Chancengleichheitsplan Universität Stuttgart

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1 Chancengleichheitsplan Universität Stuttgart

2 Vorwort der Kanzlerin Die Universität Stuttgart versteht sich als eine Hochschule, in deren Strukturen, Prozessen und Instrumenten sowohl die Chancengleichheit von Frauen und Männern, als auch die Vereinbarkeit von Beruf und Familie fest verankert sind. Der Leitgedanke einer Kultur der Vielfalt (Diversity) impliziert nicht nur Unterstützungsprogramme für spezifische Zielgruppen, sondern auch die aktive und durchgängige Berücksichtigung und Förderung des Potenzials aller Mitarbeiter/innen. Im Fokus stehen dabei insbesondere die vier Diversity-Dimensionen Gender, Elternschaft, Internationalität und Interdisziplinarität. Die Universität Stuttgart ist sich ihrer besonderen Verantwortung für die Förderung der Chancengleichheit bewusst. Sie trägt dieser Verantwortung in ihren Strukturen und beim Aufbau geeigneter Instrumente jeder Zeit Rechnung. So stellen die Chancengleichheit von Frauen und Männern und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für ihre weitere Organisationsentwicklung fest verankerte Ziele dar. Ziel der frauen- und familienbewussten Personalpolitik ist es, neue weibliche Fach- und Führungskräfte zu gewinnen und dauerhaft zu binden, die Mitarbeiterinnen in ihrer beruflichen Weiterentwicklung gezielt zu fördern und sie zur Übernahme von Führungspositionen zu ermutigen. Ergänzt werden diese Maßnahmen von dem Leitgedanken, die Aufstiegs- und Zugangschancen für Frauen unabhängig davon, ob es sich um Teilzeit- oder Vollzeittätigkeiten handelt, strukturell zu verbessern und nachhaltig zu garantieren. Diesem Leitgedanken entsprechend, ist die Berücksichtigung und Umsetzung von Geschlechtergerechtigkeit auf allen Funktions- und Arbeitsebenen für die Universität Stuttgart ein essentielles Anliegen. Ganz im Sinne eines Gender Mainstreamings bedeutet dies, die unterschiedlichen Lebenssituationen, Lebensphasen und persönlichen Karriereinteressen von Frauen und Männern aufmerksam wahrzunehmen und sie für die weitere Organisationsund Personalentwicklung konsequent zu berücksichtigen. Die Umsetzung dieser ambitionierten Zielsetzung in ein reales Miteinander kann aber nur dann gelingen, wenn alle Akteure gemeinsam an einer Kultur des respektvollen und fairen Umgangs mitwirken. Die Zielerreichung einer aufgeschlossenen Organisationskultur betrifft insofern alle Beschäftigten und in verstärktem Maße noch einmal die Führungskräfte, die Beauftragte für Chancengleichheit sowie den Personalrat. Der hiermit vorliegende vierte Chancengleichheitsplan der Universität Stuttgart (früher: Frauenförderplan) gilt für den nichtwissenschaftlichen Bereich und umfasst den Zeitraum vom bis Er ist auf der Grundlage des Gesetzes zur Verwirklichung der Chancengleichheit von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst des Landes Baden- Württemberg (Chancengleichheitsgesetz - ChancenG) erstellt. Dr. Bettina Buhlmann Kanzlerin 2

3 Inhaltsverzeichnis 1. Einführung Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigungsstruktur Personal-Ist-Bestand Anteil der Frauen in Voll- und Teilzeit, gegliedert nach Beschäftigungsart Anteil der Frauen bei Telearbeit Anteil der Frauen bei befristeten Arbeitsverhältnissen Anteil der Frauen nach Besoldungs- bzw. Entgeltgruppe Anteil der beurlaubten Frauen Positionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben Auszubildende Einstellungen Teilnahme an Fortbildungsmaßnahmen Zusammenfassende Analyse und Zielerreichung Maßnahmen Personalauswahl Fort- und Weiterbildung Ausbildung Arbeitszeit, Teilzeit und Telearbeit Kinderbetreuung Still- und Wickelräume Familiengerechte Arbeitszeit audit familiengerechte hochschule Schlusswort

4 Abbildungsverzeichnis: Abbildung 1: Anteil der Frauen in Voll- und Teilzeit nach Beschäftigungsart... 6 Abbildung 2: Anteil der Frauen bei befristeten Verträgen... 7 Abbildung 3: Frauenanteil nach Laufbahngruppen... 7 Abbildung 4: Frauenanteil bei Voll- und Teilzeitbeschäftigten nach Laufbahngruppen... 8 Abbildung 5: Entwicklung des Frauenanteils bei Vollzeitbeschäftigten nach Laufbahngruppen... 8 Abbildung 6: Frauenanteil im höheren Dienst...10 Abbildung 7: Frauenanteil im gehobenen Dienst...10 Abbildung 8: Frauenanteil im mittleren Dienst...11 Abbildung 9: Frauenanteil im einfachen Dienst...11 Abbildung 10: Anteil der Frauen bei Beurlaubungen...12 Abbildung 11: Anteil der Frauen mit Vorgesetzen- und Leitungsaufgaben...13 Tabelle 1: Personalbestand im nichtwissenschaftlichen Dienst... 5 Tabelle 2: Frauenanteil nach Besoldungs- und Entgeltgruppen... 9 Tabelle 3: Frauenanteil nach Ausbildungsberufen...14 Tabelle 4: Frauenanteil bei Neueinstellungen...14 Tabelle 5: Bereiche mit Unterrepräsentanz von Frauen

5 1. Einführung Der Verfassungsauftrag aus Artikel 3 Absatz 2 Grundgesetz lautet: Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin. Zur Umsetzung dieses Verfassungsauftrages hat der Landtag von Baden-Württemberg am 05. Oktober 2005 das Gesetz zur Verwirklichung der Chancengleichheit von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst des Landes Baden-Württemberg (ChancenG) verabschiedet. Der vorliegende Chancengleichheitsplan wurde gemäß 5 ChancenG erstellt. Er bildet die aktuelle Beschäftigungsstruktur im nichtwissenschaftlichen Dienst der Universität Stuttgart zum Stichtag ab. Darüber hinaus dokumentiert er den Stand der im vorrausgehenden Chancengleichheitsplan ( ) festgelegten Ziele zum Abbau geringerer Repräsentanzen von Frauen und legt für die kommenden fünf Jahre ( ) fest, welche personellen, organisatorischen und qualifizierenden Maßnahmen zum weiteren Abbau bestehender Unterrepräsentanzen von Frauen beitragen sollen. 2. Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigungsstruktur 2.1 Personal-Ist-Bestand Die nachfolgenden Angaben beziehen sich gemäß 3 Abs. 1 Nr. 3 ChancenG nur auf das nichtwissenschaftliche Personal. Als Vergleichswerte für die Entwicklungen werden die im letzten Chancengleichheitsplan angegebenen Daten (Stichtag ) herangezogen. Bei der Universität Stuttgart sind am im nichtwissenschaftlichen Dienst insgesamt Personen beschäftigt, davon sind 983 Frauen. Das entspricht einem Frauenanteil von 51,8%, der damit nahezu gleich geblieben ist (vorher: 50,9%). Ein erster Überblick über die Beschäftigungsstruktur ist in der Tabelle 1 dargestellt: insgesamt Frauen Anteil Frauen Mitarbeiter/innen gesamt ,8% Vollzeitbeschäftigte ,8% Teilzeitbeschäftigte ,1% Beurlaubte ,7% Auszubildende ,7% Tabelle 1: Personalbestand im nichtwissenschaftlichen Dienst Demnach sind Frauen im nichtwissenschaftlichen Dienst an der Universität, mit einem Anteil von 51,8%, zahlenmäßig nicht unterrepräsentiert. Nach dem ChancenG liegt Unterrepräsentanz dann vor, wenn in einer Besoldungs- oder Entgeltgruppe oder in Positionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben weniger Frauen als Männer beschäftigt sind. Deshalb ist eine differenzierte Betrachtung nach Beschäftigungsart sowie der Besoldungs- und Entgeltgruppen erforderlich. 5

6 2.2 Anteil der Frauen in Voll- und Teilzeit, gegliedert nach Beschäftigungsart An der Universität Stuttgart sind am Stichtag insgesamt Personen (79,5%) des nichtwissenschaftlichen Dienstes vollzeitbeschäftigt, darunter 646 Frauen (42,8%). Der Gesamtanteil der Frauen an Vollzeitbeschäftigten ist somit von 39,3% auf 42,8% gestiegen. In der Gruppe der Beamten/innen sind 55,1% der Vollzeitbeschäftigten weiblich. Die Anzahl der Teilzeitbeschäftigten liegt bei 389 Personen (20,5%). Innerhalb der Gruppe der Teilzeitbeschäftigten sind Frauen überdurchschnittlich stark vertreten (86,1%); ihr Anteil ist seit dem Jahr 2007 (78,2%) gestiegen. Abbildung 1: Anteil der Frauen in Voll- und Teilzeit nach Beschäftigungsart 2.3 Anteil der Frauen bei Telearbeit Am Stichtag nehmen 16 Mitarbeiter/innen des nichtwissenschaftlichen Dienstes der Universität Stuttgart Telearbeit in Anspruch. Der Anteil der Frauen beträgt 81,3%. 2.4 Anteil der Frauen bei befristeten Arbeitsverhältnissen Zum Stichtag befinden sich an der Universität Stuttgart 397 Personen in einem befristeten Arbeitsverhältnis, davon sind 54,9% Frauen. Die Darstellung in Abbildung 2 zeigt, dass bis auf den etwas geringeren Frauenanteil an befristeten Verträgen im Verwaltungsbereich die prozentuale Verteilung auf die Geschlechter in etwa denen der unbefristeten Arbeitsverhältnisse entspricht. 6

7 Abbildung 2: Anteil der Frauen bei befristeten Verträgen Im Zeitraum vom (Stichtag des Zwischenberichts) bis zum sind 45 befristete in entfristete Arbeitsverhältnisse übergegangen. Der prozentuale Frauenanteil bei diesen Entfristungen liegt mit 62,2% über dem der Männer. 2.5 Anteil der Frauen nach Besoldungs- bzw. Entgeltgruppe In der Abbildung 3 werden die Frauenanteile nach Laufbahngruppen dargestellt. Im Bereich des höheren Dienstes konnte im Vergleich zum Wert aus dem Jahr 2007 der Anteil der Frauen von 39,2% auf 52,8% erhöht werden und liegt damit sogar über dem Wert des Gesamtfrauenanteils. Die Werte im gehobenen, mittleren und einfachen Dienst sind nahezu konstant geblieben. Abbildung 3: Frauenanteil nach Laufbahngruppen Die nachfolgende Abbildung 4 beinhaltet einen Vergleich der Anteile von voll- und teilzeitbeschäftigten Frauen in den jeweiligen Laufbahngruppen. 7

8 Es zeigt sich, dass sich die Gesamtanteile der nichtwissenschaftlichen Frauen an Voll- und Teilzeitbeschäftigten relativ konstant auch im gehobenen und mittleren Dienst widerspiegeln. Im Bereich des höheren und des einfachen Dienstes ist der Frauenanteil an Vollzeitbeschäftigten jedoch mit 49,4% bzw. 68,3% deutlich höher. Abbildung 4: Frauenanteil bei Voll- und Teilzeitbeschäftigten nach Laufbahngruppen Die nachfolgende Abbildung zeigt die Entwicklung des Anteils der Frauen im Bereich der Vollzeitbeschäftigung seit dem für alle vier Laufbahngruppen. Abbildung 5: Entwicklung des Frauenanteils bei Vollzeitbeschäftigten nach Laufbahngruppen 8

9 Die Tabelle 2 bildet die Repräsentanz von Frauen in den jeweiligen Besoldungs- und Entgeltgruppen ab. Ein Vergleich mit den Werten aus dem Jahr 2007 ergibt einen deutlichen Anstieg des Frauenanteils im höheren Dienst von 39,2% auf 52,8%, leichte Anstiege bei den Frauenanteilen im gehobenen, mittleren und einfachen Dienst, einen deutlich höheren Frauenanteil bei den Beamtinnen in den Besoldungsgruppen A14 (um 12,5%), A13 (um 7,1%), A12 (um 12,8%) und einen deutlich höheren Frauenanteil bei den Beschäftigten in der Entgeltgruppe E11 (um 7,5%). gesamt davon Frauen HÖHERER DIENST ,8% Beamte/innen 8 40,0% W3 (Kanzler/in) 1 100,0% A 16+Z 0 0,0% A ,0% A ,0% A ,0% A ,0% Beschäftigte 88 55,7% TVL E 15Ü 0 0,0% TVL E ,0% TVL E ,2% TVL E13, E13Ü 66 62,1% GEHOBENER DIENST ,3% Beamte/innen 55 67,3% A13+Z 9 22,2% A13 1 0,0% A ,7% A ,0% A ,7% A9 6 83,3% Beschäftigte ,6% TVL E13, E ,0% TVL E ,9% TVL E ,1% TVL E ,7% MITTLERER DIENST ,1% Beamte/innen 9 77,8% A9+Z 0 0,0% A ,0% A8 3 66,7% A ,0% A6 2 50,0% Beschäftigte ,9% TVL E9, E ,0% TVL E7 76 6,6% TVL E ,6% TVL E ,4% EINFACHER DIENST 88 71,6% Beschäftigte 88 71,6% TVL E4, E ,4% TVL E1, E2, E2Ü 34 94,1% Tabelle 2: Frauenanteil nach Besoldungs- und Entgeltgruppen 9

10 Als weitere detaillierte Betrachtung der Frauenanteile unter Berücksichtigung der Zuordnung zu Laufbahngruppen ist eine Unterscheidung nach Dienstart geboten. In den folgenden Abbildungen werden gesondert für jede Laufbahngruppe die Ergebnisse dargestellt. Abbildung 6: Frauenanteil im höheren Dienst Abbildung 7: Frauenanteil im gehobenen Dienst 10

11 Abbildung 8: Frauenanteil im mittleren Dienst Abbildung 9: Frauenanteil im einfachen Dienst Die Betrachtung nach Dienstart ergibt folgendes Bild: Unter den insgesamt im Technischen Dienst beschäftigten Personen sind 282 weiblich, was einem Frauenanteil von 26,4% entspricht. Im höheren Dienst ist jedoch keine Frau beschäftigt, im gehobenen Dienst liegt der Frauenanteil bei 30,1% und im mittleren Dienst bei 19,8%, d.h. es liegt hier eine Unterrepräsentanz der Frauen vor. Im einfachen Dienst sind die weiblichen Beschäftigten mit 70% überrepräsentiert. Der Vergleich zum Jahr 2007 zeigt, dass bis auf eine Verringerung im einfachen Dienst (vorher 72,6%) die Frauenanteile nahezu konstant geblieben sind. Unter den insgesamt 830 Beschäftigten im Verwaltungs- und Bibliotheksdienst befinden sich 701 Frauen; das sind 84,5%. Weibliche Beschäftigte sind sowohl im gehobenen (82,6%), als auch im mittleren (92,7%) und einfachen Dienst (75%) überrepräsentiert. Der 11

12 Anteil im höheren Dienst ist seit 2007 von 53,4% auf 55,9% gestiegen. Im Vergleich zu den anderen Dienstarten liegt er zwar niedriger, ist aber höher als der Gesamtfrauenanteil (51,8%). 2.6 Anteil der beurlaubten Frauen Abbildung 10: Anteil der Frauen bei Beurlaubungen Zum Stichtag sind 55 Mitarbeiter/innen beurlaubt, davon sind 51 weiblich und vier männlich. Im Vergleich zum hat sich damit der Frauenanteil von 93% im Vergleich zu den vorherigen mit 94,4% kaum verändert. 12

13 2.7 Positionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben Im nichtwissenschaftlichen Bereich haben 108 Personen eine Vorgesetzen- und Leitungsfunktion. Die Abbildung 11 zeigt eine geschlechterdifferenzierte Betrachtung. Abbildung 11: Anteil der Frauen mit Vorgesetzen- und Leitungsaufgaben Der Gesamtanteil von Frauen in Positionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben ist mit 25,9% nahezu gleich geblieben. Eine differenziertere Betrachtung dieser Positionen zeigt Folgendes: Im Bereich der Beamten/innen liegt bei diesen Funktionsstellen ein Frauenanteil von 37,5% im höheren Dienst und 50% im gehobenen Dienst vor. Der Gesamtfrauenanteil im höheren Dienst liegt bei 40%, im gehobenen Dienst bei 67,3%. Bei den Beschäftigten im höheren Dienst ist das Geschlechterverhältnis in Bezug auf die Funktionsstellen annähernd ausgeglichen (Frauenanteil 41,7%). Im gehobenen (13,8%) und mittleren Dienst (12,9%) sind Frauen in Führungspositionen jedoch weiterhin stark unterrepräsentiert. Innerhalb dieser Dienstarten handelt es sich bei einer Großzahl der Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben um Werkstatt- oder Laborleitungen. Wie auch schon Abbildung 7 und Abbildung 8 gezeigt haben, sind im technischen Bereich nach wie vor männliche Beschäftigte überrepräsentiert. Bei dem Anteil an Beschäftigten, die ihre Vorgesetzen- und Leitungsaufgaben in Teilzeit ausüben, gab es eine positive Entwicklung. Zum Stichtag ( ) führen fünf Personen (davon 3 Frauen und 2 Männer) ihre Tätigkeit in Teilzeit aus; die Anzahl ist seit dem um vier gestiegen. Im Zeitraum bis erfolgten bei den Positionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben sieben Neueinstellungen. Die Universität Stuttgart erhielt auf diese Stellen insgesamt 308 Bewerbungen, davon waren 159 Bewerbungen von Frauen. Um Chancengleichheit bei der Besetzung dieser Positionen zu sichern, war die Beauftragte für Chancengleichheit an den Auswahl- und Einstellungsverfahren beteiligt. Bei sechs der Positionen fiel die Wahl auf einen männlichen Bewerber und bei einer Position auf eine Bewerberin. 13

14 2.8 Auszubildende Unter den 56 Auszubildenden an der Universität Stuttgart sind 20 weibliche und 36 männliche Auszubildende. Im Vergleich zum Jahr 2007 lässt sich beim Anstieg des Frauenanteils von 14,9% auf 35,7% ein deutlich positiver Trend festhalten. Nur im Ausbildungsberuf Industriemechaniker/in sind die Frauen mit einem Anteil von 10% deutlich unterrepräsentiert. In der nachfolgenden Tabelle 3 werden die Ausbildungsberufe einzeln geschlechtsdifferenziert dargestellt. Ausbildungsberufe gesamt Frauen Männer Frauenanteil in % Biologielaborant/in ,0% Buchbinder/in ,0% Kauffrau/-mann für Bürokommunikation ,0% Chemielaborant/in ,0% Elektroniker/in für Geräte und Systeme ,0% Fachang. Medien- u. Informationsdienste ,0% Fachinformatiker/in ,0% Industriemechaniker/in ,0% Technische/r Zeichner/in ,0% Tischler/in ,0% Werkstoffprüfer/in ,0% Tabelle 3: Frauenanteil nach Ausbildungsberufen ,7% 2.9 Einstellungen Bei der Universität Stuttgart sind im Zeitraum vom bis im nichtwissenschaftlichen Dienst folgende Einstellungen erfolgt: gesamt Frauen Männer Frauenanteil in % Technischer Dienst ,0% Höherer Dienst ,0% Gehobener Dienst ,4% Mittlerer Dienst ,6% Einfacher Dienst ,5% Verwaltungs- und Bibliotheksdienst ,1% Höherer Dienst ,3% Gehobener Dienst ,5% Mittlerer Dienst ,4% Einfacher Dienst ,0% Gesamtsumme Tabelle 4: Frauenanteil bei Neueinstellungen ,8% Im Hinblick auf alle Neueinstellungen konnte im Vergleich zum herangezogenen Stichtag ( ) der Frauenanteil von 28,6% auf 62,8% deutlich erhöht werden. Das aus 6 Abs. 2 des ChancenG abgeleitete Ziel wurde damit für den Verwaltungs- und Bibliotheksdienst erreicht. Dieser überdurchschnittliche Anteil der Frauen findet sich jedoch nicht in allen Bereichen. Im technischen Dienst sind die Frauen mit einem Gesamtanteil von 31% hinsichtlich der Neueinstellungen weiterhin unterrepräsentiert, die Zielvorgaben konnten noch nicht ganz erreicht werden. Es zeichnet sich jedoch im Vergleich zum vorherigen Ge- 14

15 samtanteil von 24,1% ein positiver Trend ab. Bei einer detaillierter Betrachtung der Frauenanteile nach Laufbahngruppen ergibt sich folgendes Bild: Im gehobenen Dienst erhöhte sich der Frauenanteil von 28,6% auf 39,4%, im mittleren Dienst verringerte er sich geringfügig von 21,2% auf 19,6%, im einfachen Dienst stieg der Anteil der weiblichen Beschäftigten von 50% auf 62,5% Teilnahme an Fortbildungsmaßnahmen Im Berichtszeitraum vom bis konnte mit insgesamt Beschäftigten die Zahl der Teilnehmer/innen am internen Fortbildungsangebot des Dezernats Personal gesteigert werden. Der Anteil der Frauen liegt mit 69,2% deutlich über dem der Männer. An Qualifizierungsmaßnahmen, die zur Übernahme höherwertiger Tätigkeiten vorbereiten (Aufstiegslehrgang), haben im Berichtszeitraum keine Mitarbeiter/innen der Universität Stuttgart teilgenommen. 3. Zusammenfassende Analyse und Zielerreichung Insgesamt betrachtet liegt der Frauenanteil im nichtwissenschaftlichen Bereich der Universität Stuttgart mit 51,8% etwas höher als beim letzten Stichtag (50,9%) und stellt nach dem Chancengleichheitsgesetz (ChancenG) keine Unterrepräsentanz der Frauen dar (vgl. Tabelle 1). Bei den Vollzeitbeschäftigten hat sich der Anteil der Frauen von 39,3% auf 42,8% erhöht. Der Frauenanteil bei den Teilzeitbeschäftigten ist ebenfalls von 78,2% auf 86,1% gestiegen (vgl. Abbildung 1). Im Ausbildungsbereich sind weibliche Auszubildende weiterhin unterrepräsentiert. Allerdings ist mit einem Anstieg des Frauenanteils von 19,7% auf 35,7% hier ein eindeutig positiver Trend zu beobachten. Bei näherer Betrachtung ist zu erkennen, dass sich die Unterrepräsentanz ausschließlich auf den Ausbildungsberuf zum bzw. zur Industriemechaniker/in beschränkt. Hier sind die weiblichen AZUBIs mit einem Anteil von 10% deutlich unterrepräsentiert (vgl. Tabelle 3) und das Ziel aus dem vorangehenden Chancengleichheitsplan konnte noch nicht erreicht werden. Eine detaillierte Betrachtung der Mitarbeiterstruktur gibt Aufschluss darüber, in welchen einzelnen Bereichen keine ausgewogene Repräsentanz von Frauen und Männern vorliegt. Die Bereiche, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, werden in der folgenden Tabelle 5 dargestellt. Beamte/innen Besoldungsgruppe Beschäftigte Entgeltgruppe Höherer Dienst A15 E15, E14, E13/E13Ü Technischer Dienst Gehobener Dienst A13 E13 bis E10 Mittlerer Dienst E9 bis E6 Einfacher Dienst E3, E4 Höherer Dienst A15 E15, E14 Verwaltungsdienst Gehobener Dienst A Mittlerer Dienst Einfacher Dienst Höherer Dienst A16, A15, A Bibliotheksdienst Gehobener Dienst A Mittlerer Dienst Einfacher Dienst Tabelle 5: Bereiche mit Unterrepräsentanz von Frauen 15

16 Im technischen Dienst hat sich seit der Erstellung des letzten Berichts der Gesamtfrauenanteil von 26,4% nur um 0,2% erhöht. Insbesondere im Bereich des höheren (0%) und mittleren Dienstes (19,8%) liegt nach dem ChancenG eine deutliche Unterrepräsentanz von Frauen vor. Auch im gehobenen Dienst sind die weiblichen Beschäftigten mit 30,1% unterrepräsentiert. Die Ziele aus dem vorangehenden Chancengleichheitsplan konnten somit noch nicht vollständig erreicht werden. Betrachtet man jedoch die Neueinstellungen für diesen Bereich im letzten Jahr ( ), lässt sich mit einem Anteil von 41,7% eine positive Tendenz hin zu einem wachsenden Frauenanteil und dem Abbau der Unterrepräsentanz erkennen. Im Verwaltungs- und Bibliotheksdienst beträgt der Gesamtfrauenanteil 84,5%. Betrachtet man insgesamt den Bereich des höheren Dienstes, sind die Frauen mit einem Anteil von 55,9% sogar stärker vertreten als ihre männlichen Kollegen. Bei der prozentualen Verteilung der Stellen in den einzelnen Besoldungsgruppen zeigen sich jedoch deutliche Unterschiede. So ist beispielsweise keine der insgesamt fünf Stellen in A16/A15 mit einer Frau besetzt. In A14 sind im Verwaltungsdienst die Frauen mit einem Anteil von 75% überrepräsentiert, im Bibliotheksdienst allerdings mit 25% unterrepräsentiert. In der Entgeltgruppe E15 im Verwaltungsdienst liegt der Frauenanteil bei 25%, in E14 bei 43,8%, im Bibliotheksdienst sind weder männliche noch weibliche Mitarbeiter in dieser Entgeltstufe eingeordnet. Die im letzten Bericht in der Besoldungsgruppe A12 (gehobener Dienst) im Verwaltungsdienst vorliegende Unterrepräsentanz konnte abgebaut und sogar mit einem Frauenanteil von 75% in eine Überrepräsentanz umgewandelt werden. Die Zielvorgabe, mindestens die Hälfte der zu besetzenden Personalstellen durch Frauen vorzusehen wurde erreicht (vgl. Tabelle 4). Im Hinblick auf die Neubesetzung von Positionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben konnte die im letzten Chancengleichheitsplan angestrebte Erhöhung des Frauenanteils auf Grund der Wahrung des Vorrangs von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung nicht erreicht werden. 4. Maßnahmen Die Universität Stuttgart möchte sowohl Männern als auch Frauen durch eine frauen- und familienbewusste Personalpolitik gleiche Chancen bei ihrer beruflichen Entwicklung ermöglichen. Anhand verschiedener Maßnahmen sollen die noch vorhandenen Unterrepräsentanzen von Frauen weiter abgebaut werden. 4.1 Personalauswahl Nach 6 Abs. 2 des ChancenG muss für die Bereiche der Universität, in denen weniger Frauen als Männer beschäftigt sind, die Zielvorgabe aufgenommen werden, mindestens die Hälfte der durch Einstellung zu besetzenden Personalstellen durch Frauen vorzusehen. Bei Beförderungen und der Übertragung höherwertiger Tätigkeiten soll der Anteil der Frauen in Bereichen, in denen sie geringer repräsentiert sind, deutlich erhöht werden. Der Vorrang von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung ist zu beachten. Wird diese Zielvorgabe nicht erreicht, sind die Gründe hierfür im nächsten Zwischenbericht bzw. im nächsten Chancengleichheitsplan darzulegen. Freie Stellen im technischen und im Verwaltungsdienst werden von der Universität grundsätzlich intern und extern ausgeschrieben. Die Vorgaben nach 8 ChancenG werden bei der 16

17 Universität umgesetzt. Die Beauftragte für Chancengleichheit und der Personalrat erhalten eine Mehrfertigung des Ausschreibungstextes. Das Vorgehen bei Personalauswahlgesprächen berücksichtigt die Vorgaben aus 9 ChancenG zum Anteil weiblicher Bewerberinnen, der zu Vorstellungsgesprächen in Bereichen mit Unterrepräsentanz eingeladen werden sollte, zur Unzulässigkeit von Fragen nach der Familienplanung und Kinderbetreuung und der Beteiligung der Beauftragten für Chancengleichheit in Vorstellungs- oder sonstigen Personalauswahlgesprächen. Die Universitätsleitung wird auch zukünftig ein besonderes Augenmerk darauf legen, dass bei der Personalauswahl und der Beurteilung der Eignung die in der Familienarbeit und in ehrenamtlicher Tätigkeit erworbenen überfachlichen Kompetenzen einbezogen werden, soweit sie für die vorgesehene Tätigkeit von Bedeutung sind und in das Bewerbungsverfahren eingebracht werden. Zu den Qualifikationen, die durch Betreuung von Kindern und pflegebedürftigen Angehörigen im familiären Umfeld gewonnen werden können, zählen z.b.: - die Fähigkeit, unterschiedliche Tätigkeiten sinnvoll und flexibel zu koordinieren - Belastbarkeit und Flexibilität - abwägende Berücksichtigung der Bedürfnisse Einzelner im Rahmen von Gesamtinteressen - Prioritätensetzung und Entscheidungsvorbereitung. Teilzeitbeschäftigungen, Beurlaubungen und Verzögerungen beim Abschluss der Ausbildung aufgrund der Betreuung von Kindern oder von nach ärztlichem Zeugnis pflegebedürftigen Angehörigen dürfen sich nicht nachteilig auf die dienstliche Beurteilung auswirken und das berufliche Fortkommen nicht beeinträchtigen. Darüber hinaus steht im Intranet seit Mitte 2010 der Leitfaden Personalauswahl zur Verfügung, bei dessen Erstellung auch die Beauftragte für Chancengleichheit beteiligt war. Er beinhaltet umfassende Informationen und Hilfestellungen, um eine professionelle Personalauswahl treffen und einen korrekten Verfahrensablauf gewährleisten zu können. Der Leitfaden richtet sich sowohl an diejenigen, die die Auswahlentscheidung treffen, als auch an diejenigen, die für die verwaltungstechnische und organisatorische Abwicklung sorgen. Im Februar 2013 wurde von der Kanzlerin eine Projektgruppe einberufen, die sich mit den zukünftigen Zielen der Personalentwicklung und entsprechenden zielgruppenspezifischen Maßnahmen und Angeboten beschäftigt. Im Rahmen dieses Projekts spielt auch das Thema Chancengleichheit und Förderung von weiblichen Fach- und Führungskräften eine wichtige Rolle. Dabei werden Aspekte wie Arbeitgebermarketing, Personalauswahl, Personalförderung, Familienfreundlichkeit etc. betrachtet und weiterentwickelt. Diese Maßnahmen sollen einen weiteren Beitrag dazu leisten, dass zukünftig bei Neueinstellungen für Positionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben zum einen noch mehr Bewerbungen von Frauen eingehen und zum anderen ein höherer Frauenanteil bei diesen Positionen realisiert werden kann. 4.2 Fort- und Weiterbildung Gemäß 11 ChancenG fördert die Universität die berufliche Fort- und Weiterbildung weiblicher Beschäftigter. Im nichtwissenschaftlichen Bereich der Universität wird das umfangreiche und vielseitige interne Programm für die berufliche Fort- und Weiterbildung durch zahlreiche externe Angebote ergänzt. Im Jahr 2011 wurde das interne Angebot des Dezernats Personal maßgeblich überarbeitet und die Mitarbeiter/innen erhielten anhand einer Fortbildungsbedarfserhebung die Möglichkeit, sich zu ihrem individuellen Bedarf zu äußern und Wünsche zum Fortbildungsangebot zu nennen. Die Beauftragte für Chancengleichheit war sowohl in 17

18 der Arbeitsgruppe zur Konzeption und Durchführung der Erhebung, als auch bei der Ableitung der Ergebnisse und Erstellung bedarfsgerechter neuer Angebote beteiligt. Neben der Erweiterung des internen Angebots besonders bei den sozialen, kommunikativen und Führungskompetenzen sind nun seit dem Wintersemester 2011/12 neu konzipierte Angebote, die sich speziell an Frauen richten und die Förderung ihrer beruflichen Weiterentwicklung zum Ziel haben, ein fester Bestandteil. Hierzu zählen folgende ein- und zweitägige Seminare: Kommunikationstraining für Frauen Frauen in Führung bzw. Erfolgreiches Führen für Frauen Starke Frauen starke Stimmen Persönliche Stärken erkennen und gezielt nutzen Darüber hinaus werden die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch weitere neue Angebote wie Stress und Selbstmanagement (jeweils für Mitarbeiter/innen und Führungskräfte), Wenn Familienangehörige Pflege brauchen und Pflege für Pflegende darin unterstützt, beruflichen wie auch privaten Herausforderungen gestärkt begegnen zu können. 4.3 Ausbildung Wie schon bei der näheren Betrachtung der Frauenanteile bei den Azubis erwähnt wurde, liegt nur bei dem Ausbildungsberuf Industriemechaniker/in mit einem Frauenanteil von 10% eine Unterrepräsentanz vor. Die Universität Stuttgart möchte aber auch in diesem Bereich die Chancengleichheit fördern und anhand verschiedener Maßnahmen junge Frauen als Auszubildende gewinnen. Eine direkte Ansprache von Schülerinnen ist in diesem Zusammenhang sehr wichtig. Hierzu wird es ab April 2013 sowohl eine neue Schulpartnerschaft als auch eine Schulung bei der IHK von einer weiblichen und zwei männlichen Auszubildenden zu Ausbildungsbotschaftern geben. Darüber hinaus wird in Verbindung mit einem neuen Ausbildungsmarketing der Internetauftritt überarbeitet und eine neue Informationsbroschüre für Azubis erstellt. In beiden Medien sollen weibliche Azubis in technischen Berufen als Role-Models vorgestellt werden. Ergänzt werden diese Maßnahmen durch die regelmäßige Teilnahme der Universität Stuttgart an regionalen Ausbildungsmessen. Weibliche Azubis sollen dabei am Messestand eingebunden werden und so die direkte Ansprache von Interessentinnen und weiblichen Bewerberinnen erhöhen. Darüber hinaus beteiligt sich die Universität Stuttgart regelmäßig am bundesweiten Girls Day, um Mädchen für MINT-Berufe begeistern und ihnen spannende Einblicke in mögliche Berufe in den Natur- und Ingenieurswissenschaften geben zu können. 4.4 Arbeitszeit, Teilzeit und Telearbeit Die Universität ist nach 14 Abs. 1 ChancenG verpflichtet, in allen Bereichen ein ausreichendes Angebot an Teilzeitarbeitsplätzen, auch bei Positionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben, zu schaffen, soweit zwingende dienstliche Belange nicht entgegenstehen. Telearbeitsplätze sollen nach 14 Abs. 2 ChancenG bevorzugt durch Beschäftigte mit Familienpflichten im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten besetzt werden. Unter Berücksichtigung dieser gesetzlichen Vorgabe haben die Universität und der Personalrat im Leitfaden zur Telearbeit gemeinsam Regelungen zur Einrichtung von, sowie zur Beschäftigung auf Telearbeitsplätzen festgelegt. Sowohl die Anzahl der Positionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben in Teilzeit, als auch die Anzahl von Telearbeit sind seit der letzten Berichtserstellung gestiegen. Die Universität Stuttgart möchte auch in Zukunft ihre weiblichen und männlichen Beschäftigten dazu 18

19 ermutigen, diese Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu nutzen. Im Rahmen des Audits familiengerechte Hochschule (s.u.) soll die Möglichkeit der Telearbeit konsequent weiterentwickelt und die korrespondierenden Prozesse weiter optimiert werden. 4.5 Kinderbetreuung Die Universität Stuttgart verfügt für die Betreuung von Kindern im Alter von 0 bis 3 Jahren über 20 Belegplätze in Einrichtungen privater Träger. In Planung ist eine Erweiterung des Angebots um 10 weitere Belegplätze im Sommersemester Der Zugang zu diesen Plätzen erfolgt sowohl für wissenschaftliche als auch nichtwissenschaftliche Beschäftigte über eine Bewerbung beim Gleichstellungsreferat. Neben diesem Angebot der regelmäßigen Kinderbetreuung unterstützt die Universität Stuttgart ihre Beschäftigten durch eine Ferienbetreuung. Seit Sommer 2004 werden die "Stuttgarter Forschungsferien" in den Pfingstferien (eine Woche) und den Sommerferien (drei Wochen) für Schulkinder und deren jüngere Geschwister angeboten. Die Organisation erfolgt durch das Gleichstellungsreferat der Universität Stuttgart zusammen mit Konzept-e ggmbh und den fünf Stuttgarter Fraunhofer-Instituten. Die Universität Stuttgart bietet mit der Servicestelle und dem dazugehörigen Internetportal Uni & Familie den Beschäftigten und Studierenden sowohl eine persönliche Beratung als auch Informationen über Betreuungsangebote, Förderungsmöglichkeiten, Ansprechpersonen und weitere nützliche Hinweise. 4.6 Still- und Wickelräume An der Universität Stuttgart wurden seit der Erstellung des letzten Berichts fünf Still- und Wickelräume eingerichtet. Sie befinden sich an zentralen Orten des Uni-Campus (Standort Vaihingen und Stadtmitte) und sind entweder per Aufzug oder ebenerdig gut mit Kinderwagen zu erreichen. 4.7 Familiengerechte Arbeitszeit Für Beschäftigte kann es aus dringenden familiären Gründen wichtig sein, einen Antrag auf Abweichung von den Kernarbeitszeiten zu stellen. Die Universitätsleitung hat Verständnis für solche Notlagen. Sie wird darauf achten, dass bei familiären Notsituationen etwa auf Grund der Betreuung eines Pflegefalls diese Flexibilisierungsmöglichkeiten im konkreten Einzelfall unter Berücksichtigung auch der dienstlichen Belange wohlwollend geprüft werden. 4.8 audit familiengerechte hochschule Die Universität Stuttgart hat am 30. August 2012 von der berufundfamilie ggmbh das Zertifikat familiengerechte hochschule erhalten. Mit der Zielvereinbarung zum Audit geht die Universität eine Verpflichtung ein, bereits bestehende familienfreundliche Strukturen transparent zu machen, erfolgreiche Maßnahmen weiter zu entwickeln und ergänzend neue einzuführen. Die Ziele und Maßnahmen wurden universitätsintern im April 2012 in Auditierungsworkshops erarbeitet. An diesem Prozess waren etwa 80 Personen aus allen Statusgruppen und Bereichen der Universität beteiligt. Die Schwerpunkte bei den Zielvereinbarungen für die nächsten drei Jahre liegen insbesondere auf den Bereichen Führung, Arbeits- und Studienorganisation und Serviceangebote für Familien. Bei der Entwicklung und Umsetzung neuer Maßnahmen wird an bereits bestehende familienfreundliche Strukturen und erfolgreich umgesetzte Maßnahmen angeknüpft, z.b. den Service 19

20 Uni & Familie, Möglichkeiten der flexiblen Arbeitszeitgestaltung, Regelungen zur Telearbeit und Kinderbetreuungsangebote. Zu den zukünftigen Maßnahmen zählen beispielsweise Unterstützungsmaßnahmen für Führungskräfte in der Verwaltung, den Instituten und Fakultäten bei der Verwirklichung einer familienbewussten Organisationskultur, die bereits erwähnte konsequente Weiterentwicklung der Kinderbetreuungsangebote, der Ausbau und die zentrale Bündelung des Informations- und Beratungsangebots rund um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie und eine Optimierung der Prozesse rund um die Eltern- und Pflegezeit. Mit der Auditierung möchte die Universität Stuttgart u.a. die Gleichstellung von Männern und Frauen fördern, die Chancen für Mütter und Väter erhöhen, bald wieder an den Arbeitsplatz zurückzukehren, an der gesamten Universität ein familienfreundliches Klima schaffen und ihre Beschäftigten bei ihren Bemühungen unterstützen, eine Balance zwischen ihren beruflichen und familiären Aufgaben zu finden unterstützen. 5. Schlusswort Der Universität Stuttgart geht es bei der Unterstützung und Förderung der Gleichstellung von Frauen um mehr als nur die Erfüllung eines gesetzlichen Auftrages. Anhand der in diesem Chancengleichheitsplan beschriebenen Ziele und Maßnahmen möchte sie einen wichtigen Beitrag zu einer tatsächlichen Chancengleichheit für Frauen und Männer leisten und ihre weiblichen Beschäftigten vermehrt ermutigen und fördern, anspruchsvolle Fach- und Führungsaufgaben zu übernehmen. Gemeinsames Ziel aller Beteiligten muss es daher sein, weiterhin vertrauensvoll und förderlich zusammenzuarbeiten, um den Chancengleichheitsplan mit Leben zu erfüllen und die angestrebten Ziele zu erreichen. Der Chancengleichheitsplan wird in den Dekanaten, bei den Sekretariaten der Leitung von Zentralen Einrichtungen, sowie im Personaldezernat der Zentralen Verwaltung ausgelegt. Darüber hinaus kann er bei der Beauftragten für Chancengleichheit und beim Personalrat eingesehen werden. Mit einem Rundschreiben an alle Einrichtungen wird auf die Auslage hingewiesen. Außerdem kann der Chancengleichheitsplan im Internet unter dem Link aufgerufen werden. 20