SOZIALE DYNAMIK DES SUEZ-KONZERNS Teil «Verpflichtung zur Förderung der Gleichstellung und Vielfalt im Unternehmen»

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1 SOZIALE DYNAMIK DES SUEZ-KONZERNS Teil «Verpflichtung zur Förderung der Gleichstellung und Vielfalt im Unternehmen» ZWISCHEN RAHMENVEREINBARUNG VOM 3. Juli 2007, nachfolgend die "Vereinbarung" genannt, SUEZ S.A., mit Gesellschaftssitz in 16, rue de la Ville l'evêque, Paris (75008), und ihren voll integrierten Tochtergesellschaften, gemeinsam vertreten durch Herrn Gérard Mestrallet in seiner Eigenschaft als Vorstandsvorsitzender der Suez S.A., UND einerseits, - dem Europäischen Betriebsrat, vertreten durch sein Präsidium UND den vertretenen Gewerkschaftsorganisationen innerhalb des Geltungsbereichs der Vereinbarung, ordnungsgemäß zur Unterzeichnung der Vereinbarung berechtigt, im Einzelnen: - Europäischer Gewerkschaftsbund, vertreten durch Jan Willem Goudriaan, stellvertretender Generalsekretär des Europäischen Gewerkschaftsverbands für den öffentlichen Dienst - C.F.D.T., vertreten durch Bernard Larribaud und Laurent Grolier, - C.F.E.-C.G.C., vertreten durch Fabrice Amathieu und Joseph Chapeau, - C.F.T.C., vertreten durch Jacky Rouchouse, - C.G.T., vertreten durch Yves Montobbio und François Mamet, - C.G.T.-F.O., vertreten durch Monsieur Jean-Luc Vignon, - Confédération Européenne des Cadres, vertreten durch Philippe Mangelinckx, andererseits, nachfolgend gemeinsam die "Parteien" genannt.

2 PRÄAMBEL Die von SUEZ verfolgte Politik der sozialen Verantwortung erfüllt die Forderung sowohl nach Solidarität als auch nach einem gutem Personalmanagement. Die Werte des Konzerns beruhen auf den drei Grundsätzen Verpflichtung, Leistung und Verantwortung. Ausgehend von diesen Grundsätzen ist die Förderung der Chancengleichheit und der Gleichbehandlung sowie der Vielfalt der Arbeitnehmer für SUEZ eine unbedingte Notwendigkeit. Als gesetzliche Forderung und Gebot der Menschlichkeit sind Vielfalt und Chancengleichheit auch von Vorteil im Hinblick auf die wirtschaftliche und soziale Leistungsfähigkeit des Konzerns, wenn es darum geht, sich neuen Herausforderungen zu stellen. SUEZ braucht kompetente Mitarbeiter, um die Problematik der Alterspyramide zu lösen. Um wiederum leistungsstark zu sein und an den unterschiedlichen geographischen Standorten besser Fuß zu fassen, muss sich in den Mitarbeitern des Konzerns die Vielfalt der Gemeinwesen widerspiegeln, in denen er tätig ist, um ein besseres Verständnis für ihre Mentalität zu entwickeln. Außerdem ist Multikulturalismus eine Stärke, denn er ermöglicht eine gegenseitige Entwicklung der Mitarbeiter, eine bessere Anpassungsfähigkeit der Teams an Veränderungen und eine erhöhte Innovationsfähigkeit. Vor diesem Hintergrund ist es ein absolutes Muss für den Konzern, allen geeigneten Kräften Zugang zu gewähren und sie in ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung angemessen zu fördern. Vielfalt und Chancengleichheit tragen auch dazu bei, das Image des Konzerns als Arbeitgeber aufzubauen und im weiteren Sinne ein als Maßstab für SUEZ geltendes soziales Image zu entwickeln. Insoweit er in das Leben seiner Mitarbeiter und Kunden eingreift, muss sich der Konzern verbindlich und erkennbar zur Chancengleichheit bekennen und diesen Grundsatz als Aktivposten im Hinblick auf Attraktivität und Kundenbindung praktisch umsetzen. Dieses Engagement ergibt sich bereits jetzt aus einer Reihe von Dokumenten und Chartas: der Internationalen Sozialcharta, (unterzeichnet 1998 in Abstimmung mit den Gewerkschaften), der Ethikcharta (1998), der Verpflichtung im Hinblick auf das Recht auf lebenslange Ausund Weiterbildung (2004) und der Charta der Vielfalt (2004). Schließlich muss SUEZ die Änderungen der Rechtslage in Sachen Diskriminierung auf nationaler, europäischer und internationaler Ebene verfolgen und ihnen Rechnung tragen, insbesondere der Vereinbarung über einen europäischen Aktionsrahmen im Hinblick auf die Geschlechtergleichheit (2005). ARTIKEL 1 ZIELSETZUNG Mit dem vorliegenden Dokument «SUEZ Verantwortung» verpflichtet sich der Konzern zur Förderung der Chancengleichheit und der Vielfalt innerhalb der Gemeinwesen, in denen er vertreten ist. Ziel ist die Aufstellung von Normen für Chancengleichheit und Vielfalt, die alle Bereiche der Arbeitsbedingungen von der Einstellung über die Weiterbildung und die Arbeitszeit bis hin zur Entlohnung und Förderung abdecken. In dem gesamten Dokument findet sich bestätigt, wie wichtig SUEZ die Einbindung der Personalvertreter und der Gewerkschaftsorganisationen in dieses Konzept, seine Umsetzung und die Kontrolle über die Politik der Chancengleichheit und Vielfalt ist. Heute will SUEZ mit einem Referenzpapier, das das Management und alle Arbeitnehmer sowie die

3 Sozialpartner zum Einsatz aufruft, einen weiteren Schritt auf dem Weg zum sozialen Engagement tun. Dieser Text wurde in Abstimmung mit dem Ausschuss für Chancengleichheit und Vielfalt des EBR von SUEZ erarbeitet. ARTIKEL 2 BETROFFENE PERSONEN Diese Verpflichtung gilt für alle Arbeitnehmer des Konzerns, denn jeder einzelne unter ihnen kann in seiner beruflichen Laufbahn in eine diskriminierende Situation verwickelt werden. ARTIKEL 3 KAMPF GEGEN DISKRIMINIERUNG UND FÖRDERUNG DER CHANCENGLEICHHEIT UND VIELFALT Suez muss sicherstellen, dass das Management und alle Arbeitnehmer fähig sind, jede Form der direkten oder indirekten Diskriminierung zu verhüten und zu beseitigen, gleichgültig ob diese auf der Herkunft, dem Geschlecht, den Sitten und Gebräuchen, der geschlechtlichen Orientierung, dem Alter, der familiären Situation, dem Gesundheitszustand, einer Behinderung, der tatsächlichen oder vermuteten Zugehörigkeit oder Nichtzugehörigkeit zu einer ethnischen Gruppe, Nation, Rasse oder Religion oder auf der politischen Meinung, gewerkschaftlichen Tätigkeit, der äußeren Erscheinung, dem Familiennamen oder der Anschrift beruht. SUEZ verpflichtet sich, die notwendigen Mittel zur Durchführung des Kampfes gegen die Diskriminierung und zur Förderung der Chancengleichheit, Gleichbehandlung und Vielfalt bereitzustellen. Diese Mittel werden nachstehend aufgeführt. Der vorliegende Text basiert auf Gesprächen, die in drei Arbeitsgruppen auf europäischer Ebene geführt wurden. Diese haben sich hauptsächlich mit Unterschieden im Zusammenhang mit Geschlecht, Alter und Behinderung befasst 1. Deshalb werden hier nur diese speziellen Themen angesprochen. Weitere Grundsätze, die auf andere Diskriminierungsgründe anzuwenden sind, werden später erarbeitet Bestandsaufnahme SUEZ verpflichtet sich, eine objektive Analyse der Lage im Konzern durchzuführen, insbesondere anhand von quantitativen und qualitativen Indikatoren, Erhebungen und Audits, wobei für jede der betreffenden Kategorien ein eigener Ansatz zugrunde gelegt wird. 3.2 Bedingungen für den Zugang zum Arbeitsplatz SUEZ wird die Einstellungsverfahren des Konzerns prüfen, sie gegebenenfalls ändern und in Zusammenarbeit mit externen, auf das Thema Vielfalt und Chancengleichheit spezialisierten Kräften gezielte Einstellungsinitiativen entwickeln. 1 Der Ausschuss für Chancengleichheit und Vielfalt hat nur die Frage der Geschlechtergleichheit behandelt

4 3.3 Gleichbehandlung und Karriere-Entwicklung SUEZ wird die Personalpraxis des Konzerns in Bezug auf Einstellung, Beförderung, Zugang zur Weiterbildung, gleiche Entlohnung und ausgewogenes Verhältnis zwischen Privat- und Arbeitsleben unter dem Aspekt der Vielfalt prüfen. Ein Leitfaden zur «Förderung der Vielfalt» wird den Managern, den Personalabteilungen und den Sozialpartnern zur Verfügung gestellt. Bei den individuellen Bewertungen wird dieser Aspekt bei der Festsetzung der jährlichen Ziele berücksichtigt. ARTIKEL 4 SPEZIELLE MASSNAHMEN 4.1. Maßnahmen zugunsten der Gleichstellung von Frauen und Männern Die Personalleiter werden bei all ihren Maßnahmen auf die Gleichstellung der Geschlechter abzielen und sicherstellen, dass die Personalpolitik sich nicht negativ auf die Frauen auswirkt. Alljährlich wird eine objektive zur Diskussion gestellte Bestandsaufnahme durchgeführt, in der die gesammelten Daten koordiniert und durch qualitative und quantitative Studien sowie durch Erhebungen belegt werden. Suez verpflichtet sich, Frauen vielseitigere Beschäftigungsmöglichkeiten zu eröffnen und die Beschäftigung von Frauen in allen Sparten des Konzerns zu fördern; jede BU wird in diesem Zusammenhang ihre genauen, konkreten Ziele festlegen. Suez gewährleistet, dass die Einstellungs-, Auswahl-, Beförderungs- und Lohnentwicklungsmodalitäten transparent und für Männer und Frauen gleich sind. Suez fördert den Zugang für Frauen zu Führungspositionen. Auf der Grundlage der oben genannten Bestandsaufnahme verpflichtet sich der Konzern, alles daran zu setzen, die in der Bezahlung festgestellten Unterschiede (einschließlich der Überarbeitung des Stelleneinstufungsplans) bei gleicher Fachkenntnis und Qualifikation für die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit zu beseitigen. Suez verpflichtet sich, darauf zu achten, dass der Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub keine negativen Auswirkungen auf Lohn bzw. Gehalt oder die Entwicklung der Karriere hat. Suez verpflichtet sich, für ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Berufs- und Privatleben zu sorgen. Suez wird gemeinsam mit seinen Tochtergesellschaften angemessene Bedingungen für den Zugang zur Weiterbildung erarbeiten. Die detaillierten Modalitäten sind in Anhang 1 aufgeführt Maßnahmen gegen die Diskriminierung aus Altersgründen

5 4.2.1 Maßnahmen zugunsten der Beschäftigung Jugendlicher Der Konzern bekräftigt seine Politik zugunsten des Zugangs Jugendlicher zu einem Beschäftigungsverhältnis, insbesondere durch Lehre, Weiterbildung und Betreuung. SUEZ wird die Einstellungskanäle des Konzerns erweitern und junge Studenten durch Stipendien und Hilfen zur Eingliederung in das Unternehmen unterstützen. SUEZ wird seine Initiativen in sozial sensiblen und benachteiligten Stadtteilen ausweiten durch freiwilliges Engagement für Jugendliche ohne oder mit geringem Abschluss oder solche, die ausstiegsgefährdet sind. SUEZ wird eine noch aktivere Praktikumspolitik betreiben und noch intensivere Beziehungen zu Schulen pflegen, und zwar vor allem durch Partnerschaften mit Schulen, Ausbildungseinrichtungen oder Vereinen, die die Vielfalt fördern Maßnahmen zugunsten von älteren Arbeitnehmern Suez wird besonders darauf achten, dass der Grundsatz der Chancengleichheit in Bezug auf Einstellung, Beförderung, Bezahlung und Karrierekontinuität auf Arbeitnehmer über 45 Jahre angewandt wird. Darüber hinaus wird auch eine Analyse am Ende der Laufbahn durchgeführt Maßnahmen zugunsten der Eingliederung behinderter Arbeitskräfte Die Verpflichtungen, die die Unternehmen von SUEZ zugunsten Behinderter eingegangen sind, sind als beispielhaft anzusehen. Denn sie vereinen die Ziele des Konzerns mit den spezifischen Erfordernissen der Umsetzung in den einzelnen Konzerneinheiten. ARTIKEL 5 ZU ERGREIFENDE MASSNAHMEN 5.1. Interne und externe Kommunikation SUEZ stellt sicher, dass das Kommunikationsmaterial die Vielfalt des Konzerns widerspiegelt, und zwar sowohl, was den Inhalt als auch das Bildmaterial betrifft Sensibilisierung, Information, Schulung, Förderung der Werte und Verbreitung der Praktiken - Jeder Arbeitnehmer und jeder neu Eingestellte erhält ein Exemplar dieses Referenzdokuments. - Die vorliegende Verpflichtung wird an jedem Standort ausgehängt und ins Intranet des Konzerns gestellt. Über die durchgeführten Maßnahmen und erzielten Fortschritte wird regelmäßig Bericht erstattet. - Die Manager und Personalvertreter werden im Rahmen aller ihnen zugänglichen Schulungsmaßnahmen auf die Verhütung von Diskriminierung und die Förderung der Vielfalt geschult.

6 - In den Rahmenvereinbarungen der vier Geschäftsbereiche und der Konzerneinheiten werden die Themen Chancengleichheit und Vielfalt aufgegriffen. Die Verteilung der Schulungsmaßnahmen wird in den einzelnen Einheiten vorgenommen. - Die Themen Verhütung von Diskriminierung und Förderung der Vielfalt werden bei den Treffen und Veranstaltungen der Personalabteilugen zur Sprache gebracht. Auf regionaler Ebene werden Foren eingerichtet Kontrolle und Überwachung der Maßnahmen Ein Netzwerk für «Vielfalt», bestehend aus mindestens einem Beauftragten für Vielfalt je Einheit, soll die ordnungsgemäße Umsetzung und Anpassung der Politik vor Ort gewährleisten und für die Verbreitung der bestehenden guten Praktiken sorgen, der die Chancengleichheit in den Tochtergesellschaften begünstigt. Anhand festgelegter Indikatoren kann jede Einheit die erzielten Fortschritte messen, die guten Praktiken klar herausstellen und die notwendigen korrektiven Mittel entwickeln. Ein jährlicher Fortschrittsbericht, der vom Ausschuss für Chancengleichheit und Vielfalt des EBR vorgelegt wird, wird den Verwaltungsratsmitgliedern im Ausschuss für Ethik, Umwelt und Nachhaltige Entwicklung unterbreitet. Alle von diesem Ausschuss vorgegebenen Richtlinien und getroffenen Entscheidungen werden dem Ausschuss für Chancengleichheit und Vielfalt des EBR übermittelt. Jede diskriminierende Haltung, Bemerkung oder Handlung kann dem Netzwerk für Berufsund Standesethik angezeigt werden. Die Sozialpartner wurden in die Erarbeitung dieses Dokuments einbezogen und regelmäßig informiert. Sie werden über den Ausschuss für Chancengleichheit und Vielfalt des EBR, der auch weiterhin regelmäßig zusammentritt, an der Festlegung der erforderlichen Indikatoren, der Definition der qualitativen und zeitlichen Ziele sowie der Überwachung von deren Einhaltung beteiligt. Dieser Ausschuss wird an allen Initiativen und künftigen Entwicklungen mitwirken und an allen hauptsächlich innerhalb von Beobachtungsstellen organisierten Beratungen teilnehmen. Die Organisation im Einzelnen erfolgt in den verschiedenen Unternehmen des Konzerns. ARTIKEL 6 - BESTIMMUNGEN BEZÜGLICH DES REFERENZDOKUMENTS 6.1. Grundsatz der Dezentralisierung der Politik Die vorliegende Verpflichtung von SUEZ wird von den Mitgliedern des Exekutivausschusses und vom Netzwerk für Vielfalt gestützt. Sie wird von den Einheiten umgesetzt, von denen jede die Pflicht hat, sich klare Ziele zu setzen und für die Effizienz der getroffenen Maßnahmen zu bürgen Erweiterter Geltungsbereich des Referenzdokuments Der Grundsatz der Chancengleichheit muss auf all unsere Beziehungen mit unseren Abnehmern, Partner und Unterlieferanten ausgedehnt werden.

7 6.3. Anpassungsmodalitäten Für jede Politik werden mit den Sozialpartnern innerhalb des Ausschusses in einer mit dem vorliegenden Dokument identischen Form Modalitäten zur Anpassung festgelegt. Diese Verpflichtung, die mit den Sozialpartnern auf europäischer Ebene vereinbart wurde, wird durch spezielle Vereinbarungen auf der Ebene der Tochtergesellschaften angepasst. 6.4.Überwachung der Vereinbarung Diese Grundsätze werden zwei Jahre nach ihrem Inkrafttreten vom Ausschuss für Gleichheit und Vielfalt des EBR überprüft. Die Anwendung dieser Grundsätze darf auf keinen Fall Anlass für eine Einschränkung des bereits von der Gesetzgebung und den Tarifverträgen vorgesehenen Schutzes gegen Diskriminierung bieten Fazit «SUEZ Verantwortung» verpflichtet den Konzern, die Konzernführung, seine Beschäftigten und seine Sozialpartner, die Chancengleichheit, Gleichbehandlung und Vielfalt zu fördern und aktiv gegen Diskriminierung zu kämpfen. Jeder einzelne ist dazu aufgerufen, diese Verpflichtung mit Leben zu erfüllen. ARTIKEL 7 SCHLUSSBESTIMMUNGEN 7.1. Auslegung und Aufgabe Angesichts der Tatsache, dass die vorliegende Vereinbarung in mehrere Sprachen übersetzt wird, gilt allein die in französischer Sprache verfasste Version (unterzeichnete Version) als verbindlich zwischen den unterzeichnenden Parteien. Fragen zur Auslegung der vorliegenden Vereinbarung fallen in die alleinige Zuständigkeit des oben genannten Überwachungsausschusses. Die Vereinbarung kann gemäß den geltenden Bestimmungen des französischen Arbeitsgesetzbuchs geändert werden Inkrafttreten und Laufzeit der Vereinbarung Die Vereinbarung tritt am Tag nach ihrer Hinterlegung bei der DDTE von Paris und der Geschäftsstelle des Arbeitsgerichts Paris in Kraft. Die Vereinbarung wird auf unbestimmte Dauer geschlossen Hinterlegung der Vereinbarung

8 Gemäß Artikel L des französischen Arbeitsgesetzbuchs wird die Vereinbarung bei der Departementbehörde für Arbeit und Beschäftigung ("DDTE") Paris und der Geschäftsstelle des Arbeitsgerichts Paris hinterlegt.

9 Unterzeichnet in 10 Ausfertigungen, Paris, 3. Juli 2007, Für die SUEZ S.A. und ihre Tochtergesellschaften, die die in Artikel 2 der Vereinbarung festgelegten Bedingungen erfüllen, Gérard MESTRALLET Für den Europäischen Gewerkschaftsbund Jan Willem GOUDRIAAN Für den Europäischen Betriebsrat Das Präsidium Für die C.F.D.T., Bernard LARRIBAUD Für die C.F.E-C.G.C., Fabrice AMATHIEU Für die C.F.T.C., Jacky ROUCHOUSE Für die C.G.T., Yves MONTOBBIO Für die C.G.T.-F.O., Jean-Luc VIGNON Laurent GROLIER Joseph CHAPEAU François MAMET Bernard LARRIBAUD Sekretär José BOULANGER Henk AALBERS Henk HUMMELMAN Knut OTTER Für die Confédération Européenne des Cadres Philippe MANGELINCKX, Jordi REQUENA FERRANDO Yves MONTOBBIO

10 ANHANG 1 - DETAILLIERTE MODALITÄTEN CHANCENGLEICHHEIT FRAUEN - MÄNNER BESTANDSAUFNAHME Eine Bestandsaufnahme mit objektiven, präzisen Statistiken ist ein sehr wichtiges Instrument, um Ungleichheiten zwischen Männern und Frauen hinsichtlich Beschäftigung und Einstellung, Bezahlung, Arbeitsverträgen, Zugang zu Beförderung und Berufsausbildung, Arbeitszeiten und Unterbrechung der Laufbahn festzustellen und zu korrigieren. Bestimmte Daten sind bereits jetzt aufgrund des Social Reporting verfügbar, in manchen Ländern und Branchen auch aufgrund von Vereinbarungen, Sozialbilanzen, Gleichheitsplänen usw. Es sei auch darauf hingewiesen, dass die europäische Gesetzgebung in Bezug auf Chancengleichheit die Sammlung geschlechtlich differenzierter Daten am Arbeitsplatz fördert. Es wäre sinnvoll, die Sammlung dieser Daten auf Konzernebene besser zu koordinieren, ihren Umfang zu vergrößern und sie in Zusammenarbeit mit den Personal- und Gewerkschaftsvertretern zu analysieren, um wirksame und gezielte Maßnahmen zur Verbesserung der Lage zu entwickeln. Qualitative Studien und Erhebungen, die unabhängig voneinander in einer bestimmten Anzahl von Business Units bei einer breiten Auswahl von Beschäftigten durchgeführt werden, sollten diese Daten ergänzen. Die Personalleiter werden bei all ihren Maßnahmen auf die Gleichstellung der Geschlechter abzielen und sicherstellen, dass die Personalpolitik sich nicht negativ auf die Frauen auswirkt. BEDINGUNGEN FÜR DEN ZUGANG ZUM ARBEITSPLATZ Suez verpflichtet sich, Frauen vielseitigere Beschäftigungsmöglichkeiten zu eröffnen und die Beschäftigung von Frauen in allen Sparten des Konzerns zu fördern. Zu diesem Zweck werden die Business Units von Suez genaue, konkrete Ziele für die Erhöhung der Beschäftigtenzahl festlegen. Als Bezugsgrundlage dienen Beispiele guter Praktiken, die regelmäßig überprüft werden. Suez gewährleistet, dass die Einstellungs- und Auswahlmodalitäten transparent und für Männer und Frauen gleich sind. Deshalb weist Suez darauf hin, dass als Kriterien für die Einstellung Zeugnisse, Fachkenntnisse und Erfahrungen zugrunde gelegt werden müssen und Geschlecht, äußere Erscheinung, soziale oder kulturelle Herkunft, Name, Wohn- oder Geburtsort dabei keine Rolle spielen dürfen. Die Personal- und Gewerkschaftsvertreter werden hinsichtlich nicht diskriminierender Verfahrensweisen in beratender Funktion hinzugezogen.

11 KARRIEREENTWICKLUNG Zugang zu Führungspositionen Suez fördert den Zugang für Frauen zu Führungspositionen. Zu diesem Zweck werden die verschiedenen Konzerneinheiten genaue, konkrete Ziele zur Erhöhung der Anzahl von Frauen in verantwortlichen Stellen festlegen. Diese Zahl muss mindestens dem Prozentsatz des weiblichen Personals im Konzern und/oder dem weiblichen Anteil in Schulen entsprechen. Bezahlung Auf der Grundlage der oben genannten Bestandsaufnahme verpflichtet sich der Konzern, alles daran zu setzen, die in der Bezahlung festgestellten Unterschiede bei gleicher Fachkenntnis und Qualifikation für die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit zu beseitigen. Bei Bedarf verpflichtet sich Suez, seine Bezahlungs- und Einstufungssysteme zu überarbeiten und transparenter zu machen. Ein Lenkungsausschuss zur Überwachung der Ergebnisse und der getroffenen Maßnahmen wird eingesetzt, um Anpassungen im Lohnbereich vorzunehmen. Suez verpflichtet sich, darauf zu achten, dass der Mutterschaftsurlaub für Mütter keine negativen Auswirkungen auf Lohn bzw. Gehalt oder die Entwicklung der Karriere hat. Deshalb darf Verfügbarkeit nicht zu einem maßgeblichen Auswahlkriterium für den Aufstieg ins Management gemacht werden. Ferner sollte Frauen während der Mutterschaft und nach ihrer Rückkehr in den Beruf eine bessere karriereorientierte Beratung geboten werden. Arbeitszeiten und Vereinbarkeit von Berufs-, Familien- und Privatleben Suez verpflichtet sich, für ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Berufs- und Privatleben zu sorgen. Die in diesem Sinne verfolgte Politik und die durchgeführten Maßnahmen müssen den Bedürfnissen der Arbeitnehmer angepasst werden in dem Bewusstsein, dass sich diese ein Leben lang ändern und dass lange und/oder unregelmäßige Arbeitszeiten die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben erschweren. Um allen die gleiche Möglichkeit zu bieten, Berufs- und Privatleben harmonisch miteinander in Einklang zu bringen, werden Männer ermutigt, Vaterschafts- und/oder Erziehungsurlaub zu nehmen, ohne dass dies negative Auswirkungen auf Lohn bzw. Gehalt oder die Entwicklung der Karriere hätte. Berufsausbildung Suez wird gemeinsam mit seinen Tochtergesellschaften angemessene Bedingungen für den Zugang zur Berufsausbildung erarbeiten. Diese Verpflichtungen beruhen auf einer Flexibilisierung und größeren Transparenz der Mechanismen, um jedem innerhalb des Konzerns Aufstiegs- und Entfaltungsmöglichkeiten bieten zu können. Eine gezielte Politik, ein kontinuierlicher Dialog mit den Gewerkschaften und präzise, messbare Maßnahmen sind entscheidende Faktoren zur Herstellung beruflicher Chancengleichheit.