AKTUELL DAS INFO-SERVICE DER AK 3 06 RECHT INFORMATION: GERINGFÜGIG BESCHÄFTIGTE IM BETRIEB Für geringfügig Beschäftigte gibt es im Vergleich zu den sonstigen unselbständig Erwerbstätigen einige sozialversicherungsrechtliche Sonderbestimmungen. Viele derart Beschäftigte wissen aber nicht, dass für sie weitgehend die arbeitsrechtlichen Bestimmungen wie für alle anderen unselbständig Erwerbstätigen gelten. Wegen der geringen Arbeitszeiten sind geringfügig Beschäftigte auch seltener in das betriebliche Geschehen eingebunden. Im vorliegenden AKTUELL wird auf die speziellen Bestimmungen für geringfügig Beschäftigte, ihre Rechte sowie auf die Möglichkeiten ihrer betrieblichen Einbindung eingegangen. wien.arbeiterkammer.at
KURZ GEFASST INFORMATION: GERINGFÜGIG BESCHÄFTIGTE IM BETRIEB Für geringfügig Beschäftigte gelten sozialversicherungsrechtliche Sonderbestimmungen, die arbeitsrechtlichen und kollektivvertraglichen Bestimmungen sind aber weitgehend die gleichen wie für alle anderen unselbständig Erwerbstätigen. Wer ist geringfügig beschäftigt? Wer nicht mehr als 333,16 im Monat bzw. 25,59 pro Tag verdient, ist geringfügig beschäftigt. Was ist der Unterschied? Geringfügig Beschäftigte sind nur unfallversichert, sie können sich aber freiwillig im Rahmen der Sozialversicherung kranken- und pensionsversichern Kosten: 47,01 im Jahr 2006. Bei mehreren geringfügigen Beschäftigungen oder einer neben einer normalen, voll versicherten Beschäftigung, müssen in der Kranken- und Pensionsversicherung Beiträge bezahlt werden. Arbeitslosenversichert sind geringfügig Beschäftigte nicht. Arbeitszeiten & Mehrarbeit Geringfügig Beschäftigte sind arbeitsrechtlich gesehen Teilzeitbeschäftigte. Mehrarbeit (über das vereinbarte Arbeitszeitausmaß hinaus) müssen sie nur unter bestimmten Voraussetzungen verrichten. Regelmäßige Mehrarbeit muss bei den Sonderzahlungen berücksichtigt werden. Arbeitsrecht In den meisten Punkten gilt das Arbeitsrecht für geringfügig Beschäftigte uneingeschränkt. Für Angestellte gibt es Unterschiede bei den Kündigungsfristen. Elternteilzeit und Recht auf Änderung der Lage der Arbeitszeit Die Regelungen des Mutterschutzgesetzes/Väterkarenzgesetzes über die Elternteilzeit und das Recht auf Änderung der Lage der Arbeitszeit gelten auch für geringfügig Beschäftigte. Elternkarenz Das Mutterschutzgesetz bzw. Väterkarenzgesetz bieten die Möglichkeit eines dauerhaften Zuverdienstes unter der Geringfügigkeitsgrenze. Diese Beschäftigung kann über die gesamte Karenzdauer im eigenen Betrieb ausgeübt werden. Der Kündigungsschutz des karenzierten Arbeitsverhältnisses wird dadurch nicht gefährdet. Wer neben den geringfügigen Einkünften noch andere Einkünfte hat, muss die Zuverdienstgrenze nach dem Kinderbetreuungsgeldgesetz, Richtwert 1.141, brutto pro Monat, beachten. Sind BetriebsrätInnen nur geringfügig zuständig? Geringfügig Beschäftigte haben alle Rechte aus dem Arbeitsverfassungsgesetz, z.b. aktives und passives Wahlrecht bei der Betriebsratswahl. Oft sind sie aber weniger ins betriebliche Geschehen eingebunden. Aufgabe der BetriebsrätInnen ist es, alle Beschäftigten im Betrieb gleich gut zu vertreten und sie über ihre Rechte zu informieren. Kürzere Arbeitszeiten und niedrigere Einkommen heißen nicht, dass geringfügig Beschäftigte bei der Betreuung zu kurz kommen müssen. Regelmäßiger Kontakt z.b. bei Betriebsversammlungen oder Betriebsausflügen erleichtert es, dass die BetriebsrätInnen die Bedürfnisse auch dieser KollegInnen genau kennen. KURZ GEFASST
Mittlerweile sind mehr als 161.000 Frauen und 68.000 Männer geringfügig beschäftigt. Es ist seit Jahren ein kontinuierlicher Anstieg der geringfügigen Beschäftigung zu verzeichnen. Als geringfügig Beschäftigte gelten jene ArbeitnehmerInnen, deren Einkommen den monatlichen Betrag von derzeit 333,16 bzw. täglich 25,59 (für 2006) nicht übersteigt. Die Geringfügigkeitsgrenze hat nur in Zusammenhang mit dem Sozialversicherungsrecht Bedeutung, in arbeitsrechtlicher Hinsicht besteht für solche Beschäftigungsverhältnisse kein Unterschied zu anderen Arbeitsverhältnissen. Eine Ausnahme gibt es bei den Kündigungsbestimmungen nach dem Angestelltengesetz für ArbeitnehmerInnen, die weniger als 8 Stunden pro Woche beschäftigt sind. Diese Grenze kann je nach kollektivvertraglicher Normalarbeitszeit auch weniger sein (z.b. bei 38,5 Stunden Normalarbeitszeit = weniger als 7,7 Stunden pro Woche). Entfällt die Kündigungsfrist nach dem Angestelltengesetz, ist die kürzere Frist nach dem Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch (ABGB) in der Dauer von zwei Wochen anzuwenden. GERINGFÜGIGE BESCHÄFTIGUNG IST TEILZEITARBEIT Die geringfügige Beschäftigung ist arbeitsrechtlich als Teilzeitarbeit zu qualifizieren. Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die vereinbarte Wochenarbeitszeit die gesetzliche Normalarbeitszeit unterschreitet. Das Ausmaß und die Lage der Arbeitszeit und ihre allfällige Änderung ist zwischen ArbeitnehmerIn und Arbeitgeber zu vereinbaren. Geringfügig Beschäftigte bzw. Teilzeitbeschäftigte sind zur Arbeitsleistung über das vereinbarte Arbeitszeitausmaß nur soweit verpflichtet, als dies gesetzliche, kollektivvertragliche oder einzelvertragliche Normen vorsehen. Wann ist Mehrarbeit zulässig? n bei Vor- und Abschlussarbeiten n bei erhöhtem Arbeitsbedarf Berücksichtigungswürdige Interessen des/der ArbeitnehmerInnen dürfen jedoch der Mehrarbeit nicht entgegenstehen. Die regelmäßig geleistete Mehrarbeit ist bei den Sonderzahlungen zu berücksichtigen. Die Abgeltung der Mehrarbeit in Entgelt/Freizeit richtet sich nach den einschlägigen Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes bzw. des anzuwendenden Kollektivvertrages. GLEICHBEHANDLUNG UND GERINGFÜGIGE BESCHÄFTIGUNG Teilzeitbeschäftigte und damit auch geringfügig beschäftigte ArbeitnehmerInnen dürfen aufgrund ihrer geringeren Arbeitszeit jedenfalls nicht benachteiligt werden, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung. Freiwillige Sozialleistungen sind zumindest in jenem Verhältnis zur ihrer regelmäßig geleisteten Arbeitszeit zu gewähren, wie sie ArbeitnehmerInnen, die in Vollzeit beschäftigt sind, gewährt werden. Im Streitfall hat der Arbeitgeber zu beweisen, dass eine Benachteiligung nicht wegen der Teilzeitarbeit erfolgt. Sofern im Betrieb die überwiegende Mehrheit der geringfügig Beschäftigten einem Geschlecht (Frauen) angehört und unsachlich benachteiligt wird, stellt dies eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar. In diesem Fall sind für geringfügig Beschäftigte sämtliche Bestimmungen des Gleichbehandlungsgesetzes anzuwenden. Das Gleichbehandlungsgesetz bestimmt unter anderem, dass aufgrund des Geschlechts, insbesondere unter Bezugnahme auf den Ehe- oder Familienstand, in Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden darf: Das gilt auch bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses, bei der Festsetzung des Entgelts, bei der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen, die kein Entgelt darstellen, bei Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung und Umschulung, beim beruflichen Aufstieg, insbesondere bei Beförderungen, bei den sonstigen Arbeitsbedingungen und bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dienstzettel Geringfügig Beschäftigte haben, wie alle anderen ArbeitnehmerInnen auch, Anrecht auf die Ausstellung eines Dienstzettels. Im Dienstzettel müssen alle Vertragsbestandteile des Arbeitsverhältnisses festgehalten werden: n das Arbeitszeitausmaß n die Verteilung der Arbeitszeit während der Woche n die Bezahlung und die rechtlichen Grundlagen (Angestelltengesetz, Kollektivvertrag etc.). Geringfügige Beschäftigung und Kollektivvertrag Geringfügig Beschäftigte haben alle Ansprüche, die in den Kollektivverträgen geregelt sind, sofern sie nicht ausdrücklich davon ausgenommen sind.
Urlaubsanspruch So wie alle anderen ArbeitnehmerInnen haben geringfügig Beschäftigte Anspruch auf fünf Wochen bzw. nach 25 Jahren auf sechs Wochen Urlaub pro Arbeitsjahr. Wird bei geringfügigen Arbeitsverhältnissen nur an einzelnen Tagen der Woche gearbeitet ist hinsichtlich des Ausmaßes des Urlaubes zu beachten: Wird an einem Tag in der Woche gearbeitet, so ist bei einem Urlaubsverbrauch von einem Arbeitstag eine Urlaubswoche verbraucht. Pflegefreistellung Die Regelungen über die Pflegefreistellung sind auch für geringfügig Beschäftigte anzuwenden. Sie haben Anspruch auf eine bezahlte Pflegefreistellung im Ausmaß einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit im Falle der Erkrankung einer/s nahen Angehörigen. Darüber hinaus besteht Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung bis zum Höchstausmaß einer weiteren wöchentlichen Arbeitszeit, wenn im Haushalt ein Kind erkrankt ist, welches das 12. Lebensjahr noch nicht überschritten hat. Achtung: Besteht keine Klarheit über das Ausmaß der wöchentlichen Arbeitszeiten, ist aus einem längerem repräsentativen Zeitraum (z.b. 13 Wochen oder eventuell 1 Jahr) der Durchschnitt zu ermitteln. Darüber hinaus haben auch geringfügig beschäftigte Angestellte Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeit, wenn sie durch wichtige, ihre Person betreffende Gründe, ohne ihr Verschulden während einer verhältnismäßig kurzen Zeit an der Arbeitsleistung verhindert sind. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall Geringfügig beschäftigte ArbeitnehmerInnen haben den gleichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber wie alle anderen ArbeitnehmerInnen auch. Geringfügig Beschäftigte, die sich nicht selbst versichern (optieren), haben nach Ausschöpfung der Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber keine Leistung aus der Krankenversicherung. Wird in die Sozialversicherung optiert, beträgt das Krankengeld für 2006 3,99 pro Tag. Abfertigung alt und neu Für geringfügig Beschäftigte gelten die gleichen Abfertigungsregelungen, wie für alle anderen ArbeitnehmerInnen. Der Arbeitgeber muss geringfügig Beschäftigte bei der Gebietskrankenkasse zu einer Mitarbeitervorsorgekasse melden. Die Arbeitgeber haben die Verpflichtung, auch für geringfügig Beschäftigte ab dem zweiten Beschäftigungsmonat einen laufenden Beitrag in Höhe von 1,53 % des monatlichen Entgeltes sowie der Sonderzahlungen an die zuständige Gebietskrankenkasse zur Weiterleitung an eine Mitarbeitervorsorgekasse zu überweisen. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit für geringfügig Beschäftigte die Abfertigungsbeiträge entweder monatlich oder jährlich zu überweisen. Mutterschutz, Wochengeld und Kündigungsschutz Im Falle einer Schwangerschaft gilt das Mutterschutzgesetz für geringfügig beschäftigte Arbeitnehmerinnen in vollem Umfang. Damit gilt der volle Kündigungs- und Entlassungsschutz und das absolute Beschäftigungsverbot acht Wochen vor und nach der Geburt. Weiters gelten alle Regelungen für die Inanspruchnahme der Karenz bis zum vollendeten 2. Lebensjahr des Kindes und das Recht auf Wiedereinstieg nach der Karenz. Hat die geringfügig Beschäftigte die Versicherungsoption in der gesetzlichen Sozialversicherung gewählt, steht ein Anspruch auf Wochengeld während der Zeit des absoluten Beschäftigungsverbotes in der Höhe von 7,30 pro Tag für das Jahr 2006 zu. Achtung: Geringfügig Beschäftigte, die sich nicht selbst versichert haben, erhalten kein Wochengeld. Sie erhalten aber ab der Geburt des Kindes bis zu dessen vollendeten 30. Lebensmonat Kinderbetreuungsgeld in der Höhe von 14,53 bzw. monatlich 436,. Elternteilzeit und Änderung der Lage der Arbeitszeit Die Regelungen des Mutterschutzgesetzes/Väterkarenzgesetzes über die Elternteilzeit gelten auch für geringfügig Beschäftigte in vollem Umfang. Dies kann bei geringfügig Beschäftigten bei der Veränderung der Lage der Arbeitszeit hilfreich sein. Auch für die geringfügig Beschäftigten gilt der gleiche Kündigungsschutz wie bei Vollzeitbeschäftigten im Falle einer Elternteilzeit beziehungsweise Änderung der Lage der Arbeitszeit. Die Art des Anspruches und die Rechtsdurchsetzung hängt von der Anzahl der Beschäftigten (unter 21/ab 21 Beschäftigte) und von der Dauer des Arbeitsverhältnisses (unter drei Jahre/über drei Jahre) ab. Voraussetzung ist die rechtzeitige schriftliche Meldung an den Arbeitgeber bis spätestens drei Monate vor dem gewünschten Zeitpunkt des Antrittes der Elternteilzeit oder der veränderten Lage der Arbeitszeit.
Näheres kann der Broschüre Mutterschutz und Elternkarenz entnommen werden. Die Broschüre enthält auch Musterschreiben. Die Broschüre ist erhältlich unter dem Bestelltelefon Nr. (01) 310 00 10-376. Geringfügige Beschäftigung während der Elternkarenz Das Mutterschutzgesetz bzw. das Väterkarenzgesetz bietet die Möglichkeit eines dauerhaften Zuverdienstes unter der Geringfügigkeitsgrenze. Diese Beschäftigung kann im Unterschied zur Beschäftigung über der Geringfügigkeitsgrenze, die während der Karenz pro Jahr nur während 13 Wochen möglich ist, begleitend über die gesamte Karenzdauer beim eigenen Arbeitgeber ausgeübt werden. Der Kündigungschutz des karenzierten Arbeitsverhältnisses wird dadurch nicht gefährdet. Das geringfügige Beschäftigungsverhältnis ist ein zweites Arbeitsverhältnis, das neben den karenzierten Arbeitverhältnis besteht. Eine Verletzung der Arbeitspflicht bei solchen Beschäftigungen hat keine Auswirkungen auf das karenzierte Dienstverhältnis. Der Zeitpunkt der Arbeitleistung im Rahmen solcher Beschäftigungen ist zwischen ArbeitnehmerIn und Arbeitgeber zu vereinbaren. Da in diesem Fall das geringfügige Beschäftigungsverhältnis während der Karenz als zweites Arbeitsverhältnis zu werten ist, wird es auch nicht auf zeitabhängige arbeitsrechtliche Ansprüche des karenzierten Arbeitsverhältnisses angerechnet. Sollten neben den geringfügigen Einkünften noch andere Einkünfte erzielt werden, so muss die Zuverdienstgrenze nach dem Kinderbetreuungsgeldgesetz, Richtwert 1.141, brutto pro Monat, beachtet werden. Sozialversicherung Geringfügig Beschäftigte sind nur unfallversichert. Es besteht jedoch die Möglichkeit in die Sozialversicherung, die die Kranken- und Pensionsversicherung umfasst, zu optieren. Der Antrag für die freiwillige Versicherung ist von den geringfügig Beschäftigten bei der zuständigen Gebietskrankenkasse selbst zu stellen. Der Beitrag von 47,01 für das Jahr 2006 muss von den ArbeitnehmerInnen monatlich selbst eingezahlt werden. Mit dem auf die Antragstellung folgenden Tag beginnt der Leistungsanspruch in der Krankenversicherung. Durch die Krankenversicherung besteht im Erkrankungsfall ein Anspruch auf Krankengeld in der Höhe von täglich 3,99 Euro. Achtung: n Eine Versicherung für den Fall der Arbeitslosigkeit ist auch bei Selbstversicherung nicht möglich, damit kann aus der geringfügigen Beschäftigung kein Anspruch auf ein Arbeitslosengeld erwachsen. n Wer mehrere geringfügige Beschäftigungen ausübt, die in der Summe die monatliche Einkommensgrenze von derzeit 333,16 übersteigen, ist in der Kranken- und Pensionsversicherung pflichtversichert und erhält von der Gebietskrankenkasse nach Ablauf des jeweiligen Jahres, in dem die Einkommensgrenze überschritten wird, eine Beitragsvorschreibung. Auch bei mehrfacher geringfügiger Beschäftigung kommt es nicht zu einer Beitragsleistung gegenüber der Arbeitslosenversicherung und daher auch nicht zu einem Anspruch auf Arbeitslosengeld. n Geringfügige Einkommen sind beitragspflichtig in der Kranken- und Pensionsversicherung, wenn daneben ein vollversichertes unselbständiges Beschäftigungsverhältnis besteht. Sozialabgaben des Arbeitgebers Arbeitgeber von geringfügig Beschäftigten sind verpflichtet, den Unfallversicherungsbeitrag in Höhe von 1,4 % an die Gebietskrankenkasse abzuführen. Werden von einem Arbeitgeber geringfügige Entgelte gezahlt, die in Summe 150 % der Geringfügigkeitsgrenze übersteigen, so ist zusätzlich eine Dienstgeberabgabe in Höhe der Arbeitgeberbeiträge zu Pensionsund Krankenversicherung zu zahlen. DIE ZUSTÄNDIGKEIT DES BETRIEBSRATES Geringfügig Beschäftigte zählen gleichberechtigt zum Personenkreis, der vom Betriebsrat zu vertreten ist. Auch auf geringfügig beschäftigte ArbeitnehmerInnen ist das Arbeitsverfassungsgesetz voll anzuwenden. Diese ArbeitnehmerInnen haben sowohl das aktive als auch das passive Wahlrecht bei der Betriebsratswahl. Anlässlich der Betriebsratswahl sind sie bei der Mandatsermittlung im Betrieb voll zu berücksichtigen. Wie können geringfügig Beschäftigte von den BetriebsrätInnen vertreten werden? Geringfügig Beschäftigte können von vornherein aufgrund ihrer viel geringeren Stundenanzahl schwerer ins Betriebsgeschehen integriert und somit schwieriger vertreten werden. Daher ist der Betriebsrat für diese Gruppe von ganz besonderer Bedeutung. Die geringfügig Beschäftigten sollen ihre Rechte kennen und wissen, dass sie, obwohl sie eine geringere Arbeitszeit haben und dadurch ein geringeres Einkommen erzielen, die gleichen Rechte wie Vollzeitbeschäftigte haben. Der Betriebsrat hat die Aufgabe, die geringfügig Beschäftigten zu informieren und wenn notwendig, kann er gegenüber dem Arbeitgeber auch aktiv werden. Weiters können BetriebsrätInnen darauf achten, dass diese ArbeitnehmerInnengruppe von Sozialleistungen wie z.b. einer Werksküche oder von sonstigen freiwil-
P. b. b. AK Aktuell, Zulassungsnummer 02Z034663 M Erscheinungsort Wien, Verlagspostamt 1040 Wien, Herausgeber, Verleger: Kammer für Arbeiter und Angestellte für Wien, 1040 Wien, Prinz-Eugen-Straße 20 22, Redaktion: Abt. SI FAX 501 65 2242, Internet: http://wien.arbeiterkammer.at E-Mail: akmailbox@akwien.at Verlags- und Herstellort: Wien ligen Sozialleistungen nicht ausgeschlossen werden. Geringfügig Beschäftigte müssen unter anderem auch bei Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen einbezogen werden. Auch bei Betriebsversammlungen und Betriebsausflügen oder sonstigen vom Betriebsrat veranstalteten Zusammenkünften besteht die Möglichkeit des Kontakthaltens mit den geringfügig Beschäftigten. Wird Kontakt gehalten, können auch die Bedürfnisse der geringfügig Beschäftigten vom Betriebsrat leichter wahrgenommen werden. Der Betriebsrat kann sich dafür einsetzen, dass bei Neubesetzung von Teilzeit- oder Vollzeitarbeitsplätzen den bereits im Betrieb vorhandenen geringfügig beschäftigten ArbeitnehmerInnen der Vorzug vor Neuaufnahmen gegeben wird. Der Betriebsrat hat die Möglichkeit eine Betriebsvereinbarung mit dem Unternehmen abzuschließen, die geringfügig Beschäftigte bei der Neubesetzung einer Stelle bevorzugt. Eine InteressentInnenliste für eine Arbeitszeitaufstockung könnte beim Betriebsrat aufliegen. HINWEIS n HINWEIS n HINWEIS n HINWEIS n HINWEIS n HINWEIS AK FRAUENBERICHT 1995 2005 Arbeit Chancen Geld Wie hat sich die soziale und ökonomische Situation von Frauen in den vergangenen 10 Jahren entwickelt? Seit 1975 wurde alle 10 Jahre ein Bericht über die Situation der Frau in Österreich erstellt: anfänglich durch das Bundeskanzleramt, dann durch das Frauenministerium. Im Jahr 2005 wäre wieder ein solcher Frauenbericht fällig gewesen, wurde jedoch von der Regierung nicht umgesetzt. Maßgebliche Entwicklungen am Arbeitsmarkt und in der Gesellschaft und damit verbundene Anliegen der Frauen wurden nicht dokumentiert und analysiert. Die AK Wien hat deshalb einen Frauenbericht für den Zeitraum 1995-2005 erstellt und präsentierte diesen Bericht anlässlich des internationalen Frauentags. Der Frauenbericht ist erhältlich als Download unter: http://wien.arbeiterkammer.at/www-2852.html SEMINAR Mutterschutz, Elternkarenz, Elternteilzeit Seminarinhalt: Im Seminar wird ein Überblick über den aktuellen rechtlichen Stand zum MutterschutzG, Kindergeld, Kinderbetreuung und Elternteilzeit geboten. Ort/Termin: Karl-Weigl-Bildungshaus der AK Wien, Mödling 18. Mai 2006, 9 bis 12 Uhr Anmeldung: www.voegb.at/seminare, Fax: (01) 534 44-582