Arbeitszeiten in verschiedenen Lebensphasen gestalten

Vereinbarkeit von Familie und Beruf gestalten Arbeitszeiten in verschiedenen Lebensphasen gestalten

Inhalt Vorwort... 1 1. Konzept der Lebenslauforientierung.... 2 1.1 Was heißt Lebenslauforientierung?... 2 1.2 Lebenslaufpolitik.... 5 1.3 Europäische Lebenslaufpolitik... 7 1.4 Widerstände gegen eine Lebenslauforientierung... 9 2. Tarifpolitische Ansätze lebensverlaufsorientierter Arbeitszeitgestaltung... 11 3. Instrumente einer lebenslauforientierten Arbeitszeitgestaltung im Betrieb... 17 3.1 Phasen im Lebensverlauf... 17 3.2 Zeitkonten... 18 3.3 Vollzeitnahe Teilzeit.... 26 3.4 Individuelle Zeitoptionen... 28 3.5 Umwandlung von Geld in Zeit... 30 3.6 Gestaltung von familienbewussten Rahmenbedingungen... 32 3.7 Lebenslauforientierte Personalplanung.... 35 4. Praxistipps... 39 4.1 Handlungsempfehlungen für die betriebliche Umsetzung... 39 4.2 Prozess der Umsetzung... 43 5. Beispiele guter Praxis... 45 6. Recht... 53 Übersicht rechtliche Grundlagen.... 55 7. Literatur... 59

Vorwort Lebenslauforientierte Arbeitszeiten sind ein gutes Instrument, um den Herausforderungen einer zukünftigen familienbewussten Arbeitsgestaltung besser gerecht zu werden. Denn Arbeitszeiten, die sich an den unterschiedlichen Lebensphasen anpassen, sind in erster Linie dazu geeignet, die Arbeitszeiten im Sinne der Beschäftigten zu flexibilisieren. Längst hat sich die klassische männliche Berufsbiografie mit der starren Dreiteilung in Lernphase, Arbeitsphase und Ruhestand überholt. Auch die stärkere Anerkennung und Berücksichtigung von Kinderbetreuung und Pflegetätigkeiten rückt zunehmend in den Fokus der Diskussionen. Familien stehen angesichts von diskontinuierlichen Lebensverläufen vor der Aufgabe ihre gemeinsamen Zeiten zu gestalten. Und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie betrifft keinesfalls nur Familien mit kleinen Kindern. Alle Beschäftigten haben einen Anspruch auf eine gute Balance von Erwerbsarbeit und Privatleben. In allen Lebensphasen müssen die unterschiedlichen Lebensbereiche einen angemessenen Platz finden. Vereinbarkeit in der Mitte des Lebens muss anderen Anforderungen genügen als beim Berufseinstieg oder kurz vor der Rente. Längere Lebenserwartung, höhere Qualifikationen und eine größere Vielfalt von beruflichen und privaten Lebensabschnitten in einem längeren Lebenslauf bedürfen einer neuen Balance, die nicht zu Diskriminierungen führen darf. Aktuell sind Erwerbsbiografien mit Unterbrechungen, Arbeitszeitreduzierungen oder Brüchen in der Karriereentwicklung vor allem ein Thema bei Frauen und Männern mit Fürsorgetätigkeiten. Besonders problematisch sind die Übergänge zwischen zwei biografischen Phasen (z. B. bei der Geburt eines Kindes). Hier entstehen Nachteile in der beruflichen Entwicklung, die selten im Laufe des Erwerbslebens ausgeglichen werden. Darüber hinaus tragen soziale Verunsicherungen wie Leiharbeit oder befristete Beschäftigung dazu bei, die Zukunftsperspektiven von Beschäftigten zu schmälern. Prozesse der Entgrenzung von Erwerbsarbeit und Familie lassen die zeitlichen Spielräume in Familie schwinden. Hier sind Politik und Gewerkschaften gefordert, neben kollektiven Absicherungen individuelle Optionen für eine flexible Arbeitszeitgestaltung im Lebensverlauf zu ermöglichen. Im Betrieb können lebenslauforientierte Arbeitszeiten so gestaltet sein, dass ein Mix aus verschiedenen Arbeitszeitmodellen und Zeitoptionen die individuelle Zeitsouveränität der Beschäftigten erhöht. Zeitkonten können für Sabbaticals, Blockfreizeiten oder Familienzeiten verwendet werden. Wechselmöglichkeiten zwischen Vollzeit und Teilzeit, zwischen unterschiedlichen Arbeitszeit modellen oder Schichtlagen erhöhen die individuellen Wahl freiheiten. Eine vollzeitnahe Teilzeit könnte sich als neuer Arbeitszeitstandard für Beschäftigte mit Fürsorgetätigkeiten etablieren. Mit der Verbreitung lebenslauforientierter Arbeitszeiten gewinnt die Vision einer Arbeitswelt erste Konturen, in der individuelle Arbeitszeitoptionen für Beschäftigte besser realisiert werden können. Schließlich ist mit lebenslauforientierten Arbeitszeiten auch die Hoffnung verbunden, dass die Fürsorgeaufgaben beider Geschlechter anerkannt werden und durch staatliche Absicherungen wie Kinderbetreuungs- und Pflegeeinrichtungen unterstützt werden. Das DGB-Projekt Vereinbarkeit von Familie und Beruf gestalten! hat sich mit dieser Broschüre das Ziel gesetzt, für das Thema lebensphasenorientierter Arbeitszeiten zu sensibilisieren und durch Informationen, Handlungsempfehlungen sowie Beispiele guter Praxis zu deren Verbreitung beizutragen. In diesem Sinne wünsche ich allen Betriebs- und Personalräten sowie Interessierten nun viel Erfolg bei der Umsetzung. Ingrid Sehrbrock

1 Konzept der Lebenslauforientierung 1.1 Was heißt Lebenslauforientierung? Lebenslauforientierte Arbeitzeiten sind ein ambitioniertes Konzept für eine zukünftige Neugestaltung der Arbeitszeiten, um eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu erreichen. Mit einer Arbeitszeitpolitik, die den gesamten Lebenslauf der Beschäftigten zum Maßstab macht, verknüpfen sich viele Hoffnungen auf individuelle Optionen zur Arbeitszeitgestaltung und eine geschlechtergerechtere Verteilung der Arbeitszeiten. Noch ist die Arbeitswelt von einer Umsetzung weit entfernt, vieles ist Zukunftsmusik und lässt sich gut für politische Werbezwecke nutzen ohne einer Überprüfung in der Realität standzuhalten. Hinter dem Konzept lebenslauforientierter Arbeitszeiten oder Arbeitszeiten in unterschiedlichen Lebensphasen stecken einerseits Maßnahmen zur individuellen Flexibilisierung der Arbeitszeiten über den gesamten Erwerbsverlauf sowie eine Neuverteilung der Arbeitszeiten, die das Verhältnis von Gesamtarbeitsvolumen und Gesamtarbeitszeit der Beschäftigten über den Lebenslauf in den Blick nimmt. Die Lebenslaufperspektive betrachtet das Ensemble von Faktoren, das Einfluss auf die unterschiedlichen Phasen in Lebens verläufen hat. Zu Beginn des Arbeitslebens stehen in der Regel andere Zeit interessen im Vordergrund als in der Phase von Familiengründung oder Karriereentwicklung. Die Erwerbsbiografien sind meist nicht gradlinig, sondern durch berufliche Umorien tierungen, Brüche oder Ereignisse außerhalb der Erwerbsarbeit bestimmt. Erst in der langfristigen Betrachtung werden die Aus wirkungen von wechselnden Lebenssituationen und unterschiedlichen Erwerbsverhältnissen deutlich. Das bislang vorherrschende Normalarbeitsverhältnis hat sich vorwiegend am männlichen Erwerbsverlauf mit seiner kontinuierlichen Vollzeit tätigkeit orientiert und die davon abweichenden Erwerbsbiografien der meisten Frauen diskriminiert. Denn auch die meisten Instrumente der Sozialpolitik, wie Arbeitslosenversicherung oder Rente, sind auf den Vollzeitstatus ausgelegt und benachteiligen Frauen, die aufgrund von Kindererziehung oder Pflegetätigkeiten ihre Erwerbstätigkeit unterbrechen oder reduzieren müssen. Zudem sind moderne Gesellschaften durch institutionalisierte Lebensläufe geprägt, d. h. eine Vielzahl individueller Entscheidungen sind an Altersnormen gebunden, die den Lebenslauf in bestimmte Phasen einteilen (Schule, Ausbildung und Studium, Berufseinstieg, Karrierestufen, Rente usw.). Auch hier sind individuelle Abweichungen meist mit Nachteilen verbunden: Wer zu spät bestimmte Qualifikationen erwirbt oder Karrieresprossen erreicht, kann diesen zeitlichen Rückschritt oft nicht mehr aufholen. Doch angesichts des schnellen gesellschaftlichen Wandels werden solche überholten Leitbilder immer fragwürdiger. Normale Biografien werden seltener, weil die Unwägbarkeiten in Familie und Beruf zunehmen. Familien werden immer heterogener, bunter und fallen aus dem klassischen Muster mit dem Mann als Hauptverdiener (oder Alleinverdiener) und der Frau als Zuverdienerin heraus. Die Ansprüche und Interessen von Frauen und Männern an Arbeit und Leben verändern sich: Immer mehr Männer wollen aktive Väter sein und nicht auf die eindimensionale Rolle im Erwerbsleben reduziert werden. Immer mehr Frauen melden auch in der Erwerbs- 2

Typische Lebensverläufe von Männern und Frauen in Deutschland 1960 und 2000 Vereinbarkeit von Familie und Beruf von Familie und gestalten gestalten 1960 Heirat Ausbildung Vollzeiterwerbstätigkeit im Ausbildungsberuf Männer 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 64 65 Frauen 2000 Männer Volksschulabschluss Ausbildung Geburt des ersten Kindes Unsicherer Arbeitsmarkteinstieg, Arbeitslosigkeit, weitere Ausbildungen, befristete/vollzeitbeschäftigung Familienpause Heirat Vollzeit oder nicht erwerbstätig Vollzeiterwerbstätigkeit mit erhöhtem Arbeitslosigkeitsrisiko Altersteilzeit 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 64 65 Frauen Realschulabschluss Vermehrt 2 Bildungswege zum Studium, weniger Arbeitslosigkeit, befristete/vollzeiterwerbstätigkeit Erziehungsurlaub Teilzeit, Vollzeit oder nicht erwerbstätig Quelle: BMFSFJ 2006 arbeit ihre Ansprüche an eine gleichberechtigte Teilhabe an und wünschen sich eine ausgewogene Arbeitsteilung in der Familienarbeit. Damit geraten die Geschlechterverhältnisse in Bewegung und lassen sich immer weniger eindeutig auseinander halten. Patchwork-Familien mit Kindern aus unterschiedlichen Beziehungen sind das Ergebnis von Trennungen; für diese Familienarrangements wie auch für zunehmend mehr Alleinerziehende wird die tägliche (Arbeits-)Zeitgestaltung zu einem permanenten Balanceakt. Gleichzeitig werden die Arbeitszeiten in der beruflichen Welt immer flexibler. Mit der Auflösung der Normalarbeitszeit werden Arbeitszeiten stärker entstandardisiert: Sie fallen zunehmend aus dem Bestand formaler Regulierungen. Obwohl die Bedeutung der Arbeitszeit wächst, wird sie zunehmend weniger kollektiv gestaltet. Auch innerhalb des Normalarbeitsverhältnisses steigen unzuverlässige und nicht planbare Arbeitszeiten. Durch niedriges Einkommen wie Minijobs wird eine existenzsichernde Arbeitszeitdauer innerhalb einer beruflichen Tätigkeit immer unwahrscheinlicher bzw. verschwindet eine sichere Beschäftigungsperspektive. Leiharbeit und befristete Beschäftigung tragen weiter dazu bei, unsichere (prekäre) Beschäftigungsverhältnisse zu fördern. Untersuchungen des Deutschen Jugendinstituts und der Technischen Universität Chemnitz zeigen eine doppelte Entgrenzung von Erwerbsarbeit und Familie mit ambivalenten Folgen für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf (Jurczyk 2010, Jurczyk u. a. 2009). Einerseits sind Chancen für eine selbstbewusste, selbstgestaltete Lebensplanung und neue Möglichkeiten für eine geschlechtergerechte Arbeitszeit- und Aufgabenverteilung mit dem Aufbrechen alter Strukturen verbunden. Flexible Arbeitszeiten können für viele Frauen und Männer neue Chancen eröffnen für eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf jenseits des männlich-zentrierten Modells einer lebenslangen Vollzeitarbeit. Unter günstigen betrieblichen Bedingungen wächst die Zeitautonomie der Beschäftigten und führt zu mehr Zeitwohlstand für Familien. Andererseits sind daraus entstehende Risiken mit weitreichenden Folgen für die Beschäftigten vorhersehbar. Das betrifft insbesondere eine mangelnde Selbstsorge der Eltern, die bei der Organisation und Gestaltung ihrer Familienzeit oft am Limit ihrer Leistungsfähigkeit sind und höhere gesundheitliche Risiken von Eltern, die durch die Doppelbelastungen von Erwerbs- und Familienarbeit verursacht werden. So ist insgesamt eine Deinstitutionalisierung des Lebenslaufs festzustellen, d. h. die klassische (männliche) Dreiteilung in Schule/ Ausbildung, Erwerbsphase und Rente weicht auf und Phasen beruflicher Umorientierung mit neuen Qualifikationszeiten oder Phasen neuer Lebenssituationen (Scheidung, neue Partner/in, Krankheit) nehmen zu. 3

Auf betrieblicher Ebene können lebenslauforientierte Arbeitszeiten so gestaltet sein, dass ein Mix aus verschiedenen Arbeitszeitmodellen und Zeitoptionen die individuelle Zeitsouveränität der Beschäftigten erhöht: Zeitkonten und insbesondere Langzeitkonten könnten für Sabbaticals, Blockfreizeiten oder Familienzeiten verwendet werden. Wechselmöglichkeiten zwischen Vollzeit und Teilzeit und/oder unterschiedlichen Arbeitszeitmodellen oder Schichtlagen könnten die individuellen Wahlfreiheiten erhöhen. Bereits kleinere Spielräume bei der täglichen Gestaltung der Arbeitszeit sind erste Schritte in eine Flexibilisierung im Sinne der Beschäftigten. Eine vollzeitnahe Teilzeit könnte sich als neuer Arbeitszeitstandard für Beschäftigte mit Fürsorgetätigkeiten etablieren. Schließlich ließen sich durch die Umwandlung von Zeit- und Geldwerten größere Spielräume für eine selbstbestimmte Zeitverteilung gewinnen. Ziel einer lebenslaufsorientierten Arbeitszeitgestaltung ist es, den differenzierten Lebenswegen der Beschäftigten besser gerecht zu werden, ungleiche Lebens- und Erwerbsverläufe nicht weiter zu diskriminieren sowie unsoziale atypische Beschäftigungsverhältnisse abzubauen. Gleichzeitig soll die Eigenverantwortung in der Lebensgestaltung gestärkt werden und riskante Erwerbsphasen und berufliche Übergänge abgesichert werden. Lebenslauforientierte Arbeitszeiten führen in erster Linie dazu, die Arbeitszeiten im Sinne der Beschäftigten zu flexibilisieren. Damit werden auch die Diskussionen um eine Neuformulierung von Normalarbeitszeitstandards wieder aufgenommen. Das traditionelle, männlich dominierte Normalarbeitsverhältnis klammert Fürsorgearbeiten aus und schließt alternative Lebensentwürfe aus. Es ist damit strukturell frauendiskriminierend. Eine neue lebenslaufs orientierte Normalarbeitszeit könnte die Verschiedenartigkeit in den Lebensstilen, Einstellungen zu Familie und Beruf, sich ändernde Rollenbilder von Frauen und Männer sowie die unterschiedlichen Zeitanforderungen in den Lebensbereichen aufnehmen. Gerade berufliche und individuelle/familiäre Umbruchsituationen rücken in den Fokus. Flexible Lebensverläufe und schwindende soziale Absicherung haben dazu geführt, dass die Abhängigkeit von Arbeitsmarkt und Familie auch für Männer in wichtigen Lebensabschnitten zunimmt. Mit der Verbreitung lebenslauforientierter Arbeitszeiten gewinnt die Vision einer Arbeitswelt erste Konturen, in der individuelle Arbeitszeitoptionen für Beschäftigte über Optionszeiten oder Wunscharbeitszeiten besser realisiert werden können. Auch müssen Erwerbsunterbrechungen und Arbeitszeitverkürzungen nicht automatisch das Karriereende bedeuten, wenn sie zum Normalfall geworden sind. Schließlich ist mit lebenslauforientierten Arbeitszeiten die Hoffnung verbunden, dass die Fürsorgeaufgaben Instrumente lebenslauforientierter Arbeitszeitgestaltung im Betrieb Vereinbarkeit von Familie und Beruf von Familie und gestalten gestalten Zeitkonten, Langzeitkonten Sabbatical, Blockfreizeiten, Freistellungen Teilzeit Umwandlung von Geld in Zeit Wahl zwischen Arbeitszeitmodellen lebenslauforientierte Arbeitszeiten individuelle Arbeitszeitoptionen Wechsel zwischen Schichten Spielräume bei der täglichen Arbeitszeitgestaltung familienbewusste Rahmenbedingungen, Arbeitsorganisation, Unternehmenskultur mehr Flexibilität und Zeitsouveränität im Lebenslauf Quelle: Eigene Grafik 4

beider Geschlechter anerkannt werden und durch staatliche Absicherungen wie Kinderbetreuungs- und Pflegeeinrichtungen unterstützt werden. 1.2 Lebenslaufpolitik Ein flexibler Erwerbsverlauf führt zu größeren zeitlichen und mate riellen Ungleichheiten sowie Unsicherheiten und erfordert deshalb eine stärkere Unterstützung durch sozialpolitische Maßnahmen. Von der engen Verzahnung unterschiedlicher Politikfelder wie Arbeitsmarkt-, Renten- und Gesundheitspolitik wird es abhängen, ob individuelle Ungleichheiten aufgefangen werden können und Benachteiligungen aufgrund von Fürsorgearbeit verhindert werden. Lebenslauforientierte Arbeitszeiten sind in besonderem Maße auf ein stimmiges sozialpolitisches Gesamtkonzept angewiesen, dass keine widersprüchlichen Anreize schafft, sondern die vielen Einzelmaßnahmen sinnvoll ergänzt. Auch wenn wir von einem einheitlichen Konzept noch ein gutes Stück entfernt sind, sind erste Schritte in die richtige Richtung erkennbar (Flexi II Gesetz, Elternzeitgesetz, Familienpflegezeit). Ebenso hilft die neu entstehende Lebenslaufpolitik dabei, den Blick für die unterschiedlichen Lebensphasen zu schärfen und hierfür verschiedene Instrumente zu entwickeln. Unter Lebenslaufpolitik wird ein Ansatz verstanden, der die unterschiedlichen Lebensphasen von Frauen und Männern zum Ausgangspunkt macht und staatliche Maßnahmen darauf abstimmt. Anders als im traditionellen Modell des männlich dominierten Normalarbeitsverhältnisses sollen sich diese Maßnahmen wechselseitig unterstützen. Leitbild Lebenslaufperspektive Wir streben eine Gesellschaft mit Wahlmöglichkeiten an. Die Beschäftigungsfähigkeit von Männern und Frauen wird durch eine gute Ausbildung gesichert. Sie werden befähigt, für ihren Lebensunterhalt selbst zu sorgen und auch eine eigene soziale Sicherung aufzubauen. Die beruflichen Qualifikationen und Kompetenzen von Frauen und Männern werden gleichermaßen geschätzt und entgolten. Durch eine angemessene Infrastruktur für Kinderbetreuung, schulische Erziehung und Pflege sowie flexible Arbeitszeiten in den Unternehmen wird die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gewährleistet. Die Erwerbsverläufe werden durch Optionen auf eine Unterbrechung der Erwerbstätigkeit oder eine vorübergehende und reversible Verkürzung der Arbeitszeit flexibilisiert. Die Gesellschaft unterstützt die Wahrnehmung dieser Optionen zur Kindererziehung und -betreuung, Pflege und Weiterbildung. Es werden besondere Anreize gesetzt, damit die Optionen in den gesellschaftlich gewünschten Feldern sowohl von Frauen als auch von Männern genutzt werden. Die Nutzung dieser Optionen darf nicht zu Nachteilen in der Alterssicherung führen. (Sachverständigengutachten 2011) Die unterschiedlichen Einflussfaktoren auf die Lebenslaufgestaltung zeigen, an welchen Stellschrauben dieser komplexe Prozess beeinflusst werden kann. Insbesondere der erste Gleichstellungsbericht der Bundesregierung setzt hier Maßstäbe, indem er die Lebenslauforientierung zum zentralen Leitbild einer künftigen Arbeitszeitgestaltung erklärt (vgl. Sachverständigengutachten 2011). Aus der Verschränkung mit anderen Themenfeldern wie Bildungspolitik, Gesundheitspolitik oder Tarifpolitik wird eine aktive Lebenslaufpolitik gefolgert, in der die staatlichen Interventionen auf die unterschiedlichen Phasen des Lebensverlaufs abgestimmt sind und sich wechselseitig unterstützen. Lebenslaufsperspektive Unter der Lebensverlaufsperspektive werden [ ] verschiedene kritische Übergänge und Lebensphasen betrachtet, die ein Leben prägen und sich im Sinne einer Pfadabhängigkeit gegenseitig beeinflussen können. Besonders problematisch sind Abwärtsentwicklungen, die sich über unterschiedliche Lebensphasen verstärken, sofern sie nicht durch zusätzliche Ressourcen im Rahmen einer zweiten Chance korrigiert werden können. (Sachverständigengutachten 2011) 5

Einflussfaktoren der Lebenslauforientierung Vereinbarkeit von Familie und Beruf von Familie und gestalten gestalten Vergangenheit Gegenwart Zukunft Institutionelle Rahmenbedingungen (Bildungs-, Beschäftigungs- und Sozialpolitik) Recht STAAT markt Unternehmensstrategien Wirtschaftliche Situation (Konjunktur) Demografie Politisches, Institutionelle und individuelle Vergangenheit, Kulturelles Erbe Zukünftige Erwartungen und Hoffnungen Haushaltskonstellation und -einkommen Familiäre Förderung und Unterstützung Demografie familie werte Individuelle Präferenzen Rollenbilder in Recht und Institutionen Politische Leitbilder und rechtliche Geschlechter- und Familienbilder Kindheit, Jugend, Schule und Ausbildung Arbeitsmarkteintrittsphase Familiengründung, Elternschaft Karriereentwicklung, Rush Hour of Life Ältere Beschäftigte, empty nest -Phase Übergang in die Rente Nacherwerbsphase, Alter, Pflegebedürftigkeit Typische Lebensphasen und Ereignisse Quelle: Sachverständigengutachten 2011 Deutlich wird aber auch, dass ganz unterschiedliche Ansprüche und Interessen an lebenslauforientierten Arbeitszeiten bestehen können. Wie das Beispiel der Zeitkonten demonstriert, sind die Perspektiven auf Flexibilität vielfach sehr unterschiedlich. Betriebe und Verwaltungen haben beim Thema Flexibilität in erster Linie Anpassungen an ökonomische Schwankungen oder Kundenströme im Visier und erhoffen sich Kostenreduzierung durch den Wegfall von Überstunden. Beschäftigte dagegen versprechen sich durch eine Arbeitszeitflexibilisierung eine bessere Abstimmung ihrer persönlichen Zeitbedürfnisse, um die Vereinbarkeit von Familie, privaten Interessen und Beruf zu ermöglichen. In den einzelnen Betrieben und Verwaltungen entscheidet sich schließlich, wie ausgewogen die verschiedenen Zeitinteressen sind und in welche Richtung die Balance zwischen den zeitlichen Bedürfnissen von Beschäftigten und Flexibilisierungsinteressen der Arbeitgeber zeigt. Gelingt es, die Zeitinteressen der Beschäftigten zusammen mit Interessenvertretungen, Gewerkschaften und Politik besser durchzusetzen, dann verbinden sich mit der Lebenslauforientierung große Versprechen auf zukünftige Entwicklungen: eine größere Gerechtigkeit zwischen Frauen und Männern bei der Arbeitszeitverteilung; individuelle Zeitoptionen sichern größere Entscheidungsfreiheiten und mehr Arbeitszeitflexibilität für alle Beschäftigten; die Anerkennung von Fürsorgearbeit spiegelt sich in den Arbeitszeitkulturen wider und führt nicht mehr automatisch zu Benachteiligungen; die Arbeitszeitgestaltung entspricht besser den Bedürfnissen der Menschen und wird damit der sozialen Wirklichkeit besser gerecht; das Thema Work-Life-Balance ist nicht auf Mütter und Väter beschränkt sondern alle Beschäftigten stehen vor der Herausforderung, ihr persönliches Zeitarrangement zu gestalten. 6

1.3 Europäische Lebenslaufpolitik Durch einen Blick über den nationalen Tellerrand hinaus können weitere Anregungen für eine Lebenslaufpolitik bezogen werden. Je nach Art der Regulierung werden meistens drei verschiedene nationale Modelle unterschieden, in die staatliche Maßnahmen (Gesetze, Steuervorteile usw.), Angebote der Tarifpartner (Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände) und betriebliche Lösungen (Betriebsvereinbarung) einfließen. Für eine Lebenslaufpolitik, die stark auf staatlicher Ebene geregelt wird, stehen Schweden oder die Niederlande. In Deutschland und Frankreich wird traditionell auf eine Mischung von kollektivvertraglichen und betrieblichen Lösungen zurückgegriffen, um flexible Elemente in die Lebenslaufgestaltung einzubeziehen. Ein drittes Modell schließlich setzt auf individuelle Lösungen, die ohne gesetzliche oder betriebliche Unterstützung praktiziert werden, wie in Großbritannien oder Spanien. Meist werden in der Lebenslaufpolitik zwei grundsätzliche Formen unterschieden, mittels derer die unterschiedlichen Lebensphasen gesteuert werden können. Das Phasenmodell geht davon aus, das es unterschiedliche Zeiten von Erwerbsarbeitszeit und Familien zeit gibt, die sich an konkreten Ereignissen orientieren. Hier werden den Beschäftigten Zeitoptionen gewährt, die an bestimmte Lebensereignisse gebunden sind. Die Geburt eines Kindes oder der Pflegefall sind solche klassischen Ereignisse, die bestimmte Rechtsansprüche und Zeitoptionen begründen. Im Kombinationsmodell werden dagegen unabhängig von der jeweiligen Lebensphase unterschiedliche Rechtsansprüche und Optionen gewährt. Diese können je nach beruflichen und privaten Anforderungen miteinander kombiniert werden und lassen individuelle Anpassungen der Arbeitszeit an die Bedürfnisse der Beschäftigten zu. Das Recht auf Teilzeit oder die Möglichkeit über Langzeitkonten die Arbeitszeit besser an die zeitlichen Erfordernisse der Beschäftigten anzupassen, sind Beispiele hierfür. Länder mit einer langen Geschichte der Lebenslaufpolitik sind Belgien, Niederlande und Schweden, die kurz vorgestellt werden. Beispiel Belgien Seit 1985 existiert ein Gesetz, das es Beschäftigten ermöglicht, die Arbeitszeit zu reduzieren oder ganz zu unterbrechen. Damit verbunden sind staatliche Ausgleichszahlungen und ein Rückkehrrecht auf den Arbeitsplatz. Die hohe Inanspruchnahme ist darauf zurückzuführen, dass Anpassungen der Arbeitzeit an Bedürfnisse im Lebensverlauf von den Beschäftigten als ein soziales Recht verstanden wird, auf das ein Anspruch besteht. In den 90er Jahren wurde das Gesetz um spezifische Auszeiten wie Palliativpflege, medizinische Pflege und Elternzeit ergänzt. Beschäftigte in der Privatwirtschaft können ohne Angabe von Gründen für ein Jahr aus dem Erwerbsleben aussteigen bzw. über einen fünfjährigen Zeitraum Teilzeit arbeiten. Anschließend besteht die Möglichkeit in Absprache mit den Betrieben die Auszeit auf bis zu fünf Jahre auszuweiten (sechs Jahre im öffentlichen Dienst). Staatliche Zuschüsse berechnen sich über Inanspruchnahme, Haushaltssituation, Alter und Beschäftigungsdauer. Eine 40jährige Beschäftigte in einem privaten Betrieb mit zwei Kindern erhält in ihrer Freistellungsphase monatlich 399 Euro. Darüber hinaus können zusätzliche Mittel für Kinderbetreuung, Pflege oder Weiterbildung in Anspruch genommen werden. Die Freistellungen/ Arbeitszeitreduzierungen für Pflege- oder Elternzeit können sehr variabel tageweise (ein Tag pro Woche über einen Zeitraum von 15 Monaten) oder in einem Block genommen werden (vgl. Sachverständigengutachten 2011). Beispiel Niederlande Auch die Niederlande gehörten zu den ersten Ländern, die traditionell starke staatliche Anreize setzen, um die Flexibilisierung der Arbeitszeiten im Lebensverlauf zu ermöglichen. In Europa waren sie eines der ersten Länder, die den gesetzlichen Teilzeitanspruch für alle Beschäftigten inklusive Rückkehrrecht auf Vollzeit verankert haben und die Voraussetzungen für eine individuelle Arbeitszeitreduzierung geschaffen haben. Die höchsten Teilzeitquoten in Europa belegen deren Akzeptanz bei den Beschäftigten. Mittlerweile bestehen gesetzliche Regelungen zum Ansparen von Zeit und Geld über den gesamten Erwerbsverlauf (vgl. Hildebrandt; Wotschack 2006, Wotschack u. a. 2008, 2011). 7

Seit 2006 gilt die Lebenslaufregelung (niederl.: levensloopregeling), die es Beschäftigten erlaubt aus verschiedenen Gründen in eine Freistellungsphase zu gehen (Familienzeit, Weiterbildung, Sabbatical, Altersteilzeit). In der vorangegangen Regelung (verlofspaarregeling) war die Verwendung für den vorzeitigen Ruhestand ausgeschlossen, um Vereinbarkeitsthemen stärker zu unterstützen. Doch die Erfahrungen mit der zeitlich befristeten Gesetzesinitiative hatten gezeigt, dass in erster Linie alleinlebende Männer davon profitierten und nicht die Familien mit Fürsorgeaufgaben, für die das Gesetz eigentlich geschaffen wurde. In der aktuell geltenden Regelung können neben aufgesparten Zeiten 12 Prozent des jährlichen Bruttolohns und weitere Entgeltbestandteile in Zeit umgewandelt werden (vgl. Sach verständigengutachten 2011). Maximal können bis zu 210 Prozent des Bruttojahresgehalts auf das Lebensarbeitszeitkonto zurückgelegt werden. Externe Finanzinstitute verzinsen und sichern die Zeiten gegen Insolvenz und gewährleisten die Übertragbarkeit der Konten von einem Betrieb zum anderen. Der Staat unterstützt dies durch steuerliche Vergünstigungen. Darüber hinaus werden im Fall von Elternzeiten weitere Steuervergünstigungen gewährt. Zusätzlich besteht die Möglichkeit in der Freistellungsphase, einen Teil des Einkommens in Zeit anzusparen. So wäre es z. B. möglich nach sechs Jahren maximaler Auslastung des Kontos und Einkommensreduzierung von 70 Prozent in der Freistellung ein ganzes Jahr in eine Familienzeit zu gehen. Insgesamt zeichnet sich das holländische Modell durch einen aktiven Staat aus, der viele Möglichkeiten schafft und es gleichzeitig den Einzelnen überlässt, welche Instrumente aufgegriffen werden. Dabei werden immer neue Regelungen und Instrumente geschaffen, die ähnlich einer Toolbox, individuell genutzt werden können. Gleichzeitig reagiert der Staat sehr schnell und pragmatisch auf Fehlentwicklungen. Wird wie im Fall der Verlofspaarregeling der Zweck der Flexibilisierung für Familien in der Lebensmitte verfehlt, wird nach einer Testphase und Evaluierung das Gesetz auch schnell wieder verworfen. Beispiel Schweden Die schwedische Lebenslaufpolitik ist gekennzeichnet durch eine Kombination aus aktiver Gleichstellungspolitik, staatlicher Unterstützung der Kinderbetreuung, niedrigen Arbeitszeiten und flexiblen Elementen auf der betrieblichen Ebene. Die drei Säulen der schwedischen Familienpolitik sind erstens ein individualisiertes Steuersystem mit getrennter, individualisierter Besteuerung der Ehepartner, welches beide Elternteile ermutigt, gleichzeitig zu arbeiten und sich zu gleichen Teilen um die Kinder erziehung zu kümmern (vgl. Familienhandbuch 2011). Im Unterschied zu Deutschland setzt Schweden keinen finanziellen Anreiz dafür, dass der Mann arbeitet und die Frau den Haushalt führt. Zweitens führt das vorbildliche Kinderbetreuungssystem dazu, dass die Arbeitszeiten weniger reduziert werden und 8

Mütter weniger stark diskriminiert werden als in Deutschland. Ab dem ersten Lebensjahr des Kindes besteht ein allgemeiner Anspruch auf einen Betreuungsplatz. Die Betreuungsleistungen werden überwiegend von den Kommunen erbracht und bis auf einen geringen Eigenanteil öffentlich finanziert. Darüber hinaus übernehmen Tagesmütter sowie private und gemeinnützige Träger Betreuungs leistungen, die ebenfalls staatlich gefördert werden. Auch in die Qualität der Kinderbetreuung wird viel Geld investiert. Erzieher/innen in Kindertagesstätten sind gut ausgebildet, über die Hälfte von ihnen hat einen Hochschulabschluss. Über zwei Drittel der ein- bis dreijährigen Kinder und 97 Prozent aller über Dreijährigen sind in Kinderbetreuungseinrichtungen untergebracht. Drittens wurde bereits 1974 das Eltergeld eingeführt, das nach einigen Modifikationen aktuell eine Elternzeit von 16 Monaten ermöglicht, wenn mindestens zwei Monate je Elternteil genommen werden. Die schwedische Elternzeit war auch Vorbild der deutschen Regelung. Die Inanspruchnahme von Vätern liegt in Schweden zur Zeit bei ca. 90 Prozent (vgl. Familienhandbuch 2011). Weiter besteht seit langem der Anspruch auf eine Teilzeittätigkeit. Alle Eltern haben bis zum 12. Lebensjahr ihres Kindes einen Anspruch auf reduzierte Arbeitszeit. Im schwedischen Durchschnitt befindet sich das Teilzeitvolumen aber auf einem hohen Stundenniveau. Zusätzliche Optionen zum Ansparen auf einem Langzeitkonto tragen zu einer weiteren Flexibilität auf betrieblicher Ebene bei. Gleichzeitig konnten die Tarifparteien mit relativ niedrigen Arbeitszeiten die Work-Life-Balance der Beschäftigten stark entlasten. Mit 38 Stunden tatsächlicher Arbeitszeit arbeiten schwedische Männer vier Stunden weniger als in Deutschland und die Frauen mit 32 Stunden pro Woche eine Stunde mehr als in Deutschland (vgl. Rüling; Kassner 2007). Damit sind die Unterschiede bei den Arbeitszeiten zwischen den Geschlechtern europaweit am geringsten. Das hat dazu geführt, dass in Schweden mehr als die Hälfte der Frauen in Paarhaushalten mit Kindern Vollzeit beschäftigt sind. 1.4 Widerstände gegen eine Lebenslauforientierung Auch wenn erste positive Ansätze für eine Lebenslauforientierung erkennbar sind, stehen in der Realität massive Widerstände einer stärkeren Verbreitung im Weg. Doch gerade diejenigen Beschäftigtengruppen, die von Maßnahmen der lebenslauforientierten Arbeitszeitgestaltung profitieren sollten insbesondere Frauen und Männer mit Fürsorgeaufgaben, bezahlen ihre individuelle Flexibilität oft mit sozialen Nachteilen. Mit der Differenzierung von Lebensläufen nimmt in wichtigen Lebensabschnitten die Abhängigkeit von Arbeitsmarkt und Familie zu. Das heißt, dass größere Unsicherheiten durch Marktschwankungen stärker durch die Familie oder soziale Netzwerke aufgefangen werden müssen. Wenn Beschäftigte gezwungen sind, räumlich und zeitlich mobiler zu sein, dann funktioniert die Kinderbetreuung oft nur dadurch, dass Großeltern oder Nachbarn einspringen, bzw. der/die Partner/in auf 9

berufliche Mobilität und Flexibilität verzichtet. Die große Komplexität des Themas bietet zwar einerseits die Chance verschiedene politische Themen zu bündeln, birgt aber ebenso Risiken, wenn es nicht gelingt, ein tragfähiges sozialpolitisches Gesamtkonzept zu entwickeln. Noch werden in den Betrieben kaum Langzeitkonten angeboten, weil im Falle eines Betriebswechsels die Konten kaum in andere Betriebe übertragbar sind. In vielen Betrieben sind starke Widerstände festzustellen, die einer guten Vereinbarkeit entgegenstehen: Arbeitszeitintensivierung und Extensivierung durch Überstunden und Mehrarbeit lassen die Spielräume für Flexibilität verschwinden. Ebenso sind Produktionssysteme wieder auf dem Vormarsch, die sich weitgehend von humanen Gestaltungsprinzipien verabschieden. Hier werden gesundheitliche Risiken auf die einzelnen Beschäftigten übertragen. Arbeitszeiten werden oft rein nach betrieblichen Kriterien gestaltet und die Zeitinteressen der Beschäftigten bleiben auf der Strecke. Auch bei Erwerbsunterbrechungen oder beruflichem Wechsel tragen Beschäftigte bisher das Risiko von Einkommensverlusten und späteren Renteneinbußen. Diese Risiken müssen sozialpolitisch abgefedert werden, damit Beschäftigte und Betriebe entlastet werden. Der politische Wille ein solch umfassendes Konzept zu entwickeln und umzusetzen, ist derzeit nicht erkennbar. Bisherige Lebenslaufpolitik ist Stückwerk und damit auf wenige mutige Betriebe beschränkt, die sich solche Luxusmodelle leisten können oder aufgrund des demografischen Wandels und fehlender Fachkräfte leisten müssen. Damit die Vision einer lebenslauforientierten Arbeitszeitgestaltung Wirklichkeit wird, müssen in einem Dreiklang Sozialpolitik, Tarifpolitik und die betrieblichen Akteure den Weg für individuelle Zeitoptionen im Lebensverlauf ebnen. Unterschiedliche politische Anreize konterkarieren Vereinbarkeitsthemen. Das aktuelle Beispiel der Rentenpolitik zeigt, dass Betriebe überfordert werden, wenn sie zusätzliche sozialpolitische Aufgaben übernehmen müssen. Durch die Heraufsetzung des Renteneintrittsalters bei gleichzeitigem Auslaufen der Altersteilzeit setzen Betriebe viel Energie in die Umsetzung flexibler betrieblicher Übergangsregelungen in die Rente. Beschäftigten wird zwar die Möglichkeit gegeben Zeit anzusparen, um früher aus dem Erwerbsleben auszuscheiden. Doch fehlt diese Zeit, um sie für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf in der Mitte der Erwerbsphase zu verwenden. Beschäftigte müssen sich dann häufig für ein Ziel entscheiden und wählen die Option, die ihnen die größten Verwirklichungschancen bietet. Personalmanagements stehen. Fachkräfte oder Beschäftigte aus Berufen mit großer Nachfrage werden bevorzugt mit innovativen Arbeitszeitkonzepten umworben. Aufgrund ihrer guten Ausstattung an Ressourcen sind diese auch besser in der Lage Zeit anzusparen oder Geld in Zeitwerte umzuwandeln als Beschäftigte mit niedrigen Einkommen. Wie bei den Diskussionen um Betriebskitas für Führungskräfte kommen nur bevorzugte Beschäftigtengruppen in den Genuss solcher familienbewussten Maßnahmen. Die fehlende Planungssicherheit schließt weitere Beschäftigtengruppen aus, besonders die in prekärer Beschäftigung in atypischen, befristeten Beschäftigungsverhältnissen oder in Minijobs. Hier besteht die Gefahr, dass Randbelegschaften oder Beschäftigte in Branchen mit schwierigen Bedingungen diskriminiert werden und die bestehende Kluft zwischen privilegierten Beschäftigten und benachteiligten Beschäftigten vergrößert wird. Aber auch für die Stammbelegschaften gilt, dass betriebliche Vertrauensverhältnisse als Voraussetzung für langfristige Fest legungen immer mehr an Bedeutung gewinnen. Diese müssen teilweise erst geschaffen werden und können durch wenig familienbewusste Unternehmenskulturen leicht zerstört werden. Auch muss damit gerechnet werden, dass wirtschaftliche Krisen mühsam aufgebaute Vertrauensbeziehungen in Frage stellen. Das Beispiel der Vertrauensarbeitszeit zeigt, dass solche Arbeitszeit modelle nur dann Beschäftigten Vorteile bringen, wenn das Vertrauen der Beschäftigten nicht einseitig zu Rationalisierungszwecken missbraucht wird, sondern ein gleichwertiges Geben und Nehmen zwischen Beschäftigten und Management praktiziert wird. Lebenslauforientierte Arbeitszeiten scheitern oft auch an der fehlender Rückendeckung durch die betriebliche Personalplanung. Noch spielen Langzeitkonten in den meisten Betrieben und Verwaltungen keine Rolle. Selbst in den Betrieben, wo solche Instrumente angeboten werden, herrscht oft Unkenntnis über deren Möglichkeiten, gesetzliche Grundlagen und Methoden. Familien bewusste Unternehmenskulturen sind ebenso wie betriebliche Gesundheitsförderung und demografiefeste Personalentwicklung auf langfristige Strategien angewiesen, denen eine meist kurzfristige betriebswirtschaftliche Perspektive entgegensteht. Hier ist noch viel Informations- und Sensibilisierungsarbeit zu leisten, um die Arbeitsbedingungen familienbewusster zu gestalten. Lebensverlaufsorientierte Arbeitszeiten setzen langfristige Perspektiven und ein großes Maß an Planungssicherheit voraus. Gerade wenn Arbeitszeiten für zukünftige eigene Zeitbedarfe angespart werden sollen, ist es von entscheidender Bedeutung, dass die möglichen Risiken minimiert werden und Arbeitszeiten nicht verfallen dürfen. Vielfach zielen Maßnahmen lebenslauforientierter Arbeitszeiten auf Beschäftigtengruppen, die bereits im Fokus des 10

2. Tarifpolitische Ansätze lebensverlaufsorientierter Arbeitszeitgestaltung Dr. Hilde Wagner, Tarifpolitikerin beim IG Metall Vorstand: Im Lebensverlauf verändern sich die Arbeitszeitbedürfnisse der Beschäftigten. Deshalb benötigen wir Arbeitszeitmodelle, die es ihnen mehr als bisher ermöglichen, ihre Arbeitszeiten entsprechend den eigenen Wünschen autonom zu gestalten. Tarifliche Rahmenregelungen können dafür wichtige Anspruchs- und Verfügungsrechte schaffen. Nach der arbeitszeitpolitischen Auseinandersetzung der achtziger Jahre um Arbeitszeitverkürzung und die Einführung der 35-Stunden-Woche veränderte sich die arbeitszeitpolitische Auseinandersetzung. Unternehmen fordern wieder längere, flexiblere Arbeitszeiten mit Verweis auf den steigenden Kosten- und Effizienzdruck im globalen Wettbewerb. Und obwohl die Wirtschaftskrise 2008/2009 zeigte, dass kürzere Arbeitszeiten beschäftigungswirksam sind, ist es anschließend nicht gelungen, die Trends der Arbeitszeitverlängerung und unternehmensorientierten Flexibilisierung umzukehren. Arbeitszeitpolitische Konflikte nehmen zu, denn längere, betrieblich flexible Arbeitszeiten und vermehrte Wochenend- und Nachtarbeit sind weder familienfreundlich noch gesundheitsförderlich. Der arbeitszeitpolitische Handlungsbedarf in den Betrieben und in der Gesellschaft steigt und stellt den Gewerkschaften die Aufgabe, die Auseinandersetzung um Arbeitszeiten betriebs- und tarifpolitisch wieder aufzunehmen. Der Arbeitszeitverlängerung und -flexibilisierung aus ökonomischen Gründen ist eine familienbewusste, gesundheitsförderliche, alters- und alternsgerechte Arbeitszeitgestaltung im Interesse der Beschäftigten entgegenzustellen. Auch in der Charta für familienbewusste Arbeitszeiten von 2011 haben sich Gewerkschaften und Arbeitgeber verpflichtet, dass die Tarifpartner ausreichende Spielräume für familienbewusste betriebliche Arbeitszeitvereinbarungen gewähren. Die Gestaltung der Lebensarbeitszeit wird auch in der Tarifpolitik diskutiert, allerdings vornehmlich noch mit Blick auf das Ende des Erwerbslebens bzw. den vorzeitigen Ausstieg, weil dort der Problemdruck mit der Erhöhung des Rentenalters auf 67, dem Wegfall der Förderung der Altersteilzeit und den alternden Belegschaften in vielen Betrieben am größten ist. Die vorhandenen tarifvertraglichen Regelungen unter dem Motto Lebensarbeitszeit beziehen sich überwiegend auf Ansparmodelle zur Verkürzung der Lebensarbeitszeit durch Altersteilzeit- oder Vorruhestandsregelungen. Freistellungsleistungen ohne vorherige Arbeitsleistung sind hingegen selten. (Ein Beispiel für letzteres ist der hier später beschriebene Qualifizierungstarifvertrag der IG Metall). Die tarifpolitische Arbeitszeitpolitik für ältere Beschäftigte konzentriert sich auf Vorruhestands- und Altersteilzeittarifverträge und somit auf zwei Regelungsvarianten: kürzere Arbeitszeiten für ältere Beschäftigte (z. B. Demografie- Tarifvertrag Chemie), früherer Ausstieg aus dem Erwerbsleben. Weiter erhalten ältere Beschäftigte je nach Alter oder Betriebszugehörigkeit längere Kündigungsfristen. Die wenigen Regelungen zu altersgestaffelten Arbeitszeiten beziehen sich auf Wochen- und Jahresarbeitszeit sowie den Urlaub, zum Teil abhängig von Nacht-/Schichtarbeit. So werden z. B. in der chemischen Industrie ab dem 57. Lebensjahr 2,5 Stunden Altersfreizeit pro Woche gewährt und im öffentlichen Dienst existiert ein altersgestaffelter Urlaubsanspruch. In der Energiewirtschaft NRW werden zusätzliche Freistellungstage im Alter bei Nachtschichtarbeit geregelt. Doch insgesamt werden die besonderen Bedürfnisse älterer Beschäftigter in Tarifverträgen bislang ungenügend berücksichtigt (vgl. Thurau-Vetter 2005). Lebensarbeitszeit als alternative Verteilung von Erwerbsarbeitszeiten im Lebensverlauf mit geschlechtergerechten Optionen zur Lebensgestaltung für jede/n Beschäftigten vom Eintritt ins Berufsleben bis zum Ausstieg ist bisher tarifpolitisch kaum umgesetzt. Tarifverträge über Langzeitkonten gibt es z. B. in der Stahlund Elektroindustrie in den Tarifgebieten NRW und Baden- Württem berg. Diese Vereinbarungen ermöglichen, früher aus dem Berufsleben auszusteigen oder Zeiten für Qualifizierung und Weiterbildung, Familien- und Pflegezeiten, Sabbaticals oder andere persönliche Freistellungszwecke zu nutzen. In beiden Tarifverträgen sind Langzeitkonten vorgesehen, bei denen einerseits die Beschäf- 11

tigten über ihre angesparten Arbeitszeitguthaben frei verfügen können und andererseits Flexi-Konten für betriebliche Flexibilitätsanforderungen eingerichtet werden können. Die konkreten Frei stellungs möglichkeiten bei Langzeitkonten sind jeweils per Betriebsvereinbarung zu regeln. Neben der Frage der Regelungsebene (tarifvertraglich oder betrieblich) ist der Regelungsbereich bei der passgenauen Gestaltung von Lebensarbeitszeiten entscheidend. So spielen z. B. im Bereich Gesundheit und Soziales Langzeitkonten keine Rolle, da ein Großteil der in Krankenhäusern erwerbstätigen Frauen vor Erreichen des Rentenalters aufgrund belastender Arbeitsbedingungen aus dem Erwerbsleben ausscheidet. Auch Blockfreizeiten sind in diesem Bereich kein drängendes Thema, da individuelle Auszeiten und der anschließende Wiedereinstieg hier keine Probleme darstellen. Oft erweitern Tarifverträge die gesetzlichen Möglichkeiten. Derzeit nutzen Beschäftigte lebensphasenspezifische Arbeitszeitanpassungen um z. B. die Elternzeit zu verlängern, Familienpflegezeit zu regeln oder Teilzeit, tarifliche Weiterbildungsmöglichkeiten sowie betriebliche Altersteilzeit in Anspruch zu nehmen. Oftmals sind die Übergänge zwischen den verschiedenen Lebensphasen problematisch. So bleiben viele Frauen nach Familienphasen langfristig in Teilzeit erwerbstätig, weil sie nicht zurück in ein Vollzeitarbeitsverhältnis wechseln können. Hier können tarifliche Regelungen unterstützen, da ein gesetzliches Rückkehrrecht in Vollzeit fehlt. Arbeitsgestaltung in Manteltarifverträgen (IG Metall 2011) In vielen Manteltarifverträgen ist ausdrücklich geregelt, dass Arbeits- und Leistungsbedingungen im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten so zu gestalten sind, dass sie zu keiner gesundheitlichen Beeinträchtigung der Beschäftigten führen, dass die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb Beschäftigten geschützt und gefördert sowie das Recht auf Menschenwürde geachtet wird, dass bei Vereinbarungen zu Lage und Verteilung der Arbeitszeit im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten dem Einzelnen Entscheidungsspielräume eingeräumt werden. Betreuende Eltern sollten bei der Lage und Verteilung der Arbeitszeit besonders berücksichtigt werden. So ist es bereits in einigen Tarifverträgen geregelt. In den Manteltarifverträgen finden sich Regelungen und Grenzen der Schichtarbeit, einschließlich Pausenregelungen und zum Teil auch Ausgleichsregelungen. Die Manteltarifverträge definieren besondere Arbeitszeiten wie Nacht-, Spät-, Sonn- und Feiertagsarbeit und die dafür zu zahlenden Zuschläge. Individuelle Rechte der Beschäftigten aus Tarifverträgen Ausgleichzeitraum: Bei ungleichmäßiger Verteilung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit muss ein Ausgleich innerhalb des Ausgleichszeitraums erfolgen. Bei Lage und Verteilung der Arbeitszeit sollen im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten dem Einzelnen Entscheidungsspielräume eingeräumt werden. Beim Ausgleich der Arbeitszeit mit freien Tagen sind bei der Festlegung die Wünsche der Beschäftigten zu berücksichtigen. Bei Mehrarbeit ab der 16. Stunde kann der/die Beschäftigte einen Freizeitausgleich verlangen. Beschäftigte mit einer verlängerten individuellen Arbeitszeit können in einigen Tarifgebieten einen Ausgleich zur tariflichen Arbeitszeit durch einen/ mehrere große Freizeitblöcke wählen. Regelungen zur Vereinbarkeit in Tarifverträgen Bei Anordnung von Mehrarbeit sind berechtigte Wünsche der Beschäftigten zu berücksichtigen. Zum Teil ist die Befreiung von Mehrarbeit aus persönlichen Gründen ausdrücklich im Tarifvertrag geregelt. In einigen Tarifgebieten sind Eltern mit Kindern in Betreuungs einrichtungen nach Möglichkeit flexible Beginnund Endzeiten einzuräumen. Einige Manteltarifverträge regeln die Freistellung der Eltern bei Krankheit ihrer Kinder. Verlängerte Elternzeit: In allen Tarifgebieten haben Eltern in Betrieben mit mehr als 500 Beschäftigten nach fünfjähriger 12

Betriebszugehörigkeit, wenn sie zwecks Kinderbetreuung ausscheiden, bis zum fünften Lebensjahr des Kindes einen Wiedereinstellungsanspruch. Bei Teilzeit soll nach Möglichkeit den Wünschen der Beschäftigten entsprochen werden. Gleiches gilt für den Wunsch von Teilzeitbeschäftigten nach höherer Arbeitszeit oder Vollzeit. Regelungen zu alter(n)sgerechter Arbeit in den Tarifverträgen In der Metall- und Elektroindustrie haben ältere Beschäftigte Anspruch auf Verdienstsicherung. Tarifverträge regeln z.b. auch, dass Beschäftigte nach 7 Jahren regelmäßiger Schichtarbeit bevorzugt bei der Besetzung einer Stelle mit günstigerem Schichtrhythmus berücksichtigt werden. Die Entgelt-Rahmentarifverträge sehen Regelungen zu Erholungszeiten vor. Altersübergänge Die Tarifverträge zum flexiblen Übergang in die Rente ermöglichen Modelle des vorgezogenen oder gleitenden Übergangs in den Ruhestand. In einigen Tarifgebieten kann mit Guthaben auf Langzeitkonten der Übergang in die Altersrente gestaltet werden. Gute Beispiele lebensphasenorientierter Tarifverträge 1. Tarifvertrag Lebensarbeitszeit und Demografie der Chemischen Industrie 2008 wurde für ca. 550.000 Beschäftigte in 1.900 Betrieben der chemischen Industrie der erste Flächentarifvertrag zum Themenbereich Demografischer Wandel abgeschlossen und im Mai 2012 erweitert. Lebensphasenorientierung und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf werden darin als zentrale Handlungsfelder definiert. Mit dem Demografiebetrag erhalten die Betriebsparteien auch eine finanzielle Ausstattung zur betrieblichen Umsetzung. Für die ostdeutsche chemische Industrie wird die Lebensphasenorientierung in einem darauf aufbauenden Tarifvertrag Lebensphasengerechte Arbeitszeitgestaltung umgesetzt, der ab 1. Januar 2013 in Kraft tritt. Auch hier wird ein Rahmen vorgegeben, der Spielraum für die individuelle betriebliche Ausgestaltung durch eine Betriebsvereinbarung lässt. Diese Tarifverträge bietet den Unternehmen die neuartige Möglichkeit, mit unterschiedlichen Arbeitszeitmodellen betriebsbezogen auf die konkrete Situation reagieren zu können. Dazu gehören flexible Teilzeitmodelle bis zum Eintritt in den Ruhestand ebenso wie Teilzeitmodelle, durch die Anforderungen im Berufsleben, bei der Erziehung von Kindern sowie bei der Pflege von Angehörigen besser vereinbart werden sollen. Insgesamt werden also Möglichkeiten geschaffen, die Arbeitszeit den verschiedenen Lebensphasen anzupassen. Erstmals wurde die Lebensphasenorientierung als zentraler Baustein in einen Tarifvertrag integriert und mit dem Demografiebetrag ein neues Umsetzungsinstrument entwickelt. In allen Betrieben sind jetzt Demografie-Analysen zu Altersstruktur, Qualifikationsstruktur und zum Geschlechterverhältnis verpflichtend. Der beschlossene betriebliche Demografiebetrag 1 steht ab Januar 2013 zur Verfügung und kann neben der Altersteilzeit und den Langzeitkonten für die Gestaltung lebensphasenorientierter Arbeitszeit (die sogenannte RV 80: reduzierte Vollzeit mit 80% der Arbeitszeit, was einem Freizeitanspruch von 7,5 Stunden pro Woche entspricht) genutzt werden. Die konkrete Ausgestaltung wird in einer Betriebsvereinbarung geregelt. Mit dem Modell RV 80 kann eine flexible Arbeitszeitgestaltung in bestimmten Lebensphasen und ein flexibler Übergang in den Ruhestand ermöglicht werden. 1 Der vereinbarte Arbeitgeber-Demografiebetrag von 300 pro Tarifarbeitnehmer und pro Kalenderjahr wurde erstmals 2010 fällig und dann jeweils entsprechend der Tariferhöhung des Vorjahres erhöht. 13

Als qualitative Handlungsfelder zur betrieblichen Gestaltung nennt der Tarifvertrag: 1. Betriebliche Weiterbildung 2. Familie und Beruf 3. Gesundheit und Prävention 4. Übergang in den Ruhestand/Vorsorge. Peter Hausmann, Mitglied des geschäftsführenden Hauptvorstandes der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie: Der neue Demografiebetrag ist die logische Weiterentwicklung unserer Tarifpolitik. Mit dem Start in den Beruf, einem hohen Ausbildungsniveau und der Übernahme mit sicherer Perspektive haben wir nun gute Rahmenbedingungen für die betriebliche Gestaltung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf geschaffen. Ich bin mir sicher, dass die Betriebsparteien dieses Instrument im Sinne einer besseren Balance von Arbeit und Leben nutzen werden. (www.demtv.info) Joachim Nowak, Betriebsratsvorsitzender der InfraLeuna GmbH Als verbandsgebundenes Unternehmen mit Haustarifvertrag konnten wir auf der Grundlage des DemTV viele individuell auf unsere Betriebsstruktur als Chemiedienstleister passende Lösungen im Rahmen unserer Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen einführen. Dazu gehören solch wichtige Elemente, wie die Vereinbarkeit Beruf und Familie, soziale Unterstützungs leistungen für Mitarbeiter/innen, Gesundheitsvorsorge/Prophylaxe, Arbeitsplatz/Arbeitszeitgestaltung und Arbeitsorganisation, Qualifizierung und Weiterbildung, sowie die Umsetzung einer modernen Leit- und Führungskultur als Basis für den Unternehmenserfolg. Wir interpretieren den DemTV mit seinen flexiblen Gestaltungsmöglichkeiten als Grundlagenpapier und wichtigen Meilenstein zur Implementierung einer erfolgreichen demografiefesten Personalpolitik im Betrieb. Ein entscheidender Erfolgsfaktor zur Realisierung der im DemTV vereinbarten Handlungsfelder ist nach unserer Auffassung, eine qualifizierte und gelebte Sozialpartnerschaft im Betrieb unter Einbeziehung der Tarifvertragsparteien. (www.demtv.info) 2. Der Generationen-Tarifvertrag der Deutschen Post Das Kombinationsmodell aus Altersteilzeit und Zeitwertkonto ermöglicht eine Flexibilisierung der Arbeitzeiten im Erwerbsverlauf sowie eine Rente ohne Abschläge. In diesem Generationenvertrag von 2011 ist festgeschrieben, dass alle 2.580 Auszubildenden der Post unbefristet übernommen werden. Betriebsbedingte Kündigungen und Änderungskündigungen sind bis 2015 ausgeschlossen; ebenso die Fremdvergabe von Briefdienstleistungen und weitere Fremdvergaben bei der Paketsparte. Im Mittelpunkt des Haustarifvertrages steht ein Kombimodell bestehend aus Altersteilzeit und Zeitwertkonto, das auch zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf genutzt werden kann. Zurzeit gehen viele Postler/innen vor dem offiziellen Beginn in Rente und nehmen Abschläge in Kauf. Künftig haben sie die Möglichkeit, ohne Rentenabschläge rechtzeitig die Arbeitszeit zu halbieren oder sich freistellen zu lassen. Sparen können sie dafür in einem Zeitwertkonto, das insolvenzsicher verzinst wird. Eingezahlt werden können mindestens zwei Prozent und höchstens 30 Prozent des Bruttojahreslohns. Urlaubsgeld, 13. Monatsentgelt und andere Entgeltbestandteile können ebenfalls angespart werden. Überstunden oder der nicht genommene Urlaub dürfen explizit nicht in das Zeitwertkonto eingezahlt werden. Denn über allem steht die Prämisse, möglichst gesund zu altern. Für eine Freistellung vor dem Rentenbeginn und aus der Altersteilzeit heraus müssen Beschäftigte Entgeltpunkte in ihrem Zeitwertkonto angespart haben; in der Freistellung vor der Rente wird das angesparte Geld als Entgelt ausgezahlt plus einer Aufstockung auf 79 bis zu 87 Prozent des Vollzeitentgelts. Neben den flexiblen Entgeltbestandteilen werden in der Freistellungsphase weiterhin Beiträge für die Rentenversicherung gezahlt, so dass es bei Renteneintritt zu keinen Abschlägen kommt. 14

Genutzt werden kann das Zeitwertkonto aber auch für Frei stellungen nach der Elternzeit, für die Pflege von Familienangehörigen oder für ein Sabbatical. Scheiden Beschäftigte bei der Post aus, so kann das angesparte Geld zu einem neuen Arbeitgeber mitgenommen, bei der Rentenversicherung gutgeschrieben oder ausbezahlt werden. Letzteres gilt auch im Todesfall, dann geht das Geld an die Erben. Ab dem 59. Lebensjahr können Postler/innen künftig darüber hinaus für mindestens zwei, höchstens sechs Jahre in Altersteilzeit gehen. Auch hier wird das 50-Prozent-Entgelt aufgestockt, durch Geld aus dem Demografiefonds. Die Aufstockung richtet sich nach der Entgeltgruppe. Wer 2.338,48 Euro oder weniger pro Monat verdient, erhält eine Aufstockung auf 87 Prozent des Bruttogehalts. Wer mehr als 4.425,94 Euro verdient, erhält eine Aufstockung auf 79 Prozent. In den Demografiefonds hat die Deutsche Post AG zum 1. November 2011 einmalig 20 Millionen Euro eingezahlt. Künftig wird sie jährlich 200 Euro pro Vollzeitbeschäftigten einzahlen. Aus der Präambel zum Tarifvertrag Alter(n)sgerechtes Arbeiten : Die Tarifvertragsparteien stellen mit diesem Tarifvertrag ein geeignetes und innovatives Instrument zur Bewältigung des demografischen Wandels und zur Gestaltung alter(n)sgerechten Arbeitens bereit. Die Tarifvertragsparteien wollen mit diesem Tarifvertrag die körperliche Beanspruchung und die Belastung älterer Arbeitnehmer spürbar reduzieren und somit den Verbleib dieser Arbeitnehmer bei der Deutschen Post AG in der Regel bis zum Erreichen der jeweiligen gesetzlichen Regelaltersgrenze fördern. Dieser Tarifvertrag stellt kein Instrument zur Beschleunigung des Personalabbaus dar. 3. Tarifvertrag zur Qualifizierung der Metallund Elektroindustrie Mit den Tarifverträgen der Metall- und Elektroindustrie, die es seit 2006 bundesweit gibt, wurde ein Instrument dafür geschaffen, Belegschaften systematisch zu qualifizieren. Demnach müssen Arbeitgeber die Betriebsräte einmal jährlich über technische oder organisatorische Veränderungen informieren und die Auswirkungen, Qualifizierungsbedarfe und -maßnahmen für die Beschäftigten mit ihnen beraten. Ist nichts anderes vereinbart, muss der Arbeitgeber jährlich mit jedem Beschäftigten ein individuelles Qualifizierungsgespräch führen. Den konkreten Bedarf legen beide Seiten gemeinsam fest. Der/die Beschäftigte kann selbst Vorschläge machen. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat jährlich berichten, wie er die Maßnahmen umgesetzt hat. Der Tarifvertrag sieht vor, dass Ältere, An- und Ungelernte und Teilzeitbeschäftigte besonders gefördert werden. Für Weiterbildungsmaßnahmen, die Beschäftigten befähigen sollen, veränderte Arbeitsanforderungen zu bewältigen, werden sie ganz von der Arbeit freigestellt. Der Arbeitgeber zahlt sowohl das Entgelt als auch die Kosten der Qualifizierung. Dasselbe gilt für Maßnahmen, die Beschäftigte für neue Arbeiten qualifizieren, wenn bisherige Tätigkeiten wegfallen. Soll die Qualifizierung den Beschäftigten helfen, höherwertige Aufgaben übernehmen zu können, wird er teilweise dafür freigestellt, in der Regel zu 50 Prozent. Fazit Lebensphasenorientierte Tarifverträge legen nicht die Arbeitszeiten für bestimmte Lebensphasen fest, sondern bieten einen Rahmen und mögliche Instrumente bzw. Optionen für passgenaue betriebliche Lösungen. Die Gestaltung der Arbeitszeit erfolgt häufig im Konflikt zwischen den Flexibilisierungsinteressen der Arbeitgeber und den Arbeitszeitwünschen der Beschäftigten. Ziel gewerk- 15

schaftlicher Tarifpolitik ist es dabei, eine einseitige Arbeitszeitflexibilisierung abzuwehren und die Beschäftigten an der Arbeitszeitgestaltung zu beteiligen. Beschäftigteninteressen sollen stärker aus der Lebenslaufperspektive berücksichtigt werden durch mehr Wahlmöglichkeiten, eine Förderung (vollzeitnaher) Teilzeitarbeit und mehr sozialen Schutz für Teilzeitbeschäftigte, Anspruch auf Frei stellungen und die Ausgestaltung von Arbeitszeitkonten. Auch die geschlechtergerechtere Verteilung von Arbeitszeit ist ein wichtiges Ziel lebensphasenorientierter, gewerkschaftlicher Tarifpolitik. Männer und Frauen sollen Beruf, Fürsorgeaufgaben, Qualifizierung und Privatleben besser miteinander vereinbaren können. Dafür ist selbstbewusstes Handeln der Betriebsräte und der Beschäftigten auf der Basis verbindlicher, tariflicher Ansprüche notwendig. Hierfür gilt es, die tarifpolitischen Voraussetzungen zu schaffen. Nur dann wird es gelingen, eine im Sinne des Wortes gesunde Balance von Arbeit und Privatleben in den Betrieben für alle Beschäftigten zu gestalten und zu leben. Tarifpolitik ist ein wichtiges Gestaltungsinstrument im demo grafischen Wandel. Arbeitszeit darf nicht nur als Lohn- und Kostenfaktor gesehen werden, sondern als Gestaltungsthema für unterschiedliche Arbeitsbedingungen und Lebensphasen. Lebensphasenorientierte Arbeitszeiten sind dabei kein Ersatz für Altersteilzeit und sollten auch nicht auf den (vorzeitigen) Ausstieg aus dem Erwerbsleben reduziert sein. Als Konsequenz der Verlängerung der Lebensarbeitszeit bei gleichzeitiger Arbeits verdichtung müssen neue Optionen zur Entzerrung und Gestaltung der Arbeitszeit im Lebensverlauf geschaffen werden. In der tarifpolitischen Arbeitszeitgestaltung gilt es stärker die Wünsche der Beschäftigten aus der Lebensverlaufsperspektive zu berücksichtigen; unabhängig davon, ob sie Familienaufgaben übernehmen, sich weiterqualifizieren, früher aus dem Erwerbsleben aussteigen, eine Zeitlang pausieren oder privaten Interessen nachgehen wollen. Um den Beschäftigten größere Arbeitszeitsouveränität zu ermöglichen, werden Modelle gebraucht, die die Verfügungsrechte der Beschäftigten über die Zeitguthaben sichern. Dazu gehören Optionsmodelle, die Unterbrechungen im Lebens- und damit Erwerbsverlauf erleichtern und mehr Wahlmöglichkeiten bei Arbeitszeitmodellen bieten. Für eine nachhaltige, lebenslauforientierte Arbeitszeitpolitik ist das Zusammenwirken verschiedener Politikfelder notwendig. Tarifpolitische Regelungen für mehr Zeitsouveränität im Lebensverlauf können nur dann wirken, wenn sie gesellschafts- und sozialpolitisch flankiert und unterstützt werden. Die Regelungen zur Insolvenzsicherung von Konten im Flexi II Gesetz reichen dafür nicht aus. Auch die sozialen Sicherungssysteme müssten so umgestaltet werden, dass Phasen kürzerer Arbeitszeitreduzierung nicht sanktioniert werden, z. B. bei der Berechnung von Arbeitslosengeld und Rente. Auch die Übertragbarkeit von Zeitguthaben muss besser geregelt werden, um Lebensarbeitszeitkonten attraktiver zu machen. 16

3 Instrumente einer lebenslauforientierten Arbeitszeitgestaltung im Betrieb 3.1 Phasen im Lebensverlauf Berufliche und private Ereignisse im Lebensverlauf werden häufig in verschiedene Phasen unterteilt. Eine gängige Abfolge ist die Einteilung in schulische bzw. berufliche Ausbildung und ein mögliches Studium (Phase 1), Berufseinstieg und Karrierestart, der oft mit der ersten Familienphase parallel läuft (Phase 2), weitere Karriereentwicklung, die insbesondere von Frauen durch Familienphasen (Kindererziehung, Pflege von Angehörigen) unterbrochen wird (Phase 3), einer möglichen berufliche Umorientierung, verbunden mit Weiterbildung und/oder einer Neuorientierung in der Familie (Phase 4) sowie einer flexiblen Überleitung in den Ruhestand (Phase 5). Bezogen auf die Erwerbstätigkeit können die Phasen im Erwerbsverlauf unterschieden werden in berufliche Einführung (Phase 1), Professionalisierung (Phase 2), Reife (Phase 3), Vorbereitung auf den Austritt (Phase 4) und aktiver Ruhestand (Phase 5). Solche Phasenmodelle machen zum einen deutlich, dass berufliche und private Zeitanforderungen im Lebensverlauf stark wechseln können; zum anderen bieten sie ein Schema, an dem sich mögliche betriebliche Maßnahmen orientieren können. Die untere Grafik macht gleichzeitig deutlich, dass die Wirklichkeit wesentlich bunter und komplexer aussehen kann. Berufliche und private Umorientierungen können in verschie- Private, familiäre und berufliche Ereignisse im Lebensverlauf Vereinbarkeit von Familie und Beruf von Familie und gestalten gestalten Geburt eines Kindes Hausbau Ehrenamt Sport / Hobby Krankheit Tod von Angehörigen / Freunden Behinderung Single Kindererziehung Ausbildung der Kinder empty nest Partnerschaft Scheidung neue Partnerschaft Elternzeit Pflege privat / famliliär späte Jugend frühes Erwachsenenalter spätes Silverage Karrierepause Sabbatical berufliche Krise berufliche Umorientierung beruflich Ausbildung Karriere Berufseinstieg Arbeitslosigkeit Projektarbeit Weiterbildung Übergang in die Rente Quelle: Eigene Darstellung 17

denen Altersphasen passieren. Die Vielzahl von möglichen Ereignissen lässt sich selten auf eine bestimmte Phase reduzieren. Ebenso kann die Dauer bestimmter Phasen unterschiedlich lang sein und schließlich laufen berufliche und private Lebensläufe selten synchron. Für die betriebliche Praxis bedeutet dies, dass ein umfassendes Angebot an flexiblen Arbeitszeitinstrumenten angeboten werden sollte, um den komplexen Anforderungen aus privaten/familiären und beruflichen Verpflichtungen gerecht zu werden. 3.2 Zeitkonten Neben der Verkürzung von Arbeitszeit (Freistellung, Teilzeit, allgemeine Arbeitszeitverkürzung) sind Zeitkonten das wichtigste Instrument, um zeitliche Anpassungen an die Erfordernisse der verschiedenen Lebensphasen vorzunehmen. Mittels Zeitkonten kann die Umverteilung von individueller Arbeitszeit erfolgen und damit Abweichungen von der Normalarbeitszeit reguliert werden. Zeitkonten sind nach dem Prinzip des Zeitausgleichs organisiert: Abweichungen von den vertraglich festgelegten Arbeitszeiten werden als Plus- oder Minusstunden auf dem Konto individuell (oder kollektiv) angespart und später entnommen. Wie dies konkret geregelt ist, welche Grenzen nicht überschritten werden dürfen und wer über die Zeiten verfügt ( Kontobewirtschaftung ) sollte unbedingt in einer Dienst- oder Betriebsvereinbarung verbindlich festgelegt sein. Kontoformen Oft werden verschiedene Formen von Zeitkonten unterschieden, die jeweils eigene Grenzen, Anspar- und Entnahmemöglichkeiten besitzen und spezifischen Regeln folgen. Da es keine einheitlichen Begrifflichkeiten gibt, herrscht in der Praxis ein sprachlicher Wirrwarr um Konten wie Flexikonten, Optikonten usw. Zeitkonten werden einerseits nach verschiedenen Zeitdimensionen, andererseits nach Organisation der Arbeitszeitkonten unterschieden: (1.) Bei den Zeitdimensionen werden üblicherweise zwei wesentliche Kontoformen unterschieden: Kurzzeit- und Gleitzeitkonten Langzeitkonten. Im Kurzzeit- oder Gleitzeitkonto können relativ geringe Zeiten angespart werden, die in der Regel dazu dienen, tägliche, wöchentliche oder monatliche Abweichungen auszugleichen. Auch die Ausgleichszeiträume sind auf eine kurze Zeitphase begrenzt und müssen häufig innerhalb von einem bis drei Monaten ausgeglichen werden. 18