Frauenförderplan für die Stadtverwaltung Kerpen. für die Jahre

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1 Frauenförderplan für die Stadtverwaltung Kerpen für die Jahre

2 Inhaltsverzeichnis: Vorbemerkungen Seite 3 Ziele und Inhalte des Frauenförderplans Seite 4 Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung Seite 5 Maßnahmen zum Abbau von Unterrepräsentanz Seite 7 Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf Seite 10 Verbesserung der Arbeitsbedingungen Seite 11 Ausblick Seite 13 Schlussbestimmungen Seite 15 Seite 2

3 Vorbemerkungen: Im Jahr 2012 verabschiedete der Rat der Stadt Kerpen als Erweiterung des Frauenförderplans einen Chancengleichheitsplan, neben der geschlechterbezogenen Gleichstellung auch auf die Gleichstellung in den Bereichen ethnische Herkunft, Behinderung und Alter entsprechend des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) hinzuwirken. Die im Chancengleichheitsplan verabschiedeten Maßnahmen zu den Bereichen Zuwanderung, Behinderung und Alter sind inzwischen umgesetzt oder Teil des laufenden Geschäfts, insofern bedarf es hier keiner Fortschreibung. Eine Fortschreibung des Frauenförderplans sieht das Landesgleichstellungsgesetz (LGG) jedoch ausdrücklich vor, so dass der nachfolgende Maßnahmenplan ausschließlich die Maßnahmen zur Verwirklichung der Gleichberechtigung im Bezug auf das Geschlecht aufzeigt. Der Frauenförderplan hat zum Ziel die Forderungen des Grundgesetzes, der Gemeindeordnung und des Landesgleichstellungsgesetzes nach Gleichstellung von Frauen und Männern zu erfüllen. Der erklärte Gesetzeswille des LGG ist die Frauenförderung. Daher ist bei der Ausführung von Gesetzen und Frauenförderplan bei jeder Abwägung von mehreren Möglichkeiten immer die zu wählen, die für Frauen günstiger ist. Das seit 2006 geltende AGG steht zu den Regelungen des Frauenförderplans nicht im Widerspruch, da es Maßnahmen zum Ausgleich oder zur Verhinderung bestehender Nachteile ausdrücklich zulässt, auch wenn das im Einzelfall zu einer unterschiedlichen Behandlung von Frau und Mann führen kann. Kerpen, im Mai 2015 Seite 3

4 Ziele und Inhalte des Frauenförderplans: Entsprechend des Landesgleichstellungsgesetzes (LGG) sind die Ziele des Frauenförderplans die Förderung der Gleichstellung die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und der Abbau der Unterrepräsentanz von Frauen. Im Frauenförderplan ist nach Maßgabe des LGG festzulegen, mit welchen konkreten Maßnahmen die o. g. Ziele erreicht werden sollen. Grundlage hierfür ist eine aktuelle Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigtenstruktur, die als Anlage beigefügt ist. Seite 4

5 Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung 1. Führungskräfteschulung und Schulung der Mitarbeitenden in der Personal- und Organisationsabteilung zum Thema Gleichberechtigung von Frauen und Männern (Pflichtschulung) Entsprechend 1 Abs. 3 LGG ist der Verfassungsauftrag nach Gleichberechtigung von Frauen und Männern ausdrücklich eine besondere Aufgabe von Führungskräften. Mit der Schulung werden die Führungskräfte in die Lage versetzt, ihren verfassungsmäßigen Auftrag bestmöglich wahrzunehmen. Die Schulungen werden nach Bedarf, max. 1x jährlich durchgeführt. 2. Fortbildung zum Thema Schutz vor sexueller Belästigung für Führungskräfte (Pflichtschulung) Betroffene von sexueller Belästigung sind in der weit überwiegenden Anzahl Frauen. Führungskräfte müssen in die Lage versetzt werden, sensibel mit dem Thema umzugehen und welche Maßnahmen zu ergreifen sind. Auch diese Schulungen werden nach Bedarf, max. 1x jährlich durchgeführt. 3. Fortbildung zum Thema Schutz vor sexueller Belästigung für Frauen in männlich dominierten Arbeitsbereichen (Pflichtschulung) Betroffene von sexueller Belästigung sind oft in männlich dominierten Arbeitsbereichen anzutreffen. Potentiell Betroffene sollen in die Lage versetzt werden, wann sexuelle Belästigung vorliegt und wie sie sich dagegen wehren können. Die Fortbildung richtet sich an Frauen in der Feuerwehr und im Bauhof und wird ebenfalls bei Bedarf durchgeführt, max. 1 x jährlich durchgeführt. 4. Aktualisierung der Dienstanweisung und der Broschüre zur geschlechtsneutralen bzw. geschlechtergerechten Sprache Die Umsetzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes wird durch die sprachliche Gleichbehandlung von Frauen und Männern entsprechend 4 LGG unterstützt. Bereits vor Jahren wurde eine entsprechende Dienstanweisung erlassen und Bestimmungen hierzu in der Allgemeinen Geschäftsanweisung aufgenommen. Ebenso wurde eine Broschüre als Hilfestellung mit Formulierungsvorschlägen erstellt. Da diese Maßnahmen nur für eine begrenzte Zeit die gewünschte Wirkung gezeigt haben, sollen die Dienstanweisung und die Broschüre aktualisiert und erneut veröffentlicht werden. Seite 5

6 5. Gesprächsrunde für Frauen in Männerbereichen In einem der Schulungen für Gleichstellung von Frauen und Männern entstand der Wunsch nach einem Austauschgremium für Frauen in männlich dominierten Arbeitsbereichen. Seite 6

7 Maßnahmen zum Abbau von Unterrepräsentanz 1. Stellenausschreibung und Personalauswahlverfahren Grundsätzlich sollen alle freien Stellen deren Wiederbesetzung erforderlich ist ausgeschrieben werden. Bei Ausnahmen sind die Gründe hierfür der Gleichstellungsbeauftragten schriftlich bekannt zu geben. Vor jeder Stellenausschreibung ist ein klares Anforderungsprofil zu erstellen, das in den Ausschreibungstext aufgenommen wird. Es ist Maßstab für die Beurteilung von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung der Bewerberinnen und Bewerber. In Bereichen, Berufen und Funktionen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, werden sie bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bei der Besetzung von Stellen vorrangig berücksichtigt, bis die Unterrepräsentierung abgebaut ist. Hierbei zählt ein Korridor von einer 2 %igen Abweichung als gleich geeignet. Im gewerblich-technischen und feuerwehrtechnischen Dienst wird ein Abweichungskorridor von 5% als gleich geeignet eingesetzt, weil hier die Frauenquote besonders niedrig (unter 10%) ist. In Fällen von Unterrepräsentanz enthält der Ausschreibungstext den Zusatz Frauen werden bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt, sofern keine Gründe in der Person des Mitbewerbers überwiegen. Laut 8 Abs. 6 des Landesgleichstellungsgesetzes (LGG) sind soweit nicht zwingende dienstliche Belange entgegenstehen - ausgeschriebene Stellen einschließlich der Funktionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben auch in Teilzeit auszuschreiben. Hinderungsgründe die einer Teilbarkeit entgegenstehen sind ausführlich darzulegen. Die Auswahlkommissionen sollen gem. 9 Abs. 2 LGG zur Hälfte mit Frauen besetzt sein. Die Gleichstellungsbeauftragte wirkt am gesamten Stellenausschreibungsund Auswahlverfahren mit. Zur Verbesserung der Chancengleichheit werden in den Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, ebenso viele Frauen wie Männer oder zumindest alle Bewerberinnen, die die geforderte Qualifikation erfüllen, zum Vorstellungsgespräch eingeladen. In Vorstellungsgesprächen sind bei Frauen Fragen nach einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft unzulässig. Fragen nach Kinderbetreuung, Familienplanung und Einkommensverhältnissen des Partners bzw. der Partnerin sind bei Frauen als auch Männern nicht gestattet. Seite 7

8 2. Kommissarische Führung Auf Initiative der Gleichstellungsstelle wurde eine Änderung bei der Besetzung von Führungsstellen vollzogen. Diese Änderung bezieht sich ausschließlich auf die Besetzungen von Führungsstellen, die ohne vorheriges Auswahlverfahren vorgenommen wurden. Die Regelungen gelten damit auch für die Fälle, in denen lediglich eine Bewerbung im Verfahren vorlag, und aufgrund dessen keine Auswahlentscheidung (= kein Auswahlverfahren) getroffen werden konnte. In diesen Fällen erfolgt die Übertragung der Führungsstelle zunächst kommissarisch. Dabei gelten folgende Rahmenbedingungen: 1. Die Dauer der kommissarischen Übertragung der neuen Stelle beträgt ein Jahr. 2. Die Regelungen gelten für alle Führungspositionen, d.h. alle Stellen, mit denen Personalverantwortung verbunden ist, unabhängig von der Wertigkeit der Stelle. 3. Sollten während dieses Jahres Unterbrechungen in der Aufgabenwahrnehmung von mehr als 3 Monaten erfolgen, so verlängert sich das Kommissariat um die 3 Monate übersteigende Zeit. 4. Vor Ablauf des Kommissariats ist eine vollständige Beurteilung (einschl. Vorgesetztenbeurteilung) zu fertigen. 5. Erst nach Vorliegen dieser Beurteilung erfolgt eine dauerhafte Übertragung der Führungsstelle. 6. Bei Beamtinnen und Beamten wird die Zeit des Kommissariats auf die Beförderungswartezeit (18 Monate) angerechnet. Im Tarifbereich erfolgt in den Entgeltgruppen 1 bis 8 eine befristete Eingruppierung, in den übrigen Entgeltgruppen eine Zulagenzahlung gem. 14 TVöD. 7. Die Ablehnung der dauerhaften Übertragung der Führungsstelle kann ausschließlich auf der Basis der zu fertigenden Beurteilung erfolgen. Sollte es im Einzelfall zu keiner dauerhaften Übertragung der Führungsstelle kommen, so besteht kein Anspruch auf Rückkehr in die vor dem Kommissariat bekleidete Stelle bzw. Funktion. Es besteht ausschließlich ein Anspruch auf besoldungs-, bzw. eingruppierungsadäquate Beschäftigung. Seite 8

9 3. 2%-Regelung bei Auswahlverfahren für Auszubildende im Verwaltungsbereich Um im Verwaltungsbereich die Unterrepräsentanz in den Besoldungsgruppen ab A12 und höher abzubauen, ist es erforderlich, dass ausreichend Frauen im gehobenen und höheren Dienst zur Verfügung stehen. Deshalb wurde bereits vor einigen Jahren damit begonnen, auch im Bereich des Auswahlverfahrens für Auszubildende die 2%-Regelung als gleiche Eignung anzuwenden. 4. Mentoring Um mehr Frauen in die Lage zu versetzen, sich über die notwendige Fachkompetenz hinaus durch Insiderwissen und vielfältige Kontakte für die Übernahme von höherwertigen Tätigkeiten oder Führungspositionen zu qualifizieren, soll erneut ein Mentoring-Projekt für die Dauer eines Jahres angelegt werden. Mit Vor- und Nachbereitung des Projektes erstreckt sich dies über die gesamte Geltungsdauer des Frauenförderplans. Die Erfahrungen mit den beiden bisher durchgeführten Mentoring-Projekten waren durchweg positiv. Es wurden bereits Nachfragen nach einem neuen Mentoring-Projekt gestellt. 5. Öffentliche Werbung z. B. Girls Day In Bereichen, in denen der Frauenanteil unter 20% liegt soll besonders für die entsprechenden Ausbildungsberufe durch eine gezielte Ansprache von Frauen in weiterführenden Schulen Werbung gemacht werden. Hier bieten sich z.b. die Plattformen Berufe vor Ort und der Girls Day an. Seite 9

10 Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf 1. Flexible Arbeitszeit Die Dienstvereinbarung Arbeitszeit der Kolpingstadt Kerpen bietet den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Rahmenbedingungen, die es ermöglichen, ihre Arbeitskraft weitgehend flexibel einzusetzen, sofern es der Dienstbetrieb erlaubt. Der Anteil der Teilzeitbeschäftigung nimmt nach wie vor einen hohen Stellenwert ein. Es werden Teilzeitbeschäftigungen in den unterschiedlichsten Stundenkontingenten mit den unterschiedlichsten Arbeitszeitmodellen entsprechend der Möglichkeiten des jeweiligen Einzelfalles wahrgenommen. 2. Heimarbeit Mit der Gewährung von Heimarbeit besteht für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine weitere Möglichkeit zur Flexibilisierung ihrer Arbeitsorganisation. Ein Anspruch auf die Gewährung von Heimarbeit besteht nicht. 3. Ferien Frei Das Modell Ferien Frei wird inzwischen seit 6 Jahren angeboten und kann als erfolgreich bewertet werden. Mit dem Modell Ferien Frei wird Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern während der Ferienzeiten eine über ihren normalen Urlaubsanspruch hinausgehende Freistellung von der Arbeit gewährt, die entweder in Form von anteiliger Anpassung des Gehaltes oder in Form von Anpassung der täglichen Arbeitszeit gegengerechnet wird. Ein Anspruch auf die Teilnahme am Modell Ferien Frei besteht nicht. 4. Wiedereinstiegshilfen Bei der Betrachtung der Rückkehrfälle aus Beurlaubung oder Elternzeit zeigte sich in den letzten Jahren immer mehr, dass eine einheitliche Broschüre für alle potentiellen Rückkehrerinnen und Rückkehrer der Angelegenheit nicht gerecht wird. Durch die Veränderungen im Elternzeitgesetz in Verbindung mit dem unterschiedlichen Beschäftigungsstatus und durch die Unterschiedlichkeit der Rückkehrfälle hat sich gezeigt, dass nur eine individuelle Rückkehrberatung der Komplexität gerecht werden kann. Seite 10

11 Verbesserung der Arbeitsbedingungen Der Maßnahmenplan enthält unter verschiedenen Überschriften eine Reihe von Aktivitäten der Stadt Kerpen, die sich positiv auf die Arbeitsbedingungen und die Arbeitssituation von Frauen auswirken werden, z.b. Arbeitszeitgestaltung, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Fortbildungen. Diese werden zentral, insbesondere über die Gleichstellungsstelle und die Personalabteilung initiiert und gesteuert und betreffen primär das Verhältnis zwischen den Mitarbeitenden der Kolpingstadt Kerpen als Arbeitgeberin bzw. Dienstherrin. Zu diesen vom Arbeitgeber sicherzustellenden Rahmenbedingungen gehört auch der Schutz vor sexueller Belästigung. Nach 1 Allgemeines Gleichstellungsgesetz (AGG) stellt eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts dar. Auch eine nachteilige Behandlung aufgrund der Zurückweisung oder Duldung der sexuellen Belästigung wird als Diskriminierung definiert. Die Kolpingstadt Kerpen ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor derartigen Benachteiligungen zu treffen. Zu der Schutzpflicht gehört unter anderem die Einrichtung einer Beschwerdestelle sowie Maßnahmen organisatorischer Art. Arbeitsplätze müssen so gestaltet bzw. umgestaltet werden, dass z.b. unfreiwillige Körperkontakte unterbleiben können. Ferner sind arbeitsrechtlich mögliche Sanktionen für die Benachteiligten zu treffen mit dem Zweck, vor weiteren Benachteiligungen abzuschrecken. Als Beschwerdestelle im Sinne des AGG ist die Gleichstellungsbeauftragte Elisabeth Lux bestellt worden. Seite 11

12 Ebenso wie der Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz erfordert auch der Umgang mit Mobbing besondere Maßnahmen. Mobbing lässt sich u. a. festmachen an: Intrigen übermäßiger und unsachlicher Kritik an der Arbeit Vorenthalten wichtiger Informationen diskriminierende Äußerungen über Kleidung, Privatleben, Ausdrucksweise hohem Krankenstand indifferentem Führungsstil. Um physische und psychische Symptome zu vermeiden oder abzubauen, ist eine sofortige Reaktion der Vorgesetzten erforderlich. Darüber hinaus sind alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aufgefordert, ihren persönlichen Beitrag zu einem Arbeitsklima zu leisten, das Mobbing verhindert. Als Antimobbingbeauftragte wurden Elisabeth Lux und Hans Arnold Maus bestellt. Eine Dienstvereinbarung Nein zu Mobbing am Arbeitsplatz! wurde im Jahr 2014 verabschiedet. Darüber hinaus hat die Kolpingstadt Kerpen zum besseren Umgang mit schweren Konflikten, die zu Mobbing führen können, betriebliche Konfliktlotsinnen und - lotsen ausbilden lassen. Seite 12

13 Ausblick 1. Mitarbeitendenbefragung Auf Initiative der Personalvertretung wurde Mitte 2014 eine flächendeckende Befragung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Kolpingstadt Kerpen durchgeführt. Dabei erfolgte sowohl die Befragung als auch die Auswertung durch das Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) in Köln. Die Auswertung wurde in Teilen in der letztjährigen Personalversammlung präsentiert und danach im Intranet veröffentlicht. Durch die gewählte Methodik der Unterteilung in die nachfolgend genannten Bereiche sind auch differenzierte Aussagen und evtl. entsprechende Maßnahmen möglich. Bereiche: Beschäftigte im Reinigungsbereich Beschäftigte und Beamte Verwaltungsbereich (mittlerer Dienst) Beschäftigte und Beamte Verwaltungsbereich (gehobener und höherer Dienst) Beschäftigte im Sozial- und Erziehungsdienst (in Kindertagesstätten) Beschäftigte im Sozial- und Erziehungsdienst (außerhalb Kindertagesstätten) Beschäftigte und Beamte Feuerwehr- und Rettungsdienst Hausmeisterinnen und Hausmeister / Objektbetreuerinnen und Objektbetreuer Beamte und Beschäftigte in der Funktion als Amts-, Abteilungs- oder Gruppenleitung Beschäftigte gewerblicher Bereich Beschäftigte technischer Bereich Beschäftigte Bäderbereich Momentan beschäftigt sich ein Gremium aus Mitgliedern der Personalvertretung, der Schwerbehindertenvertretung, der Gleichstellungsstelle und der Dienststelle mit der bereichsbezogenen detaillierten Aufarbeitung der Befragungsergebnisse. In einem weiteren Schritt ist unter Beteiligung des BGF die Einbeziehung der Kolleginnen und Kollegen aus den verschiedenen Bereichen geplant. Sofern sich aus der Auswertung Erkenntnisse zu besonderen Belastungen für Frauen ergeben, sollen Maßnahmen zum Abbau der Belastungen entwickelt werden, die im nächsten Frauenförderplan aufgeführt werden. Seite 13

14 2. Seminarauswertungen In den Pflichtschulungen zur Gleichstellung von Frauen und Männern und den Schulungen zum Schutz vor sexueller Belästigung soll die Möglichkeit geboten werden, auf Wünsche und Missstände im Hinblick auf diese Themen aufmerksam zu machen. Die eingebrachten Ideen sollen regelmäßig ausgewertet und auf die Umsetzung geprüft werden. Sollten sich hierbei geeignete Maßnahmen ergeben, werden diese im nächsten Frauenförderplan aufgenommen. 3. Frauenpersonalversammlung Die Gleichstellungsbeauftragte hat das Recht einmal jährlich eine Versammlung der weiblichen Beschäftigten einzuberufen. Eine solche Frauenversammlung wurde in der Stadtverwaltung bisher noch nie durchgeführt. Vor der Fortschreibung dieses Frauenförderplans soll ggf. eine solche Versammlung einberufen werden, um hieraus weitere Erkenntnisse durch die direkt betroffenen Mitarbeiterinnen zu gewinnen und ggf. Maßnahmen hieraus zu entwickeln. Seite 14

15 Schlussbestimmungen: Der Frauenförderplan tritt mit Beschluss des Rates vom 12.Mai 2015 in Kraft. Allen Beschäftigten der Kolpingstadt Kerpen wird ein Exemplar des Frauenförderplans zugänglich gemacht. Kerpen, den 13.Mai 2015 M. Sieburg Bürgermeisterin Seite 15