RECHTSSERVICE Arbeit + Soziales Dr. Ingrid Kuster Mag. Alexander Kuëss Tel. 0316/601-601 Fax: 0316/601-505 E-Mail: rechtsservice@wkstmk.at Graz, Juni 2013 RECHTSSERVICE NEWS 04/2013 Arbeit + Soziales Bildungsteilzeit ab 01.07.2013 Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erforderlich Ab 1.7.2013 besteht die Möglichkeit eine Bildungsteilzeit zwischen ArbeitnehmerInnen und ArbeitgeberInnen schriftlich zu vereinbaren. Voraussetzung für die Gültigkeit der Bildungsteilzeit ist, dass das Arbeitsverhältnis bereits ununterbrochen 6 Monate angedauert hat. Die Arbeitszeit muss um mindestens ¼ und darf höchstens um die Hälfte für die Dauer von mindestens 4 Monaten bis maximal 2 Jahren herabgesetzt werden. Die als Bildungsteilzeit vereinbarte wöchentliche Normalarbeitszeit darf 10 Stunden nicht unterschreiten. Die Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer hat Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung zu enthalten. Die Bildungsteilzeit kann auch in Teilen vereinbart werden, wobei die Dauer eines Teiles mindestens 4 Monate zu betragen hat und die Gesamtdauer der einzelnen Teile innerhalb der 4jährigen Rahmenfrist 2 Jahre nicht überschreiten darf. Eine neuerliche Bildungsteilzeit kann frühestens nach dem Ablauf von 4 Jahren ab dem Antritt der letzten Bildungsteilzeit (Rahmenfrist) vereinbart werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin ist der Betriebsrat den Verhandlungen beizuziehen. Ein einmaliger Wechsel von Bildungsteilzeit und Bildungskarenz ist zulässig. Wurde beispielsweise die höchstzulässige Dauer der Bildungsteilzeit von 2 Jahren nicht völlig ausgeschöpft, kann anstelle der Bildungsteilzeit für die weitere Dauer der Rahmenfrist von 4 Jahren Bildungskarenz höchstens im halben Ausmaß des nicht ausgeschöpften Teiles vereinbart werden. Die Mindestdauer der Bildungskarenz muss aber 2 Monate betragen. Während der Bildungsteilzeit besteht kein Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer, aber es besteht der sogenannte Motivkündigungsschutz.
2 Teilzeitarbeitsentgelt Während der Bildungsteilzeit erhält der/die Arbeitnehmer/in vom Arbeitgeber das entsprechende Teilzeitarbeitsentgelt. Das aus dem Arbeitsverhältnis erzielte Entgelt muss in den 6 Monaten (3 Monaten in Saisonbetrieben) vor der Bildungsteilzeit sowie während der Bildungsteilzeit über der Geringfügigkeitsgrenze liegen. Geringfügig Beschäftigte sind daher von der Bildungsteilzeit ausgeschlossen. Sonstige einmalige Bezüge (Sonderzahlungen) gebühren im Kalenderjahr in dem der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung entsprechenden Ausmaß. Unterliegt das Arbeitsverhältnis dem Betrieblichen Mitarbeitervorsorgegesetz, so ist als Bemessungsgrundlage für die monatlichen BV-Beiträge das vor der Herabsetzung der Normalarbeitszeit geleistete monatliche Entgelt heranzuziehen. Bildungsteilzeitgeld vom AMS Personen, die Bildungsteilzeit mit ihrem Arbeitgeber vereinbart haben und die die Anwartschaft auf Arbeitslosengeld und die sonstigen Voraussetzungen erfüllen, haben Anspruch auf Bildungsteilzeitgeld beim AMS. Die Beantragung des Bildungsteilzeitgeldes sollte mindestens 4 Wochen vor dem Antritt erfolgen. Vor Herabsetzung der Arbeitszeit muss die wöchentliche Normalarbeitszeit ununterbrochen 6 Monate (in Saisonbetrieben 3 Monate) lang gleich hoch gewesen sein. Das Ausmaß der Bildungsmaßnahme muss mindestens 10 Wochenstunden betragen. Sollte das nicht der Fall ein, muss der Arbeitnehmer dem AMS nachweisen, dass zur Erreichung des Ausbildungszieles zusätzlich Lern- und Übungszeiten vorliegen. Studierende, die Bildungsteilzeitgeld beziehen, müssen nach jedem Semester einen Nachweis über die Ablegung von Prüfungen aus Pflicht- und Wahlfächern im Gesamtumfang von 2 Semesterwochenstunden oder im Ausmaß von 4 ECTS-Punkten oder einen anderen geeigneten Erfolgsnachweis erbringen. In Betrieben bis zu 50 ArbeitnehmerInnen können maximal 4 Arbeitnehmer gleichzeitig in Bildungsteilzeit sein. In Betrieben mit mehr als 50 ArbeitnehmerInnen dürfen sich nicht mehr als 8 % der Belegschaft in Bildungsteilzeit befinden. Der Regionalbeirat des AMS kann eine Überschreitung dieser Werte zulassen. Zur Erlangung der Leistung von Bildungsteilzeitgeld durch den Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber eine schriftliche Erklärung abgeben. Er muss die Anzahl der im Betrieb arbeitslosenversicherungspflichtig beschäftigten Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des letzten vor der Antragstellung liegenden Monatsersten, die Anzahl der im Betrieb arbeitslosenversicherungspflichtig beschäftigten Arbeitnehmer, mit denen eine Bildungsteilzeitvereinbarung abgeschlossen wurde, deren Laufzeit zum Zeitpunkt des Beginns der dem Antrag auf Bildungsteilzeitgeld zugrunde liegenden Bildungsteilzeitvereinbarung bereits begonnen hat oder beginnen wird, das Ausmaß der jeweiligen wöchentlichen Normalarbeitszeit in den letzten 6 (3) Monaten vor Herabsetzung der Normalarbeitszeit und das Ausmaß der jeweiligen wöchentlichen Normalarbeitszeit ab Beginn der Bildungsteilzeit angeben.
3 Für die reduzierte Arbeitszeit und die damit verbundenen Arbeitsentgeltreduktion bekommt der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin ein Bildungsteilzeitgeld vom AMS. Für eine Arbeitszeitreduktion von der Hälfte sind das beispielsweise 456,-- im Monat. Bei einer Verkürzung der Arbeitszeit um ¼ beträgt das Bildungsteilzeitgeld 228,--. Bildungsteilzeitvereinbarung: Die Vereinbarung zwischen ArbeitnehmerInnen und ArbeitgeberInnen zur Bildungsteilzeit könnte wie folgt formuliert sein: Vereinbarung von Bildungsteilzeit Festgehalten wird, dass der/die Arbeitnehmer/in. seit.. beim Arbeitgeber/in als beschäftigt wird. Zwischen diesen Vertragspartnern wird für die Zeit von. bis. die Herabsetzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit von bisher. Stunden auf. Stunden vereinbart. Die Lage der Arbeitszeit wird für diese Zeit wie folgt festgelegt:. Anstelle des bisherigen Bezuges von.-brutto beträgt das Monatsgehalt/Monatslohn/ für diesen Zeitraum der Bildungsteilzeit.brutto. Überdies bleiben die dienstvertraglichen Vereinbarungen aufrecht. Ort, Datum.. Arbeitgeber/in (Unterschrift).. Arbeitnehmer/in (Unterschrift) Schriftliche Erklärung des Arbeitgebers Weiters hat der Arbeitgeber dem AMS gegenüber folgende schriftliche Erklärung abzugeben: 1. Anzahl der im Betrieb arbeitslosenversicherungspflichtig beschäftigten ArbeitnehmerInnen zum Zeitpunkt des letzten vor der Antragstellung liegenden Monatsersten. 2. Anzahl der im Betrieb arbeitslosenversicherungspflichtig beschäftigten ArbeitnehmerInnen, mit denen eine Bildungsteilzeitvereinbarung abgeschlossen wurde, deren Laufzeit zum Zeitpunkt des Beginns der dem Antrag auf Bildungsteilzeitgeld zugrunde liegenden Bildungsteilzeitvereinbarung bereits begonnen hat oder beginnen wird, 3. Ausmaß der jeweils wöchentlichen Normalarbeitszeit in den letzten 6 (3) Monaten vor Herabsetzung der Normalarbeitszeit, 4. Ausmaß der jeweiligen wöchentlichen Normalarbeitszeit ab Beginn der Bildungsteilzeit Detailinformationen finden Sie unter www.ams.at
4 Fachkräftestipendium ab 01.07.2013 Mit 34b Arbeitsmarktservicegesetz (AMSG) wird ein neues Förderungsinstrument im Arbeitsmarktservice eingeführt, welches karenzierten Arbeitnehmern/innen, UnternehmerInnen mit ruhender Gewerbeberechtigung und Beschäftigungslosen, die über eine Qualifikation unter dem Fachhochschulniveau verfügen, die Deckung des Lebensunterhaltes während einer Ausbildung in einem Mangelberuf sichert. Durch diese Höherqualifizierung soll der spezifische Bedarf an Fachkräften für österreichische Unternehmen besser abgedeckt werden. Förderbarer Personenkreis: Gefördert werden Personen mit Wohnsitz in Österreich, die eine Qualifikation unter dem Fachhochschulniveau aufweisen und den Nachweis der bestandenen Aufahmeprüfung oder sonstiger Voraussetzungserfüllungen erbringen. Weiters sind 4 Jahre (208 Wochen) arbeitslosenversicherungspflichtige unselbständige oder pensionsversicherungspflichtige selbständige Erwerbstätigkeit innerhalb der letzten 15 Jahre unter Berücksichtigung des 14 Abs. 4 und Abs. 5 Arbeitslosenversicherungsgetzes erforderlich. Beratung: Die Gewährung eines Fachkräftestipendiums ist nur dann möglich, wenn sie zwischen dem Arbeitsmarktservice und dem Förderwerber als Ergebnis einer vorrangehenden Beratung vereinbart wurde. Förderbare Ausbildungen: Die förderbaren Ausbildungen werden in einer besonderen Liste zusammengefasst. Unter die förderbaren Ausbildungen fallen beispielsweise der Aufbaulehrgang für Elektronik- Informationstechnologie, Lehrabschluss Holztechniker/in, Lehrabschluss Landmaschinentechniker/in, Lehrabschluss Lackierer/in, Lehrabschluss Bodenleger/in, Lehrabschluss Dachdecker/in, Lehrabschluss Elektrotechniker/in, Lehrabschluss Tischer/in, Lehrabschluss Metalltechniker/in, Hauptmodul Schweißtechnik, Werkmeisterschule für Berufstätige für Bauwesen (3 bis 4 Semester)usw. (siehe dazu www.ams.at ). Dazuverdienst: Eine geringfügige Beschäftigung, auch beim letzten Arbeitgeber ist neben dem Fachkräftestipendium möglich. Ausbildungsausmaß: Die Gewährung als Fachkräftestipendium ist nur bei Vollzeitausbildungen möglich, die durchschnittlich mindestens 20 Maßnahmenstunden pro Woche umfassen und mindestens 3 Monate dauern. Höhe der Förderung: Das Fachkräftestipendium beträgt täglich ein 30stel des Ausgleichzulagenrichtsatzes für Alleinstehende, abzüglich des Krankenversicherungsbeitrages und ohne Erhöhungsbeitrag für Kinder. Für 2013 beträgt das Fachkräftestipendium 26,50 pro Tag.
5 Alle Bezieher/innen eines Fachkräftestipendiums sind kranken-, pensions- und unfallversichert. Das Fachkräftestipendium gebührt für die Dauer der Teilnahme an der Ausbildung, maximal für 3 Jahre. Voraussetzungen: 1. Mindestens 4 Jahre arbeitslosenversicherungspflichtige unselbständige oder pensionsversicherungspflichtige selbständige Erwerbstätigkeit innerhalb der letzten 15 Jahre. 2. Arbeitslosigkeit oder Karenzierung des bestehenden Dienstverhältnisses oder ruhen der selbständigen Erwerbstätigkeit für die Dauer der Ausbildung. 3. Qualifikation unter dem Fachhochschulniveau. 4. Nachweis der bestandenen Aufnahmeprüfung oder der Erfüllung der sonstigen Aufnahmevoraussetzungen. 5. Nachweis der Ausbildungsfortschritte. Detailinformationen finden Sie unter www.ams.at. Gesundheitsaustritt Allgemeines Der vorzeitige Austritt eines Arbeitnehmers bildet das Gegenstück zur fristlosen Entlassung. Auch er ist eine einseitige, grundsätzlich fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Daher darf auch er nur bei Vorliegen wichtiger, gesetzlich anerkannter Gründe vorgenommen werden. Einer dieser gesetzlich anerkannten Austrittsgründe ist der Austritt wegen gesundheitlicher Dienstunfähigkeit bzw. wegen Gesundheitsgefährdung. Rechtsgrundlagen Die gesetzlichen Grundlagen bilden 26 Z1 AnG für Angestellte, 82a (1)a GewO für Arbeiter bzw. 15 (4)a BAG für Lehrlinge. Gesundheitliche Dienstunfähigkeit Unfähigkeit zur Fortsetzung der Dienstleistung liegt jedenfalls vor, wenn der Gesundheitszustand den Arbeitnehmer auf nicht absehbare Zeit zur Erbringung seiner Dienstleistung unfähig macht. Die Dienstunfähigkeit muss erst während des Arbeitsverhältnisses eingetreten sein. Unfähigkeit setzt weiters voraus, dass die Krankheit dauerhaft ist, also in absehbarer Zeit mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit nicht zu rechnen ist. Bloß vorübergehende Krankheiten berechtigen daher nicht zum Austritt. Für die geforderte Dauerhaftigkeit der Unfähigkeit zieht die Rechtsprechung die Frist von 26 Wochen als Richtlinie heran. Die Unfähigkeit des Arbeitnehmers muss sich auf seine Dienstleistung beziehen. Es kommt somit einzig darauf an, dass der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglich geschuldeten Aufgaben nicht mehr erbringen kann.
6 Gesundheitsgefährdung Nicht nur, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist seine Dienste zu leisten liegt ein Austrittsgrund vor, sondern auch schon, wenn sie ohne Schaden für die Gesundheit nicht mehr fortgesetzt werden können. Der Eintritt eines konkreten Gesundheitsschadens ist nicht erforderlich. Es genügt, wenn bei der Fortsetzung der Dienstleistung ein gesundheitlicher Schaden in absehbarer Zeit objektiv zu befürchten ist. Die Gesundheitsgefährdung muss aus der Arbeitsleistung resultieren. Dies bedeutet aber nicht, dass sie Ursache sein muss. Auch bei der bloßen Gesundheitsgefährdung besteht nur dann ein Austrittsrecht, wenn sie auf nicht absehbare Zeit besteht (zumindest 26 Wochen dauern wird). Ob ein ausreichender Gesundheitsschaden droht, kann letztlich nur von einem ärztlich Sachverständigen (z.b. Facharzt) beurteilt werden. Aufklärung durch den Arbeitnehmer Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber vor seinem Austritt entsprechend aufklären. Er muss den Arbeitgeber über die Gesundheitsgefährdung vor einem eventuellen Austritt informieren und diesem damit die Chance geben, ihm eine andere, seiner Gesundheit nicht abträgliche Verwendung im vertraglich geschuldeten Rahmen anzubieten, widrigenfalls der überraschende vorzeitige Austritt nicht berechtigt ist. Ein Nachweis für die Gesundheitsgefährdung ist zu diesem Zeitpunkt noch nicht erforderlich (siehe jedoch Beweislast). Keine Aufklärung ist geboten, wenn dem Arbeitgeber die Gesundheitsbeeinträchtigung ohnedies bekannt ist oder ein geeigneter Ersatzarbeitsplatz nicht vorhanden ist. Die Aufklärungspflicht entfällt ebenso, wenn ein schlechtes Betriebsklima im gesamten Betrieb eine wesentliche Mitursache für die Gefährdung ist. Ersatzbeschäftigung Bietet der Arbeitgeber eine geeignete Ersatzbeschäftigung, wird die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses regelmäßig wegfallen und somit auch das Austrittsrecht. Das Ersatzangebot des Arbeitgebers muss konkret und ausreichend bestimmt sein. Die Ersatztätigkeit muss gesundheitlich zumutbar und durch den Arbeitsvertrag gedeckt sein, sei es durch einen weit formulierten Tätigkeitsbereich oder durch Versetzungsmöglichkeiten. Ist der Arbeitnehmer nicht im Krankenstand muss der Arbeitgeber die Ersatzbeschäftigung unverzüglich anbieten. Ist er im Krankenstand und damit auch nicht akut durch die Arbeit gefährdet, hat das Anbieten innerhalb angemessener Frist zu erfolgen. Austrittserklärung Der Austritt wegen gesundheitlicher Dienstunfähigkeit sowie wegen Gesundheitsgefährdung kann grundsätzlich jederzeit, also etwa auch während eines Krankenstandes, erklärt werden. Beweislast Zu beweisen hat der Arbeitnehmer das Vorliegen des Austrittsgrundes. In aller Regel wird somit eine ärztliche Bestätigung erforderlich sein. Der Arbeitgeber kann jedoch nicht das Attest eines bestimmten Arztes oder eines Amtsarztes verlangen. Das Gericht ist allerdings an die ärztliche Bestätigung nicht gebunden und kann einen Sachverständigen bestellen.
7 Ansprüche des Arbeitnehmers Beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis durch berechtigten vorzeitigen Austritt wegen Gesundheitsgefährdung ist eine Endabrechnung zu erstellen. Diese umfasst jedenfalls Gehalt (Lohn) bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses, Urlaubsersatzleistung, Anteilige Sonderzahlungen und Die Abfertigung alt (bei Zutreffen) Ohne Arbeitgeberverschulden am berechtigten vorzeitigen Austritt gebührt dem Arbeitnehmer keine Kündigungsentschädigung.