Management Summary. Was macht Führung zukunftsfähig? Stuttgart, den 21. April 2016

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1 Management Summary Stuttgart, den 21. April 2016 Was macht Führung zukunftsfähig? Ergebnisse einer repräsentativen Befragung von Führungs- und Nachwuchskräften in Privatwirtschaft und öffentlichem Dienst Führungskräfte in Deutschland sind grundsätzlich mit ihrer Rolle zufrieden und sind gerne in verantwortlicher Tätigkeit (85 Prozent). 1 Als besonders positiv werden die eigenen fachlichen Fähigkeiten, der respektvolle Umgang, das Delegieren von Verantwortung, Entscheidungsstärke oder Lösungsorientiertheit bewertet. Defizite gibt es in der eigenen Einschätzung beim Austausch mit dem Team und bei der Vermittlung von längerfristigen Perspektiven. Ganz am Ende stehen die eigenen digitalen Kompetenzen in der Mitarbeiterführung. Das Selbstbild, das die erfahrenen Manager von ihrem eigenen Führungsverhalten haben, ist insgesamt sehr viel positiver als das, was Nachwuchskräfte, also akademisch ausgebildete Berufsanfänger in den ersten fünf Berufsjahren, ihren jeweiligen Vorgesetzten attestieren. 2 Am weitesten auseinander liegen die Bewertungen, wenn es um die Zuverlässigkeit der Führungskraft geht, also um das Einhalten von Absprachen (84 Prozent positive Eigenbewertung, 55 Prozent positive Fremdbewertung) 3, und bei der Begründung von Veränderungen im Arbeitsumfeld (70 Prozent zu 38 Prozent). Aber auch, wenn es um den respektvollen Umgang geht, gibt es zum Teil große Differenzen, so bei der Leistung des Teams, bei der Lösungsorientierung oder bei der Wertschätzung der Meinung der Mitarbeiter. Zudem fühlt sich nur gut jede dritte Nachwuchskraft vom Vorgesetzten in der Umsetzung der eigenen Fähigkeiten und Potenziale begleitet und unterstützt. 4 Um eine vernünftige Führungskultur in der Wirtschaft und im öffentlichen Dienst zu erreichen, werden Grundsätze oder Leitlinien in den Organisationen aufgestellt. Rund zwei Drittel der befragten Führungskräfte haben Kenntnis dieser Werte. Allerdings berichten in kleinen und mittleren Unternehmen (bis 250 Beschäftigte) nur 40 Prozent der befragten Führungskräfte von Grundsätzen, während es im öffentlichen Dienst oder in größeren Unternehmen etwa 70 Prozent sind. Allerdings gibt es bei der konsequenten Umsetzung der Grundsätze große Defizite: Nur bei 43 Prozent der Führungskräfte fällt die entsprechende Beurteilung positiv aus. 5 1 Seite 69 2 Seite 8 3 Seite 10 4 Seite 8 5 Seite 16

2 Unterschiedliche Sichtweisen gibt es auch in der Reflexion der eigenen Führungskompetenz und in der Beurteilung der Kompetenz von Vorgesetzten. Während neun von zehn bereits erfahrenen Managern sich gut oder sehr gut auf kommende Führungsaufgaben vorbereitet sehen 6, beurteilt jede fünfte Nachwuchskraft das Führungsverhalten ihres direkten Vorgesetzten als nicht zukunftsfähig! 7 Führung wird sich in Zukunft weiter verändern. Während beispielsweise die Integration von Beschäftigten unterschiedlicher Herkunft, Kultur oder Alter derzeit eine noch geringe Rolle im Selbstverständnis einer Führungskraft spielt und nur jeder dritte Befragte die Integration als besonders wichtig einschätzt 8, wird der Umgang mit Diversität in Zukunft als eine der wichtigen Kompetenzen von Führungskräften beurteilt. 9 Nahezu zwei Drittel der befragten Führungskräfte aus Wirtschaft und Verwaltung bewerten die Integrationsfähigkeit als zentrale Zukunftskompetenz (62 Prozent). 10 Zudem werden vor allem Kommunikationsfähigkeit, Entscheidungsstärke, fachliches Wissen, Lernbereitschaft, Offenheit, Teamfähigkeit, Kritikfähigkeit oder Flexibilität als zukünftige Schlüsselqualifikationen oder Verhaltensweisen wichtiger werden, so die Einschätzung der Befragten. Eine wichtige Herausforderung der Zukunft wird sein, Nachwuchskräften bei der Sicherstellung einer Work-Life-Balance zu unterstützen. So scheint für viele Nachwuchskräfte die Übernahme von Führungsverantwortung unattraktiv, aus Angst vor privaten Opfern. Derzeit finden Führungskräfte flexible Arbeitszeiten sowie eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben noch deutlich weniger bedeutend als ihre Nachwuchskräfte. 11 Die Studie macht aber auch klar, dass die Führung von Mitarbeitern unterschiedlicher Bildung und Ausbildung aus Sicht der befragten Führungskräfte unterschiedliche Qualitäten aufweisen muss. Verantwortliche, deren Mitarbeiter mehrheitlich studiert haben, sehen es als wichtig an, Orientierung und hilfreiches Feedback zu geben sowie langfristige Perspektiven aufzuzeigen. Sie verstehen Führung eher als anleitend oder orientierend. Bei mehrheitlich nicht-akademischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern stehen eher hierarchische Strukturen und Kompetenzen wie Zielvereinbarungen oder klare, verständliche Anweisungen im Fokus der Führungskräfte, so deren Einschätzung. Die überwiegende Mehrheit der jungen Führungskräfte (72 Prozent) bereitet sich auf zukünftige Aufgaben mit Schulungen, Weiterbildung und selbstständigem Einarbeiten (56 Prozent) vor. Drei von zehn Befragten nutzen aber auch Coaching oder Mentoren (28 Prozent). Dies ist ein Hinweis auf die zunehmende Bedeutung eines vereinbarten Begleitprozesses vor allem bei Nachwuchskräften. 6 Seite 63 7 Seite 47 8 Seite 24, Schaubild 13 9 Seite Seite Seite 67

3 Weitere Informationen gibt es auf Für fachliche Fragen steht Dr. Steffen de Sombre vom Institut für Demoskopie Allensbach zur Verfügung Ansprechpartnerin bei der Initiative Zukunftsfähige Führung ist Anne Blumers Über die Initiative Zukunftsfähige Führung (IZF) e.v. Die gemeinnützige Initiative Zukunftsfähige Führung (IZF) e.v. wurde 2013 in Stuttgart von engagierten Führungskräften aus Wirtschaft und Zivilgesellschaft gegründet. Zweck der Initiative ist es, den Erfahrungsaustausch zwischen heutigen und künftigen Führungskräften zur konkreten Umsetzung zukunftsfähiger Führung zu fördern sowie zur öffentlichen Diskussion und Anerkennung von bewährter Führung anzuregen. Kontakt für die Redaktion Veit Mathauer und Linny Bieber c/o Sympra GmbH (GPRA) Agentur für Public Relations Stafflenbergstraße Stuttgart Telefon: 0711/

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