F R A U E N F Ö R D E R P L A N

STADTVERWALTUNG F R A U E N F Ö R D E R P L A N d e r Stadtverwaltung Borken 2. Fortschreibung

Inhaltsverzeichnis I. Allgemeines Seite 4 1. Vorwort des Bürgermeisters 4 2. Verfassungsrechtliche Grundlagen 5 3. Zielsetzung 5 4. Gleichstellungsverpflichtung 6 5. Geltungsbereich 6 6. Gremienbesetzung 6 II. Bestandsaufnahme 7 1. Insgesamt Beschäftigte 7 2. Beamtinnen und Beamte 8 2.1 Überblick 8 2.1.1 davon bei der Feuerwehr 8 2.2 Arbeitszeiten 9 2.2.1 Vollbeschäftigt 9 2.2.2 Teilzeitbeschäftigt 9 2.2.3 Beurlaubt 9 2.3 Anwärter/-innen 10 2.4 Laufbahn- und Besoldungsgruppen 10 3. Tariflich Beschäftigte 11 3.1 Überblick 11 3.2 Arbeitszeiten 12 3.2.1 Vollbeschäftigte 12 3.2.2 Teilzeitbeschäftigte 12 3.2.2.1 Teilzeitbeschäftigte tariflich Beschäftigte 12 3.2.2.2 Teilzeitbeschäftigte Musikschullehrer/innen 13 3.2.3 Beurlaubung 13 3.3 Auszubildende 14 3.4 Zusammenfassung Arbeitszeit 14 3.5 Entgeltgruppen 15 4. Berufsgruppen 17 5. Funktionen 18 6. Altersstruktur 18 6.1 Altersstruktur gesamt 18 6.2 Altersstruktur Beamtinnen und Beamte 19 6.3 Altersstruktur Beschäftigte 19 2

III. Prognose zur Beschäftigtenstruktur 19 IV. Maßnahmen zur Frauenförderung 21 1. Sprachliche Gleichstellung von Frauen und Männern 21 2. Stellenbesetzungsverfahren 21 2.1 Stellenausschreibung 21 2.2 Personalauswahl 22 3. Personalplanung und Entwicklung 24 3.1 Beruflicher Aufstieg, Umsetzungen, Übertragen 24 von Aufgaben 3.2 Ausbildung 24 3.3 Fort- bzw. Weiterbildung 25 3.4 Kündigung 26 4. Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf 26 4.1 Gleitzeit 26 4.2 Teilzeitarbeit 27 4.3 Beurlaubung 28 5. Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz 29 6. Vermeidung von Mobbing am Arbeitsplatz 30 7. Gleichstellungsbeauftragte 30 V. Bericht über die Umsetzung des 31 Frauenförderplans VI. Schlussbestimmung 31 3

I. Allgemeines 1. Vorwort des Bürgermeisters Ende 1999 hat der Landtag das Landesgleichstellungsgesetz (LGG) beschlossen, das für jede Verwaltung bindend ist. Das Gesetz, welches ausschließlich für den öffentlichen Dienst gilt, schreibt neben der Aufstellung eines Frauenförderplans ein Bündel von Maßnahmen vor, die dazu führen sollen, die Unterrepräsentanz von Frauen in den Verwaltungen zu reduzieren und langfristig zu beseitigen. In 2001 haben wir erstmals einen Frauenförderplan für die Stadtverwaltung Borken aufgestellt mit dem Ziel, den Forderungen des Landesgleichstellungsgesetzes gerecht zu werden. Der vorliegende Abschlussbericht zeigt, dass wir als Stadtverwaltung im Hinblick auf die Förderung von Frauen geeignete Schritte in die richtige Richtung gegangen sind. Wir haben nicht nur einen Großteil der Maßnahmen, die wir uns selbst im Frauenförderplan auferlegt haben, umgesetzt, sondern außerdem eine Verbesserung der Frauenquoten in mehreren Bereichen erreicht. Dass die paritätische Besetzung von Frauen und Männern auf allen Ebenen nicht von heute auf morgen geschehen kann, ist uns dabei wegen der vorhandenen Personalsituation völlig klar. Mit Blick auf die umgesetzten Maßnahmen können wir aber mit Recht behaupten, dass die Stadt Borken die fachlichen und sozialen Kompetenzen von Frauen schätzt und diese fördert, um langfristig die Unterrepräsentanz von Frauen in den verschiedenen Bereichen zu beseitigen. Gleichzeitig sind wir bemüht, auch Männern durch familienfreundliche Regelungen Anreize zu geben, Beruf und Familie besser zu vereinbaren und somit die traditionellen Rollenzuweisungen und die vorhandenen Strukturen zu verändern. Wir verstehen die Gleichstellung von Frauen und Männern als eine Gemeinschaftsaufgabe aller. Insbesondere sind aber unsere Beschäftigten mit Leitungsfunktionen sowie die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit personeller Verantwortung aufgefordert, an dieser wichtigen Aufgabe mit zu arbeiten. Obwohl in den vergangenen drei Jahren seit Aufstellung des Frauenförderplanes viel geschehen ist, wissen wir, dass wir uns nicht auf dem bisher Erreichten ausruhen dürfen. Wir legen Ihnen daher heute eine Fortschreibung des Frauenförderplanes vor. Grundlage dieser Fortschreibung sind neue Zahlen über die Personalstruktur und den Personalbestand zum Stichtag 30.06.2007. Im Übrigen haben wir die Maßnahmen, die wir im Frauenförderplan formuliert haben, nur geringfügig verändert und ansonsten übernommen, da uns die Auswertung gezeigt hat, dass diese durchaus geeignet sind, unser langfristiges Ziel zu erreichen. 4

2. Verfassungsrechtliche Grundlagen Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern... Artikel 3 Absatz 2 und 3 des Grundgesetzes für die Bundesrepublik Deutschland enthält seit 1994 sowohl ein individuelles Grundrecht als auch eine objektive Wertentscheidung zur Gleichberechtigung von Männern und Frauen. Danach ist der Staat verpflichtet, nicht nur eine rechtliche Gleichheit zwischen Männern und Frauen herzustellen, sondern auch Maßnahmen zu ergreifen, die eine rechtliche Gleichheit in der sozialen Wirklichkeit herbeiführt. Aus diesem Grundrecht in Verbindung mit der Sozialstaatsklausel des Artikel 20 Absatz 1 Grundgesetz folgt die Befugnis des Staates, durch geeignete Maßnahmen auf den Abbau bestehender Benachteiligungen eines Geschlechtes in der sozialen Wirklichkeit hinzuwirken. Es ist demnach zulässig und dem Grunde nach geboten, durch positive Maßnahmen die Beschäftigungsquote von Frauen in allen Bereichen zu fördern, in denen sie bisher unterrepräsentiert sind. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat 1997 die leistungsbezogene Quote für verfassungskonform erklärt. Danach sind Frauen bei gleicher Leistung, Eignung und Befähigung in den Bereichen bevorzugt einzustellen und zu befördern, in denen ihr Anteil unter 50 % liegt. Entscheidungen zugunsten von Männern sind nur in Ausnahmefällen bei Vorliegen schwerwiegender individueller Gründe möglich ( Öffnungsklausel ). Durch die Öffnungsklausel bleibt die individuelle Chancengleichheit gewahrt und es wird immer im Einzelfall entschieden. Schwerwiegende Gründe können nicht das Dienstalter, Lebensalter oder der Zeitpunkt der letzten Beförderung sein. 3. Zielsetzung Der Frauenförderplan dient der Konkretisierung und Umsetzung der Zielvorgaben des Landesgleichstellungsgesetzes auf Ortsebene durch Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf und zum Abbau der Unterrepräsentanz von Frauen Auf Grundlage der Bestandsaufnahme und der Prognose sollen nach 6 LGG konkrete Zielvorgaben (Quoten) festgelegt werden, um den Frauenanteil in allen Bereichen, wo Unterrepräsentanz besteht, mittel- und langfristig zu erhöhen. Langfristiges Ziel soll die Anhebung des Frauenanteils auf 50 % sein. 5

4. Gleichstellungsverpflichtung Die Stadtverwaltung Borken setzt sich sowohl gegenüber ihren Beschäftigten als auch in ihrer sachlichen Tätigkeit für die gleichwertige gesellschaftliche Teilhabe beider Geschlechter ein und trägt zum Abbau struktureller Benachteiligung von Frauen bei. Eine strukturelle Benachteiligung liegt dann vor, wenn sich eine geschlechtsneutral formulierte Regelung oder Maßnahme tatsächlich auf ein Geschlecht wesentlich häufiger nachteilig oder seltener vorteilhaft auswirkt. Unterschiedliche Lebenserfahrungen und Sichtweisen der Geschlechter müssen in alle Entscheidungsprozesse eingehen. Daher ist die Gleichstellung von Frau und Mann und die Frauenförderung eine Gemeinschaftsaufgabe, die von allen Bereichen der Dienststelle gleichermaßen wahrzunehmen ist, dies gilt auch für die paritätische Besetzung aller Gremien. Die Beschäftigten der Stadtverwaltung Borken sind verpflichtet, aktiv auf die Gleichstellung von Frauen und Männern in der Beschäftigung und auf den Abbau bestehender Unterrepräsentanzen (z. B. in Projektgruppen, Arbeitsgruppen und übergeordneten Gremien) hinzuwirken. Die Erfüllung dieser Verpflichtung ist besondere Aufgabe der Dienstkräfte mit Leitungsfunktionen. 5. Geltungsbereich Der Frauenförderplan gilt für den Bereich der Stadtverwaltung einschließlich der eventuellen zukünftigen Eigen- und Wirtschaftsbetriebe. Der Rat der Stadt Borken und die Stadtverwaltung wird in den Gesellschaften, an denen die Stadt beteiligt ist, im Rahmen der rechtlichen Möglichkeiten darauf hinwirken, dass analog dem Frauenförderplan der Stadtverwaltung Borken Maßnahmen zur Frauenförderung ergriffen werden. Entsprechend dem 2 Abs. 3 LGG soll bei künftigen Unternehmensgründungen der Stadt Borken in der Rechtsform des Privatrechts die Anwendung dieses Gesetzes im Gesellschaftervertrag vereinbart werden. Die Rechte des Personalrates und der Schwerbehindertenvertretung bleiben unberührt. Der Frauenförderplan findet keine Anwendung auf Wahlbeamtinnen und Wahlbeamte. 6. Gremienbesetzung Kommissionen, Beiräte, Verwaltungs- und Aufsichtsräte sowie sonstige Gremien sollen geschlechterparitätisch besetzt werden. Bei der Aufstellung von Listen und Kandidaturen für Wahlgremien und organe soll auf paritätische Repräsentanz geachtet werden. 6

II. Bestandsaufnahme Die Bestandsaufnahme der Beschäftigtenstruktur in der Stadtverwaltung Borken erfolgt mit Datum des 30.06.2007; alle nachfolgenden Daten beziehen sich auf diesen Tag. In diese Erhebung sind alle Stammkräfte der Stadtverwaltung Borken eingeflossen: Aushilfskräfte finden keine Berücksichtigung, da sie eine/n Stelleninhaber/in aufgrund von z. B. Krankheit oder Beurlaubung vertreten; bei ihrer Einbeziehung käme es somit zu einer Doppelerfassung der Beschäftigtensituation und zu einem verfälschten Ergebnis. Ebenso sind saisonal beschäftigte Kräfte nicht in der Statistik enthalten. 1. Insgesamt Beschäftigte Am 30.06.2007 waren insgesamt 369 Dienstkräfte bei der Stadt Borken beschäftigt. Sie teilen sich wie folgt auf: Frauen : 163 (44 %) Männer : 206 (56 %) Gesamt: 369 Mitarbeiter/innen insgesamt Männer 56% Frauen 44% 7

2. Beamtinnen und Beamte 2.1 Überblick Bei der Stadt Borken sind insgesamt 87 Beamtinnen und Beamte beschäftigt. 27 Beamte sind im feuerwehrtechnischen Dienst tätig. Frauen : 25 (29 %) ohne Feuerwehr 25 (42 %) Männer : 62 (71 %) ohne Feuerwehr 35 (58 %) Gesamt: 87 ohne Feuerwehr 60 Beamte gesamt Frauen 29% Männer 71% 2.1.1. davon bei der Feuerwehr Frauen : 0 ( 0%) Männer : 27 (100%) Gesamt: 27 Beamte "Feuerwehr" Frauen 0% Männer 100% 8

2.2 Arbeitszeiten 2.2.1 Vollbeschäftigt Von allen 87 Beamtinnen und Beamten sind 78 vollbeschäftigt, die sich wie folgt aufteilen: Frauen : 17 (22 %) Männer : 61 (78 %) Gesamt: 78 Beamte "Vollzeit" Frauen 22% Männer 78% Die 27 Beamten der Feuerwehr sind insgesamt vollbeschäftigt. 2.2.2 Teilzeitbeschäftigt Weitere 5 Beamtinnen und Beamte sind teilzeitbeschäftigt. Frauen : 5 (100 %) Männer : 0 ( 0 %) Gesamt: 5 Beamte "Verwaltung/Teilzeit" Männer 0% Frauen 100% 2.2.3 Beurlaubt Beurlaubt sind derzeit 3 Beamtinnen. Männliche Beamte sind nicht beurlaubt. 9

2.3 Anwärter/-innen Es befindet sich 1 Anwärter im Beamtenverhältnis auf Widerruf. 2.4 Laufbahn- und Besoldungsgruppen Die Beamtinnen und Beamten der Stadtverwaltung Borken teilen sich geschlechtsspezifisch nach Laufbahn- und Besoldungsgruppen wie folgt auf: Stand 30.06.2007 - Allgemeiner Verwaltungsdienst Laufbahngruppe Besoldungsgruppe Frauen Männer Gesamt B 6 0 0% 1 100% 1 B 3 0 0% 1 100% 1 Wahlbeamte Höherer Dienst Gehobener Dienst Mittlerer Dienst B 2 0 0% 1 100% 1 Summe 0 0% 3 100% 3 A 16 0 0% 0 0% 0 A 15 0 0% 1 100% 1 A 14 0 0% 4 100% 4 A 13 h.d. 1 50% 1 50% 2 Summe 1 14% 6 86% 7 A 13 g.d. 0 0% 5 100% 5 A 12 0 0% 5 100% 5 A 11 7 54% 6 46% 13 A 10 8 80% 2 20% 10 A 9 g.d. 2 100% 0 0% 2 Anwärter/innen 0 0% 1 100% 1 Summe 17 47% 19 53% 36 A 9 m.d. 4 44% 5 56% 9 A 8 1 33% 2 67% 3 A 7 2 100% 0 0% 2 Anwärter/innen 0 0% 0 0% 0 Gesamt 25 42% 35 58% 60 Unsere Einstellungspraxis der letzten Jahre hatte zur Folge, dass im gehobenen Dienst die Frauenquote fast erreicht ist, während wir die Quote im mittleren Dienst erreicht haben. Der höhere Dienst wird eindeutig von Männern dominiert - dies bedingt sich auch durch die hohe Zahl von teilzeitbeschäftigten Frauen. Langfristig wollen wir entsprechend dem Landesgleichstellungsgesetz auch Führungspositionen in Teilzeit besetzen. Wir wollen u. a. aus diesem Grunde im Laufe des Berichtszeitraumes Richtlinien zur Qualifizierung für Führungspositionen erarbeiten. So erhalten Frauen wie Männer eine gleichwertige Chance, sich für eine solche Position zu qualifizieren. 10

Stand 30.06.2007 - Feuerwehr technischer Dienst Laufbahngruppe Besoldungsgruppe Frauen Männer Gesamt Gehobener Dienst Mittlerer Dienst A 13 g.d. 0 0 % 0 0 % 0 A 12 0 0 % 1 100 % 1 A 11 0 0 % 0 0 % 0 A 10 0 0 % 1 100 % 1 A 9 g.d. 0 0 % 0 0 % 0 Anwärter/innen 0 0 % 0 0 % 0 Summe g.d. 0 0 % 2 100 % 2 A 9 m.d. 0 0 % 8 100 % 8 A 8 0 0 % 10 100% 10 A 7 0 0 % 7 100 % 7 Anwärter/innen 0 0 % 0 0 % 0 Summe m.d. 0 0 % 25 100 % 25 Gesamt 0 0 % 27 100 % 27 Die Feuer- und Rettungswache Borken ist derzeit ausschließlich mit Männern besetzt. Wir erwarten, dass künftig auch Frauen in diesem Berufsbild vertreten sind. Es ist künftig zu prüfen, ob die Feuer- und Rettungswache ihre Anwärter/innen aus den örtlichen Löschzügen gewinnt, die seit einigen Jahren auch für Mädchen geöffnet sind. Die Einstellungsvoraussetzungen sollen ebenfalls überprüft und gegebenenfalls verändert werden. 3. Tariflich Beschäftigte 3.1 Überblick Bei der Stadt Borken sind insgesamt 282 tariflich Beschäftigte angestellt. Davon sind: Frauen : 137 (49 %) Männer : 145 (51 %) Gesamt : 282 Beschäftigte gesamt Männer 51% Frauen 49% 11

3.2 Arbeitszeiten 3.2.1 Vollbeschäftigte Von den 282 tariflich Beschäftigten sind 155 vollbeschäftigt; die sich wie folgt aufteilen: Frauen : 35 (23 %) Männer : 120 (77 %) Gesamt : 155 Beschäftigte "Vollzeit" Frauen 23% Männer 77% 3.2.2 Teilzeitbeschäftigte 3.2.2.1 Teilzeitbeschäftigte (ohne Musikschule) Frauen : 65 (94 %) Männer : 4 ( 6 %) Gesamt : 69 Beschäftigte "Teilzeit" Männer 6% Frauen 94% 12

3.2.2.2 Teilzeitbeschäftigte - Musikschullehrer/innen Frauen : 16 (50 %) Männer : 16 (50 %) Gesamt : 32 Musikschullehrer/innen teilzeitbeschäftigt Frauen : 50% Männer : 50% 3.2.3 Beurlaubung Frauen : 17 (100 %) Männer : 0 ( 0 %) Gesamt : 17 Beurlaubt sind 17 weibliche tariflich Beschäftigte; männliche tariflich Beschäftigte sind nicht beurlaubt. Beschäftigte "Beurlaubung" Männer 0% Frauen 100% 13

3.3 Auszubildende Insgesamt befinden sich 9 tariflich Beschäftigte in der Ausbildung. Sie teilen sich wie folgt auf: Frauen : 4 (44 %) Männer : 5 (56 %) Gesamt : 9 Auszubildende Männer 56% Frauen 44% Unser Ausbildungsplatzangebot variiert jährlich. Je nach Ausbildungsplatzangebot sind mehr weibliche oder männliche Auszubildende vertreten. In den typischen männlichen Ausbildungsberufen wie Gärtner (für 2008) und Fachkraft für Abwassertechnik (für 2007) haben wir Frauen eingestellt. Wir sind bemüht, auch künftig Frauen in männertypischen Berufen auszubilden. 3.4 Zusammenfassung Arbeitszeiten Nachdem die Arbeitszeiten in den Beschäftigungsverhältnissen Beamtinnen/Beamte und tariflich Beschäftigte bereits dargestellt wurden, werden diese nunmehr zu folgender Statistik zusammengefasst: Arbeitszeiten Frauen Männer Gesamt Vollbeschäftigt 52 22% 181 78% 233 Teilzeit 86 81% 20 19% 106 Gesamt 138 41% 201 59% 339 Frauen sind prozentual bei der Stadtverwaltung Borken fast im gleichen Umfang teilzeitbeschäftigt, wie Männer vollzeitbeschäftigt sind. Dies spiegelt einerseits die gesellschaftlich bedingte Lebenssituation von Frauen und Männern in der Familienzeit ganz allgemein wieder, denn die Inanspruchnahme von Teilzeitarbeit durch Frauen geht gewiss zu 100 % auf die Notwendigkeit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf zurück und bedingt andererseits ihre Benachteiligung in beruflicher Hinsicht! 14

3.5 Entgeltgruppen Die tariflich Beschäftigten der Stadtverwaltung Borken teilen sich geschlechtsspezifisch nach Entgeltgruppen wie folgt auf: Stand 30.06.2007 - Verwaltung Laufbahngruppe (analog) Entgeltgruppe Frauen Männer Gesamt höherer Dienst gehobener Dienst mittlerer Dienst einfacher Dienst E 15 0 0% 0 0% 0 E 14 1 33% 2 67% 3 E 13 1 33% 2 67% 3 Summe 2 33% 4 67% 6 E 12 1 20% 4 80% 5 E 11 2 15% 11 85% 13 E 10 4 57% 3 43% 7 E 9 28 50% 28 50% 56 Summe 35 43% 46 57% 81 E 8 20 74% 7 26% 27 E 7 0 0% 0 0% 0 E 6 16 64% 9 36% 25 Summe 36 69% 16 31% 52 E 5 30 77% 9 23% 39 E 4 0 0% 0 0% 0 E 3 8 100% 0 0% 8 E 2 0 0% 0 0% 0 Summe 38 81% 9 19% 47 Azubis 3 60% 2 40% 5 Gesamt 114 60% 77 40% 191 Stand 30.06.2007 - Musikschule Laufbahn- Entgeltgruppe gruppe (analog) gehobener Dienst mittlerer Dienst Frauen Männer Gesamt E 12 0 0% 0 0% 0 E 11 0 0% 0 0% 0 E 10 0 0% 0 0% 0 E 9 17 47% 19 53% 36 Summe 17 47% 19 53% 36 E 8 1 100% 0 0% 1 E 7 0 0% 0 0% 0 E 6 0 0% 0 0% 0 Summe 1 100% 0 0% 1 Summe 18 49% 19 51% 37 15

Stand 30.06.2007 Baubetriebshof und Klärwerk Laufbahngruppe (analog) Entgeltgruppe Frauen Männer Gesamt E 8 0 0% 0 0% 0 E 7 0 0% 0 0% 0 E 6 1 3% 39 98% 40 mittlerer Dienst einfacher Dienst Summe 1 3% 39 98% 40 E 5 0 0% 5 100% 5 E 4 0 0% 0 0% 0 E 3 0 0% 1 100% 1 E 2 3 75% 1 25% 4 Summe 3 30% 7 70% 10 Azubis 1 25% 3 75% 4 Gesamt 5 4% 49 96% 54 16

4. Berufsgruppen Die Personalstrukturstatistik wurde für folgende Berufsgruppen differenziert erfasst: Berufsgruppen Frauen Männer Gesamt Tariflich Beschäftigte Nichttechnische Beschäftigte (Verwalt.) Technische Beschäftigte (Dipl.- Ing.) Techniker/innen und Meister/innen 94 83% 19 17% 113 3 19% 13 81% 16 0 0% 6 100% 6 Bauzeichner/innen 5 71% 2 29% 7 Sozialarbeiter/innen 7 64% 4 36% 11 Feuerwehrtechnischer Dienst (Beschäftigte) Pädagogische Mitarbeiter/innen 0 0% 0 0% 0 1 33% 2 67% 3 Musikschullehrer/innen 17 41% 24 59% 41 Hausmeister/innen 1 6% 15 94% 16 Sonstige Beschäftigte 3 33% 6 67% 9 Auszubildende (Beschäftigte) 4 57% 3 43% 7 Beschäftigte / Baubetriebshof 0 0% 39 100% 39 Beschäftigte / Klärwerk 1 8% 11 92% 12 Beschäftigte / Gebäudereinigung 2 100% 0 0% 2 Beamte/ Beamtinnen Nichttechnische Beamte/innen 24 44% 30 56% 54 Technische Beamte/innen 0 0% 3 100% 3 Feuerwehrtechnischer Dienst 0 0% 27 100% 27 Pädagogische Beamte/innen 1 50% 1 50% 2 Anwärter/innen (Beamte/innen) 0 0% 1 100% 1 Gesamt 163 44% 206 56% 369 17

5. Funktionen In der Stadt Borken gibt es mit dem Stand vom 30.06.2007 insgesamt 17 besetzte Funktionsstellen mit herausgehobenem Aufgabenbereich. Funktion Frauen Männer Gesamt Bürgermeister/in 0 0% 1 100% 1 Dezernent/in 0 0% 2 100% 2 Fachbereichsleiter/in 1 9% 10 91% 11 Leiter/in Feuer- und Rettungswache 0 0% 1 100% 1 Leiter/in Volkshochschule 0 0% 1 100% 1 Leiter/in Musikschule 0 0% 1 100% 1 Gesamt 1 6% 16 94% 17 6. Altersstruktur Für die Prognose der Beschäftigtenstruktur ist bei uns insbesondere die Altersstruktur im Hinblick auf altersbedingtes Ausscheiden von Bedeutung. Für den Frauenförderplan müssen wir dabei die Jahre 2008 bis 2011 näher betrachten, während für die vorausschauende Personalplanung längere Zeiträume von Bedeutung sind. 6.1 Gesamt Altersgruppe Frauen Männer 16-22 J. 7 2% 6 2% 23-27 J. 11 3% 3 1% 28-32 J. 15 4% 12 3% 33-37 J. 23 6% 18 5% 38-42 J. 31 8% 34 9% 43-47 J. 31 8% 55 15% 48-52 J. 27 7% 30 8% 53-57 J. 13 4% 34 9% 58-62 J. 5 1% 12 3% 63-65 J. 0 0% 2 1% 65J - älter 0 0% 2 1% Gesamt: 163 45% 206 56% 369 18

6.2 Beamtinnen und Beamte Altersgruppe Frauen Männer 16-22 J. 0 0% 1 1% 23-27 J. 2 2% 0 0% 28-32 J. 7 8% 6 7% 33-37 J. 4 5% 9 10% 38-42 J. 5 6% 6 7% 43-47 J. 4 5% 16 19% 48-52 J. 3 3% 7 8% 53-57 J. 1 1% 11 13% 58-62 J. 0 0% 5 6% 63-65 J. 0 0% 0 0% Gesamt: 26 30% 61 71% 87 6.3 Tariflich Beschäftigte Altersgruppe Frauen Männer 16-22 J. 7 3% 5 2% 23-27 J. 9 3% 3 1% 28-32 J. 8 3% 6 2% 33-37 J. 19 7% 9 3% 38-42 J. 26 9% 28 10% 43-47 J. 27 10% 39 14% 48-52 J. 24 9% 23 8% 53-57 J. 12 4% 23 8% 58-62 J. 5 2% 7 3% 63-65 J. 0 0% 2 1% Gesamt: 137 49% 145 51% 282 Die Altersstruktur zeigt deutlich, dass wir in den höheren Altersklassen wesentlich mehr Männer als Frauen beschäftigt haben. In den jüngeren Altersgruppen sind die Frauen führend. III. Prognose zur Beschäftigtenstruktur Das LGG fordert in 6 Abs. 2 die Dienststellen im Lande Nordrhein-Westfalen auf, eine Prognose hinsichtlich der zu besetzenden Stellen und der möglichen Beförderungen und Höhergruppierungen vorzunehmen. Die Organisation und Personalentwicklung unterliegt einem permanenten Veränderungsprozess, der durch vielfältige Rahmenbedingungen bestimmt ist. 19

Fluktuation aus Altersgründen In den Jahren zuvor haben wir in dieser Prognose nur die Fluktuation aus Altersgründen und Altersteilzeit zugrunde gelegt und entsprechende Zielvorgaben festgelegt. Deutlich wird aber, dass absehbar altersbedingt keine Mitarbeiter/innen ausscheiden werden. Sonstige Fluktuationsabschätzung: Die durchschnittliche Fluktuation der Jahre 2004 2007 betrug 4 %. Ziel bei personellen Maßnahmen bleibt es weiterhin, in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, eine paritätische Stellenbesetzung mit Männern und Frauen zu erreichen. Führungspositionen: Im Zeitraum der Geltungsdauer dieses Planes wollen wir Richtlinien zur Besetzung von Führungspositionen erarbeiten. Auf dieser Grundlage sollen künftig entsprechend dem Landesgleichstellungsgesetz Führungspositionen besetzt werden. Zum Anderen stellen wir im Bereich Führung fest, dass die dafür qualifizierten Frauen, z. B. Beamtinnen des gehobenen Dienstes, sich derzeit in der Beurlaubung bzw. in einer unterhälftigen Beschäftigung befinden. Allgemein lässt sich heute sagen, dass zur Zeit die Mitarbeiterinnen der Stadtverwaltung Borken in der Regel die Familienarbeit übernehmen und deshalb häufig in Teilzeit arbeiten! Wie bereits erwähnt, sind Frauen in den Bereichen Führung, IKT, Baubetriebshof, Klärwerk und Feuerwehr unterrepräsentiert. Dies hat zum Einen damit zu tun, dass es sich hier um männertypische Berufe handelt und sich aus diesem Grunde keine bis wenige Frauen über eine Ausbildung in diesem Berufsbild verfügen. Bewerbungen sind deshalb eher selten. Grundsätzlich ist anzustreben, dass in allen Berufsgruppen der Anteil der Frauen bei gleicher Eignung, Befähigung und Leistung dem der Männer entspricht. Teilzeit: Die Stadtverwaltung Borken entspricht regelmäßig Wünschen von Beschäftigten nach Reduzierung der Arbeitszeit. So wird in allen Fällen versucht, Regelungen zu finden, die den persönlichen Interessen und den dienstlichen Belangen entsprechen. Dies gilt für Arbeitsplätze mit und ohne Führungsverantwortung. Stellenvakanzen wollen wir in der Regel zunächst intern, gerade auch mit Mitarbeiterinnen in der Beurlaubung, besetzen. Sollten sich während der Geltungsdauer des Frauenförderplans größere Abweichungen bei den Prognosen ergeben, werden in Absprache mit der Gleichstellungsbeauftragten die Zielvereinbarungen angepasst. Die Änderungen sind Bestandteil des Abschlussberichtes. Die Analyse der Beschäftigtenstruktur zeigt deutlich, dass überwiegend eine Unterrepräsentanz von Frauen in den jeweiligen Spitzenpositionen der einzelnen Laufbahnen zu verzeichnen ist. Bei einer gesonderten Betrachtung der Stellenbesetzung ab A 11 BBesG und E 10 TVöD wird insbesondere deutlich, dass der Anteil der Frauen hier im Vergleich zu den Einstiegspositionen stark abfällt. Bei den Zielvorgaben nach 6 Abs. 3 LGG ist hier besonderes Augenmerk gefordert. 20

IV. Maßnahmen zur Frauenförderung Im nachfolgenden Kapitel werden Maßnahmen seitens der Stadtverwaltung Borken aufgeführt, mit denen den Zielvorgaben nach Kapitel V. in den nächsten drei Jahren entsprochen werden kann. Dabei sind die bereits in den Abschnitten II und III (insb. 7 bis 14 LGG) gesetzlich vorgeschriebenen Maßnahmen zu beachten. 1. Sprachliche Gleichstellung von Frauen und Männern In der täglichen Verwaltungspraxis ist eine Sprache zu verwenden, die Frauen als auch Männer wahrnimmt und berücksichtigt. Dies bezieht sich auf interne Schriften, Publikationen, Satzungen und die Öffentlichkeitsarbeit. Im allgemeinen Schriftverkehr ist auf eine geschlechtsgerechte Sprache zu achten. Nicht zulässig ist der Hinweis, dass aus Gründen der Lesbarkeit durchgängig die männliche Form gewählt wurde, aber auch Frauen immer mitgemeint seien. Es sind daher Personenbezeichnungen zu verwenden, die gleichermaßen Frauen wie Männer meinen - hier bietet die Bildung von Pluralformen schnelle Lösungen. Sofern diese nicht gefunden werden können, sind weibliche und männliche Sprachformen zu verwenden. Bei Platzmangel kann auch die Schrägstrichversion (z. B. Mitarbeiter/in) gewählt werden. Die Fachbereiche sind verpflichtet bei der Erstellung von Vordrucken und Schriften auf eine geschlechtergerechte Sprache zu achten. Bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben stellt die Stadtverwaltung Borken in Wort, Schrift und Bild die Geschlechterrollen diskriminierungsfrei und gleichstellungsfördernd dar. 2. Stellenbesetzungsverfahren Es ist anzustreben, dass in allen Berufsgruppen, Funktionen, Besoldungs-, Entgeltgruppen der Anteil der Frauen dem der Männer entspricht. 2.1 Stellenausschreibung a) Alle bei der Stadt Borken zu besetzenden Stellen, deren interne Besetzung nicht möglich ist, werden extern in Abstimmung mit der Gleichstellungsbeauftragten ausgeschrieben. b) Ziel von Ausschreibungen ist es, Stellenbesetzungen transparent zu machen und das Prinzip der Bestenauslese zu verwirklichen. Allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern 21

soll bei Vorliegen der persönlichen Voraussetzungen Gelegenheit gegeben werden, ihr Interesse an der ausgeschriebenen Stelle zu bekunden. c) In der Vergangenheit haben wir in Stellenausschreibungen ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die Stadt Borken Frauenförderung betreibt und Bewerbungen von Frauen ausdrücklich begrüßt werden. Am 14.08.2006 ist das Allgemeine Gleichstellungsgesetz in Kraft getreten. Daraufhin hat der Kommunale Arbeitgeberverband NRW (KAV) darauf hingewiesen, diese Formulierung aus den Stellenausschreibungen zu entfernen, da sie nicht seriösen Bewerbern einen Anlass zur Klage beim Arbeitsgericht geben könnte. d) Gemäß 8 Abs. 2 LGG soll die Ausschreibung öffentlich einmal wiederholt werden, wenn keine Bewerbungen von Frauen vorliegen, die die geforderte Qualifikation erfüllen, und die interne Besetzung durch haushaltsrechtliche Bestimmung nicht zwingend ist. Im Einvernehmen mit der Gleichstellungsbeauftragten kann von einer öffentlichen Ausschreibung abgesehen werden. e) Stellenausschreibungen sind grundsätzlich in weiblicher und männlicher Sprachform zu fassen. Da fast alle Stellen grundsätzlich teilbar sind, können ausgeschriebene Stellen auch mit Personen in Teilzeit besetzt werden. f) Die Personalverantwortlichen sind aufgefordert, Frauen bei entsprechender Qualifikation verstärkt zu Bewerbungen um höherwertige Stellen zu motivieren und sie auf diesem Wege zu unterstützen. g) Das Anforderungsprofil einer Stelle ist bereits in der Stellenausschreibung klar zu beschreiben. Neben der fachlichen Kompetenz stehen gleichrangig auch soziale Kompetenzen. Es ist zu prüfen, ob und wie geleistete Familienarbeit oder ehrenamtliche Arbeit qualifizierend für die jeweils auszuschreibende Stelle sein kann. h) Zu den Qualifikationen für Leitungs- und Führungsaufgaben gehören notwendigerweise auch Kenntnisse über die Zielsetzungen Gleichstellung, Frauenförderung, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Beseitigung mittelbarer Diskriminierung und Vermeidung von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz sowie Sensibilität und Engagement, um die Zielsetzungen zu erreichen. 2.2 Personalauswahl a) Bei der Besetzung von Stellen sind Eignung, Befähigung und fachliche Leistung ausschlaggebend. Vorangegangene Teilzeitbeschäftigung, Unterbrechung der Erwerbstätigkeit und Verzögerung beim Abschluss der Ausbildung aufgrund der Betreuung von Kindern oder pflegebedürftiger Angehöriger dürfen nicht nachteilig berücksichtigt werden; Familienstand, Einkommensverhältnisse der Partnerin oder des Partners und die Zahl unterhaltsberechtigter Angehöriger dürfen nicht berücksichtigt werden. Die dienstrechtlichen Vorschriften bleiben unberührt. 22

b) Auswahlkriterien und Einstellungstests werden auf ihre geschlechtsspezifische Neutralität hin überprüft. Werden Auswertungsbögen oder Bewertungsbögen bei internen Auswahlentscheidungen erstellt, sind diese der Gleichstellungsbeauftragten rechtzeitig vor der Entscheidung über die Stellenbesetzung zuzuleiten. c) Die Gleichstellungsstelle erhält nach Ablauf der Bewerbungsfrist eine Liste aller Bewerberinnen und Bewerber und Einsicht in die Bewerbungsunterlagen. d) Die Vorauswahl der zum Vorstellungsgespräch eingeladenen Personen ist der Gleichstellungsstelle mitzuteilen. Die Gleichstellungsstelle kann sowohl bei internen als auch externen Ausschreibungen ihr noch geeignet erscheinende Bewerberinnen aus der Bewerbungsliste zusätzlich benennen, die zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden, wenn sie die geforderte Qualifikation für die Besetzung des Arbeitsplatzes oder des zu übertragenden Amtes erfüllen. e) Bei Vorstellungsgesprächen für Leitungsfunktionen werden in den Fragenkatalog die Themen Frauenförderung sowie Vereinbarkeit von Familie und Beruf aufgenommen. Bei Abordnungen, Umsetzungen oder Übertragung von Projektleitungen und Aufgaben, die dazu dienen können, Qualifikationen zu erlangen, auch wenn keine Beförderung oder Höhergruppierung damit verbunden ist, sind Frauen bei gleichwertiger Eignung für den konkreten Arbeitsplatz so lange vorrangig zu berücksichtigen, bis sie in den entsprechenden Bereichen/Funktionen sowie Besoldungs- oder Entgeltgruppen gleichermaßen repräsentiert sind.. f) Bei der Übernahme von Nachwuchskräften sind die Grundsätze des LGG zu beachten. Es ist darauf zu achten, dass die weiblichen Nachwuchskräfte Arbeitsplätze mit den gleichen beruflichen Entwicklungs- und Aufstiegschancen erhalten wie Männer. g) Die Gleichstellungsbeauftragte ist über geplante Maßnahmen so frühzeitig zu informieren, dass eine Stellungnahme berücksichtigt werden kann. Die Gleichstellungsstelle nimmt an allen Vorstellungsgesprächen teil. Sofern sie nicht teilnimmt, wird sie über das Ergebnis informiert. h) Die Vorschriften der 9 und 10 LGG finden ergänzend Anwendung. i) Die Auswahlkriterien nach 10 LGG sind verbindlich. 23

3. Personalplanung und Entwicklung 3.1 Beruflicher Aufstieg, Umsetzungen, Übertragen von Aufgaben a) Soweit bei der Veränderung von Stellenplänen, Organisations- und Geschäftsverteilungsplänen Chancen für Beförderungen und Höhergruppierungen entstehen, haben diese Frauen und Männern gleichermaßen offen zu stehen. b) Grundsätzlich gilt bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses, bei internen Auswahlverfahren, sowie bei der Vergabe von Beförderungs- und Höhergruppierungsmöglichkeiten, dass Frauen bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung so lange besonders berücksichtigt werden, bis in dem jeweiligen Beförderungssamt der Laufbahn bzw. der Entgeltgruppe der Anteil der Frauen dem der Männer entspricht. Mutterschutzfristen sollen sich nicht negativ auswirken. c) Bei Umsetzungen sind Frauen bei gleicher Qualifikation vorrangig zu berücksichtigen, soweit damit die Übertragung eines höherbewerteten Dienstpostens verbunden ist, sowie beim Wechsel in die nächsthöhere Laufbahngruppe, sofern sie unterrepräsentiert sind. d) Bei Umsetzungen, Abordnungen oder Übertragung von Aufgaben, die dazu dienen können, Qualifikationen zu erlangen, auch wenn keine Beförderungen oder Höhergruppierungen damit verbunden sind, sind Frauen bei gleichwertiger Eignung für den konkreten Arbeitsplatz so lange vorrangig zu berücksichtigen, bis sie in den entsprechenden Berufsgruppen sowie Besoldungs- oder Entgeltgruppen gleichermaßen repräsentiert sind. Bei der Abwägung ist die Gleichstellungsbeauftragte frühzeitig zu beteiligen. 3.2 Ausbildung a) Das Thema Berufs- und Lebensplanung von Frauen und Männern wird zusätzlich als Ausbildungsinhalt aufgenommen. Die Bedeutung der Aus- und Weiterbildung für die Lebensplanung von Frauen wird ebenso bewusst gemacht wie die sich gesetzlich ergebende partnerschaftliche Verantwortung der Männer für Kindererziehung und Haushaltsführung. b) Für Frauen in Ausbildungsverhältnissen in überwiegend männlich dominierten Berufszweigen sind die sachlichen und räumlichen Voraussetzungen zu schaffen. c) Frauen sind nach der Ausbildung bei gleichwertiger Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung in allen Berufen mindestens entsprechend ihrem Anteil an den Auszubildenden in ein Beschäftigungsverhältnis zu übernehmen. Wenn in einem Bereich Frauen unterrepräsentiert sind, werden sie nach Maßgabe des 7 LGG bei gleicher Qualifikation bevorzugt berücksichtigt. 24

d) Beschäftigten wird ermöglicht, soweit dienstliche Gründe nicht entgegenstehen, parallel zur Erwerbstätigkeit an einer Umschulung oder weiterführenden Ausbildung, z.b. durch flexible Arbeitszeit, Arbeitszeitverkürzung oder kurzfristige Freistellung oder Beurlaubung teilzunehmen. e) Im Rahmen des Bedarfs wird auch beurlaubten Beschäftigten sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in der Elternzeit ermöglicht, an einer weiterführenden Ausbildung teilzunehmen. Frauen wie Männer haben den gleichen Zugang zu allen Ausbildungsverhältnissen sowie zu den jeweiligen Vorbereitungsdiensten. Im Übrigen finden die 7 Abs. 1 bis 3 und 8 Abs. 3 LGG Anwendung. 3.3 Fort- bzw. Weiterbildung a) Alle Beschäftigten sind regelmäßig und rechtzeitig über Fort- und Weiterbildungsangebote zu informieren. Dies gilt auch für Teilzeitbeschäftigte und beurlaubte Teilzeitbeschäftigte. Sie dürfen bei der Bewilligung von Fortbildungen nicht benachteiligt werden. Die Vorgesetzten haben die Fort- und Weiterbildungsbemühungen von Frauen verstärkt zu unterstützen bzw. ggf. Frauen besonders zu motivieren. b) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die in Elternzeit oder - aus familiären Gründen - beurlaubt sind, soll während dieser Zeit die Möglichkeit geboten werden, die berufliche Qualifikation zu erhalten und zu verbessern. Sie sind regelmäßig auf die Veranstaltungen hinzuweisen und im Rahmen der finanziellen Möglichkeiten zu berücksichtigen. Auf Fortbildungsveranstaltungen, durch die die berufliche Wiedereingliederung von Beurlaubten unterstützt wird, ist gesondert hinzuweisen. c) Fort- und Weiterbildungsveranstaltungen sind dienstrechtliche Veranstaltungen im Sinne des Dienstunfallrechts. Durch eine Teilnahme entstehende Fahrkosten werden auch den beurlaubten Kräften erstattet. d) In Führungs- und Führungsnachwuchskräfteseminaren sind u.a. auch die Themenstellungen - Gleichstellung/Verbot der mittelbaren Diskriminierung, - Personalentwicklung/Frauenförderung, - Vereinbarkeit von Beruf und Familie, - Vermeidung von sexueller Belästigung und Mobbing am Arbeitsplatz, - Geschlechtergerechtes Beurteilen, ausdrücklich zu behandeln. Die Teilnahme an entsprechenden Seminaren ist für alle Führungskräfte verbindlich und beurteilungsrelevant. Für die Übernahme von Führungsaufgaben ist sie Voraussetzung. War die Teilnahme ohne Verschulden der Bewerberin/des Bewerbers nicht möglich, ist sie bei Auswahl der Bewerberin/des Bewerbers schnellstmöglich nachzuholen. 25

Die Auswahl von Bewerberinnen und Bewerbern für die Zulassung zum A I oder A II Lehrgang erfolgt nach einer leistungsbezogenen Quotierung analog 7 Abs. 2 LGG und nach den Richtlinien der Stadt Borken bzw. des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD). Es werden speziell für Frauen Seminare zu folgenden Themenbereichen angeboten: - Karriere und Lebensplanung, - Führungsqualifizierung, - für Schreibkräfte im Hinblick auf sich ergebende veränderte Anforderungsprofile (z. B. A I Lehrgang für sachbearbeitende Tätigkeiten), - Rückkehrerinnenseminar, - Zeitmanagement. e) Der Fachbereich Personal, Orga, IKT kann im Einvernehmen mit der Gleichstellungsbeauftragten weitere Regelungen zu Inhalten, Zielgruppen und Fortbildungsangeboten treffen. f) Im Übrigen gelten die 11 und 14 Abs. 7 LGG. 3.4 Kündigung Die Gleichstellungsbeauftragte ist frühzeitig von der beabsichtigten Aussprache einer Kündigung und über die zugrundeliegenden Fakten zu informieren. Sie hat die Möglichkeit, eine Stellungnahme abzugeben. Bei fristlosen Entlassungen und außerordentlichen Kündigungen beträgt die Frist drei Arbeitstage; die Personalvertretung kann zeitgleich mit der Unterrichtung der Gleichstellungsbeauftragten beteiligt werden. Die Stellungnahme soll bei der endgültigen Entscheidung berücksichtigt werden. Im Übrigen gilt 18 Abs. 3 LGG. 4. Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf Die Stadt Borken erleichtert ihren Beschäftigten mit betreuungsbedürftigen Kindern/Angehörigen insbesondere durch die nachfolgenden Maßnahmen die Vereinbarkeit von beruflichem Engagement und familiären Aufgaben. Auf die Möglichkeiten der Vereinbarkeit von Beruf und Familie werden insbesondere auch die Männer hingewiesen. 4.1 Gleitzeit a) Die Organisationseinheiten haben die Inanspruchnahme von familienfreundlichen Arbeitszeiten zu erleichtern, soweit dienstliche Belange nicht entgegenstehen. Dabei sind die Belange der Beschäftigten hinsichtlich der Stundenzahl und Aufteilung der Arbeitszeit nach Möglichkeit zu berücksichtigen. 26

b) Die derzeitige Dienstvereinbarung über die gleitende Arbeitszeit bei der Stadt Borken entspricht bereits der Entwicklung hin zur Flexibilisierung der Arbeitszeit. Eine Kernarbeitszeit ist nicht mehr vorgesehen; die tägliche Arbeitszeit orientiert sich an den bestehenden Öffnungszeiten. Väter und Mütter erhalten im Einzelfall die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit unter Berücksichtigung der dienstlichen Belange mit den Öffnungszeiten von Kindertagesstätte, Schule und sonstigen Betreuungseinrichtungen abzustimmen. 4.2 Teilzeitarbeit a) Alle Beschäftigten haben auf eigenen Wunsch die Möglichkeit der Reduzierung ihrer Arbeitszeiten, sofern dem keine rechtlichen oder zwingende dienstliche Gründe entgegenstehen. Über den Antrag ist möglichst zeitnah zu entscheiden. Die Ablehnung eines Antrages auf Arbeitszeitreduzierung bedarf der schriftlichen Begründung und ist der Gleichstellungsbeauftragten zur Stellungnahme vorzulegen. Bei der endgültigen Entscheidung ist deren Stellungnahme zu berücksichtigen. b) Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter erhält bei Antragstellung von der Fachabteilung Personal ein Merkblatt, in dem allgemein darauf hingewiesen wird, dass sich die Arbeitszeitreduzierung auf sonstige Rechte und Ansprüche, wie Arbeitslosengeld, Rente usw. auswirkt. c) Männern und Frauen, die in Elternzeit oder Beurlaubung gehen, werden Personalgespräche angeboten, die auf die Bedeutung der kontinuierlichen Erwerbsbiografie hinweisen und den Erhalt und die Weiterentwicklung ihrer Qualifikation über den Zeitraum der Elternzeit/der Beurlaubung zum Ziel haben. d) Entstehen durch Arbeitszeitreduzierungen oder organisatorische Veränderungen Stellenreste, werden diese vorrangig den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern angeboten, die sich in Elternzeit befinden bzw. beurlaubt sind, um so einen stufenweisen Wiedereinstieg zu ermöglichen. e) Grundsätzlich sind alle Stellen teilbar, soweit zwingende dienstliche Gründe dem nicht entgegenstehen. Das gilt auch für Arbeitsplätze mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben. Anträgen auf familienbedingte Arbeitszeitreduzierung ist generell stattzugeben, soweit zwingende dienstliche Gründe dem nicht entgegenstehen. f) Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte haben die gleichen Fortbildungschancen und Freistellungsansprüche. g) Beschäftigten wird ermöglicht, soweit dienstliche Gründe nicht entgegenstehen, parallel zur Erwerbstätigkeit an einer Umschulung oder weiterführenden Ausbildung teilzunehmen; z.b. durch flexible Arbeitszeit, Arbeitszeitverkürzung oder kurzfristige Beurlaubung. 27

h) Bei Reduzierung einer Vollzeitbeschäftigung ist die Befristung der Teilzeitbeschäftigung auch für tariflich Beschäftigte zuzulassen soweit dienstliche Belange dem nicht entgegenstehen. i) Dem Antrag auf eine vorzeitige Erhöhung der Arbeitszeit von Teilzeit auf Vollzeit ist nach Möglichkeit stattzugeben. j) Von der Einhaltung der vereinbarten Arbeitszeiten der Teilzeitbeschäftigten kann in begründeten Fällen unter Berücksichtigung der dienstlichen Belange abgewichen werden. k) Um die tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männer zu fördern, begrüßt die Stadt Borken, wenn männliche Mitarbeiter die Möglichkeit der Arbeitszeitgestaltung und Beurlaubung verstärkt in Anspruch nehmen. l) Im Übrigen gelten die Bestimmungen des 13 LGG. 4.3 Beurlaubung a) Grundsätzlich haben alle Mitarbeiter/innen, den gesetzlichen und tariflichen Regelungen entsprechend, die Möglichkeit auf Beurlaubung soweit dem keine zwingenden dienstlichen Gründe entgegenstehen. b) Die Ablehnung einer Beurlaubung bedarf der schriftlichen Begründung und ist der Gleichstellungsbeauftragten zur Stellungnahme vorzulegen. Bei der endgültigen Entscheidung ist deren Stellungnahme zu berücksichtigen. c) Den Beurlaubten sollte es, unter Berücksichtigung der dienstlichen Belange, auf Wunsch ermöglicht werden, die Verbindung zu ihrem Beruf, z. B. durch Vertretungstätigkeiten, aufrecht zu erhalten. Besteht bei den Beurlaubten der Wunsch, die Beurlaubung vorzeitig zu beenden, werden diese Beschäftigten bei der Besetzung freier Planstellen vorrangig berücksichtigt. d) Familienbedingte Unterbrechungszeiten dürfen sich bei personellen Entscheidungen nicht zum Nachteil der Mitarbeiter/-innen auswirken. e) Für Mitarbeiter/innen, die sich in Elternzeit befinden oder aus familiären Gründen beurlaubt sind, soll eine Vertretung durch eine geeignete Ersatzkraft sichergestellt werden. f) Entstehen durch Arbeitsreduzierung oder organisatorische Veränderungen Stellenreste, sind diese vorrangig den Mitarbeiter/innen anzubieten, die sich in der Familienzeit befinden, um so den Wiedereinstieg stufenweise zu ermöglichen. g) Im Übrigen finden die Vorschriften des 14 LGG Anwendung. 28

5. Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz Die Stadtverwaltung Borken missbilligt jede Form von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz und sieht es als ihre Pflicht an, alles zu tun, um die Beschäftigten davor zu schützen. Dabei haben Maßnahmen Vorrang, die derartigen Vorkommnissen vorbeugen. Als sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz gelten z. B.: unerwünschter Körperkontakt oder Übergriffe, anstößige Bemerkungen, Kommentare oder Witze und deformierende Äußerungen über das äußere Erscheinungsbild, das Zeigen und Anbringen pornografischer oder frauen- oder männerfeindlicher Darstellungen, Kopieren, Anwenden, Nutzen und Versenden pornografischer und/oder sexistischer Dateien auf dienstlichen EDV-Anlagen. Vorgesetzte haben durch ihr Verhalten zu einem Arbeitsklima beizutragen, in dem die persönliche Integrität und Selbstachtung aller Beschäftigten respektiert wird. Insbesondere tragen Vorgesetzte dafür Verantwortung, dass in den ihnen unterstellten Organisationseinheiten dieses Arbeitsklima gefördert wird. Ferner übernehmen Vorgesetzte die Verantwortung dafür, dass Hinweisen auf evtl. sexuelle Belästigung in ihrem Bereich nachgegangen wird. Vorgesetzte haben die Aufgabe, die Betroffenen zu beraten und zu unterstützen, in Gesprächen (getrennt oder gemeinsam) mit den Betroffenen und belästigenden Personen den Sachverhalt festzustellen, die belästigenden Personen über die tatsächlichen und rechtlichen Zusammenhänge und Folgen einer sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz aufzuklären. Die Vorgesetzten erfüllen ihre Aufgabe mit der notwendigen Einfühlsamkeit. Sie haben insbesondere auf Wunsch der betroffenen Person Verschwiegenheit zu wahren über Vorkommnisse und Personen, mit denen sie sich evtl. zu befassen haben. Weitere Ansprechpartner für Betroffene sind die Leitungsverantwortlichen des Fachbereichs Personal, Orga, IKT, die Gleichstellungsbeauftragte und Kolleginnen und Kollegen des Personalrates. Die von sexueller Belästigung Betroffenen bzw. die Mitarbeiter/innen, die einen Vorfall sexueller Belästigung bekannt machen wollen, haben das Recht, sich direkt an die/den nächst höhere/n Vorgesetzte/n oder die Gleichstellungsbeauftragte und den Personalrat zu wenden. Sie unterliegen dem besonderen Schutz und der besonderen Fürsorgepflicht der/des Vorgesetzten und dürfen keine persönlichen oder beruflichen Nachteile erfahren. Maßnahmen haben sich nicht gegen die von Belästigung Betroffenen zu richten, sondern gegen den/die Maßnahme Auslösenden (Verursacherprinzip). Die Problematiken der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz, der Rechtschutz für die Betroffenen und die Handlungsverpflichtung der Vorgesetzten sollen in Fortbildungen aufgearbeitet werden. An dieser Fortbildung sollen insbesondere Personen mit Leitungsaufgaben, Mitglieder des Personalrates, die Gleichstellungsbeauftragte und die Leitungsverantwortlichen des Fachbereichs Personal, Orga und IKT teilnehmen. 29

6. Vermeidung von Mobbing am Arbeitsplatz Mobbing, insbesondere gegen Frauen, erfordert ebenfalls entsprechende Maßnahmen. Mobbing lässt sich u.a. festmachen an: - Intrigen, - übermäßiger und unsachlicher Kritik an der Arbeit, - Vorenthalten wichtiger Informationen, - diskriminierenden Äußerungen über Kleidung, Privatleben, Aussehen, Ausdrucksweise und ähnliches von Beschäftigten, - hohem Krankenstand, - diskriminierenden Führungsstil. Um physische und psychische Symptome zu vermeiden oder abzubauen, ist eine schnelle Reaktion der Vorgesetzten erforderlich. Darüber hinaus sind alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aufgefordert, ihren persönlichen Beitrag zu einem Arbeitsklima zu leisten, das Mobbing verhindert. Für Personalverantwortliche sollen gezielte Fortbildungen zu dieser Thematik angeboten werden. 7. Gleichstellungsbeauftragte Die Gleichstellungsbeauftragte wirkt bei der Umsetzung des Artikels 3 Grundgesetz, des Landesgleichstellungsgesetzes NRW sowie bei der Umsetzung des vorliegenden Frauenförderplanes mit. Sie unterstützt die Verwaltungsleitung und die Personalverantwortlichen in den Organisationseinheiten bei der Realisierung der hierin verankerten Rechte sowie bei der Entwicklung neuer übergreifender bzw. auf die Organisationseinheiten abgestimmter Maßnahmen. Zurzeit hat die Stadt Borken eine Gleichstellungsbeauftragte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden bestellt. Organisatorisch ist sie dem Vorstandsbereich A zugeordnet, dem Bürgermeister direkt unterstellt und hat bei ihm ein unmittelbares Vortragsrecht. Sie nimmt ihre Aufgaben nach dem LGG fachlich selbständig wahr ( 4 Abs. 2 der Hauptsatzung der Stadt Borken) und ist für die Beurteilung der Gleichstellungsrelevanz zuständig. Sie hat in gleichstellungsrelevanten Angelegenheiten ein Beteiligungs- und Widerspruchsrecht. Eine stellvertretende Gleichstellungsbeauftragte ist ebenfalls bestellt ( 16 LGG). Die Gleichstellungsbeauftragte unterstützt die Dienststelle und wirkt mit bei der Ausführung des Landesgleichstellungsgesetzes sowie aller Vorschriften und Maßnahmen, die Auswirkungen auf die Gleichstellung von Frau und Mann haben oder haben können; dies gilt insbesondere für soziale, organisatorische und personelle Maßnahmen, einschließlich Stellenausschreibungen, Auswahlverfahren und Vorstellungsgespräche ( 17 Abs. 1 LGG). Die Gleichstellungsbeauftragte erhält Einsicht in alle Akten, die Maßnahmen betreffen, an denen sie zu beteiligen ist. Die Gleichstellungsbeauftragte ist frühzeitig über beabsichtigte Maßnahmen zu unterrichten, d. h. im Planungsstadium zu beteiligen. Ihr ist innerhalb einer angemessenen Frist, die in der Regel eine Woche nicht unterschreiten darf, Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben ( 18 Abs. 2 LGG). Wird die Gleichstellungsbeauftragte nicht recht- 30

zeitig an einer Maßnahme beteiligt, ist die Entscheidung über die Maßnahme für eine Woche auszusetzen und die Beteiligung nachzuholen. Die Gleichstellungsbeauftragte hat ein unmittelbares Vortragsrecht bei der Dienststellenleitung. Ihr ist Gelegenheit zur Teilnahme an allen Besprechungen ihrer Dienststelle zu geben, die Angelegenheiten ihres Aufgabenbereiches betreffen ( 18 Abs. 4 LGG und 5 Abs. 4 GO NRW). Rechte und Pflichten der Gleichstellungsbeauftragten sind im Übrigen im Landesgleichstellungsgesetz NRW, in der Gemeindeordnung NRW, in 4 der Hauptsatzung der Stadt Borken sowie in der Dienstanweisung für die Gleichstellungsbeauftragte der Stadt Borken beschrieben. V. Bericht über die Umsetzung des Frauenförderplans Die Stadtverwaltung legt dem Stadtrat alle drei Jahre einen Bericht zur Umsetzung des Frauenförderplans vor. Hierbei ist insbesondere die Zielquote gem. 6 Abs. 3 LGG zu überprüfen. Die Gleichstellungsbeauftragte nimmt zu diesem Bericht Stellung und schlägt ggf. weitere Maßnahmen für die Zukunft vor. Die Stellungnahme ist Bestandteil des Berichtes. Neben der Erfüllung der Quoten werden auch inhaltliche Aspekte der Personalführung wie Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen, Teilzeitentwicklung etc. dargestellt. Nach jeweils 18 Monaten erfolgt eine Überprüfung, ob die Zielvorgaben eingehalten werden, um nach Maßgabe des 6 Abs. 5 LGG ergänzende Maßnahmen ergreifen zu können. Zu diesen Zwecken werden folgende Statistiken erstellt: - Ist-Analyse als Grundlage zur Umsetzung und Fortführung des Frauenförderplans - Personalabgänge durch Altersfluktuation, vorzeitige Verrentung - Sonstige Fluktuation, Arbeitgeberwechsel, Kündigung etc. - Stellenbesetzungsverfahren aufgrund von Höhergruppierungen/Beförderungen - Anzahl neu eingerichteter Stellen - Anzahl eingesparter Stellen - geschlechtsspezifische Zusammensetzung der (Auswahl-)Gremien - Anmeldungen zu Fortbildungsmaßnahmen und tatsächliche Teilnahme (Vollzeit-, Teilzeitbeschäftigte, Seminare im Sinne von IV 3.3 mit Angabe der Themen für Führungs- bzw. Führungsnachwuchskräfte) VI. Schlussbestimmung Der Frauenförderplan tritt mit sofortiger Wirkung in Kraft und gilt für 3 Jahre. Borken, 07.04.2008 Lührmann Bürgermeister 31