Das Mutterschutzgesetz 1 Kündigungs- und Entlassungsschutz Der Kündigungs und Entlassungsschutz beginnt bei der Mutter grundsätzlich ab Bekanntgabe bzw ab Bekanntwerden der Schwangerschaft beim/bei der ArbeitgeberIn und dauert bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung. Bei Inanspruchnahme einer Karenz haben Mütter bis 4 Wochen nach dem Ende der Karenz einen Kündigungs und Entlassungsschutz, längstens bis 4 Wochen nach dem 2. Geburtstag des Kindes. Bei Ausübung einer Teilzeitbeschäftigung nach 15h MSchG (Elternteilzeit) besteht der Kündigungs und Entlassungsschutz bis 4 Wochen nach deren Ende, längstens jedoch bis 4 Wochen nach dem Ablauf des 4. Lebensjahres des Kindes (Der Kündigungs und Entlassungsschutz des Vaters beginnt mit Bekanntgabe, Karenz in Anspruch zu nehmen, frühestens 4 Monate vor Antritt, nicht aber vor der Geburt des Kindes. Bei Ausübung einer Teilzeitbeschäftigung (Elternteilzeit) besteht der Kündigungs und Entlassungsschutz des Vaters bis 4 Wochen nach deren Ende, längstens jedoch bis 4 Wochen nach dem Ablauf des 4. Lebensjahres des Kindes). In diesen Zeiträumen kann eine Kündigung bzw eine Entlassung grundsätzlich nur nach vorheriger Zustimmung des Arbeits und Sozialgerichtes ausgesprochen werden. Die Zustimmung zur Kündigung kann nur erteilt werden, wenn der/die Dienstgeber/in das Dienstverhältnis wegen Einschränkung oder Stilllegung des Betriebes oder wegen Stilllegung einzelner Betriebsabteilungen nicht ohne Schaden für den Betrieb weiter aufrechterhalten kann, oder wenn sich die Arbeitnehmerin in der Tagsatzung zur mündlichen Streitverhandlung nach Aufklärung über den Kündigungsschutz mit der Kündigung einverstanden erklärt. Während der Inanspruchnahme einer Karenz oder einer Elternteilzeit ab dem 2. Lebensjahr des Kindes kann das Gericht auch dann die Zustimmung zur Kündigung erteilen, wenn der/die Dienstgeber/in den Nachweis erbringt, dass ihm/ihr die Aufrechterhaltung des Dienstverhältnisses aus betrieblichen oder aus die Person der Dienstnehmerin betreffenden Gründe unzumutbar ist. Entlassungen können nur aus dem im MSchG angeführten Gründen und nur mit Zustimmung des Arbeits und Sozialgerichtes ausgesprochen werden. Nach nachweislich erfolgter (endgültiger) Stilllegung des Betriebes ist eine Zustimmung des Gerichts zur Kündigung nicht erforderlich. Nimmt 26.05.2011 Seite 1/6
ein stillgelegter Betrieb innerhalb von 4 Monaten nach der Entbindung der Arbeitnehmerin seine Tätigkeit wieder auf, so ist die Kündigung rechtsunwirksam. Die Arbeitnehmerin kann eine Fortsetzung ihres Arbeitsverhältnisses beantragen. 1.1 Nachträgliche Bekanntgabe der Schwangerschaft Der Kündigungs und Entlassungsschutz kommt bei der Mutter grundsätzlich nur dann zum Tragen, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung eine Schwangerschaft tatsächlich schon eingetreten ist und der/die ArbeitgeberIn davon Kenntnis hatte. Ist dem/der ArbeitgeberIn die Schwangerschaft nicht bekannt, ist eine Kündigung dennoch rechtsunwirksam, wenn die Dienstnehmerin binnen fünf Arbeitstagen ab Zugang der Kündigung ihre Schwangerschaft einwendet und auch nachweist (Die gleichzeitige Vorlage einer ärztlichen Bestätigung ist erforderlich!). Ist die Dienstnehmerin an der Bekanntgabe gehindert (zb weil sie selbst noch nicht von der Schwangerschaft weiß), sind Bekanntgabe und Nachweis der Schwangerschaft unverzüglich nach Wegfall des Hindernisses nachzuholen. 1.2 Befristete Dienstverhältnisse und Schwangerschaft Die Bestimmungen über den Kündigungs und Entlassungsschutz des MSchG finden grundsätzlich auf befristete Dienstverhältnisse keine Anwendung; dh die Schwangerschaft einer Dienstnehmerin hindert grundsätzlich den Ablauf eines befristeten Dienstverhältnisses nicht. Der Ablauf eines auf bestimmte Zeit abgeschlossenen Dienstver hältnisses wird jedoch von der Meldung der Schwangerschaft bis zum Beginn des regulären oder individuellen Beschäftigungsverbots gehemmt, es sei denn, dass die Befristung aus sachlich gerecht fertigten Gründen erfolgt oder gesetzlich vorgesehen ist. Eine sachliche Rechtfertigung der Befristung liegt vor, wenn diese im Interesse der Dienstnehmerin liegt, oder zur Vertretung zu Ausbildungszwecken, für die Zeit der Saison oder zur Erprobung abgeschlossen wurde oder wenn aufgrund der in der vorgesehenen Verwendung erforderlichen Qualifikation eine längere Erprobung als die gesetzliche oder kollektivvertragliche Probezeit notwendig ist. Wird allerdings ein befristetes Arbeitsverhältnis, das auf eine Umwandlung in ein unbefristetes angelegt wurde, durch Zeitablauf wegen einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts oder/und Familienstandes beendet, so kann auf Feststellung des unbefristeten Bestehens des Arbeitsverhältnisses geklagt werden. Die Klage ist binnen 14 Tagen ab Beendigung des Dienstverhältnisses durch Zeitablauf bei Gericht einzubringen. Die Arbeitnehmerin kann die Beendigung, aber auch gegen sich gelten lassen 26.05.2011 Seite 2/6
und den Ersatz des Vermögensschadens und eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung fordern. 2 Meldepflicht der Dienstgeber Sobald der/die Dienstgeber/in von der Schwangerschaft einer Dienstnehmerin Kenntnis hat, muss er/sie dem zuständigen Arbeitsinspektorat unverzüglich Namen, Alter, Tätigkeit, den Arbeitsplatz der werdenden Mutter sowie den voraussichtlichen Geburtstermin bekannt geben und der Arbeitnehmerin eine Kopie der Meldung aushändigen. Ist in einem Betrieb ein eigener betriebsärztlicher Dienst eingerichtet, ist der Arbeitgeber verpflichtet, auch diesen über die Schwangerschaft der Arbeitnehmerin zu informieren. 3 Beschäftigungsverbote Alle Arbeiten, die den Organismus der Schwangeren oder dem Kind schaden, sind verboten, zb Arbeiten, bei denen Frauen überwiegend stehen müssen bzw Arbeiten, die in einer Zwangshaltung verrichtet werden müssen; ab der 20 Schwangerschaftswoche dürfen Frauen nur 4 Stunden pro Tag stehend beschäftigt werden. Weiters sind Arbeiten verboten, bei denen schwere Lasten gehoben oder befördert werden müssen, Arbeiten, bei denen die Gefahr einer Berufser krankung besteht, sowie Arbeiten, bei denen die Frauen schädlichen Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen, Strahlen, Staub, Gasen oder Dämpfen, Hitze, Kälte oder Nässe ausgesetzt sind. Verboten sind auch Akkordarbeiten, Fließbandarbeiten mit vorge schriebenem Arbeitstempo und leistungsbezogenen Prämienarbeiten sowie sonstige Arbeiten, bei denen durch ein gesteigertes Arbeits tempo ein höheres Arbeitsentgelt bezogen werden kann, wenn die damit verbundene Arbeitsleistung die Kräfte der werdenden Mutter übersteigt. Nach Ablauf der 20. Schwangerschaftswoche sind Arbeiten unter Zeit bzw Leistungsdruck überhaupt untersagt. Ferner sind Arbeiten mit besonderen Unfallgefährdung verboten sowie Arbeiten auf Beförderungsmitteln und Arbeiten an Maschinen, sofern damit eine hohe Fußbeanspruchung verbunden ist. Verboten sind weiters Arbeiten, die von der werdenden Mutter ständig im Sitzen verrichtet werden müssen es sei denn, dass ihr Gelegenheiten zu kurzen Unterbrechungen der Arbeit gegeben wird oder bei denen die Dienstnehmerin besonders belästigenden Gerüchen oder besonderen psychischen Belastungen ausgesetzt ist. Werdende Mütter, die selbst nicht rauchen, dürfen, soweit es die Art des Betriebes gestattet, nicht an Arbeitsplätzen beschäftigt werden, bei denen sie der Einwirkung von 26.05.2011 Seite 3/6
Tabakrauch von ArbeitskollegInnen ausgesetzt sind. Wenn eine räumliche Trennung nicht möglich ist, hat der Dienstgeber durch geeignete Maßnahmen dafür Sorge zu tragen, dass andere Dienstnehmer, die im selben Raum wie die werdende Mutter beschäftigt sind, diese nicht der Einwirkung von Tabakrauch aussetzen. Werdende Mütter in der Gastronomie dürfen in Räumen, in denen sie der Einwirkung von Tabakrauch ausgesetzt sind, nicht arbeiten. Ähnliche Beschäftigungsverbote gelten für stillende Mütter, Arbeitnehmerinnen sind verpflichtet, bei Wiedereintritt dem Arbeitgeber mitzuteilen, dass sie stillen. 3.1 Arbeitsplatzevaluierung Mit dem Beitritt zur Europäischen Union wurde Österreich verpflichtet, die Mutterschutzrichtlinien (92/85/EWG) sowie die Arbeitsstätten richtlinien (89/654/EWG) innerstaatlich umzusetzen. Dies ist durch die Novelle zum Mutterschutzgesetz geschehen, die mit 1.7.1995 in Kraft getreten ist. Der Arbeitgeber hat bei der Beschäftigung von Dienstnehmerinnen über die nach dem ArbeitnehmerInnen schutzgesetz (ASchG) vorgesehenen Pflichten hinaus für Arbeits plätze, an denen Frauen beschäftigt werden, die Gefahren für die Sicherheit und Gesundheit von werdenden und stillenden Müttern und ihre Auswirkungen auf die Schwangerschaft oder das Stillen zu ermitteln und zu beurteilen (Arbeitsplatzevaluierung). Eine Über prüfung und erforderlichenfalls eine Anpassung hat insbesondere bei Einführung neuer Arbeitsmittel, Arbeitsstoffe oder Arbeitsverfahren, bei neuen Erkenntnissen über den Stand der Technik und auf dem Gebiet der Arbeitsgestaltung oder auf begründetes Verlangen des Arbeitsinspektorats zu erfolgen. Bei der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren und der Festlegung der Maßnahmen sind erforder lichenfalls Sicherheitsfachkräfte und ArbeitsmedizinerInnen heran zuziehen. Diese können auch mit der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren beauftragt werden. Der Dienstgeber ist verpflichtet, die Erkenntnisse der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren sowie die zu ergreifenden Maßnahmen schriftlich festzuhalten und alle Dienst nehmerinnen oder den Betriebsrat und die Sicherheitsvertrauens personen über die Ergebnisse und Maßnahmen zu unterrichten. 3.2 Maßnahmen bei einer Gefährdung Ergibt die Beurteilung des Arbeitsplatzes Gefahren für die Sicherheit oder Gesundheit von werdenden oder stillenden Müttern oder mögliche nachteilige Auswirkungen auf die Schwangerschaft oder das Stillen, so hat der Dienstgeber diese Gefahren und Auswirkungen durch Änderung der 26.05.2011 Seite 4/6
Beschäftigung auszuschließen. Ist eine Änderung der Arbeitsbedingungen aus objektiven Gründen nicht möglich oder dem Dienstgeber oder der Dienstnehmerin nicht zumutbar, so ist die Dienstnehmerin auf einem anderen Arbeitsplatz zu beschäftigen. Die Arbeitnehmerin hat in diesem Fall Anspruch auf den Durchschnitts verdienst der letzten 13 Wochen. Besteht kein geeigneter Arbeitsplatz, so ist die Arbeitnehmerin von der Arbeit unter Fortzahlung des Entgelts freizustellen. 3.3 Nachtarbeits-, Sonn- und Feiertagsarbeitsverbot sowie Verbot der Leistung von Überstunden Für werdende und stillende Mütter ist von bestimmten Ausnahmen abgesehen Nachtarbeit (in der Zeit zwischen 20 und 6 Uhr) sowie Sonnund Feiertagsarbeit untersagt. Überstundenarbeit ist für werdende und stillende Mütter generell verboten. Die tägliche Arbeitszeit darf 9 Stunden, die wöchentliche Arbeitszeit 40 Stunden nicht überschreiten. 4 Ruhemöglichkeiten Der Arbeitgeber ist verpflichtet, schwangeren Frauen und stillenden Müttern das Hinlegen und Ausruhen unter geeigneten Bedingungen zu ermöglichen. Ruhezeiten gelten als Arbeitszeit und ist daher zu bezahlen, soweit die Ruhezeit nicht in eine unbezahlte Pause fällt. 5 Stillerleichterungen Die vom Dienstgeber über Verlangen der Mutter zu gewährende Freizeit zum Stillen des eigenen Kindes beträgt bei einer Arbeitszeit über 4,5 Stunden 45 Minuten, bei einer Arbeitszeit von 8 Stunden oder länger 2x45 Minuten bzw 1x90 Minuten. Der dadurch entstehende Verdienstausfall ist vom Dienstgeber zu bezahlen. Die Stillzeit darf nicht vor oder nachgearbeitet und nicht auf die Ruhepausen angerechnet werden. 6 Wochengeld/Schutzfrist Für schwangere Arbeitnehmerinnen besteht ein absolutes Beschäftigungsverbot (Schutzfrist). Das absolute Beschäftigungs verbot beginnt: 8 Wochen vor der voraussichtlichen Entbindung und endet 8 Wochen nach der Entbindung 12 Wochen nach der Entbindung nach Früh und Mehrlingsgeburten sowie nach Kaiserschnittentbindungen. 26.05.2011 Seite 5/6
Ist eine Verkürzung der 8 Wochen Frist vor der Entbindung eingetreten, so verlängert sich das Ausmaß der Schutzfrist nach der Entbindung im Ausmaß dieser Verkürzung, höchstens jedoch auf 16 Wochen. Aus bestimmten medizinischen Gründen kann vom Amtsarzt oder vom ärztlichen Dienst des Arbeitsinspektorats ein individuelles Beschäftigungsverbot ausgesprochen werden, das die Schutzfrist vor der Entbindung verlängert. Während der Schutzfrist haben Schwangere (unselbstständig Erwerbstätige) Anspruch auf Wochengeld, dessen Höhe sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 3 vollen Kalendermonate einschließlich der auf diesen Zeitraum entfallenden Sonderzahlungen, vermindert um die gesetzlichen Abzüge, richtet. Geringfügig Beschäftigte, die eine freiwillige Selbstversicherung nach 19a ASVG haben, erhalten ein pauschaliertes Wochengeld in der Höhe von 8, pro Tag (Stand: 2011). Freie Dienstnehmerinnen, die gemäß 4 Abs 4 ASVG versichert sind, erhalten ab 1.1.2008 Wochengeld, dessen Höhe sich nach dem Durchschnitt der letzten 3 Monate des zuvor bezogenen Entgelts richtet. 26.05.2011 Seite 6/6