati in osvešati z inovacijami ter jih seznaniti z novo strukturo znanj. To zahteva drugano organiziranost razvojno-raziskovalne in izobraževalne funkcije v podjetju. e sta bili ti doslej obrnjeni vsaka k sebi, izobraževanje ni bilo povezano s tehnologijo in razvojem, le-ta pa ni sodeloval z izobraževanjem (kar so pokazale raziskave), potem taka organizacija izobraževanja nima prave moi, da bi prispevala k razvoju; organizacija razvojno-raziskovalne dejavnosti pa tudi ne zadostnega vpliva na razvojne spremembe v podjetju. Vsekakor je povezovanje izobraževanja z razvojno-raziskovalno dejavnostjo nujno. (Bertoncelj in drugi, 1994, str. 172 in 173) 2.2 RAZVOJ ŠTUDIJA OB DELU V preteklosti je bilo dovolj, da je šolanje zajemalo as odrašanja loveka in je v tem asu pridobil vse informacije, ki jih je potreboval za celotno aktivno dobo. Zaradi hitrega napredka znanosti in tehnologije se podaljšuje tudi šolanje. Vesna Novinec: Organizacija izrednega študija v Krki Stran 7 od 89

16 V današnjem asu je vedno bolj prisotna potreba o nujnosti prepletanja izobraževanja in dela. Posameznik se v asu rednega šolanja usposobi za zaetek dela, nato pa se vse življenje stalno izpopolnjuje in usposablja. Fazi izobraževanje in delo se neprestano prepletata: izobraževanje delo izobraževanje delo itd. (Huzjan, Kejžar idr., 1985, str. 8) Pomen izobraževanja za podjetje Znanje je v izredno hitro razvijajoem svetu kljuni dejavnik razvoja. Razvoj bo tem hitrejši, im ve bo ljudi, ki bodo znali ve od svojih prednikov, im bolje bodo organizirani in razporejeni glede na razvojne cilje. Sedanja in bodoa tehnološka in tehnina razvitost, razvitost tržno ekonomskih odnosov ter bodoa struktura delovnih procesov, opredeljujejo v posameznem podjetju potrebe in zahteve po doloenih kadrih. Kadri so kljuni nosilci uresnievanja nartovanih ciljev, programov dela in razvoja v vsakem podjetju. Zato mora vsako podjetje na podlagi ustrezne kadrovske izobraževalne politike aktivno sodelovati pri razvoju in izobraževanju lastnih kadrov. (Možina, 1998, str. 382) Zaradi številnih in nenadnih sprememb lahko priakujemo, da bodo v podjetjih od delavcev v prihodnje priakovali naslednje (Traven, 1999, str. 187): visoko stopnjo izobrazbe s tem se povea možnost, da bodo zaposleni lahko obvladali nove tehnologije, razumeli svoj prispevek k ciljem podjetja in sprejemali ustrezne odloitve v povezavi s svojim delom, sposobnost za uenje novih spretnosti in prilagajanje na spremenjene okolišine zaposleni bodo sami prevzeli odgovornost za svoje uenje in skrbeli za pridobivanje novih spretnosti, sposobnost za delo v organizacijah s plosko strukturo in z manj ravnmi upravljanja zaposleni bodo doloali svoje cilje, nadzorovali lastno izvrševanje nalog in popravljali napake, sposobnost za povezovanje s porabniki in zaposlenimi v razlinih enotah in oddelkih organizacije, sposobnost za reševanje problemov, kreativni nain mišljenja in pridobivanje novih, lastnih zamisli. S stališa podjetja naj bi izobraževanje zaposlenih prispevalo k veji produktivnosti, boljši kakovosti in organizaciji dela ter veji gospodarnosti Ugotavljanje vzgojno-izobraževalnih potreb Ugotavljanje vzgojno-izobraževalnih potreb lahko nekoliko poenostavljeno opredelimo kot strokovno ugotavljanje kvalitativne in kvantitativne razlike med obstojeo izobrazbeno strukturo izvajalcev proizvodnega in poslovnega procesa glede na znanje in spretnosti, ki so potrebne za uresnievanje predvidenih poslovnih ciljev. Ugotavljanje vzgojno-izobraževalnih potreb je tudi izhodiše za naslednje dejavnosti: za oblikovanje kadrovske politike, za planiranje izobraževanja, za programiranje izobraževanja, Vesna Novinec: Organizacija izrednega študija v Krki Stran 8 od 89

17 za organiziranje izobraževalne dejavnosti v podjetjih, za prouevanje izobraževalnih možnosti itd. (Huzjan, Kejžar idr., 1985, str. 22) Vsako znanje je osebni ter hkrati družbeni kapital, zato moramo prisluhniti tudi željam in potrebam posameznikov za izobraževanje. V podjetjih vzgojno izobraževalne potrebe posameznikov ugotavljamo z zbiranjem individualnih prijav na razpise, z intervjuji, letnimi pogovori, anketnimi podatki ob sprejemu v delovno razmerje itd. Prav gotovo je ugotavljanje vzgojno-izobraževalnih potreb podlaga za kvalitetno planiranje izobraževanja in je kot tako pomemben dejavnik v andragoškem ciklusu. Vrsta in obseg potreb po izobrazbi nista nujno v skladu s politiko izobraževanja ter pogoji in možnostmi, ki jih le-ta ima. Zato s planiranjem izobraževanja usklajujemo potrebe in možnosti izobraževanja ter nartujemo izobraževalne aktivnosti Planiranje izobraževanja v podjetjih Planiranje izobraževanja daje posebno moan poudarek na predhodno ugotavljanje potreb in interesov po izobraževanju. Dober plan izobraževanja lahko pripravimo le s sistematinim analiziranjem potreb. Pri planiranju izobraževanja moramo ugotoviti, katere izobrazbene potrebe zadovoljiti v doloenem asu. Praviloma se na osnovi plana kadrov izdeluje plan izobraževanja, v katerem je potrebno doloiti na kakšen nain bomo izobrazili kader, s kakšnimi vsebinami, v kakšnem asovnem obdobju in s kakšnimi sredstvi. Z dolgoronimi plani izobraževanja podjetje skuša opredeliti predvsem kadrovsko izobraževalno politiko in njene cilje, v srednjeronih planih na podlagi te politike in ciljev opredeljuje predvsem taktiko in cilje pri zadovoljevanju globalnih in diferenciranih izobraževalnih potreb. Taktiko in cilje srednjeronega plana operacionalizira kratkoroni plan izobraževanja Programiranje izobraževanja Del svojega izobraževalnega narta podjetje uresnii v sodelovanju z ustreznimi izobraževalnimi institucijami, dela pa z lastno izobraževalno dejavnostjo, z internimi izobraževalnimi programi. S programiranjem izobraževanja podjetje podrobno in po didaktinih naelih oblikuje vsebino in okvir doloenih izobraževalnih programov, ki so predvideni po planu izobraževanja. Programiranje praviloma zahteva skupinsko delo, poteka pa po osnovnih stopnjah: izdelava narta programov, v katerem je opredeljeno podroje izobraževanja ter klasificirane vešine in znanja, ugotovljene s preuevanjem potreb po izobraževanju; podrobna razlenitev posameznih podroij na tematske celote in osnovne teme po logini povezanosti; razporejanje vsebin v okvire doloene teme ali vaje, kije del programa Organizacija in izvedba izobraževanja Vesna Novinec: Organizacija izrednega študija v Krki Stran 9 od 89

18 Za organizacijo in izvedbo procesa izhajamo iz plana razvoja kadrov, plana izobraževanja in izobraževalnih programov oz. vsebin. V pripravo izobraževalnega procesa sodi priprava izobraževancev, priprava uiteljev, priprava finannih in materialnih pogojev ter tehnino administrativna priprava. V okviru upravljanja in izvajanja izobraževalnega procesa doloimo izobraževalne oblike in metode, una sredstva in pripomoke ter potek in as izobraževanja Spremljanje in vrednotenje izobraževanja Spremljanje in vrednotenje izobraževanja je dejavnost, s katero ugotavljamo uinkovitost in posledice izobraževanja ter stopnjo, do katere smo uresniili zastavljene cilje. e izobraževalno dejavnost spremljamo in vrednotimo predvsem na podlagi uinkov, ki se kažejo v rezultatih izobraževanec med izobraževalnim procesom in po njem govorimo o notranjem vrednotenju izobraževanja. e spremljamo in vrednotimo izobraževanje na podlagi uinkov in posledic, ki se kažejo v rezultatih izobraževancev kasneje, v delovnem procesu, govorimo o zunanjem vrednotenju izobraževanja Evidentiranje izobraževanja Celotna dokumentacijo v zvezi z izobraževanjem zaposlenih vodi in arhivira kadrovska služba. Potrdila o opravljenem izobraževanju se hranijo v personalnih mapah zaposlenih. Podatki o udeležbi v izobraževanju se vodijo v kadrovsko informacijskem sistemu. Iz njih je razvidno, katere oblike izobraževanja se je posameznik udeležil, kdaj, kolikšno je bilo trajanje, ali je uspešno opravil organizirani preizkus znanja itd. 2.3 PLANIRANJE, PRIDOBIVANJE IN USPOSABLJANJE LJUDI Zaposlovanje v širšem smislu je proces, ki zajema celo verigo aktivnosti, od planiranja do ravnanja z že zaposlenimi delavci. Zaposlovanje v ožjem smislu pa zajema samo en del procesa zaposlovanja v širšem smislu, torej pridobitev novega delavca. (Lipinik in drugi, 1998, str. 53). Proces zaposlovanja je sestavljen iz razlinih faz. Postopek se zane s planiranjem loveških zmožnosti ali ljudi. Ko je organizacija ugotovila koliko in kakšne loveške zmožnosti potrebuje, lahko preide v naslednjo fazo pridobivanja. Izmed kandidatov, ki se prijavijo na razpis, opravi organizacija selekcijo in zaposli tiste kandidate, ki ustrezajo njenim zahtevam. Ko delavci v organizaciji zasedejo svoja delovna mesta, se zaenja proces orientacije ali uvajanja v delo. Ko novi delavci spoznajo vse, kar morajo vedeti za uspešno delo, se organizacija posvea njihovemu nadaljnjemu razvoju, napredovanju, uresnievanju kariere. Zaenja se proces nepretrganega spreminjanja doloenih vlog in traja dokler delavec sedanjega delovnega mesta ne zapusti. Tako nastane spet prosto delovno mesto in proces zaposlovanja se spet ponovi ter se nepretrgoma ponavlja. Vesna Novinec: Organizacija izrednega študija v Krki Stran 10 od 89

19 Od novih sodelavcev priakujemo, da bodo imeli tiste lastnosti, s pomojo katerih bodo lahko uspešno opravili delo, ki jim je naloženo. Pri tem se pojavljata vprašanji: kakšno delo bomo sodelavcu namenili in kakšne zmožnosti sodelavec potrebuje, da bi lahko uspešno opravil to delo. Na prvo vprašanje lahko išemo odgovor v organizaciji. Posledice organizacije dela so namre najmanjše organizacijske enote delovna mesta z natanno doloenimi zahtevami dela, kaj je treba delati, kaj je treba narediti, pod kakšnimi vplivi okolja bo delo potekalo itd. Težje pa je poiskati odgovor na drugo vprašanje. Iz lastnosti dela moramo sklepati na potrebne lastnosti delavca. Ko razmišljamo o lastnostih, ki bi jih moral imeti delavec a opravljanje dela, navadno mislimo na to: kaj mora znati ali kakšno znanje potrebuje, kakšne sposobnosti mora imeti, za kaj se mora zavzemati vprašanje motivacije, ali potrebuje še kakšne druge zmožnosti, da bi lahko uspešno opravil delo (npr. kakšen vedenjski vzorec je najprimernejši za opravljanje dela). Ko smo izbrali delavce, ljudi s priakovanimi zmožnostmi, lahko le upamo, da bodo pri delu uspešni. Njihova uspešnost namre ni odvisna samo od njihovih zmožnosti, ampak tudi od tega, kako jih bomo izkoristili. Zato nove delavce najprej uvedemo v delo. Pri tem jim natanno razložimo, kaj od njih priakujemo kakšne rezultate in kakšno vedenje. Šele nato lahko presojamo njihovo uspešnost. Ugotavljanje uspešnosti pa ni in ne more biti smo merilo za posebne nagrade. Z ugotavljanjem uspešnosti lahko preverimo tudi realnost svojih zahtev, ugotovimo, kdo potrebuje nadaljnje izobraževanje in kdo je potreben posebne pomoi. Zmeraj pa imamo v mislih, da je ceneje vložiti denar v izobraževanje in izpopolnjevanje lovekovih zmožnosti kot pa v selekcijske postopke. Ljudi namre ne samo sprejemamo in odpušamo, pa pa jih z izobraževanjem lahko oblikujemo glede na potrebe organizacije. Tudi»kadrovske službe«(organizacijske enote, ki se poklicno ukvarjajo z ljudmi) spreminjajo oblike dela. V nekaterih velikih organizacijah po svetu jih celo odpravljajo, ker se jim zdijo predrage. Aktivnost kadrovskih služb se edalje bolj prenaša na menedžerje. Tovrstna organiziranost poklicnega dela z ljudmi pa je med drugim pokazala tudi nekaj pomanjkljivosti, ki lahko bistveno posežejo v konkurenne sposobnosti na trgu. Ljudje so pomemben dejavnik v sleherni organizaciji. Še posebej so pomembne loveške zmožnosti, ki jih sestavljajo sposobnosti, znanje in motivacija. Veina organizacij ima posebne oddelke ali službe, ki naj bi se poklicno ukvarjali z ljudmi. Pogosto jim pravijo kadrovske službe, kar izhaja iz preprianja, da je kadrovska funkcija ena najpomembnejših v podjetju. Njihove naloge so: oblikovanje ali vsaj sodelovanje pri izdelavi sistemizacije delovnih mest, preuevanje strukture zaposlenih, Vesna Novinec: Organizacija izrednega študija v Krki Stran 11 od 89

20 preuevanje kadrovskih virov, nartovanje kadrov, nartovanje delovnih karier, pridobivanje kadrov, spremljanje razvoja kadrov, urejanje medsebojnih odnosov pri delu, izobraževanje kadrov, nartovanje delovnega asa in njegove izrabe, ocenjevanje kadrov, oblikovanje sistemov pla, vodenje izbirnih postopkov za nove delavce, oblikovanje sistemov motiviranja, nartovanje in spremljanje poklicnega usmerjanja delavcev, reševanje socialnih vprašanj, urejanje družbenega standarda, kadrovsko informiranje, urejanje formalnopravnih postopkov zaposlovanja itd. (kot navaja Lipinik1998). 2.4 SISTEM RAZVOJA KADROV Opredelitev temeljnih pojmov Razvoj kadrov je sistematien in nartovan proces priprave, izvajanja in nadzorovanja vseh kadrovsko-izobraževalnih postopkov in ukrepov, namenjenih strokovnemu, delavnemu in osebnostnemu razvoju zaposlenih. (Možina in drugi, 1998, str. 45) Temeljna naloga razvoja kadrov je, da zagotavlja optimalno poklicno-izobrazbeno in kvalifikacijsko strukturo vseh zaposlenih, ob hkratnem upoštevanju tako interesov zaposlenih kot tudi interesov organizacije. Instrumenti razvoja kadrov so med seboj povezani in prepleteni sistemi sprejemanja, razmešanja, napredovanja in izobraževanja kadrov. (Jereb, 1998, str. 138) Podroja delovanja razvoja kadrov so: usmerjanje zaposlenih in mladine v izobraževanje za pridobitev ustreznih poklicev, smeri in stopenj strokovne izobrazbe, strokovno uvajanje novo sprejetih delavcev, sistematien in stalen strokovni, delovni in osebnostni razvoj zaposlenih, skladen z zahtevami dela, spodbujanje ustvarjalnosti zaposlenih, zagotavljanje prenosa znanja na vseh ravneh in med njimi, razvoj uta pripadnosti zaposlenih organizacij (Možina in ostali 1998) Koncept razvoja kadrov Temeljna vrednota organizacije je doseganje postavljenih ciljev. Mo v organizaciji pa temelji na znanju, vešinah in odgovornosti. Vesna Novinec: Organizacija izrednega študija v Krki Stran 12 od 89

21 Na kadrovsko-razvojno strategijo oz. na oblikovanje koncepta razvoja kadrov vplivajo naslednji dejavniki: trg (zahteva ustrezno prilagajanje kadrov novim zahtevam), dejavniki gospodarjenja (doloa jih okolje in so: socialna politika, politika zaposlovanja in delovno-pravna zakonodaja), razvojna strategija cilji in naini organizacije (poznavanje tržnih segmentov in dejavnikov gospodarjenja; sistem razvoja kadrov mora biti v funkciji te strategije), dejavnost in programi organizacije (so za razvoj kadrov kljunega pomena, ker doloajo potrebno število in kakovost kadrov), tehnologija (z vidika razvoja kadrov opredeljuje kadrovsko-izobraževalno strukturo organizacije), organizacija (sistem razvoja kadrov mora temeljiti na obstojei makroorganizaciji in mikroorganizaciji dela), kadri (veje uinkovitosti in prilagodljivosti trgu ni mo dosei brez ustreznih kadrov), mikroorganizacija dela (z vidika razvoja kadrov so kljunega pomena opisi delovnih mest), poslovna uspešnost organizacije (uinkoviti sistem razvoja kadrov mora zagotoviti, da kadri v nobenem trenutku niso kritien dejavnik za doseganje poslovne uspešnosti), motivacija za delo (ima na posameznika velik vpliv in jo sestavljajo eksistenne potrebe, potrebe po stikih in razvojne potrebe), usposobljenost delavca (znanje, vešina in odgovornost ter motiviranost za delo), osebnostne lastnosti delavca (fiziološke in morfološke lastnosti, znaaj, ustvarjalnost, inteligenca in struktura vrednot), delovna situacija (na njo vplivajo: vsebina in zahtevnost dela, medsebojni odnosi, plaa, delovno okolje, spoštovanje osebnosti, varna prihodnost, ugled organizacije, stil vodenja), delovna uspešnost posameznika (odvisna je od usposobljenosti in motivacije za delo; merilo za delovno uspešnost je izložek in ne vložek), ocenjevanje delovne uspešnosti (temelji na ustreznih merilih in ga izvajamo s pomojo ustreznih diferenciranih instrumentov), zadovoljstvo delavca z delom (v veliki meri je odvisno od stopnje motivacije za delo) Pomen razvoja kadrov Pomen razvoja kadrov za organizacijo: - veja storilnost (ve izdelkov ali storitev, krajši asi izdelave), - boljša kakovost izdelkov in storitev (veje povpraševanje, manj pritožb, manj slabih izdelkov), - veja prilagojenost delavcev delu (manj absentizma in fluktuacije, manj nesre pri delu, spontana delovna disciplina, ve predlogov za izboljšave). Pomen razvoja kadrov za posameznika: - zagotavljanje možnosti za strokovni, delovni in osebnostni razvoj, Vesna Novinec: Organizacija izrednega študija v Krki Stran 13 od 89

22 - zagotavljanje možnosti vertikalnega in horizontalnega napredovanja ter s tem povezanih ugodnosti, kot so plaa, materialne in nematerialne ugodnosti, - poveanje zanesljivosti zaposlitve in s tem socialne varnosti, - poveanje posameznikove poklicne fleksibilnosti in mobilnosti, - poveanje možnosti za poklicno samopotrjevanje. (Možina in ostali,1998, str. 51) 2.5 NAPREDOVANJE IN NARTOVANJE KARIER Poseben podsistem razvoja kadrov je podsistem napredovanja, ki vkljuuje soodvisnost med napredovanjem, delovno uspešnostjo in razvojnimi zmožnostmi posameznika ter strokovnim izpopolnjevanjem ali izobraževanjem na višji stopnji zahtevnosti. (Možina in ostali, 1998, str. 53) Ker so razvojni interesi posameznikov razlini, moramo sistem razvoja kljunih kadrov oblikovati tako, da daje dovolj diferencirane razvojne možnosti. Kariera je nartovano ali nenartovano zaporedje dela ali aktivnosti, ki vkljuuje elemente napredovanja (po subjektivnem obutku), samouresnievanja in osebnega razvoja v doloenem definitivnem asu. Definicija kariere se je pod razlinimi vplivi spreminjala in se še spreminja. Zmeraj ji dodajajo nove položaje in nove opredelitve. Za oblikovanje, nartovanje in realizacijo kariere je zainteresiran tako posameznik, kot tudi podjetje, saj tako drug drugemu omogoata preživetje. Tista podjetja, ki so kariero posameznikov podredila izkljuno svojemu napredku in so jih prikrajšala za užitke in koristi, ki jih prinaša napredovanje, so kaj hitro izgubila veino loveških zmožnosti. Nasprotno pa so podjetja, ki so svojo kariero gradila na karieri zaposlenih, hitro pustila za seboj svoje tekmece. Posebno vlogo pri nartovanju kariere organizacije imajo managerji, saj zastopajo razvojno pot organizacije; posameznikom naj bi pomagali oblikovati njihovo kariero, hkrati pa morajo skrbeti tudi za svojo. Pri oblikovanju kariere naj bi organizacije upoštevale naslednje cilje: Pomagati zaposlenim ugotoviti zmožnosti in odlike za sedanje in prihodnje delo. Približati in združiti osebne cilje in cilje organizacije. Razviti nove smeri kariere in nartovati vidno napredovanje v vseh smereh, ne samo navzgor. Spodbuditi zaposlene, ki v svoji karieri že nekaj asa ne napredujejo. Dati zaposlenim možnosti, da bodo razvili sebe in svojo kariero. Pridobiti vzajemne koristi za organizacijo in posameznega zaposlenega (Možina in ostali, 1998, st. 177) Pri oblikovanju konkretne kariere je potrebno upoštevati med seboj povezane elemente: okolje, organizacija, poklic in individualna kariera. Individualna kariera se nanaša na poklic in iz njega tudi izhaja. Nanjo pa vplivata okolje in organizacija, v kateri je posameznik zaposlen. Okolje pa vpliva na organizacijo in spodbuja oblikovanje poklicev v skladu s predvidenim razvojem. Vesna Novinec: Organizacija izrednega študija v Krki Stran 14 od 89

23 2.6 RAZVOJ KADROV JE DOLGORONA NALOŽBA Razvoj kadrov lahko da priakovane rezultate le na podlagi sistematino nartovanega razvoja delavcev skozi daljše obdobje. Posamezni razvojni ciklus pri kljunih kadrih obsega ve stopenj: izbira kandidatov, priprava dolgorono zasnovanega razvojnega programa za izbrane kandidate (pridobitev višje stopnje strokovne izobrazbe, program izpopolnjevanja znanja, program usposabljanja ), ugotavljanje realizacije razvojnega narta, povezovanje teorije s prakso (seminarji, opravljanje posebnih nalog, sodelovanje na sestankih vodstva organizacije). Uspešne realizacije kadrovsko-razvojnih dejavnosti pa si ne moremo predstavljati brez sodelovanja menedžmenta. 2.7 IZOBRAŽEVALNA DEJAVNOST Razvoj kadrov je neposredno povezan z izobraževanjem. Le z ustrezno organiziranostjo izobraževalne dejavnosti je lahko zagotovljeno uresnievanje izobraževalnih procesov. 2.8 IZOBRAŽEVANJE ZAPOSLENIH Opredelitev temeljnih pojmov Izobraževanje je dolgotrajen narten proces razvijanja posameznikovih znanj, sposobnosti in navad. Glede na cilje in vsebino moremo izobraževanje z doloenimi zadržki deliti na splošno in strokovno. Strokovno ali poklicno izobraževanje je narten proces razvijanja posameznikovih znanj, spretnosti, sposobnosti in navad ter pridobivanja delovnih izkušenj za strokovno opravljanje poklica. Poklic je smiselno zaokrožena celota znanj, sposobnosti, spretnosti in navad, ki posamezniku omogoajo, da opravlja dela in naloge doloene zahtevnosti na nekem doloenem podroju dela neke dejavnosti. Poklic je statino analitina enota, v katero se razvršajo dela, ki so podobna po vsebini in zahtevnosti. S pojmom usposabljanje oz. strokovno usposabljanje oznaujemo proces razvijanja tistih lovekovih sposobnosti, ki jih posameznik potrebuje pri opravljanju nekega konkretnega dela v okviru doloene dejavnosti. Izpopolnjevanje vkljuuje procese dopolnjevanja, spremljanja in sistemiziranja že pridobljenega znanja, spretnosti, navad in razvitih sposobnosti. Vesna Novinec: Organizacija izrednega študija v Krki Stran 15 od 89

24 2.8.2 Zaposleni v izobraževalnem procesu Strokovno izobraženi in usposobljeni kadri so temeljni dejavnik razvoja, kakovosti in uspešnosti vsake organizacije. Stalno izobraževanje in izpopolnjevanje postaja obveznost sodobnega loveka. V kakšno izobraževanje se vkljuuje je odvisno od njegovih potreb, potreb njegovega okolja in njegovih možnosti in možnosti, ki mu jih daje okolje. Delavec se mora dandanes izpopolnjevati ali dopolnilno usposabljati skozi vso delovno dobo. Posameznik bo pri svojem delu uspešen in uinkovit le tedaj, ko bo za svoje delo ustrezno izobražen in usposobljen. 2.9 KADROVSKO INFORMACIJSKI SISTEM Kadrovska dejavnost se informacijski tehnologiji, predvsem raunalniku, ne more izogniti. Koristi, ki jih od uporabe raunalnika lahko priakuje, so: poveanje kakovosti, storilnosti in uinkovitosti kadrovske dejavnosti, zagotavljanje pravoasnih in kakovostnih informacij za sprejemanje dolgoronih in kratkoronih kadrovskih odloitev, popolna ali delana avtomatizacija doloenih kadrovskih opravil, zmanjšanje števila napak pri izvajanju rutinskih kadrovskih postopkov in opravil, pridobivanje novega znanja in sposobnosti kadrovskih delavcev (Možina in ostali 1998) Opredelitev temeljnih pojmov Pojem informacija se pogosto uporablja kot sinonim za pojem sporoilo. Sporoilo je sistematino urejen vrstni red znakov, ki jih asovno ali prostorsko prenašamo s pomojo signalov. Podatki so alfabetina, numerina, alfanumerina, govorna ali grafina sporoila o doloenih elementih (objektih, subjektih), oziroma njihovem dejanskem stanju. (Jereb, 1990, str. 12) Informacija (latinsko informatio) pomeni pojem, predstavo, skupek spoznanj, sporoilo. Po navadi pravimo, da sporoilo vsebuje informacijo, e nam o em kaj pove. Informacijski sistem je sistem, v katerem se izdelujejo, obdelujejo, shranjujejo in prenašajo informacije. Veina informacijskih sistemov je danes raunalniško podprta. Kadrovsko informacijski sistem sestavlja strojna in programska oprema, s pomojo katere vnašamo, vzdržujemo, sproti dopolnjujemo in pregledujemo podatke o zaposlenih v organizaciji. Vesna Novinec: Organizacija izrednega študija v Krki Stran 16 od 89