Maribor, Mentorica: dr. Etelka Korpič Horvat

Transkript

1 VPŠ DOBA VISOKA POSLOVNA ŠOLA DOBA MARIBOR ZAKLJUČNA STROKOVNA NALOGA Vesna Ješovnik Maribor, 2008

2 VPŠ DOBA VISOKA POSLOVNA ŠOLA DOBA MARIBOR PRAVNA UREDITEV PRENEHANJA POGODBE O ZAPOSLITVI S STRANI DELODAJALCA PO KONVENCIJI MEDNARODNE ORGANIZACIJE DELA ŠT. 158 IN PRAVU REPUBLIKE SLOVENIJE (diplomsko delo) Vesna Ješovnik Maribor, 2008 Mentorica: dr. Etelka Korpič Horvat Lektorica:Bojana Samarin, prof. slov. j. Prevod v tuji jezik:tina Ilc Ješovnik, univ. dipl. nemcistka

3 POVZETEK V zaključni strokovni nalogi sem obravnavala tematiko prenehanja pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca. Osredotočila sem se na pravno ureditev prenehanja pogodbe o zaposlitvi z redno in izredno odpovedjo s strani delodajalca po Konvenciji MOD, št. 158, Priporočilu MOD, št. 166, Zakonu o delovnih razmerjih in Zakonu o spremembah in dopolnitvah zakona o delovnih razmerjih. V zadnjih nekaj letih je omenjena tematika doživela kar nekaj korenitih sprememb na delovnopravnem področju, zadnjo , ko je začel veljati Zakon o spremembah in dopolnitvah zakona o delovnih razmerjih. Vprašanja v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca so zelo aktualna zaradi fleksibilnosti poslovanja in trga dela. Ta prožnost trga dela z netogimi oblikami zaposlovanja (delo na domu, samozaposlovanje, krajši delovni čas ) pa zahteva visoko stopnjo socialnega soglasja in zaupanja. Ker je delovno razmerje osnovni element socialne varnosti, saj zagotavlja varstvo dohodka in zaposlitve, morajo biti pravila o tem, kako in pod kakšnimi pogoji je mogoče delavcu odpovedati pogodbo o zaposlitvi s strani delodajalca, natančno določena. V okviru tega Slovenijo zavezujeta ZDR in Konvencija MOD, št. 158, ki jo je Jugoslavija ratificirala leta 1984 in Slovenija prevzela z Aktom o notifikaciji nasledstva, Uradni list RS, št. 54/92 MP. Primerjava ZDR in Konvencije MOD, št. 158 je pokazala, da je zakonodajalec pri določanju pravic, ki pripadajo delavcem ob redni in izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca v ZDR, v celoti upošteval določila, ki jih nalaga mednarodna ureditev. Nadalje ZDR in Konvencija MOD, št. 158 določata, da mora delodajalec, ki delavcu odpoveduje pogodbo o zaposlitvi za to imeti resen, utemeljen razlog. Rezultati analize primerov sodne prakse so zahtevo za utemeljen razlog pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca v večinskem delu potrdili.

4 KLJUČNE BESEDE - odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca, - redna in izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi, - zakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi, - utemeljen, resen razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi, - pravice delavcev ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca, - Zakon o delovnih razmerjih, - Zakon o spremembah in dopolnitvah zakona o delovnih razmerjih, - Konvencija MOD št. 158, - Priporočilo MOD št. 166, - spremenjena Evropska socialna listina, - sodna praksa.

5 ZUSAMMENFASSUNG Die vorliegende Arbeit umfaßt die Thematik DEM Unterbrechung DEM Arbeitsvertrags seitens des Arbeitgebers. Ich habe mich auf die Rechtsverfassung der Unterbrechung des Arbeitsvertrags durch ordentliche und außerordentliche Kündigung seitens des Arbeitgebers konzentriert - nach der Konvention ILO Nr. 158, der Empfelung ILO Nr. 166, dem Arbeitsverhältnisgesetz und dem Gesetz über Änderungen und Ergänzungen des Arbeitsverhältnisgesetzes. In den letzten Jahren erfuhr die erwähnte Thematik einige tiefgreifende Veränderungen auf dem arbeitsrechtlichen Gebiet. Die letzte Veränderung gab es am , als das Gesetz über Änderungen und Ergänzungen des Arbeitsverhältnisgesetzes in Kraft trat. Fragen im Bezug auf die Kündigung des Arbeitsvertrags seitens des Arbeitgebers sind wegen der Flexibilität der Geschäftstätigkeit und des Arbeitsmarktes sehr aktuell. Die Nachgiebigkeit des Arbeitsmarktes mit losen Beschäftigungsformen (Heimarbeit, Selbstbeschäftigung, kürzere Arbeitszeiten,...) verlangt aber einen hohen Grad an sozialem Einvernehmen und Vertrauen. Das Arbeitsverhältnis ist das Grundelement der sozialen Sicherheit, weil es uns den Schutz des Einkommens und der Beschäftigung sichert. Aus diesem Grund müssen die Normen, wie und unter welchen Bedingungen dem Arbeitnehmer das Arbeitsvertrag seitens des Arbeitgebers gekündigt sein kann, genau geregelt sein. In diesem Rahmen ist Slowenien verpflichtet durch Arbeitsverhältnisgesetz und die Konvention ILO Nr. 158, die von Jugoslawien im 1984 ratifiziert wurde und von Slowenien übernommen wurde (Urkunde über die Notifikation der Nachfolge, Gesetzblatt RS, Nr. 54/92 MP). Die Vergleichung von Arbeitsverhältnisgesetz und Konvention ILO Nr. 158 zeigte, dass der Gesetzgeber bei der Festlegung von Rechten, die dem Arbeitnehmer bei ordentlicher und unordentlicher Kündigung des Arbeitsvertrags seitens des Arbeitgebers zustehen, ganz die von internationelen Verfassung bestimmten Bestimmungen berücksichtigte. Arbeitsverhältnisgesetz und die Konvention ILO Nr. 158 bestimmen weiter, dass der Arbeitgeber, der dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag kündigt, dafür einen ernsten, begründeten Grund haben muss. Die Analyseergebnisse von Beispielen der Rechtsprechung bestätigten mehrheitlich die Anforderung nach dem begründeten Grund bei einer Kündigung des Arbeitsvertrags seitens des Arbeitgebers.

6 SCHLÜSSELWÖRTER - Kündigung des Arbeitsvertrags seitens des Arbeitgebers, - ordentliche und unordentliche Kündigung, - Gesetzmäßigkeit der Kündigung, - begründeter, ernster Grund für die Kündigung, - Arbeitnehmerrechte bei Kündigung des Arbeitsvertrags seitens des Arbeitgebers, - Arbeitsverhältnisgesetz, - Gesetz über Änderungen und Ergänzungen des Arbeitsverhältnisgesetzes, - Konvention ILO Nr. 158 über Kündigung des Arbeitsvertrags seitens des Arbeitgebers, - Empfehlung ILO Nr. 166 über Kündigung des Arbeitsvertrags seitens des Arbeitgebers, - geänderte europäische Urkunde, - Rechtsprechung.

7 KAZALO VSEBINE Povzetek ZUSAMMENFASSUNG Uvod Mednarodna ureditev prenehanja pogodbe o zaposlitvi Mednarodna organizacija dela Konvencija MOD št. 158 o prenehanju pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca Priporočilo MOD št. 166 o prenehanju pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca Ureditev prenehanja pogodbe o zaposlitvi v Sloveniji Zakon o spremembah in dopolnitvah zakona o delovnih razmerjih (ZDR-A) Redna odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca po ZDR Redna odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca iz poslovnega razloga Poslovni razlog Roki za odpoved Odpovedni roki Prednostna pravica do zaposlitve Odpravnina Obličnost in vsebina odpovedi Postopek odpovedi Zadržanje učinkovanja odpovedi pogodbe o zaposlitvi Redna odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca iz razloga nesposobnosti Razlog nesposobnosti Roki za odpoved Odpovedni roki Odpravnina Obličnost in vsebina odpovedi Postopek odpovedi Zadržanje učinkovanja odpovedi pogodbe o zaposlitvi Redna odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca iz krivdnega razloga Krivdni razlog Roki za odpoved Odpovedni roki Odpravnina Obličnost in vsebina odpovedi Postopek odpovedi Zadržanje učinkovanja odpovedi pogodbe o zaposlitvi Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca Razlogi za izredno odpoved PZ s strani delodajalca Rok za odpoved Odpovedni roki Odpravnina Obličnost in vsebina odpovedi Postopek odpovedi Zadržanje učinkovanja odpovedi pogodbe o zaposlitvi Primerjava in ugotavljanje usklajenosti ZDR in ZDR-A s Konvencijo MOD št Primerjava ZDR in ZDR-A s Konvencijo MOD št Utemeljeni razlog... 32

8 7.1.2 Neutemeljeni razlogi Sodno varstvo in dokazno breme Obveščanje in posvetovanje delavskih predstavnikov Pravica do obrambe Odpoved s ponudbo nove zaposlitve Prednostna pravica pri zaposlitvi Odpravnina Komentar k primerjavi Usklajenost ZDR in ZDR-A s Konvencijo MOD št Potrditev hipoteze Primeri sodne prakse s komentarji Analiza primerov Potrditev hipoteze Sklep Literatura in viri KAZALO TABEL Tabela 1: Razvrstitev pravic delavcev v ZDR, ZDR-A in Konvenciji MOD št Tabela 2: Številčna ponazoritev odločitev Vrhovnega sodišča RS glede na utemeljenost razlogov KAZALO GRAFOV Graf 1: Struktura odločitev Vrhovnega sodišča RS glede na utemeljenost razlogov... 42

9 KRAJŠAVE Opredelitev najpogostejše okrajšav: - ZDR: Zakon o delovnih razmerjih, - ZDR-A: Zakon o dopolnitvah in spremembah zakona o delovnih razmerjih, - MOD: Mednarodna organizacija dela, - ZZZPB: Zakonu o zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti, - RS: Republika Slovenija, - OZN: Organizacija združenih narodov.

10 UVOD Namen V zaključni strokovni nalogi nameravam analizirati pravno ureditev odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca po Konvenciji MOD št. 158, Priporočilu št. 166, ter ZDR in ugotoviti usklajenost ZDR v delu, ki ureja odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca, s Konvencijo MOD št. 158 predvsem področje pravic, ki pripadajo delavcem ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca, ter predstaviti novosti v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca po Zakonu o spremembah in dopolnitvah zakona o delovnih razmerjih. Cilji Predstavila bom veljavno zakonodajo s področja prenehanja pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca. S pomočjo študije slovenske zakonodaje s področja odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca bom proučevala njeno usklajenost s Konvencijo MOD št Na podlagi primerjave obeh ureditev bom potrdila ali ovrgla prvo hipotezo o usklajenosti ZDR in Konvencije MOD št. 158 v delu, ki ureja odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca. Z analizo primerov iz sodne prakse bom ugotovila, v kolikih primerih ni bil podan utemeljen razlog odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalcev v Republiki Sloveniji, in s tem potrdila ali ovrgla drugo hipotezo o kršitvi, da obstaja utemeljen razlog pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca. Hipotezi 1. Pravice, ki pripadajo delavcem v primerih odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca po zakonodaji Republike Slovenije, upoštevajo določila Konvencije MOD št Izpolnjevanje zahteve, da mora za vsako odpoved s strani delodajalca obstajati utemeljen razlog, je v poslovni praksi Republike Slovenije kršeno. 8

11 Metode dela Metode dela, ki jih bom uporabljala pri pisanju zaključne strokovne naloge, bodo različne. Zaradi tematike naloge se bom oprla predvsem na študijo literature s področja prava, navedene v seznamu literature. V teoretičnem delu naloge bom na osnovi prebrane literature z metodo opisovanja razložila pravno ureditev odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca v ZDR in ZDR-A, Konvenciji MOD št. 158 in Priporočilu št Tudi v praktičnem delu bom za razlago praktičnih primerov iz sodne prakse uporabila metodo opisovanja. Pregledala in analizirala bom vse sodbe Vrhovnega sodišča Republike Slovenije, oddelka za delovno pravo, ki se nanašajo na odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca, izdane v letu 2006, do vključno oktobra Na podlagi sodnih odločb Vrhovnega sodišča Republike Slovenije bom potrdila ali ovrgla drugo hipotezo o kršitvi zahteve za utemeljen razlog pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca. Potrdila jo bom v primeru, če bo pri vseh odpovedih, izdanih s strani Vrhovnega sodišča Republike Slovenije v letu 2006 do vključno oktobra 2007, nezakonitih zaradi tega, ker ni obstajal utemeljen razlog, v več kot 40 odstotkih ugotovljeno, da ni obstajal utemeljen razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca. Usklajenost in morebitne razlike ZDR in Konvencije MOD št. 158 bom opredelila z metodo primerjanja. Na podlagi primerjave obeh ureditev bom potrdila ali ovrgla prvo hipotezo o usklajenosti ZDR v delu, ki se nanaša na odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca in Konvencije MOD št Omejitve raziskave V zaključni strokovni nalogi se bom omejila na pravno ureditev odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca v ZDR, ZDR-A, Konvenciji MOD št. 158 ter Priporočilu št V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga se bom omejila samo na individualne odpuste. Pri proučevanju morebitnih kršitev zakonodaje se bom omejila na primere iz sodne prakse Republike Slovenije o odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca zaradi neutemeljenega razloga za leto 2006 do vključno oktobra Za navedeno obdobje 9

12 bom analizirala sodne odločbe oddelka za delovno pravo Vrhovnega sodišča RS o odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca zaradi neutemeljenega razloga. Kratek opis poglavij Začetni poglavji zaključne strokovne naloge sta namenjeni povzetku in uvodu. V tretjem poglavju predstavljam mednarodno ureditev prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi s strani delodajalca, s podrobnejšo obravnavo temeljnih aktov tega področja, in sicer Konvencije MOD št. 158 in Priporočila MOD št Sledi poglavje, v katerem obravnavam ureditev prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi v Republiki Sloveniji. V petem in šestem poglavju podrobneje opisujem vrste odpovedi pogodbe o zaposlitvi po določilih ZDR in ZDR-A. V sedmem poglavju z medsebojno primerjavo omenjenih temeljnih aktov, ki urejajo odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca, ugotavljam njihovo medsebojno usklajenost. V osmem poglavju z analizo primerov sodne prakse oddelka za delovno pravo Vrhovnega sodišča RS ugotavljam, v kolikšnem odstotku so v individualnih delovnih sporih podani resni in utemeljeni razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca. Zaključno strokovno nalogo zaključujem s sklepom, v katerem povzemam najpomembnejše ugotovitve obravnavane problematike. 10

13 3. MEDNARODNA UREDITEV PRENEHANJA POGODBE O ZAPOSLITVI Temeljna akta, ki na mednarodnem področju urejata odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca, sta Konvencija MOD št. 158 o prenehanju pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca in Priporočilo MOD št Konvencija je bila sprejeta 22. junija 1982, veljati pa je začela 23. novembra V okviru Mednarodne organizacije dela je Jugoslavija Konvencijo MOD št. 158, ratificirala leta 1984, Slovenija pa prevzela z Aktom o notifikaciji nasledstva, Uradni list RS, št. 54/92 MP, zato je v celoti zavezujoča za Slovenijo. Na mednarodni ravni odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca ureja še spremenjena Evropska socialna listina. V 24. členu določa pravice do varstva, ki jih imajo delavci v primerih prenehanja zaposlitve. Gre za pravice v zvezi z obveznostjo veljavnega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi, pravico do odškodnine oziroma nadomestila, če gre za odpoved brez veljavnega razloga, ter pravico do pritožbe pri nepristranskem organu. 3.1 Mednarodna organizacija dela Mednarodna organizacije dela je ena od specializiranih organizacij OZN. Ima 179 članic. Republika Slovenija je njena članica od leta Njen namen je uveljavljanje socialne pravičnosti ter človekovih in delovnih pravic. Glavna značilnost MOD je tripartitna sestava organov, ki jo tvorijo predstavniki delavcev, delodajalcev in vlad njenih članic. Vsi sprejeti akti so rezultat tripartitnega sporazumevanja. Doslej je sprejela okoli 180 konvencij in 190 priporočil, ki predstavljajo pomembne mednarodne norme s področja delovnega in socialnega prava ( 11

14 3.2 Konvencija MOD št. 158 o prenehanju pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca Na delovnopravnem področju, ki ureja prenehanje pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca, Slovenijo zavezuje Konvencija MOD št. 158 o prenehanju pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca, in Priporočilo MOD št Oba dokumenta sta bila sprejeta v okviru MOD, Slovenijo pa v celoti zavezujeta na podlagi pravnega nasledstva (Novak et al., 2006). Namen in cilj Konvencije MOD št. 158 je varstvo delavca pred neutemeljeno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca. Konvencija MOD št. 158 določa, da mora delodajalec, ki delavcu odpoveduje pogodbo o zaposlitvi, za to imeti utemeljen razlog (value reason). Odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca je v Konvenciji MOD št. 158 urejena v štirih delih. Prvi del ureja področje veljavnosti konvencije, možnost izključitve določenih kategorij delavcev in način uveljavitve konvencije. V skladu z ustavnopravnim redom v Republiki Sloveniji velja, da morajo biti zakoni, podzakonski predpisi in drugi splošni akti v skladu z ustavo in splošno veljavnimi načeli mednarodnega prava in veljavnimi mednarodnimi pogodbami. Ratificirane in objavljene mednarodne pogodbe veljajo torej pred državno zakonodajo (Korpič-Horvat, 2006). Konvencija v 2. členu določa, da lahko države članice omejijo veljavnost nekaterih določb konvencije za določene kategorije zaposlenih. Drugi del ureja splošno varstvo, ki velja za vsako odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca. Tako v 4. členu Konvencija MOD št. 158 določa, da mora za vsako odpoved s strani delodajalca obstajati utemeljen razlog, ki opravičuje odpoved. To so razlogi v zvezi s sposobnostjo in obnašanjem delavca, in razlogi, ki temeljijo na operativnih potrebah podjetja, ustanove ali službe. Če teh vsebinskih zahtev razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi ne izpolnjuje, potem ni ne resnega ne utemeljenega razloga za odpoved (Novak et al., 2006). Konvencija MOD št. 158 v 5. in 6. členu našteva (vendar ne taksativno) okoliščine, ki ne predstavljajo resnih in utemeljenih razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani 12

15 delodajalca. To so sindikalna dejavnost, delavsko zastopstvo, uveljavljanje pravic delavcev proti delodajalcu (vložitev tožbe, obvestitev inšpekcije za delo), prepoved diskriminacije (rasa, barva, spol, nosečnost, veroizpoved, politično mnenje), odsotnost z dela med porodniškim dopustom, začasna odsotnost zaradi bolezni ali poškodbe. V 7. členu Konvencija MOD št. 158 določa, da mora v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca iz utemeljenega razloga delavcu biti dana pravica do obrambe. Po 8. členu Konvencije MOD št. 158 ima vsak delavec pravico pritožiti se zoper prenehanje zaposlitve, torej zahtevati sodno varstvo. Glede dokaznega bremena Konvencija MOD št. 158 v 9. členu določa, da je dokazno breme za obstoj utemeljenega razloga za prenehanje pogodbe o zaposlitvi na delodajalcu. Lahko pa sodni organi odločijo na podlagi dokazov, ki jih predložita delavec in delodajalec. Z 11. členom Konvencije MOD št. 158 je delavcu dana pravica do razumnega odpovednega roka, kar mu omogoča, da se pripravi in prilagodi dejstvu, da bo ostal brez zaposlitve. Ta pravica pa delavcu ne pripada, kadar gre za hujšo kršitev delovnih obveznosti izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi. Tudi odpravnina, ki jo Konvencija MOD št. 158 ureja v 12. členu, delavcu ne pripada v primeru hujše kršitve delovne obveznosti. V tretjem delu Konvencija MOD št. 158 določa še nekatere dodatne zahteve v zvezi s prenehanjem delovnega razmerja zaradi ekonomskih, tehnoloških in strukturnih razlogov. In sicer v 13. členu postavlja zahtevi, da v primeru načrtovanega odpusta presežnih delavcev obvesti in se posvetuje s delavskimi predstavniki ter obvesti pristojni oblastni organ, pri nas je to Zavod za zaposlovanje. Četrti del konvencije pa vsebuje določbe o ratifikaciji konvencije, začetku, veljavnosti, odpovedi (Novak et al., 2006). 13

16 3.2 Priporočilo MOD št. 166 o prenehanju pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca Pri varstvu zaposlitve Konvencijo MOD št. 158 pomembno dopolnjuje Priporočilo št. 166, ki v 5. in 6. točki določa dodatne razloge, ki jih ni mogoče šteti za resne razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca: starost, odsotnost zaradi vojaških in drugih državljanskih obveznosti ter začasna odsotnost z dela zaradi bolezni ali poškodbe. H konvencijski pravici do obrambe ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca Priporočilo št. 166 dodaja: - odpoved je utemeljena, če se kršitev delovnih obveznosti ponavlja; - pred odpovedjo se poda pisni opomin z določenim rokom za izboljšanje dela; - odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca zaradi neustreznega opravljanja dela ni možna, če delavec ni dobil navodil za opravljanje dela; - pri zagovoru v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi v zvezi z delavčevim obnašanjem ali delom ima delavec pravico do zastopanja; - delodajalec mora dati odpoved pogodbe o zaposlitvi v razumnem roku, odkar je zvedel za kršitev; - pred sprejemom končne odločitve o odpovedi pogodbe o zaposlitvi se mora delodajalec posvetovati z delavskimi predstavniki; - o odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca mora biti delavec pisno obveščen; - v pisni obliki odpovedi morajo biti na zahtevo delavca navedeni razlogi za odpoved. Priporočilo št. 166 predvideva tudi možnost postopka konciliacije, kjer posrednik v komunikaciji s sprtima strankama skuša najti zadovoljivo rešitev za obe stranki. Priporočilo zagotavlja tudi pravico do odpovednega roka, odpravnine, pravico do odsotnosti med odpovednim rokom zaradi iskanja nove zaposlitve ter pravico do potrdila o zaposlitvi. Nadalje ureja pravico do sodelovanja delavskih predstavnikov v postopku pred odpuščanjem, uvaja prednostno pravico pri ponovnem zaposlovanju, obravnava merila za izbiro konkretnih delavcev, ureja ukrepe za preprečevanje ekonomskih odpovedi ter sprejem ukrepov za ublažitev posledic izgube zaposlitve (prekvalifikacije, nove zaposlitve) (Novak et al., 2006). 14

17 4. UREDITEV PRENEHANJA POGODBE O ZAPOSLITVI V SLOVENIJI Odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca je za delavce v Sloveniji urejena z Zakonom o delovnih razmerjih (ZDR), ki določa, da je za zakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca potrebno podati utemeljen razlog. Zakon redno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca ureja v členih 88 do 109, izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca pa v 111. členu, upoštevajoč splošne določbe od 80. do 87. člena. Tukaj naj še enkrat omenim, da v skladu z ustavnopravnim redom v Republiki Sloveniji velja, da morajo biti zakoni, podzakonski predpisi in drugi splošni akti v skladu z ustavo in splošno veljavnimi načeli mednarodnega prava in veljavnimi mednarodnimi pogodbami. Ratificirane in objavljene mednarodne pogodbe veljajo torej pred državno zakonodajo (Korpič-Horvat, 2006). 4.1 Zakon o spremembah in dopolnitvah zakona o delovnih razmerjih (ZDR-A) Dne je začel veljati Zakon o spremembah in dopolnitvah zakona o delovnih razmerjih (ZDR-A) Ur. L. RS, št. 103/07. Novela določa dopolnjeno ureditev posameznih vprašanj in nekaj vsebinskih novosti, ki se nanašajo tudi na odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Opozorilo o kršitvah (člen 83/1) V primeru redne odpovedi iz krivdnega razloga mora delodajalec po novem delavca pisno opozoriti na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi ob ponovnih kršitvah pogodbenih in drugih obveznosti najkasneje v 60 dneh od ugotovitve kršitve, v vsakem primeru pa najkasneje v šestih mesecih od same kršitve. Opozorilo ima določen rok trajanja 1 leto, če kolektivna pogodba določa, se ta rok lahko podaljša na 2 leti. 15

18 Zagovor (člen 83/2) Glede obveznega zagovora delavca pred redno odpovedjo iz razloga nesposobnosti in krivdnega razloga ter pred izredno odpovedjo s strani delodajalca novela zakona določa rok, v katerem je treba delavcu omogočiti pripravo na zagovor. Določen rok je najmanj tri delovne dni. Poleg tega novela dodaja še nekatere primere, v katerih zagovora ni potrebno izvesti (neuspešno opravljeno poskusno delo), če je delodajalec sam žrtev. Razlogi za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca (člen 88/1) Novela ZDR redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, krivdnega razloga in razloga nesposobnosti dodaja nov samostojen razlog za redno odpoved s strani delodajalca, in sicer ugotovljena invalidnost in nezmožnost zagotovitve nadaljnjega dela. Delodajalec tako lahko odpove pogodbo o zaposlitvi iz tega razloga v skladu z določili Zakona o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, pri čemer ima delavec vse pravice, kot bi jih imel pri odpovedi iz poslovnega razloga. Vključitev Zavoda RS za zaposlovanje (člen 88/5) Po novem lahko delodajalec v primeru odpovedi iz poslovnega razloga, če ne more delavcu ponuditi nove pogodbe o zaposlitvi, o odpovedi obvesti zavod za zaposlovanje že v času odpovednega roka. Rok za odpoved (člen 88/6) Novela podaljšuje subjektivni rok, v katerem je delodajalec dolžan podati odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga, na 60 dni od ugotovitve utemeljenega razloga in najkasneje v šestih mesecih od nastanka utemeljenega razloga. V ostalih primerih odpovedi so subjektivni roki ukinjeni. Odpoved pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi (člen 90/3) Ustreznost ponujenega delovnega mesta se dodatno presoja tudi s tem, da kraj opravljanja dela od delavčevega prebivališča ni oddaljen več kot tri ure vožnje v obe 16

19 smeri z javnim prevoznim sredstvom. Če delavec sprejeme ponudbo, mora novo pogodbo o zaposlitvi skleniti v 15 dneh od prejema pisne ponudbe. Minimalni odpovedni roki (92. člen) Novela na novo določa minimalne odpovedne roke v primerih redne odpovedi s strani delodajalca iz poslovnega razloga in razloga nesposobnosti: - 30 dni, če ima delavec manj kot pet let delovne dobe pri delodajalcu, - 45 dni, če ima delavec najmanj pet let delovne dobe pri delodajalcu, - 60 dni, če ima delavec najmanj 15 let delovne dobe pri delodajalcu, dni, če ima delavec najmanj 25 let delovne dobe pri delodajalcu. To pomeni, da so odpovedni roki v primeru poslovnih razlogov skrajšani. Z vidika varstva starejših delavcev pa je v zakon vključena tudi prehodna določba, ki uporabo tega člena veže na spremembo pravice do nadomestila za primer brezposelnosti za osebe, ki so starejše od 50 let in imajo najmanj 25 let delovne dobe pri zadnjem delodajalcu, v zakonu, ki ureja zaposlovanje in zavarovanje za primer brezposelnosti. To pomeni, da se do ustrezne dopolnitve oziroma spremembe Zakona o zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti glede dolžine odpovednih rokov še vedno uporablja stara ureditev 92. člena ZDR (Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve, 2008). Razlogi za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca (člen 111/1) Novela dodaja nov razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca, in sicer, če je delavec najmanj pet zaporednih delovnih dni odsoten, ne da bi svojo odsotnost sporočil delodajalcu. 17

20 5. REDNA ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI S STRANI DELODAJALCA PO ZDR V 80. členu ZDR definira, da gre za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi takrat, ko pogodbeni stranki pogodbo o zaposlitvi odpovesta z odpovednim rokom. Kot določa Konvencija MOD št. 158, da lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi, če so razlogi za odpoved utemeljeni, ZDR v 88. členu med utemeljenimi razlogi za redno odpoved s strani delodajalca navaja krivdne razloge, razloge nesposobnosti in poslovne razloge, ki morajo biti takšni, da onemogočajo nadaljevanje delovnega razmerja. Razlogi so povzeti po Konvenciji MOD št. 158, Priporočilu MOD št. 166 in Evropski socialni listini, kjer so podani kot operativni razlogi ter razlogi sposobnosti in ravnanja delavca. ZDR-A kot samostojen razlog za redno odpoved dodaja še nezmožnost opravljanja dela zaradi invalidnosti. 5.1 Redna odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca iz poslovnega razloga Poslovni razlog Med poslovno utemeljene razloge za prenehanje pogodbe o zaposlitvi ZDR v 88. členu določa primere, ko preneha potreba po delavčevem delu zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih in drugih podobnih razlogov, ki so na strani delodajalca (Korpič-Horvat, 2006). Poslovni razlogi, ki se v praksi najpogosteje pojavljajo, so reorganizacija delodajalca, prenehanje poslovanja organizacijskih enot, zmanjšanje obsega poslovanja. Delodajalec mora v odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga navesti dejanski poslovni razlog za odpoved in navesti zakonsko podlago, ki jo navaja prva alineja 1. odstavka 88. člena ZDR. 18

21 5.1.2 Roki za odpoved Peti odstavek 88. člena ZDR določa roke za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi. V članku Odpoved pogodbe (Kokalj, 2004) avtor navaja, da mora delodajalec delavcu vročiti odpoved v tem zakonsko določenem roku, saj je v nasprotnem primeru odpoved nezakonita. Rok začne teči, ko delodajalec sprejme odločitev o poslovnem razlogu. Delodajalec mora podati odpoved najkasneje v šestih mesecih od nastanka razloga. Subjektivni rok je po ZDR-A ukinjen Odpovedni roki Skladno z 11. členom Konvencije MOD št. 158, 92. člen ZDR oziroma ZDR-A določa minimalne odpovedne roke, ko pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga odpoveduje delodajalec, in sicer od 30 do 120 dni, glede na delovno dobo. 94. člen ZDR določa, da se lahko delavec in delodajalec dogovorita za povračilo namesto odpovednega roka. Dogovor mora biti v pisni obliki. 95. člen določa, da ima delavec v času odpovednega roka pravico biti odsoten dve uri na teden zaradi iskanja nove zaposlitve, s pravico nadomestila plače (Korpič-Horvat, 2006) Prednostna pravica do zaposlitve Po 102. členu ZDR ima delavec, ki mu je bila odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga, prednostno pravico pri zaposlitvi, če delodajalec v roku 1 leta zaposluje nove delavce in če izpolnjujejo pogoje za opravljanje dela (Cvetko et al., 2004). 19

22 5.1.5 Odpravnina Skladno z 12. členom Konvencije MOD št. 158, 109. člen ZDR določa, da je delodajalec, ki odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, dolžan izplačati delavcu odpravnino Obličnost in vsebina odpovedi 86. člen ZDR določa pisno obliko odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi z dopisom, s katerim delavca obvesti o odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Obvestilo mora vsebovati odpovedni razlog po prvi alineji prvega odstavka 88. člena ZDR, ki mora biti pisno obrazložen, ter opozorilo delavca na pravno varstvo in na pravice iz zavarovanja za primer brezposelnosti. Tretji odstavek 88. člena ZDR določa, da mora delodajalec pred odpovedjo preveriti, ali je možno ohraniti delavcu zaposlitev. Preveriti mora, ali je možno zaposliti delavca pri drugem delodajalcu oziroma pod spremenjenimi pogoji, in sicer na drugih delih, ali ga je mogoče dokvalificirati za delo, ki ga opravlja, ali prekvalificirati za drugo delo. Če bo ta možnost obstajala, delodajalec delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi in mu istočasno ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi, vendar le, če je delavec zaposlen dalj kot šest mesecev in če ne gre za manjšega delodajalca (Belopavlovič et al., 2003). Če delavec sprejme ustrezno zaposlitev (nedoločen čas, enaka stopnja in vrsta izobrazbe na prejšnjem delovnem mestu ter po ZDR-A oddaljenost delavčevega prebivališča od kraja dela), nima pravice do odpravnine, ima pa sodno varstvo. Novo pogodbo o zaposlitvi mora skleniti v roku 15 dni po prejemu pisne ponudbe. Če je nova zaposlitev neustrezna (zahtevana dejanska izobrazba delavca), ima delavec, ki sprejme neustrezno zaposlitev, pravico do sorazmernega dela odpravnine. V ZDR je vključena tudi dopolnitev, ki omogoča, da lahko zavod za zaposlovanje ali tudi delodajalec delavcu v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi že v času odpovednega roka ponudi tudi sklenitev pogodbe o zaposlitvi z drugim delodajalcem. Prvi delodajalec ne bo zavezan za izplačilo odpravnine ob prenehanju zaposlitve delavca le v primeru, da bo delavec sprejel ponudbo delodajalca ali zavoda in sklenil pogodbo o zaposlitvi z drugim delodajalcem. Dodatni pogoji so, da je zaposlitev 20

23 ustrezna, za nedoločen čas in da se drugi delodajalec v pogodbi o zaposlitvi zaveže, da bo glede minimalnega odpovednega roka in pravice do odpravnine upošteval tudi delovno dobo delavca pri prejšnjem delodajalcu. Nova zakonska ureditev torej na splošno vzpostavlja možnost prezaposlitve delavca tudi pri drugem delodajalcu, vendar ureditev ne posega v delavčevo pravico do odpravnine, če delavec zavrne ponudbo. Če pa delavec sprejme ponudbo in so izpolnjeni zakonski pogoji v zvezi z novo zaposlitvijo pri drugem delodajalcu, se pravica do odpravnine le prenese na drugega delodajalca. Ob morebitni odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani novega delodajalca, bo delavec lahko uveljavil pravico do odpravnine glede na delovno dobo pri novem in pri prejšnjem delodajalcu (Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve, 2008) Postopek odpovedi Delodajalec začne postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov s sprejemom dokumentirane odločitve o poslovnem razlogu. S prvim naslednjim dnem po sprejemu te odločitve začne teči zakonski objektivni rok za odpoved. Skladno s 13. členom Konvencije MOD št. 158, 84. člen ZDR določa, da mora delodajalec o nameravani redni odpovedi na zahtevo delavca pisno obvestiti sindikat, katerega član je delavec. Sindikat lahko poda mnenje v 8 dneh. Če svojega mnenja ne poda, se šteje, da odpovedi ne nasprotuje. Svoje nasprotovanje mora v mnenju obrazložiti. Obrazložitev se mora nanašati na utemeljenost razlogov ali zakonitost postopka (Korpič-Horvat, 2006). Delodajalec vroči delavcu pisno odpoved pogodbe o zaposlitvi osebno oz. s priporočeno pošto s povratnico Zadržanje učinkovanja odpovedi pogodbe o zaposlitvi Zadržanje učinkovanja odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga lahko po tretjem odstavku 227. člena ZDR doseže inšpekcija za delo z namenom preprečitve samovoljnega ravnanja delodajalca in odvrnitve nenadomestljive škode (Korpič-Horvat, 2006). 21

24 5.2 Redna odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca iz razloga nesposobnosti Razlog nesposobnosti Razlog nesposobnosti določa druga alineja 88. člena ZDR. Gre za razloge, ko delavec ne dosega pričakovanih delovnih rezultatov (nepravočasno, nestrokovno in nekvalitetno opravlja dela) ter ne izpolnjuje pogojev za opravljanje dela. Te razloge mora ugotoviti in dokazati delodajalec. To doseže s spremljanjem, z evidentiranjem in dokumentiranjem nedoseganja rezultatov. Skladno s 7. členom Konvencije MOD št. 158 drugi odstavek, 83. člen ZDR določa, da mora delodajalec pred redno odpovedjo iz razloga nesposobnosti delavcu omogočiti zagovor v razumnem roku najmanj treh delovnih dni. Gre za pravico delavca do zagovora, ki izhaja iz 29. člena Ustave RS, iz 6. člena Konvencije o varstvu človekovih pravic in svoboščin. Pred odpovedjo mora delodajalec delavcu vročiti pisno vabilo. Gre za to, da je delavec, ki se mu očita nesposobnost, seznanjen z vsemi očitki s strani delodajalca in mu je tako omogočena obramba. Iz obvestila mora biti razviden točen razlog za odpoved in opozorilo, da bo odpoved sprejeta, če se delavec neupravičeno ne odzove vabilu. Če pa se vabilu odzove, lahko poda zagovor in navaja dokaze (Korpič- Horvat, 2006). Vendar pa ima pravilo izjemo, in sicer v primerih, če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči, če delavec to izrecno odkloni, če se neupravičeno ne odzove povabilu na zagovor (Belopavlovič et al., 2003). ZDR-A kot primere, kadar zagovor ni potreben, navaja še primere neuspešno opravljenega poskusnega dela ter primere, kadar je delodajalec sam žrtev Roki za odpoved Delodajalec mora podati odpoved najkasneje v šestih mesecih od nastanka razloga. Subjektivni rok je z ZDR-A ukinjen. 22

25 5.2.3 Odpovedni roki Skladno z 11. členom Konvencije MOD št. 158, 92. člen ZDR določa minimalne odpovedne roke, ko pogodbo o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti odpoveduje delodajalec, in sicer: od 30 do 120 dni, glede na delovno dobo. Tudi v tem primeru odpovedi se lahko, skladno z 11. členom Konvencije MOD št. 158 in 94. členom ZDR, delavec in delodajalec dogovorita za odškodnino namesto odpovednega roka. Dogovor mora biti v pisni obliki. 95. člen določa, da ima delavec v času odpovednega roka pravico biti odsoten dve uri na teden zaradi iskanja nove zaposlitve s pravico nadomestila plače Odpravnina Skladno z 12. členom Konvencije MOD št. 158, 109. člen ZDR določa, da je delodajalec, ki odpove pogodbo o zaposlitvi iz razlogov nesposobnosti, dolžan izplačati delavcu odpravnino Obličnost in vsebina odpovedi 86. člen ZDR določa pisno obliko odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi pisno. Odpoved mora vsebovati odpovedni razlog po drugi alineji prvega odstavka 88. člena ZDR, ki mora biti pisno obrazložen, ter opozorilo delavca na pravno varstvo in na pravice iz zavarovanja za primer brezposelnosti. V obrazložitvi mora delodajalec navesti tudi povzetek zagovora delavca ter argumente delodajalca v zvezi z dokazovanjem nesposobnosti. Da bi bilo razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi nesposobnosti čim manj, tudi za odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca iz razloga nesposobnosti velja določba tretjega odstavka 88. člena ZDR, da mora delodajalec pred odpovedjo preveriti, ali je možno ohraniti delavcu zaposlitev. 23

26 5.2.6 Postopek odpovedi V članku Odpoved pogodbe (Kokalj, 2004) avtor navaja postopek odpovedi. Na podlagi dokumentiranih ugotovitev o rezultatih delavca, ki dokazujejo neizpolnjevanje zakonsko določenih pogojev za opravljanje dela, delodajalec pisno povabi delavca na zagovor, s tem da v vabilu navede dejanske ugotovitve in pravne podlage. Po izvedenem zagovoru delodajalec odloči o odpovedi, ki se vroči delavcu tako kot pri odpovedi iz poslovnih razlogov. Tudi v tem primeru odpovedi velja določilo 13. člena Konvencije MOD št. 158 in 84. člena ZDR, da mora delodajalec o nameravani redni odpovedi na zahtevo delavca pisno obvestiti sindikat, katerega član je delavec. 84. člen ZDR določa, da mora delodajalec o nameravani redni odpovedi na zahtevo delavca pisno obvestiti sindikat, katerega član je delavec. Sindikat lahko poda mnenje v 8 dneh. Če svojega mnenja ne poda, se šteje, da odpovedi ne nasprotuje. Svoje nasprotovanje mora v mnenju obrazložiti. Obrazložitev se mora nanašati na utemeljenost razlogov ali zakonitost postopka (Korpič-Horvat, 2006) Zadržanje učinkovanja odpovedi pogodbe o zaposlitvi Nasprotujoče mnenje sindikata je pogoj, na podlagi katerega lahko delavec zahteva zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi. Zadržanje traja do poteka roka za arbitražno ali sodno varstvo. Če pride do reševanja spora z arbitražo, traja zadržanje do vročitve arbitražne odločbe strankam. V primeru sodnega reševanja traja zadržanje do odločitve sodišča o predlogu za izdajo začasne odredbe. Če sodišče ugodi predlogu in izda začasno odredbo, s tem podaljša zadržanje učinkovanja odpovedi do pravnomočne odločitve sodišča. Če delavec ni član sindikata, ne more zahtevati zadržanja učinkovanja odpovedi pogodbe o zaposlitvi, lahko pa obvesti inšpekcijo za delo, ki izvede zadržanje učinkovanja odpovedi. V času zadržanja je delavec v delovnem razmerju, vendar mu delodajalec po četrtem odstavku 85. člena ZDR lahko prepove opravljati delo, more pa mu plačevati nadomestilo v višini polovice delavčeve povprečne plače v zadnjih treh mesecih. 24

27 5.3 Redna odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca iz krivdnega razloga Krivdni razlog Krivdni razlog je podan v tretji alineji 88. člena ZDR, in sicer, če delavec krši svoje pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja. Skladno s prvim odstavkom 83. člena ZDR mora pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga delodajalec delavca pisno opozoriti na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi v primeru ponovne kršitve. Delodajalec pogodbe o zaposlitvi ne more odpovedati ob prvi delavčevi kršitvi, ampak, ko se kršitve ponavljajo, pri čemer ni določeno, da gre za ponavljanje istovrstnih kršitev. Skladno s 7. členom Konvencije MOD št. 158, drugi odstavek 83. člena ZDR določa, da mora delodajalec pred redno odpovedjo iz krivdnega razloga delavcu omogočiti zagovor v roku najmanj treh delovnih dni. V primerih, če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči, če delavec to izrecno odkloni, če se neupravičeno ne odzove povabilu na zagovor, če gre za neuspešno opravljeno poskusno delo, ali v primerih, ko je delodajalec sam žrtev, mu zagovora ni treba omogočiti Roki za odpoved Drugače kot pri ostalih dveh primerih odpovedi mora delodajalec v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga odpoved podati najkasneje v 60 dneh od seznanitve z vsemi pomembnimi razlogi za redno odpoved in najkasneje v šestih mesecih od nastanka razloga. Običajno začne rok teči šele po zagovoru delavca. V tem primeru odpovedi ZDR-A subjektivni rok podaljšuje. 25

28 5.3.3 Odpovedni roki Skladno z 11. členom Konvencije MOD št. 158, 92. člen ZDR določa minimalne odpovedne roke. Če odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delodajalec zaradi krivdnih razlogov na strani delavca, je minimalni odpovedni rok en mesec (Cvetko et al., 2004). Spremenjen prvi odstavek 92. člena ZDR pa še določa, da je s pogodbo o zaposlitvi ali kolektivno pogodbo lahko dogovorjen daljši odpovedni rok, vendar ne daljši kot tri mesece Odpravnina Delavcu ne pripada pravica do odpravnine Obličnost in vsebina odpovedi 86. člen ZDR določa pisno obliko odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi z dopisom s katerim delavca obvesti o odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki mora vsebovati odpovedni razlog po tretji alineji prvega odstavka 88. člena ZDR, ki mora biti pisno obrazložen, ter opozorilo delavca na pravno varstvo in na pravice iz zavarovanja za primer brezposelnosti. V obrazložitvi mora delodajalec navesti tudi povzetek zagovora delavca ter argumente delodajalca v zvezi z dokazovanjem krivde Postopek odpovedi Delodajalec lahko delavcu odpoved poda šele za njegovo drugo kršitev obveznosti. Postopek se začne z vabilom na zagovor, ki že vključuje obtožbe s pravno podlago. Po izvedenem zagovoru delodajalec odloči o odpovedi, ki se delavcu v pisni obliki posreduje na enak način, kot to velja za druge odpovedi, vendar najkasneje v roku 60 dni. 26

29 Tudi v primeru odpovedi iz krivdnega razloga velja določilo 13. člena Konvencije MOD št. 158 in 84. člena ZDR, da mora delodajalec o nameravani redni odpovedi na zahtevo delavca pisno obvestiti sindikat, katerega član je delavec Zadržanje učinkovanja odpovedi pogodbe o zaposlitvi Nasprotujoče mnenje sindikata daje delavcu pravico, da zahteva zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi. Enako kot v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti se spor lahko rešuje z arbitražo ali na sodišču. Skladno s 85. členom ZDR lahko delodajalec v času zadržanja učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi prepove delavcu opravljati delo. Če pa ima kršitev znake kaznivega dejanja, lahko delodajalec za čas trajanja postopka odpovedi prepove delavcu opravljati delo, skladno z 88. členom ZDR. V obeh primerih ima delavec pravico do nadomestila plače v višini njegove povprečne plače v zadnjih treh mesecih. 27

30 6. IZREDNA ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI S STRANI DELODAJALCA V drugem odstavki 80. člena ZDR definira, da gre za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi takrat, ko pogodbeni stranki odpovesta pogodbo o zaposlitvi brez odpovednega roka. Skladno z določilom Konvencije MOD št. 158, da morajo biti razlogi za odpoved resni in utemeljeni, ZDR v 111. členu taksativno našteva primere razlogov za izredno odpoved s strani delodajalca. Poleg tega zakon določa, da je pri presoji utemeljenosti razlogov potrebno upoštevati splošno zahtevo 110. člena ZDR, ki določa, da morajo ti razlogi biti takšni, da delovnega razmerja ni mogoče nadaljevati. Dva dodatna samostojna razloga za izredno odpoved s strani delodajalca pa uvaja tudi ZDR-A. ZDR z institutom izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi daje delodajalcu možnost, da delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi brez odpovednega roka, kadar so za to izpolnjeni zakonsko določeni razlogi. Gre za najhujše primere kršitve obveznosti, ki so tako hude, da onemogočajo nadaljevanje delovnega razmerja do izteka odpovednega roka. Zaradi hudih posledic izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi za delavca pa mora delodajalec dejansko izkazati in dokazati obstoj posameznega razloga, ki takšno odpoved dovoljuje. (Tičar, 2007) Izredna odpoved pogodbe je podobna redni odpovedi iz krivdnih razlogov, s tem da: - delodajalec lahko izredno odpove pogodbo samo v primerih, ki so določeni v 111. členu ZDR in v 35. členu ZDR-A, - delavec krši pogodbene ali druge obveznosti namenoma ali iz hude malomarnosti, - delodajalec lahko izredno odpove pogodbo v roku 30 dni, - se lahko poda že za prvo kršitev; predhodno pisno opozorilo po prvem odstavku 83. člena ZDR ni potrebno, - delovno razmerje preneha brez odpovednega roka prvi naslednji dan po vročitvi izredne odpovedi. 28

31 6.1 Razlogi za izredno odpoved PZ s strani delodajalca Med utemeljene razloge za izredno odpoved s strani delodajalca ZDR v 111. členu določa 6 razlogov na strani delavca: 1. Če delavec krši pogodbeno ali drugo obveznost iz delovnega razmerja in ima kršitev vse znake kaznivega dejanja. Pomembno pri tej kršitvi je, da delodajalec sam presoja obstoj kaznivega dejanja. Odločitev sodišča o kazenski (ne)odgovornosti delavca ni pogoj za zakonito izredno odpoved. 2. Če delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja. V tem primeru gre vsebinsko za krivdni razlog pri redni odpovedi, vendar so stopnja krivde in posledice ravnanja delavca takšne, da onemogočajo nadaljevanje delovnega razmerja do izteka odpovednega roka. 3. Če je delavcu po pravnomočni odločbi prepovedano opravljati določena dela v delovnem razmerju, ali če mu je izrečen vzgojni, varnostni ali varstveni ukrep, zaradi katerega ne more opravljati dela dalj kot šest mesecev, ali če mora biti zaradi prestajanja zaporne kazni več kot šest mesecev odsoten z dela. V tem primeru je možnost izredne odpovedi logična, saj je opravljanje dela temeljna obveznost delavca. 4. Če delavec ne opravi uspešno poskusnega dela. 5. Če se delavec v roku petih delovnih dni po prenehanju razlogov za suspenz pogodbe o zaposlitvi neopravičeno ne vrne na delo. 6. Če delavec v času odsotnosti z dela zaradi bolezni ali poškodbe ne spoštuje navodil pristojnega zdravnika oziroma pristojne zdravniške komisije, ali če v tem času opravlja pridobitno delo, ali brez odobritve pristojnega zdravnika oziroma pristojne zdravniške komisije odpotuje iz kraja svojega bivanja. (Tičar, 2007) 7. Kot novi razlog za izredno odpoved s strani delodajalca ZDR-A uvaja neupravičeno odsotnost z dela, ki traja najmanj pet dni, delavec pa o odsotnosti ne obvesti delodajalca. 8. Prav tako je na novo določen razlog, če delavec odkloni prehod na delo k delodajalcu prevzemniku. 29

32 6.2 Rok za odpoved Zaradi preprečevanja možnosti šikaniranja delavca ter preprečevanja podajanja izredne odpovedi zaradi razloga, ki se je zgodil že pred dalj časa, mora delodajalec po novem podati odpoved najkasneje v 30 dneh od seznanitve z razlogi, na katerih je izredna odpoved utemeljena, in najkasneje v šestih mesecih od nastanka razlogov. 6.3 Odpovedni roki Ko delodajalec delavcu dejansko poda izredno odpoved, torej, ko mu vroči odpovedno izjavo, povzroči takojšnje prenehanje pogodbe o zaposlitvi, brez odpovednega roka. Delovno razmerje preneha prvi naslednji dan po vročitvi izredne odpovedi. 6.4 Odpravnina Delavcu ne pripada pravica do odpravnine. 6.5 Obličnost in vsebina odpovedi Tudi za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi ZDR v 86. členu določa pisno obliko. Delodajalec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi z dopisom, s katerim delavca obvesti o odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki mora vsebovati zakonsko podlago za odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki je v primeru izredne odpovedi s strani delodajalca 111. člen ZDR oziroma 46. člen ZDR-A, navedbo dejanskega razloga za odpoved, ki mora biti obrazložen, ter opozorilo na pravno varstvo in uveljavljanje pravic za primer brezposelnosti. Sicer delavec po 242. členu ZDR v primeru izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi nima pravice do denarnega nadomestila, ima pa druge pravice oziroma možnosti iz tega zavarovanja. V obrazložitvi mora delodajalec navesti tudi povzetek zagovora delavca ter argumente delodajalca v zvezi z dokazovanjem krivde. 30

33 6.6 Postopek odpovedi Zanjo veljajo smiselno enaka pravila kot za redno odpoved iz krivdnih razlogov, s to razliko, da se lahko poda že za prvo hujšo kršitev v primerih, ki jih določa ZDR v 111. členu. Postopek izredne odpovedi se uvede z dnem, ko delodajalec delavca obvesti o možnosti izredne odpovedi in ga skladno s 7. Členom Konvencije MOD št. 158 in drugim odstavkom 83. člena ZDR povabi na zagovor, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči, oziroma če delavec to izrecno odkloni, ali če se neopravičeno ne odzove povabilu na zagovor. Postopek traja do dne, ko delodajalec delavcu dejansko poda izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki povzroči takojšnje prenehanje pogodbe o zaposlitvi brez odpovednega roka. Tudi v primeru izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi velja določilo 13. člena Konvencije MOD št. 158 in 84. člena ZDR, da mora delodajalec o nameravani izredni odpovedi na zahtevo delavca pisno obvestiti sindikat, katerega član je delavec. 6.7 Zadržanje učinkovanja odpovedi pogodbe o zaposlitvi Nasprotujoče mnenje sindikata daje delavcu pravico, da zahteva zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi. Enako kot v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti in krivdnega razloga se spor lahko rešuje z arbitražo ali na sodišču. Skladno s 85. členom ZDR lahko delodajalec v času zadržanja učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi prepove delavcu opravljati delo. Če pa ima kršitev znake kaznivega dejanja, lahko delodajalec za čas trajanja postopka odpovedi prepove delavcu opravljati delo, skladno s 88. členom ZDR. V obeh primerih ima delavec pravico do nadomestila plače v višini njegove povprečne plače v zadnjih treh mesecih. 31