Inhalt. Ausgabe 12 Juni 2012

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1 Ausgabe 12 Juni 2012 Inhalt Arbeitgeberleistungen als Erfüllung eines Mindestlohnanspruchs nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz Gericht untersagt Warnstreik bei der Stadtmission Heidelberg Kann eine Gewerkschaft auf Abschluss eines Tarifvertrages klagen? Zur Zulässigkeit des Antrags in einer Klage nach 9 TVG Arbeitsverhältnisse zur City-BKK nicht beendet Betriebliche Altersversorgung nach Altersteilzeit Eine Kündigung ist nicht wirksam, nur weil Arbeitskollegen ihrerseits mit Eigenkündigung drohen. Entwendung geringwertiger Sachen durch Filialleiter Verdachtskündigung Landesarbeitsgericht erklärt Kündigung einer Reinigungskraft trotz Fremdvergabe der Tätigkeiten für unwirksam Kündigung wegen Stalking Betriebsrat verlangt vom Arbeitgeber die Einsichtnahme in Protokolldateien für Zugriffe auf das Betriebsratslaufwerk. Arbeitgeber müssen persönliche Daten ausgeschiedener Arbeitnehmer von ihrer Homepage löschen Vorläufiges Ende des Streits um Urlaubsanspruch und Arbeitsunfähigkeit im EuGH-Fall Urlaubsansprüche Weihnachtsgeld I Weihnachtsgeld II 01

2 Arbeitgeberleistungen als Erfüllung eines Mindestlohnanspruchs nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis im Geltungsbereich eines nach 5 TVG allgemeinverbindlichen oder in seiner Wirkung nach 1 Abs. 3a AEntG 2007 (jetzt 7 AEntG 2009) auf bisher nicht an ihn gebundene Arbeitsverhältnisse erstreckten Tarifvertrages liegt, hat gegen seinen Arbeitgeber einen Anspruch auf den dort geregelten Mindestlohn. Für die Frage, ob und inwieweit der Arbeitgeber diesen Anspruch durch anderweitige Leistungen erfüllt hat, kommt es darauf an, welchen Zweck die anderen Leistungen haben. Sie sind dann als funktional gleichwertig zum Mindestlohn anzusehen, wenn sie dazu dienen, die nach dem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag vorausgesetzte Normalleistung abzugelten, nicht jedoch, wenn sie über die vom Tarifvertrag vorausgesetzte Verpflichtung hinaus geleis tete Arbeitsstunden oder unter demgegenüber besonderen Erschwernissen geleistete Arbeit vergüten sollen. Der Vierte Senat hat sich in zwei Rechtsstreitigkeiten mit hiermit im Zusammenhang stehenden Einzelfragen zu befassen. Die Arbeitsverhältnisse der beiden Kläger unterlagen im Streitzeitraum vom 1. Juli 2007 bis zum 30. Juni 2008 den allgemeinverbindlichen Tarifverträgen des Gebäudereinigerhandwerks und der am 1. April 2008 in Kraft getretenen Verordnung über zwingende Mindestarbeitsbedingungen im Gebäudereinigerhandwerk nach 1 Abs. 3a AEntG Die beklagte Arbeitgeberin gehört zum Deutsche-Bahn-Konzern und vergütet die beiden Kläger nach einem konzerneigenen Tarifvertragssystem. Die im Streitzeitraum danach gezahlten Grundstundenlöhne lagen unterhalb der jeweiligen Mindestlöhne der Gebäudereinigertarifverträge. Die Beklagte zahlte aber neben den Stundenlöhnen verschiedene Zuschläge, Einmalzahlungen, Urlaubsgelder und vermögenswirksame Leistungen, die sie u.a. unter Berufung auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) -sämtlich auf die von den Klägern geltend gemachten Mindestlöhne nach den Gebäudereinigertarifverträgen angerechnet hat. Die Kläger haben die Auffassung vertreten, diese weiteren Leistungen könnten nicht auf die Mindestlöhne angerechnet werden, so dass die Arbeitgeberin zur Zahlung der Differenz weiterhin verpflichtet sei. Der Senat hat in der Sache 4 AZR 139/10 der Arbeitgeberin Recht gegeben, weil die von der Arbeitgeberin neben dem Tarifstundenlohn für jede Arbeitsstunde gezahlte Verkehrsmittelzulage, unter deren Einschluss der Kläger mehr als den Mindestlohn erhielt, auf den geschuldeten Mindestlohn anzurechnen ist. Eine solche Zulage war für die von dem Arbeitnehmer verrichtete Arbeit nach den Gebäudereinigertarifverträgen nicht vorgesehen, die aber ausweislich ihres Geltungsbereichs den Mindestlohn auch für Verkehrsmittelreinigung festlegt hatten. In dem Rechtsstreit 4 AZR 168/10 war dem Kläger die Verkehrsmittelzulage nicht gezahlt worden. Den danach verbleibenden Vergütungsdifferenzanspruch des Klägers hat die Beklagte nach der vorläufigen Einschätzung des Senats auf der Grundlage des nationalen (Tarifrechts-)Verständnisses zumindest nicht vollständig erfüllt. Jedenfalls die von der Beklagten erbrachten nach den Gebäudereinigertarifverträgen nicht vorgesehenen vermögenswirksamen Leistungen sind hiernach nicht als Erfüllung des Mindestlohns anzusehen. Sie sind 02

3 nicht mit dem Grundstundenlohn der Gebäudereiniger-Lohntarifverträge funktional gleichwertig, sondern erfüllen unabhängig von der Art und Entlohnung der zu leistenden Arbeit die Funktion einer Vermögensbildung in Arbeitnehmerhand und stehen überdies dem Arbeitnehmer nicht zusammen mit dem laufenden Entgelt zur Verfügung. Diese Auslegung des Senats beruht allein auf der Grundlage eines innerstaatlichen Sachverhalts ohne grenzüberschreitenden Bezug. Die hier einschlägigen Rechtsgrundlagen, insbesondere 1 Abs. 3a AEntG 2007 (jetzt 7 AEntG 2009) müssen nach Einschätzung des Senats jedoch bei innerstaatlichen und grenzüberschreitenden Sachverhalten in gleicher Weise ausgelegt werden. Da für einen grenzüberschreitenden Sachverhalt die Rechtsprechung des EuGH letztverbindlich ist, hat der Senat dem Gerichtshof im Wege des Vorabentscheidungsverfahrens zwei Rechtsfragen zur Entscheidung vorgelegt und den Rechtsstreit ausgesetzt: 1. Ist der Begriff Mindestlohnsätze in Art. 3 Abs. 1 Buchst. c) der Richtlinie 96/71/EG dahin auszulegen, dass er die Gegenleistung des Arbeitgebers für diejenige Arbeitsleistung des Arbeitnehmers bezeichnet, die nach der in Art. 3 Abs. 1 Eingangssatz der Richtlinie genannten Rechts-oder Verwaltungsvorschrift oder dem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag allein und vollständig mit dem tariflichen Mindestlohn abgegolten werden soll ( Normalleistung ), und deshalb nur Arbeitgeberleistungen auf die Verpflichtung zur Zahlung des Mindestlohnsatzes angerechnet werden können, die diese Normalleistung entgelten und spätestens zu dem Fälligkeitstermin für den jeweiligen Lohnzahlungszeitraum dem Arbeitnehmer zur Verfügung stehen müssen? 2. Ist der Begriff Mindestlohnsätze in Art. 3 Abs. 1 Buchst. c) der Richtlinie 96/71/EG dahin auszulegen, dass er nationalen Bestimmungen oder Gepflogenheiten entgegensteht, nach denen Leistungen eines Arbeitgebers nicht als Bestandteil des Mindestlohns anzusehen und damit nicht auf die Erfüllung des Mindestlohnanspruchs anzurechnen sind, wenn der Arbeitgeber diese Leistungen aufgrund einer tarifvertraglichen Verpflichtung erbringt, die nach dem Willen der Tarifvertragsparteien und des nationalen Gesetzgebers dazu bestimmt sind, der Bildung von Vermögen in Arbeitnehmerhand zu dienen, und zu diesem Zweck die monatlichen Leistungen vom Arbeitgeber für den Arbeitnehmer langfristig angelegt werden, zum Beispiel als Sparbeitrag, als Beitrag zum Bau oder Erwerb eines Wohngebäudes oder als Beitrag zu einer Kapitallebensversicherung, und mit staatlichen Zuschüssen und Steuervergünstigungen gefördert werden, und der Arbeitnehmer erst nach einer mehrjährigen Frist über diese Beiträge verfügen kann, und die Höhe der Beiträge als monatlicher Festbetrag allein von der vereinbarten Arbeitszeit, nicht jedoch von der Arbeitsvergütung abhängt ( vermögenswirksame Leistungen )? Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. April AZR 139/10 -und Beschluss vom 18. April AZR 168/10 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteile vom 17. September Sa 33/09 und vom 6. Januar Sa 33/09 03

4 Gericht untersagt Warnstreik bei der Stadtmission Heidelberg Datum , Kurzbeschreibung: Mit Beschluss vom wurde durch das Arbeitsgericht Mannheim - Kammern Heidelberg - unter Vorsitz von Frau Richterin am Arbeitsgericht Sigrid Pult-Wilhelm ein geplanter Warnstreik in den Einrichtungen der evangelischen Stadtmission Heidelberg untersagt. Die Gewerkschaft ver.di hatte über ihren Landesbezirk Baden-Württemberg einen solchen für Dienstag, den angekündigt. Bereits zuvor hatte sich das Gericht mit dem beabsichtigten Streik zu beschäftigen. Die Arbeitgeberseite hatte bereits am beantragt, den geplanten Warnstreik zu untersagen. In der daraufhin anberaumten mündlichen Verhandlung am einigten sich die Parteien im Rahmen der beantragten Untersagung des Streiks vergleichsweise dahingehend, dass das Personal (...) berechtigt ist, an der für den geplanten Abschlusskundgebung von ver.di (...) teilzunehmen. Dennoch rief die Gewerkschaft ver.di am Nachmittag des dazu auf, an dem Warnstreik am teilzunehmen. Daraufhin beantragte die Arbeitgeberin erneut, diesen Streik durch das Gericht untersagen zu lassen. Das Gericht gab dem Antrag statt, da den Mitarbeitern der evangelischen Stadtmission infolge des verfassungsrechtlich gewährten kirchlichen Selbstbestimmungsrechts kein Streikrecht zustehe. Das erforderliche Kräftegleichgewicht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern werde dadurch gewährleistet, dass es eine arbeitsrechtlichen Kommission gebe und diese erforderlichenfalls Schlichtungsverfahren durchführe. 04

5 Kann eine Gewerkschaft auf Abschluss eines Tarifvertrages klagen? Über diese Frage hatte das Landesarbeitsgericht Köln in einem jetzt veröffentlichten Urteil zu entscheiden. Parteien des Rechtsstreits sind eine Gewerkschaft professioneller Orchestermusiker und ein Arbeitgeberverband, der u.a. Theater und Orchester in Trägerschaft von kommunalen Arbeitgebern und Bundesländern vertritt. Diese sind Tarifvertragsparteien des TVK (Tarifvertrag für Musiker in Kulturorchestern). 19 TVK enthält auszugsweise folgende Regelung: Werden die Arbeitsentgelte der unter den TVöD/VKA fallenden Beschäftigten rechtsverbindlich allgemein geändert, sind die Vergütungen der Musiker, deren Arbeitgeber den TVöD/ VKA anwendet oder anzuwenden hat, diesen Veränderungen durch Tarifvertrag sinngemäß anzupassen. Der TVöD/VKA ist der bundesweit geltende Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst in den Städten und Gemeinden. Eine entsprechende Regelung enthält der TVK für die Anpas-sung der Vergütung der Musiker in Staatsorchestern der Bundesländer (Tarifbereich des TV-L). Als sich die Parteien im Jahr 2010 nicht auf einen entsprechenden Tarifvertrag zur Anpas-sung der Vergütungen der Musiker einigen konnten, klagte die Gewerkschaft auf Ab-schluss eines solchen Tarifvertrages. Das Landesarbeitsgericht Köln hat die Klage abgewiesen, weil es 19 TVK als zu unbestimmt angesehen hat, um den Arbeitgeberverband zum Abschluss eines Tarifvertrages mit einem konkreten Inhalt verurteilen zu können. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Sache wurde die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom Sa 776/11 -, veröffentlicht in der Rechtsprechungsdatenbank NRWE ( dort aufrufbar mit dem Aktenzeichen) 05

6 Zur Zulässigkeit des Antrags in einer Klage nach 9 TVG Die Parteien eines Tarifvertrages können Streitigkeiten über den Bestand und die Auslegung des von ihnen vereinbarten Tarifvertrages nach 9 TVG mit Bindungswirkung für alle Gerichte entscheiden lassen. Diese über 325 ZPO hinausgehende Wirkung setzt voraus, dass die Anträge sich auf die abstrakte und fallübergreifende Auslegung einer Tarifnorm beziehen. Das konkrete Verhalten eines tarifgebundenen Arbeitgebers kann damit auch dann nicht zum Streitgegenstand einer Klage nach 9 TVG gemacht werden, wenn dem Streit ein unterschiedliches Verständnis von Tarifnormen zugrunde liegt. Die klagenden Gewerkschaften sind Parteien eines Haustarifvertrages mit dem Bayerischen Rundfunk, in dem auch eine Vergütungsordnung enthalten ist, nach der der Arbeitgeber die Mitarbeiter eingruppiert. Der Arbeitgeber besetzt Führungspositionen in der Regel nur auf Zeit. Dabei wird die Eingruppierung der berücksichtigten Arbeitnehmer für die Dauer der Übertragung nicht geändert, sondern ein Zuschlag in entsprechender Höhe gezahlt. Die klagenden Gewerkschaften halten dies für tarifwidrig und haben gegen den Arbeitgeber Klage erhoben. In den Vorinstanzen waren die Anträge auf Verurteilung der Arbeitgeberin zu entsprechenden Eingruppierung, hilfsweise auf Feststellung der Unzulässigkeit der Praxis des Arbeitgebers gerichtet. Die Klagen wurden abgewiesen. In der Revisionsinstanz ging es noch um die bisherigen Hilfsanträge der klagenden Gewerkschaften. Nach ihnen sollte festgestellt werden, dass es nicht zulässig sei, die jeweiligen Mitglieder der Klägerinnen in den bisherigen Eingruppierungen zu belassen und bei einer Übertragung der Führungspositionen die Vergütungsdifferenz als Funktionszulagen zu zahlen; ferner, dass es nicht zulässig sei, die genannten Führungspositionen befristet zu übertragen. Das Bundesarbeitsgericht hat die Anträge als unzulässig angesehen. Das konkrete Verhalten der beklagten Rundfunkanstalt im Verhältnis zu Dritten, hier in den einzelnen Arbeitsverhältnissen, kann nicht im Wege einer Klage nach 9 TVG beanstandet werden. Die Unzulässigkeit der Tarifpraxis eines tarifgebundenen Arbeitgebers ist kein mit einer solchen Klage feststellbares Rechtsverhältnis. Den Gerichten für Arbeitssachen ist es auch versagt, anstelle der klagenden Koalition von sich aus eine Auslegungsfrage. oder mehrere -selbst zu formulieren, die dem Streit der Parteien -möglicherweise -zu Grunde liegt. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. April AZR 371/10 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 6. Oktober Sa 36/09 06

7 Landesarbeitsgericht: Arbeitsverhältnisse zur City-BKK nicht beendet Pressemitteilung Nr. 12/12 vom Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat am heutigen Tag in mehreren Fällen festgestellt, dass die Schließung der City BKK nicht zur Beendigung der Arbeitsverhältnisse geführt hat. Zwar sieht 164 SGB V für den Fall der Schließung einer Krankenkasse vor, dass die Arbeitsverhältnisse der Beschäftigten kraft Gesetzes enden. Unter Berücksichtigung des durch Art. 12 GG geschützten Rechts am Arbeitsplatz hätte eine solche Beendigung jedoch die Durchführung eines ordnungsgemäßen Unterbringungsverfahrens bei einer anderen Kasse erfordert. Das Landesarbeitsgericht hat jeweils verneint, dass ein derartiges Verfahren ordnungsgemäß durchgeführt worden ist. Auch die zusätzlich von der City BKK ausgesprochenen Kündigungen seien unwirksam, weil der Betrieb noch nicht endgültig stillgelegt worden sei, sondern Abwicklungsarbeiten in nicht unbeträchtlichem Umfange weiterhin durchgeführt würden. In einer bereits am 4. April 2012 verkündeten Entscheidung hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zudem auf der Grundlage einer damaligen Zusage der Senatsinnenverwaltung ein Rückkehrrecht zum Land Berlin anerkannt und das Land Berlin verurteilt, mit einer Arbeitnehmerin ein neues Arbeitsverhältnis abzuschließen. Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteile vom 12. April 2012, Az. 2 Sa 15/12, 2 Sa 14/12, 5 Sa 142/12, 5 Sa 2554/11,5 Sa 2555/11 Urteil vom 4. April 2012, Az. 4 Sa 2440/11 07

8 Betriebliche Altersversorgung nach Altersteilzeit Sieht eine Versorgungsordnung in Gestalt einer Gesamtzusage vor, dass sich die Höhe der Betriebsrente nach der anzurechnenden Dienstzeit und dem zuletzt bezogenen rentenfähigen Arbeitsverdienst richtet und dass sich bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern der rentenfähige Arbeitsverdienst unter Zugrundelegung des durchschnittlichen Beschäftigungsgrades in den letzten 120 Kalendermonaten des Arbeitsverhältnisses errechnet, so ist durch Auslegung zu ermitteln, ob Beschäftigte, die Altersteilzeit in Anspruch nehmen, von der Sonderregelung für Teilzeitbeschäftigte erfasst werden, oder ob für sie die Grundregelung für Vollzeitbeschäftigte gilt. Der Kläger war vom 1. Juli 1977 bis zum 31. Mai 2008 bei der Beklagten beschäftigt. In der Zeit vom 1. Juni 2002 bis zum 31. Mai 2008 nahm er Altersteilzeit in Anspruch und reduzierte seine Arbeitszeit auf 50 % der regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Seit dem 1. Juni 2008 gewährt ihm die Beklagte eine Betriebsrente, die sie nach der für Teilzeitbeschäftigte getroffenen Sonderregelung unter Zugrundelegung eines Beschäftigungsgrades von 70 % in den letzten 120 Kalendermonaten errechnet hat. Gegen diese Berechnung hat sich der Kläger gewandt und gemeint, er werde wegen der in den letzten sechs Jahren des Arbeitsverhältnisses durchgeführten Altersteilzeit ungerechtfertigt benachteiligt. Die Klage hatte vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts, wie schon vor dem Landesarbeitsgericht, Erfolg. Die Auslegung der Versorgungsordnung ergibt, dass die für Teilzeitbeschäftigte getroffene Sonderregelung zur Berechnung der Betriebsrente auf Arbeitnehmer, die Altersteilzeit in Anspruch nehmen, keine Anwendung findet. Diese Arbeitnehmer sind mit anderen Teilzeitbeschäftigten nicht gleich zu behandeln. Folglich richtet sich die Berechnung der Betriebsrente des Klägers nach der für Vollzeitbeschäftigte getroffenen Grundregelung. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. April AZR 280/10 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 18. März Sa 782/09 B 08

9 Eine Kündigung ist nicht wirksam, nur weil Arbeitskollegen ihrerseits mit Eigenkündigung drohen. Bevor ein Arbeitgeber auf Druck von Arbeitskollegen eventuell kündigen darf, muss er konkrete Maßnahmen ergriffen haben, die Drucksituation zu beseitigen. Ein Arbeitsverhältnis kann aber gerichtlich gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst werden, wenn der Arbeitnehmer den Arbeit-geber bei einer Behörde anzeigt, ohne vorher mit ihm eine Klärung versucht zu haben Das hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit Urteil vom entschieden (Az.: 2 Sa 331/11). Erscheinungsdatum: Der Kläger war als Vertriebsingenieur bei der Beklagten tätig. Nach einem Freizeitunfall war er in 2009 mehrere Monate arbeitsunfähig krank. Nach seiner Gesundung befand er sich neben anderen Kollegen seit November 2009 in Kurzarbeit Null. Die Arbeitgeberin versuchte, den Kläger zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu bewegen und bot ihm eine Abfindung an. Eine Einigung erfolgte nicht. Im Februar 2011 kündigte die Arbeitgeberin mit der Begründung, zwei eng mit dem Kläger zusammenarbeitende Arbeitskollegen aus dem Vertrieb, die für hohen Umsatz sorgten, hätten gedroht, bei einer Weiterbeschäftigung des Klägers selbst zu kündigen. Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis im März 2011 fristgemäß. Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt. Die Berufung der Arbeitgeberin hatte insoweit keinen Erfolg. Berufe sich ein Arbeitgeber im Fall einer Kündigung auf eine Drucksituation, so müsse er darlegen, welche konkreten Maßnahmen er ergriffen habe, um die Drucksituation in den Griff zu bekommen. Der Hinweis auf allgemeine Gespräche reiche nicht aus. Die Arbeitgeberin hat dann aber vor dem Landesarbeitsgericht einen Antrag gestellt, das Arbeitsverhältnis gegen den Willen des Klägers durch das Gericht gegen Zahlung einer geringen Abfindung aufzulösen, weil eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit nicht mehr erwartet werden könne. Der Kläger hatte nämlich bereits im Zusammenhang mit der Anordnung von Kurzarbeit im November 2009 gegenüber der Bundesagentur für Arbeit geäußert, er werde durch die Arbeitgeberin mit Kurzarbeit bestraft, weil er keiner Trennung zugestimmt habe. So gehe sie immer vor. Die Arbeitgeberin nutze nur die Kurzarbeitsleistungen als Zusatzgeschäft. Während des Kündigungsschutzverfahrens schrieb er nochmals an diese Behörde, die Arbeitgeberin missbrauche gezielt die Kurzarbeitsleistungen. Daraufhin erstattete die Agentur für Arbeit eine Strafanzeige gegen die Arbeitgeberin. Dieses führte zu einem staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsverfahren gegen sie mit hier unbekanntem Ausgang. Das Landesarbeitsgericht gab dem Auflösungsantrag statt. Der Kläger habe zunächst eine Klärung mit der Beklagten im Betrieb versuchen müssen. Eine gedeihliche weitere Zusammenarbeit sei hier aber nicht zu erwarten, wenn der Arbeitnehmer sofort eine Anzeige erstatte. Es sei nicht notwendig, dass die Strafanzeige an die Staatsanwaltschaft gerichtet sei. Vielmehr reiche es aus, wenn die Anzeige zu Ermittlungen gegen den Arbeitgeber führe. 09

10 Entwendung geringwertiger Sachen durch Filialleiter Verdachtskündigung Pressemitteilung Nr. 10/12 vom Das Landesarbeitsgericht hat die außerordentliche Kündigung eines Filialleiters in einem Einzelhandelsunternehmen für rechtswirksam gehalten und damit eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin bestätigt. Der Filialleiter war seit knapp 21 Jahren bei dem Einzelhandelsunternehmen tätig. Er nahm an einem Tag einen Beutel Streusand aus der Filiale mit, ohne ihn zu bezahlen; zwei Tage später wurde der Kläger beim Verlassen der Filiale mit unbezahlten Waren im Wert von 12,02 EUR angetroffen. Das Einzelhandelsunternehmen kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin fristlos, ohne zuvor eine Abmahnung auszusprechen. Die Kündigungsschutzklage des Filialleiters blieb auch vor dem Landesarbeitsgericht ohne Erfolg. Es bestehe der dringende Verdacht, dass sich der Filialleiter in zwei Fällen widerrechtlich Sachen im Eigentum der Arbeitgeberin habe aneignen wollen. Mit diesem Verhalten habe der Filialleiter das während seiner langjährigen Tätigkeit aufgebaute Vertrauen in seine Rechtschaffenheit endgültig zerstört. Es könne der Arbeitgeberin deshalb nicht zugemutet werden, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen, zumal der Filialleiter einen für den Verdacht wesentlichen Umstand zunächst in Abrede gestellt habe. Dass es sich um Sachen von geringem Wert gehandelt habe, sei ohne Bedeutung. Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen. Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10. Februar Sa 1845/11 010

11 Landesarbeitsgericht erklärt Kündigung einer Reinigungskraft trotz Fremdvergabe der Tätigkeiten für unwirksam Pressemitteilung Nr. 11/12 vom Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat in einer heute veröffentlichten Entscheidung vom 7. Februar 2012 die außerordentliche betriebsbedingte Kündigung einer Reinigungskraft für unwirksam erklärt. Das Unternehmen hatte Umstrukturierungsmaßnahmen vorgenommen und dabei unter anderem die unternehmerische Entscheidung getroffen, die Reinigungsarbeiten nicht mehr durch eigene Kräfte durchzuführen, sondern diese per Fremdvergabe auszulagern. Gegenüber den Reinigungskräften, die tarifvertraglich ordentlich nicht mehr kündbar waren, wurde daraufhin eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen. Das Landesarbeitsgericht hat den Arbeitgeber nicht für berechtigt gehalten, das Arbeitsverhältnis der Reinigungskraft durch außerordentliche Kündigung zu beenden. Er könne sich ebenso wie bei anderen Verträgen nicht ohne Weiteres von seiner Vertragsbindung gegenüber dem Arbeitnehmer lossagen, sondern müsse die ordentliche Unkündbarkeit der Reinigungskraft bereits bei der Erstellung seines unternehmerischen Konzepts in Rechnung stellen. Umstände, dass die Auslagerung der Reinigungsarbeiten auf Dritte unter betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten unumgänglich gewesen sei, habe der Arbeitgeber nicht vorgetragen. Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen. Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 7. Februar 2012, Aktenzeichen 7 Sa 2164/11 011

12 Kündigung wegen Stalking Ein schwerwiegender Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine vertragliche Nebenpflicht, die Privatsphäre und den deutlichen Wunsch einer Arbeitskollegin zu respektieren, nichtdienstliche Kontaktaufnahmen mit ihr zu unterlassen, kann die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Ob es zuvor einer einschlägigen Abmahnung bedarf, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Der Kläger war beim beklagten Land seit 1989 als Verwaltungsangestellter beschäftigt. Im Jahr 2007 teilte das Land ihm als Ergebnis eines Verfahrens vor der Beschwerdestelle nach 13 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes mit, dass eine Mitarbeiterin, die sich von ihm belästigt fühlte, weder dienstlich noch privat Kontakt mit ihm wünsche und dieser Wunsch vorbehaltlos zu respektieren sei. Eine unmittelbare Kontaktaufnahme mit der Mitarbeiterin habe auf jeden Fall zur Vermeidung arbeitsrechtlicher Konsequenzen zu unterbleiben. Im Oktober 2009 wandte sich eine andere, als Leiharbeitnehmerin beschäftigte Mitarbeiterin an das beklagte Land und gab an, sie werde vom Kläger in unerträglicher Art und Weise belästigt und bedrängt. Nach näherer Befragung der Mitarbeiterin und Anhörung des Klägers kündigte das Land das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Es hat behauptet, der Kläger habe der Mitarbeiterin gegen deren ausdrücklich erklärten Willen zahlreiche s geschickt, habe sie ohne dienstlichen Anlass in ihrem Büro angerufen oder dort aufgesucht und sich wiederholt und zunehmend aufdringlich in ihr Privatleben eingemischt. Um sie zu weiterem privaten Kontakt mit ihm zu bewegen, habe er ihr ua. damit gedroht, er könne dafür sorgen, dass sie keine feste Anstellung beim Land bekomme. Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Die Revision des beklagten Landes hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Senat hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es steht noch nicht fest, ob ein wichtiger Grund für die Kündigung isv. 626 Abs. 1 BGB vorliegt. Das Landesarbeitsgericht hat zwar im Ergebnis zutreffend angenommen, dass der Kläger durch die Mitteilung aus dem Jahr 2007 nicht im Rechtssinne abgemahnt worden ist. Es hat aber nicht ausreichend geprüft, ob angesichts der Warnung durch das zuvor durchgeführte Beschwerdeverfahren und der übrigen Umstände eine Abmahnung entbehrlich war. Ob die Kündigung gerechtfertigt ist, konnte der Senat nicht selbst entscheiden. Das Landesarbeitsgericht hat keine dazu hinreichenden Feststellungen zum Sachverhalt getroffen. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. April AZR 258/11 Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 3. November Sa 979/10 012

13 Pressemitteilung 17. November 2011 Betriebsrat verlangt vom Arbeitgeber die Einsichtnahme in Protokolldateien für Zugriffe auf das Betriebsratslaufwerk. Die Parteien streiten darüber, ob dem Betriebsrat ein entsprechendes umfassendes Einsichtsrecht zusteht. Zudem bestreitet der Arbeitgeber, dass entsprechende Dateien überhaupt existieren. Diese müssten erst erstellt werden. Der Betriebsrat könne nicht verlangen, dass die Unterlagen oder Dateien, in die er Einsicht begehrt, zuvor erst noch erstellt werden müssen. Das Arbeitsgericht Wesel hat den heute gestellten Antrag des Betriebsrats zurückgewiesen. Im Wesentlichen hat es seine Entscheidung mit einem fehlenden Rechtsschutzbedürfnis begründet. Denn der Betriebsrat hat nicht nachvollziehbar darlegen können, warum er eine derartig umfassende Einsichtnahme in die Protokolldateien verlangt und welches Rechtschutzziel er mit seinem Begehren verfolgt. Der Arbeitgeber hatte bereits in einem anderen und in diesem Verfahren eingeräumt, dass er in einem Fall Zugriff auf die Dateihistorie einer Datei genommen hatte. Der Inhalt der Datei war ihm von dem Betriebsrat selbst zugänglich gemacht worden. Bereits am hatte das Arbeitsgericht Wesel in einem Beschlussverfahren dem Arbeitgeber aufgegeben, es zu unterlassen, Einsicht in die elektronischen Dateien des Betriebsrates zu nehmen ( Az.: 3 BV 9/11). In dem jetzt anhängigen Verfahren hatte der Betriebsrat erstmals in der mündlichen Verhandlung vorgetragen, dass er das Einsichtsrecht benötige, um feststellen zu können, ob, wie und von wem unberechtigte Zugriffe auf sein Betriebsratslaufwerk stattgefunden haben. Nur wenn er dies wisse, könnten entsprechende Sicherheitsvorkehrungen getroffen werden. Dies ist aus Sicht des Arbeitsgerichts jedoch nicht nachvollziehbar. Denn aufgrund des bereits unstreitigen Zugriffs auf seine Datei steht fest, dass Unberechtigte in diesem Fall der Arbeitgeber auf die Dateien des Betriebsratslaufwerks zugreifen können. Inwieweit es für die Feststellung von Sicherheitslücken darüber hinaus darauf ankommt, wer, wann und wie Zugriff genommen hat, hat der Betriebsrat nicht schlüssig dargelegt. LAG Düsseldorf, AZ 5 BV 17 /11 013

14 Arbeitgeber müssen persönliche Daten ausgeschiedener Arbeitnehmer von ihrer Homepage löschen Das Persönlichkeitsrecht eines Arbeitnehmers ist verletzt, wenn ein Arbeitgeber persönliche Daten und Fotos ausgeschiedener Arbeitnehmer weiter auf seiner Homepage präsentiert. Der betroffene Arbeitnehmer kann deren Löschung im Wege der einstweiligen Verfügung verlangen. Das hat das Hessische Landesarbeitsgericht entschieden und damit ein entsprechendes Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main bestätigt. Die Klägerin ist Rechtsanwältin und zudem im Besitz einer US-amerikanischen Anwaltszulassung. Sie war vom 1. Mai 2011 bis 31. Juli 2011 in der Steuerberater- und Anwaltssozietät der drei Beklagten tätig. Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses wurde die Klägerin mit entsprechendem Profil als Rechtsanwältin der Kanzlei auf der Homepage der Sozietät geführt. Ferner wurde in dem News Blog der Homepage eine Webseite geführt, in der ebenfalls Profil und Foto der Klägerin dargestellt wurden, verbunden mit der Nachricht, dass sie das Anwaltsteam nun im Bereich Handels- und Gesellschaftsrecht verstärke. Beide Veröffentlichungen erfolgten mit Wissen und Wollen der Klägerin. Nach dem Ausscheiden war die Klägerin weiter als Rechtsanwältin zugelassen. Sie wurde zudem Leiterin der Rechtsabteilung eines Unternehmens. Von ihren ehemaligen Arbeitgebern verlangte sie die Löschung ihrer persönlichen Daten auf beiden Websites. Die beklagte Sozietät löschte die Daten von ihrer Homepage, nicht aber von der Website im Rahmen des News Blogs. Die hiergegen beantragte einstweilige Verfügung war vor dem Arbeitsgericht erfolgreich. Die Berufung der Beklagten war ohne Erfolg. Auch das Hessische Landesarbeitsgericht war der Ansicht, dass die beklagte Sozietät die persönlichen Daten der Klägerin samt Foto von allen Seiten ihrer Internetpräsentation löschen müsse. Den Beklagten wurde für jeden Fall der Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld von angedroht. Die Veröffentlichung greife nach Ende des Arbeitsverhältnisses unberechtigt in das Persönlichkeitsrecht der Klägerin ein. Das veröffentlichte Profil habe werbenden Charakter. Bewusst würden durch Foto und Text die individuelle Persönlichkeit und die berufliche Qualifikation der Klägerin herausgestellt. Es entstehe der unzutreffende Eindruck, dass die Klägerin nach wie vor in der Sozietät arbeite. Dies führe auch zu Wettbewerbsnachteilen der Klägerin in ihrer Position als Rechtsanwältin. Potentielle Mandanten würden auf die Homepage der Beklagten verwiesen. Ein berechtigtes Interesse der Beklagten an der Veröffentlichung der Daten der Klägerin nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses gebe es nicht. Hess LAG vom 24. Januar 2012, AZ. 19 SaGa 1480/11 Vorinstanz: Arbeitsgericht Frankfurt am Main vom 5. Oktober 2011, AZ. 13 Ga 160/11 014

15 Landesarbeitsgericht Hamm: Vorläufiges Ende des Streits um Urlaubsanspruch und Arbeitsunfähigkeit im EuGH-Fall Der schwerbehinderte Kläger war in der Zeit vom bis zum im Dortmunder Betrieb der Beklagten als Schlosser beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Einheitliche Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen vom (im Folgenden: EMTV) Anwendung. Der Kläger war zunächst seit dem arbeitsunfähig krank und bezog ab dem jeweils befristet eine Rente wegen voller Erwerbsminderung. Das Arbeitsverhältnis wurde zum durch Aufhebungsvereinbarung beendet. Am hat der Kläger beim Arbeitsgericht Dortmund Klage auf Abgeltung seines Urlaubs für die Jahre 2006, 2007 und 2008 in Höhe von jeweils 35 Arbeitstagen eingereicht. Das Arbeitsgericht hat dem Kläger mit Urteil vom die Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs von 60 Arbeitstagen und des Schwerbehindertenurlaubs von 15 Arbeitstagen für die Jahre 2006, 2007 und 2008 zugesprochen. Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht Hamm mit Beschluss vom dem europäischen Gerichtshof die Frage vorgelegt, ob Urlaubsansprüche für langjährig arbeitsunfähige Arbeitnehmer angesammelt werden können oder ob sie zeitlich befristet sind. Die 16. Kammer hatte daran Zweifel, ob der Zweck des Urlaubsanspruchs die Ansammlung von Urlaubsansprüchen über viele Jahre erfordert. Mit Urteil vom hat der europäische Gerichtshof entschieden, dass Artikel 7 I. der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates dahingehend auszulegen ist, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften wie Tarifverträgen, die das Ansammeln von Ansprüchen auf bezahlten Jahresurlaub aus vergangener Zeit auf einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten beschränken, nicht entgegensteht. Mit Urteil vom hat das Landesarbeitsgericht der Entscheidung des EuGH folgend die Beklagte verurteilt, für 15 Monate den Urlaub abzugelten und im Übrigen die Klage gewiesen. Nach dem Urteil des EuGH ist der 11 Abs. Unterabs. 3 des EMTV, der einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten bei Krankheit vorsieht, nicht zu beanstanden und verstößt nicht gegen Europarecht. Entgegen der Ansicht der Beklagten war der Kläger auch berechtigt, die Ansprüche noch geltend zu machen, obwohl er die im EMTV geregelte 3-Monats-Frist nach Fälligkeit nicht eingehalten hat. Denn dieser Tarifvertrag hat die Besonderheit, dass diese Frist nicht gilt, wenn der Arbeitnehmer trotz Anwendung der nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt gehindert war, die Frist einzuhalten. Dieser Fall war hier anzunehmen, weil zum Zeitpunkt der Fälligkeit der Ansprüche des Klägers nach der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts solche Ausschlussfristen für Urlaubsansprüche noch keine Anwendung fanden und der Kläger zum damaligen Zeitpunkt die Frist gar nicht einhalten musste. Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom Sa 1176/09. Es wird darauf hingewiesen, dass die Berufungskammer die 15-Monats-Frist im des Metallbereichs NRW für einschlägig hält, weil sie dort ausdrücklich geregelt ist. Für den Fall des MTV Einzelhandels in NRW hat die Berufungskammer am entschieden, dass in 015

16 diesem Bereich Urlaubsansprüche langjährig arbeitsunfähiger Arbeitnehmer spätestens 18 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfallen, wenn sie bis dahin nicht genommen werden konnten. Dies folgt daraus, dass der MTV-Einzelhandel keine eigenständigen Regelungen für den Verfall des übergesetzlichen Urlaubs hat und daher eine richtlinienkonforme Rechtsfortbildung des Bundesurlaubsgesetzes es gebietet, an die Stelle des dreimonatigen Übertragungszeitraums unter Berücksichtigung von Art. 9 Abs. 1 des Übereinkommens Nr. 132 ILO einen 18-monatigen Übertragungszeitraum treten zu lassen Landesarbeitsgericht Hamm Urteil vom Sa 1352/11, veröffentlicht in NRWE. Das Landesarbeitsgericht hat in beiden Fällen die Revision zugelassen. Urlaubsansprüche gehen bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres unter und sind bei einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht abzugelten - Urteil Sa 19/11 Datum: , Kurzbeschreibung: Der Kläger war von 2006 bis zum Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis am 30. November 2010 arbeitsunfähig erkrankt. Er begehrt die Abgeltung von Urlaubsansprüchen der Jahre 2007 bis Das Landesarbeitsgericht hat dem Kläger Abgeltungsansprüche für das Jahr 2009 zugesprochen. Es hat entschieden, dass Urlaubsansprüche aus den Jahren 2007 und 2008 zum Zeitpunkt des Ausscheidens bereits verfallen waren. Gemäß 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz geht der Urlaubsanspruch am Ende des ersten Quartals des Folgejahres unter. Als Folge der Schultz-Hoff-Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH 20. Januar 2009, C-350/06) hat das Bundesarbeitsgericht im Wege der unionsrechtskonformen Rechtsfortbildung entschieden (BAG 24. März 2009, 9 AZR 983/07), dass gesetzliche Urlaubsabgeltungsansprüche nicht erlöschen, wenn Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deswegen arbeitsunfähig sind. Nach der Entscheidung des EuGH vom 22. November 2011 (C-214/10) ist eine Ansammlung von Urlaubsansprüchen über mehrere Jahre nicht geboten und eine nationale Regelung mit einer Begrenzung des Übertragungszeitraums von 15 Monaten unionsrechtlich nicht zu beanstanden. Eine Abweichung von der durch den nationalen Gesetzgeber geschaffenen Befristungsregelung in 7 Abs. 3 BUrlG im Wege der unionsrechtlichen Rechtsfortbildung durch die nationale Rechtsprechung ist nur legitimiert, soweit dies das Unionsrecht gebietet. Urlaubsansprüche gehen daher bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres unter und sind bei einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht abzugelten. Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Kammern Freiburg) Sa 19/11 016

17 Weihnachtsgeld: Zur Konkurrenz zwischen Flächentarifvertrag (hier BAT/TVöD) und ungünstigerem Haustarifvertrag bei sogenannten Altverträgen Wird von tarifgebundenen Arbeitgebern in vor dem abgeschlossenen Arbeitsverträgen mit nicht gewerkschaftlich organisierten Beschäftigten die Anwendbarkeit des jeweiligen BAT und der sich diesem Tarifvertrag anschließenden Tarifverträge vereinbart, handelt es sich regelmäßig um eine sogenannte Gleichstellungsklausel im Sinne der jahrelangen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Ihr Zweck ist, dass alle diejenigen Tarifverträge anwendbar sein sollen, die für den Arbeitgeber gelten. Dann verdrängt der Haustarifvertrag den im Vertrag ausdrücklich genannten Flächentarifvertrag. Höhere haustarifliche Zahlungen an Gewerkschaftsmitglieder sind wirksam. (Urteile des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom Az. 2 Sa 247/11; vom Az. 4 Sa 244/11 und Az. 4 Sa 255/11 und vom Az. 6 Sa 256/11). Erscheinungsdatum: Seit 2007 streiten sich mit unterschiedlichen Fallkonstellationen viele Beschäftigte einer in Schleswig-Holstein und Mecklenburg-Vorpommern agierenden Krankenhausholding um die Höhe des Weihnachtsgeldes. Dem Konzern gehören diverse unterschiedliche Klinikbetreiber als Tochtergesellschaften an, so auch die hier auf Zahlung von höherem Weihnachtsgeld verklagten Arbeitgeber. Vor den gesellschaftsrechtlichen Veränderungen und der Entstehung der Holding waren viele dieser Krankenhäuser, vor allem die hier verklagten, da kommunal betrieben, an die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes gebunden. Die Anwendung des BAT wurde mit allen Beschäftigten formularmäßig vereinbart. Den Beschäftigten wurden einheitlich die Sonderzuwendungen des öffentlichen Dienstes nach dem Tarifwerk BAT, später dem TVöD gezahlt. Die Anwendung des BAT ist auch in den streitigen Arbeitsverträgen aller Klägerinnen und Kläger ausdrücklich vereinbart, die alle lange vor dem geschlossen wurden. Mit Datum vom schlossen die Gewerkschaften ver.di und NGG mit der Krankenhausholding einen eigenen Sonderzuwendungstarif als Haustarifvertrag ab. Danach erhalten die Arbeitnehmer mit Wirkung ab 2007 für jedes Wirtschaftsjahr eine vom Betriebsergebnis abhängige Sonderzahlung auf Basis eines bestimmten Faktors. Für die Mitglieder der Gewerkschaften ver.di und NGG ergeben sich gegenüber den übrigen Arbeitnehmern außerdem jeweils höhere Faktoren. Die nicht gewerkschaftlich organisierten Klägerinnen und Kläger erhielten in Anwendung des Haustarifvertrages für die unterschiedlich eingeklagten Zeiträume ab 2007 teils weniger als die Hälfte der BAT--Bundes-Angestelltentarifvertrag/ TVöD-Ansprüche. Gestritten wird jetzt um die Differenz zum BAT TVöD, mindestens aber um den höheren haustariflichen Anspruch für Gewerkschaftsmitglieder. Das Landesarbeitsgericht hat, wie schon zuvor das Arbeitsgericht Flensburg in den oben genannten Verfahren die Zahlungsklagen abgewiesen. Es handelte sich jeweils um vor der sogenannten Schuldrechtsreform vom abgeschlossene sogenannte Altverträge. Die Verweisungsklauseln seien nach der langjährigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts deshalb noch als Gleichstellungsabrede auszulegen. Die Gleichstellung führe 017

18 dazu, dass für die nicht gewerkschaftlich organisierten Beschäftigten auch die ggf. sachnäheren (Haus-) Tarifverträge gelten, die auch für die beschäftigten Gewerkschaftsmitglieder Anwendung finden. Damit sei der BAT/TVöD durch den Haustarif verdrängt worden. Die im Haustarifvertrag geregelte höhere Sonderzuwendung für Gewerkschaftsmitglieder stehe den nicht gewerkschaftlich organisierten Klägern nicht zu. Die tarifliche Besserstellung von bestimmten Gewerkschaftsmitgliedern sei nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung zulässig. In allen Rechtsstreitigkeiten ist die Revision zugelassen worden. Gegen das Urteil Az. 2 Sa 247/11 wurde bereits beim Bundesarbeitsgericht Revision unter dem Az. 4 AZR 870/11 eingelegt. In den anderen Verfahren läuft die Rechtsmittelfrist noch. Weihnachtsgeld: Zur Konkurrenz zwischen Flächentarifvertrag (hier BAT/TVöD) und ungünstigerem Haustarifvertrag bei sogenannten Neuverträgen Wird in ab abgeschlossenen Arbeitsverträgen mit nicht gewerkschaftlich organisierten Beschäftigten die Anwendbarkeit des jeweiligen BAT und der sich diesem Tarifvertrag anschließenden Tarifverträge vereinbart, verdrängen ungünstigere Haustarifverträge diese Vereinbarung nicht. Etwas anderes gilt nur, wenn es für eine gewollte Verdrängung konkrete Anhaltspunkte im Arbeitsvertrag gibt. Das ist durch Auslegung festzustellen (Urteile der 3. und 6. Kammer des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom Az. 3 Sa 230/11; Az. 6 Sa 228/11 und Az. 6 Sa 232/11). Erscheinungsdatum: Seit 2007 streiten sich mit unterschiedlichen Fallkonstellationen viele Beschäftigte einer in Schleswig-Holstein und Mecklenburg-Vorpommern agierenden Krankenhausholding um die Höhe des Weihnachtsgeldes. Dem Konzern gehören diverse unterschiedliche Klinikbetreiber als Tochtergesellschaften an, so auch die hier auf Zahlung von höherem Weihnachtsgeld verklagten Arbeitgeber. Vor den gesellschaftsrechtlichen Veränderungen und der Entstehung der Holding waren viele dieser Krankenhäuser, da kommunal betrieben, an die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes gebunden. Andere der heutigen Tochtergesellschaften wandten den BAT über arbeitsvertragliche Vereinbarungen an. Den Beschäftigten wurden einheitlich die Sonderzuwendungen des öffentlichen Dienstes nach dem Tarifwerk BAT, später dem TVöD gezahlt. Die Anwendung des BAT ist auch in den streitigen Arbeitsverträgen 018

19 aller Klägerinnen und Kläger ausdrücklich vereinbart, die alle nach dem geschlossen wurden. Mit Datum vom schlossen die Gewerkschaften ver.di und NGG mit der Krankenhausholding einen eigenen Sonderzuwendungstarif als Haustarifvertrag ab. Danach erhalten die Arbeitnehmer mit Wirkung ab 2007 für jedes Wirtschaftsjahr eine vom Betriebsergebnis abhängige Sonderzahlung auf Basis eines bestimmten Faktors. Für die Mitglieder der Gewerkschaften ver.di und NGG ergeben sich gegenüber den übrigen Arbeitnehmern außerdem jeweils höhere Faktoren. Die nicht gewerkschaftlich organisierten Klägerinnen und Kläger erhielten in Anwendung des Haustarifvertrages für die unterschiedlich eingeklagten Zeiträume 2007 bis 2009 teils weniger als die Hälfte der BAT/TVöD- Ansprüche. Gestritten wird jetzt um die Differenz. IHRE ANSPRECHPARTNERIN RUND UM DEN GPI: Das Landesarbeitsgericht hat, wie schon zuvor das Arbeitsgericht Flensburg in den oben genannten Verfahren den Zahlungsklagen stattgegeben. Es handelte sich jeweils um nach der sogenannten Schuldrechtsreform vom abgeschlossene sogenannte Neuverträge, die wegen dieser Gesetzesänderung und dem dort neu gestalteten Transparenzgebot eng am Wortlaut orientiert auszulegen waren. Die Entscheidungen beruhen darauf, dass den Verträgen keine Anhaltspunkte entnommen werden konnten, dass der konkret genannte Flächentarifvertrag BAT durch spätere, an sich sachnähere Haustarife verdrängt werden sollte. Carolin Hänßler Redaktionsschluss für die nächste Ausgabe: 31. August 2012 In allen Rechtsstreitigkeiten ist die Revision zugelassen worden. Die Rechtsmittelfrist läuft noch. Jahnstraße Stuttgart Telefon: Telefax: Alle verwendeten Bilder stammen von: 019