TWIN STAR - Lösungen vom anderen Stern

Transkript

1 TWIN STAR - Lösungen vom anderen Stern Schlüsselfaktoren psychosozialer Gesundheit in Teams und Organisationen Gesundheits-, Pflege-, Sozial- und Bildungseinrichtungen

2 TWIN STAR - Das Konzept Wertschätzung Das TWIN STAR-Konzept wurde von Ben Furman und Tapani Ahola in Finnland entwickelt. Es hat acht Schlüsselfaktoren der psychosozialen Gesundheit in Teams und Organisationen zum Thema. Kritik Probleme Diese acht Themen sind wichtige Komponenten einer Team- bzw. Organisationskultur und bestimmen entscheidend die Zufriedenheit der MitarbeiterInnen am Arbeitsplatz. Anteilnahme Spaß und Humor 2 Furman und Ahola haben diese acht Bereiche symbolisch zu einem Doppelstern, dem TWIN STAR zusammengefasst. Kränkungen Rückschläge Erfolg

3 Ben Furman und Tapani Ahola Ben Furman, Psychiater und Psychotherapeut, ist Mitbegründer des Helsinki Brief Therapy Institute und Autor zahlreicher Bücher, die zum Teil auch auf Deutsch erschienen sind. Gemeinsam mit Tapani Ahola hat er das lösungsorientierte Konzept reteaming entwickelt und zusammen leiten sie das Internationale Reteaming-Netzwerk ( 3 Tapani Ahola ist Sozialpsychologe und arbeitet seit 1985 als Supervisor, Berater, Dozent, Ausbilder und Betreuer. Er ist ein bekannter Experte und Innovator auf dem Gebiet der lösungsorientierten Kommunikation.

4 Wenn Stress, Erschöpfung und Missverständnisse dominieren Unstimmigkeiten im Team und Bedrücktheit unter den Mitarbeiter- Innen haben oft hohe Personalfluktuation, viele Fehlzeiten auf Grund von Erkrankungen und vor allem mangelnde Kooperation zur Folge. Daraus ergibt sich, dass die MitarbeiterInnen weniger effizient arbeiten, als es ihrer Leistungsfähigkeit und Kompetenz entspricht. 4 Besonders in Helfenden Berufen merken die zu betreuenden oder zu pflegenden Menschen das sehr rasch. Ja, sie sind Teil des Arbeitsklimas, vergleichbar mit Nichtrauchern, die zu Passivrauchern werden.

5 Der Nutzen eines positiven Arbeitsklimas Wenn die Arbeitsatmosphäre als positiv bezeichnet wird und die Zufriedenheit am Arbeitsplatz hoch ist, sind die MitarbeiterInnen weniger krank und bleiben dem Unternehmen oder der Organisation länger erhalten. Die Teams arbeiten besser zusammen. Dies hat in Helfenden Berufen eine günstige Wirkung auf die zu betreuenden und zu pflegenden Menschen und auf deren Zufriedenheit und die Bereitschaft, sich einzulassen. 5 TWIN STAR liefert praktische Werkzeuge um ein gutes Arbeitsklima möglich zu machen. Es ist ein wesentlicher Beitrag zur Eindämmung von Burn Out.

6 Die acht Schlüsselfaktoren psychosozialer Gesundheit Die vier Schlüsselfaktoren, welche die Basis einer zufrieden stellenden Zusammenarbeit bilden: Die vier Problemfelder, welche häufig das Arbeitsklima belasten: Wertschätzung Spaß und Humor Probleme und die Diskussion darüber Kränkungen Kränken und gekränkt werden 6 Erfolg Anteilnahme Rückschläge und andere Misserfolge und dem Umgang damit Kritik kritisieren und kritisiert werden

7 Wertschätzung Wertschätzung bedeutet, dem anderen zu verstehen geben, dass er wichtig ist und dass seine Arbeit geschätzt wird. Wertschätzung ist der Stoff, der den Menschen Antrieb gibt. Hier gilt eine alte Redewendung: Damit ein Mensch lernen und sich entwickeln kann, braucht er für jedes kritische Wort fünf Worte der Ermutigung. 7 Wessen Wertschätzung hätten sie gerne? Können Sie positive Rückmeldungen akzeptieren? Können Sie positive Rückmeldungen so vermitteln, dass andere sie leicht annehmen können?

8 Spaß und Humor Humor, Lachen, Spaß und Spiele generell haben eine positive Wirkung auf das Wohlbefinden von Menschen. Menschen können mit dem Auf und Ab des Lebens besser fertig werden und Humor fördert die psychische und physische Gesundheit. Humor steigert die Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Humor hat aber auch seine Schattenseiten: Dann, wenn Menschen die Zielscheibe von Spott und Sarkasmus sind. Respektloser Humor kann auch eine Form von Mobbing sein. 8 Ist Spaß und Humor Teil Ihrer Team- bzw. Organisationskultur? Wo ist die Grenze zwischen harmlosen und verletzenden Witzen?

9 Erfolg Auf die Frage, was Menschen Zufriedenheit am Arbeitsplatz verschafft, geben sie meist zur Antwort, dass sie zufrieden sind, wenn ihnen die Arbeit gelingt. Die Freude, die man über den Erfolg seiner Leistung spürt, ist der entscheidende Grund dafür. In der Wirtschaft ist Erfolg leicht erkennbar, weil in Zahlen abgebildet. Wie steht es im Sozialen Bereich und in NPO s mit dem Erfolg? Wann ist eine PflegerIn erfolgreich und wie wird die Freude über die erbrachte Leistung ausgedrückt? 9 Was macht uns glücklich, wenn uns etwas gelingt? Wie zeige ich einer erfolgreichen KollegIn meine Anerkennung? Wie feiern Sie Ihre Erfolge?

10 Anteilnahme Im Kontext einer Organisation oder eines Unternehmens ist Anteilnahme mit Verhaltensweisen gekoppelt wie z.b., dass KollegInnen sich grüßen, dass sie einander zuhören, ermutigen und sich im Arbeitsalltag helfen und unterstützen. Manchmal heißt Anteilnahme auch, schmerzliche Wahrheiten da auszusprechen, wo andere sie meiden wie die Pest. 10 Auf welche Weise können Sie jemandem Hilfe anbieten, damit er sie leicht annehmen kann? Wann halten Sie das Interesse der anderen an Ihnen für echte Anteilnahme und wann nur für ärgerliche Schnüffelei? Was würden Sie von anderen gerne öfter gefragt werden?

11 Probleme In unserer Kultur heißt über Probleme reden nach der Ursache zu suchen. Das führt fast immer dazu, dass Menschen sich die Schuld zuschieben, auch wenn sie das anfangs nicht wollten. Eine Alternative ist, sich im Gespräch statt auf das Problem auf das Ziel zu konzentrieren; also das, was man stattdessen möchte. Die Formulierung von Zielen löst zwar keine Probleme, aber es lässt sich danach leichter über Veränderungen reden, denn eine konstruktive Diskussion über konkrete Ziele ist etwas angenehmeres als ein Gespräch über Probleme. 11 Wie kann man im Team eine Atmosphäre schaffen, die es den MitarbeiterInnen erleichtert, anstehende Probleme anzupacken?

12 Kränkungen In jeder Arbeitsgemeinschaft kommt es immer wieder mal zu Beleidigungen und Kränkungen. Auch Menschen, die mit hohen sozialen Fähigkeiten ausgestattet sind, passiert es, dass sie jemanden durch Worte oder Taten verletzen. Kränkungen sind Teil der menschlichen Interaktion. Ein Schlüssel zu einem gesunden Arbeitsklima liegt in der Fähigkeit, Kränkungen zur Sprache zu bringen und aus der Welt zu schaffen. Das ist nicht einfach, denn oft hat die gekränkte Person die Befürchtung, das ganze wird dadurch noch schlimmer. 12 Weshalb kommt es so leicht zu gegenseitigen Beleidigungen?

13 Rückschläge Die Art, wie sich die MitarbeiterInnen und Führungskräfte einer Organisation zu Misserfolgen und Fehlern verhalten, hat einen großen Einfluss auf die Arbeitsatmosphäre. Fehler, Irrtümer und Missgeschicke stellen einerseits einen Schlüssel zum Lernen, zu Fortschritt und Entwicklung dar. Andererseits können sich Fehler auch fatal auswirken. 13 Was war in letzter Zeit mein wertvollster Fehler? Wo ist die Grenze? Inwiefern können im Umgang mit Menschen Fehler als Lernfortschritte akzeptiert werden? Wann ist große Sorgfalt nötig, weil ein Fehler tödlich sein kann?

14 Kritik Konstruktive Kritik zu üben ist gar nicht so einfach. Wenn man jemanden bittet, eine bestimmte Eigenart abzulegen oder ein Verhalten zu ändern, kann das heikel werden, weil die Person ablehnend oder mit Widerstand reagiert. Dennoch ist es in beruflichen Situationen immer wieder erforderlich jemanden eine kritische Rückmeldung zu geben. 14 Es gibt zwar keine verbindlichen Regeln, wie man anderen kritisches Feedback gibt, aber es gibt einige Prinzipien, die es der kritisierten Person erleichtern, die Kritik besser aushalten und annehmen zu können. Wie kann konstruktive Kritik Teil einer gesunden Teamkultur sein?

15 Umsetzung in den Alltag des Teams bzw. der Organisation Ähnlich der klassischen Supervision wird eine Reflexion zu den acht Bereichen angeregt und im Team überlegt: Wie ist das bei uns, wie gehen wir mit dem Thema um? ; z.b. im monatlichen Abstand ein 2-stündiges Treffen, jeder Bereich ist ein mal Thema. Workshops, wo es neben der Auseinandersetzung mit der Ist- Situation auch Ideen und Anregungen gibt, wie man mit diesem Thema noch besser als bisher umgehen kann; z.b. Konstruktives Feedback im Mitarbeitergespräch. 15 Zukunftskonferenz auf Teamebene: Alle Teammitglieder sind beteiligt an der Planung und Umsetzung einer neu gestalteten Teamkultur auf Basis der acht Twin Star Themen.

16 Zur Person Dr. Gerhard Denk Promovierter Chemiker, Supervisor und Coach ÖVS, Unternehmensberater, Dipl. Lebens- und Sozialberater Nach den Konzepten von Ben Furman und Tapani Ahola ausgebildeter Reteaming-Coach und Twin-Star Ambassador. 16 Die fördernde Arbeit mit Menschen und das Initiieren von Wachstum und Entwicklung sind für mich das faszinierende bei der Arbeit als Berater & Trainer.