Offenlegungsbericht der Bremer Landesbank Geschäftsjahr 2014

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1 Offenlegungsbericht der Bremer Landesbank Geschäftsjahr 214 Offenlegung nach 16 InstitutsVergV in Verbindung mit Artikel 45 der Verordnung (EU) Nr. 575/213

2 Vorbemerkungen und Einordnung in die Regularien der Institutsvergütungsverordnung Die Bremer Landesbank ( Bank ) legt ihre Vergütungspolitik und -praxis gemäß 16 Institutsvergütungsverordnung vom 16. Dezember 213 ( Institutsvergütungsverordnung 213 ) offen. Als CRR-Institut gemäß der Verordnung (EU) Nr. 575/213 richten sich die Offenlegungspflichten der Bremer Landesbank nach Artikel 45 der Verordnung (EU) Nr. 575/213. Die vorliegende Offenlegung bezieht sich auf das Geschäftsjahr 214. Mit Inkrafttreten der Institutsvergütungsverordnung vom 16. Dezember 213 ist die Bremer Landesbank zum 1. Januar 214 bedeutendes Institut geworden. Für das Geschäftsjahr 214 werden daher die besonderen Anforderungen dieser Verordnung berücksichtigt. Insbesondere werden erstmalig Risk Taker auf Basis des entsprechenden Regulatory Technical Standard der European Banking Authority ( EBA ) identifiziert. Die Bank stellt gemäß 18 Abs. 2 eigenverantwortlich fest, ob sie Mitarbeiter hat, die einen wesentlichen Einfluss auf das Gesamtrisikoprofil der Bank haben ( Risk Taker ). Die Bremer Landesbank hat mit Stichtag eine Identifizierung von Risk Takern für das Geschäftsjahr 214 vorgenommen. Der Regulatory Technical Standard ( RTS ) der EBA wurde zum 6. Juni 214 im Amtsblatt der europäischen Union veröffentlicht und entfaltete 2 Tage später seine Gültigkeit. Zum Zeitpunkt der Beschlussfassung bezüglich der identifizierten Risk Taker durch den Vorstand war der EBA RTS noch nicht veröffentlicht. Die Identifizierung erfolgte aufgrund dessen anhand einer internen Risikoanalyse. Für das Geschäftsjahr 214 wurden neben dem Vorstand insgesamt 2 Mitarbeiter als Risk Taker identifiziert. Zum 1. Januar 215 wurden neben dem Vorstand insgesamt 49 Risk Taker auf Basis des gültigen RTS der EBA identifiziert.

3 Grundsätze der Vergütung Das Vergütungssystem der Bremer Landesbank gilt für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ( Mitarbeiter ) gleichermaßen. Es zielt neben der Erfüllung regulatorischer Anforderungen auf den nachhaltigen Erfolg der Bank ab. Mittels eines attraktiven und wettbewerbsfähigen Vergütungssystems stellt die Bank die Gewinnung und Bindung ihrer Mitarbeiter sicher. Die Positionierung der gezahlten Vergütung im Vergleich zum Wettbewerb erfolgt differenziert nach Funktion, Unternehmensbereich, strategischen Prioritäten und Wettbewerbssituation am Arbeitsmarkt. Insgesamt wird durch Marktvergleiche sowie einer internen Funktionsbewertung eine angemessene und intern ausgewogene Vergütungsstruktur sichergestellt. Die Gesamtvergütung setzt sich aus fixen und variablen Komponenten zusammen. Die fixen und variablen Komponenten stehen in einem angemessenen Verhältnis zueinander. Dabei stellt die fixe Vergütung den überwiegenden Anteil an der Gesamtvergütung dar und ist so gestaltet, dass die Mitarbeiter nicht auf die variable Vergütung zur Deckung angemessener Lebenshaltungskosten angewiesen sind. Garantierte variable Vergütungen werden ausschließlich im Rahmen der Aufnahme eines Dienst- oder Arbeitsverhältnisses und längstens für ein Jahr gewährt. Garantierte Ansprüche auf Leistungen für den Fall der Beendigung der Tätigkeit sind und werden nicht vereinbart. Abfindungszahlungen werden ausschließlich aufgrund einer kollektivrechtlichen Regelung oder einer im Zusammenhang mit dem Ausscheiden des Mitarbeiters ausgehandelten Vereinbarung geleistet. Das Vergütungssystem der Bremer Landesbank läuft nicht der Überwachungsfunktion der Kontrolleinheiten zuwider. Insbesondere besteht nicht die Gefahr eines Interessenkonflikts. Die Bank hat eine Obergrenze der variablen zur fixen Vergütung von 1% festgelegt. Zudem ist die variable Vergütung so limitiert, dass sie im Maximum nicht 5. oder höher ausfallen kann. Es werden damit keine Anreize zur Eingehung unverhältnismäßig hoher Risiken gesetzt.

4 Governance-Struktur im Bereich Vergütung Der Vorstand ist für die angemessene Ausgestaltung des Vergütungssystems der Mitarbeiter der Bank verantwortlich. In diesem Zusammenhang genehmigt der Vorstand das Vergütungssystem, die Budgets der variablen Vergütung unter Berücksichtigung von Risikokriterien und das Budget der fixen Vergütung (Gehaltsanpassungen) sowie die Verteilung auf die Geschäftsbereiche. Die Bedingungen für die Vergütung der Mitarbeiter basieren auf den Tarifverträgen für das private Bankgewerbe und den öffentlichen Banken, den Dienstvereinbarungen, den internen Richtlinien des Vergütungssystems sowie in Einzelfällen auf schriftlich ergänzten Anstellungsverträgen. Sämtliche individuellen Anpassungen in der Grundvergütung sowie die Vergabe der variablen Vergütung unterliegen gemäß dem bremischem Personalvertretungsgesetz der Mitbestimmung des Personalrates. In die Neu- und Weiterentwicklung von Vergütungssystemen werden der Vergütungsbeauftragte sowie aufgabenbezogen die Kontrolleinheiten der Bank einbezogen. Die Einhaltung des Vergütungssystems der Bank ist in den Organisationsrichtlinien schriftlich fixiert und wurde im abgelaufenen Geschäftsjahr durch den Personalbereich sichergestellt. Die Überwachung der angemessenen Ausgestaltung der Vergütungssysteme für die Mitarbeiter erfolgte durch den Vergütungsbeauftragten und wird im jährlichen Bericht über die Angemessenheit der Vergütungssysteme der Mitarbeiter (Vergütungskontrollbericht) dokumentiert. Auf freiwilliger Basis errichtete die Bank unter der Institutsvergütungsverordnung 21 einen Vergütungsausschuss, der den Vorstand in der angemessenen Ausgestaltung des Vergütungssystems unterstützt und beraten hat. Zudem überwachte der Ausschuss die Übereinstimmung mit den in der Geschäfts- und Risikostrategie hinterlegten Zielen und die Vermeidung von Anreizen zur Eingehung unverhältnismäßig hoher Risiken. Die Einheiten Compliance und Revision wurden im Rahmen ihrer Aufgaben einbezogen. Die Aufgaben des Vergütungsausschusses werden seit dem Geschäftsjahr 214 durch den Vergütungskontrollausschuss des Aufsichtsrates wahrgenommen. Der Vergütungsausschuss wird mit einem erweiterten Teilnehmerkreis als Vergütungskomitee fortgeführt und steht dem Vergütungsbeauftragten unterstützend zur Seite. Im Geschäftsjahr 214 hat das Vergütungskomitee dreimal getagt. Die Überwachung der Angemessenheit des Vergütungssystems erfolgte ferner durch den im abgelaufenen Geschäftsjahr eingerichteten Vergütungskontrollausschuss als Ausschuss ausgewählter Vertreter des Aufsichtsrates. Der Vergütungskontrollausschuss tagte im Geschäftsjahr 214 dreimal. Im Rahmen seiner Aufgabenstellung hat er sich u. a. mit folgenden Themen befasst: Ausgestaltung und Neugestaltung der Vorstandsvergütung Vergütungsparameter des Vorstandes und der Mitarbeiter Überprüfung des Gesamtbetrages der variablen Vergütung des Vorstandes und der Mitarbeiter Bestätigung der Konformität mit der Institutsvergütungsverordnung Neukonzeption der Vergütungssysteme gemäß Institutsvergütungsverordnung

5 Die Bewertung von tariflichen und außertariflichen Stellen wird durch einen Bewertungsausschuss vorgenommen. Stimmberechtigte Mitglieder des Bewertungsausschusses sind die Leiterin des Bereiches Organisation, der Leiter des Bereiches Personalmanagements, die Leiterin der Einheit Prozess- und Projektmanagement, jeweils ein Vertreter der Personalräte Oldenburg und Bremen sowie ein weiterer Vertreter des Personalmanagements. Der Bewertungsausschuss tagt monatlich. Dem Aufsichtsorgan wird mindestens einmal jährlich über die Ausgestaltung der Vergütungssysteme berichtet, im Geschäftsjahr 214 am 21. November 214. Die Vergütung des Vorstandes unterliegt der Verantwortung des Aufsichtsrates. Sie ist im jeweiligen Anstellungsvertrag abschließend festgelegt. Für die angemessene Ausgestaltung der Vergütungssysteme des Vorstandes ist der Aufsichtsrat verantwortlich. Der Vergütungskontrollausschuss nimmt dabei eine wichtige beratende Funktion wahr und bereitet die Beschlussfassungen des Aufsichtsrats vor.

6 Vergütungssystem der Mitarbeiter Fixe Vergütung Die Tarifverträge für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken werden auf alle Mitarbeiter der Bremer Landesbank angewendet. Der Tarifvertrag wird allen Anstellungsverhältnissen zu Grunde gelegt. Die Tarifangestellten werden entsprechend der von ihnen ausgeübten Tätigkeiten in Tarifgruppen eingruppiert. Dauerhaft überdurchschnittliches Engagement, verbunden mit überdurchschnittlichen Arbeitsergebnissen kann durch die Gewährung einer Leistungszulage honoriert werden. Der außertarifliche Bereich ist in fünf Funktionsstufen gegliedert. Für jede der Funktionsstufen wird ein Gehaltsband, bestehend aus einer Gehaltsunter- und einer Obergrenze, definiert. Das Gehaltsband wird in regelmäßigen Abständen der tariflichen Entwicklung angepasst. Die fixe Vergütung im außertariflichen Bereich setzt sich aus einem Sockelbetrag, Tarifgruppe 9 im 11. Berufsjahr, sowie aus Zulagen zusammen. Die außertariflichen Mitarbeiter sind damit ebenfalls tarifgebunden. Gemäß Dienstvereinbarung der Bremer Landesbank erhalten alle Mitarbeiter eine fixe Vergütung von 13,25 Bruttomonatsgehältern. Davon werden gemäß Tarifvertrag ein Bruttomonatsgehalt als Weihnachtsgratifikation sowie gemäß Dienstvereinbarung,25 Bruttomonatsgehälter als Sonderzahlung gewährt. Für die Sonderzahlung gelten die gleichen Modalitäten wie für die Weihnachtsgratifikation. Variable Vergütung Die Bremer Landesbank honoriert mit der variablen Vergütung insbesondere Leistungsbereitschaft und Erfolg der Mitarbeiter. Grundlage der variablen Vergütung ist die Dienstvereinbarung variable Vergütung. Die Budgets der variablen Vergütung bemessen sich nach den Zielerreichungsgraden der Bank, der Fachbereiche sowie der Mitarbeiter, mit denen individuelle Zielvereinbarungen geschlossen wurden. Der Institutserfolg der Bremer Landesbank wird auf Basis des gewichteten Jahresüberschusses vor Steuern nach IFRS der letzten drei Jahre, der risikogewichteten Aktiva (RWA), der RWA- Produktivität, der Cost-Income-Ratio, dem Auslastungsgrad der Risikotragfähigkeit und der harten Kernkapitalquote ermittelt. In die Zielerreichung der Bereiche werden aus der Geschäfts- sowie der Risikostrategie abgeleitete quantitative und qualitative Kennziffern einbezogen. Die quantitativen Kennziffern für Stabs- und Betriebsbereiche sowie für Einheiten der Marktfolge bestehen im Wesentlichen aus Vorgaben für Personalkosten, Sachkosten sowie Stellen- und Personalbestand. In den Marktbereichen werden neben den originären Ertragsgrößen auch Risikokosten, Sachkosten und Personalkosten einbezogen. Zudem werden die Risikoaktiva unter Berücksichtigung der Wert-

7 berichtigungsbeträge einbezogen und Verhältniskennzahlen aus Erträgen und dem beanspruchten Kapital zugrunde gelegt. Die qualitativen Kennziffern speisen sich bei allen Einheiten aus Projektzielen sowie Mitarbeiterzielen. Die Zielerreichungsgrade werden vom Vorstand festgelegt. Die Vergütungssystematik ist damit im Einklang zu 4 Institutsvergütungsverordnung auf die Geschäfts- und Risikostrategie der Bremer Landesbank ausgerichtet. Ausgehend von dem durch die Zielerreichungen abgeleiteten vorläufigen Gesamtbetrag der variablen Vergütung verabschiedet der Vorstand unter Berücksichtigung weiterer Risikokriterien das Bonusvolumen für die Mitarbeiter. Als Risikokriterien wurden im Geschäftsjahr 214 neben der Ertragslage die Dividendenfähigkeit, Eigenmittelausstattung, Risikotragfähigkeit und Liquiditätssituation der Bank berücksichtigt. Der Aufsichtsrat hat festgestellt, dass das ausgeschüttete Bonusvolumen die Anforderungen an die Eigenmittel- und Liquiditätsausstattung sowie die Risikotragfähigkeit der Bank nicht beeinträchtigt. Es ist somit sichergestellt, dass die Auszahlung die angemessene Eigenmittel- und Liquiditätsausstattung der Bank nicht beeinträchtigt ( 7 Institutsvergütungsverordnung). Neben den Bereichsbudgets wird zudem ein bankweites Budget für Individualboni bereitgestellt, welche für besondere individuelle Leistungen vergeben werden. Die variable Vergütung wird in der Bremer Landesbank ausschließlich in Barzahlungen gewährt. Die variable Vergütung darf die fixe Vergütung nicht übersteigen. Risk Taker Die Bremer Landesbank hat für das Geschäftsjahr 214 zur Erfüllung der besonderen Anforderungen der Institutsvergütungsverordnung erstmalig diejenigen Beschäftigten identifiziert, deren Tätigkeiten einen wesentlichen Einfluss auf das Gesamtrisikoprofil der Bank haben ( Risk Taker ). Die Identifikation der Risk Taker erfolgte auf Basis der in der Institutsvergütung vorgesehenen Übergangsregelung und wurde im Rahmen eines auf qualitativen und quantitativen Kriterien basierenden Scoringmodells vorgenommen. Das Scoringmodell fand auf alle Mitarbeiter der Bank Anwendung. Eine Identifikation als Risk Taker erfolgte, sobald das Scoring eines Mitarbeiters einen festgelegten Schwellenwert erreicht hat. Die Ermittlung der variablen Vergütung eines Risk Takers berücksichtigt grundsätzlich den Gesamterfolg des Instituts, den Erfolgsbeitrag seiner Organisationseinheit und den individuellen Erfolgsbeitrag. Die Zielerreichungen werden mit 4% Bank, 4% Bereich und 2% individuellem Erfolgsbeitrag berücksichtigt. Aufgrund der maximalen Betragsgrenze für variable Vergütungen wurde unter Nutzung der in der Auslegungshilfe zur Institutsvergütungsverordnung vorgesehenen Möglichkeit für Risk Taker keine Zurückbehaltungssystematik für die variable Vergütung des Geschäftsjahres 214 angewendet.

8 Nebenleistungen Die Bremer Landesbank gewährt ihren Betriebsangehörigen eine betriebliche Altersvorsorge, für die die Bank Rückstellungen bildet. Alle arbeitgeberfinanzierten Versorgungszusagen der Bremer Landesbank beruhen auf bankweiten, ermessensunabhängigen Regelungen und beinhalten keinen Anreiz zur Eingehung unverhältnismäßig hoher Risiken. Vielmehr sind die Zusagen der Bank darauf ausgerichtet, die Beschäftigten zu motivieren und auf einen langfristigen Erfolg der Bank hinzuwirken. Als weitere Nebenleistung zahlt die Bremer Landesbank ihren Mitarbeitern für ihre Treue zum Unternehmen ein Jubiläumsgeld, sobald sie bestimmte Grenzen der Betriebszugehörigkeit erreichen. Das Jubiläumsgeld beinhaltet keinen Anreiz zur Eingehung von Risiken. Des Weiteren stellt die Bremer Landesbank ihren Mitarbeitern auf Basis einer institutsweiten Regelung ab einer bestimmten Funktionsstufe einen Dienstwagen zur privaten und dienstlichen Nutzung zur Verfügung. Darüber hinaus können Vielfahrer einen Dienstwagen erhalten. Ferner unterhält die Bremer Landesbank für ihre Betriebsangehörigen mit Kindern unter drei Jahren an den Standorten Bremen und Oldenburg ein Kontingent an Krippenplätzen. Die Vergabe erfolgt kriterienbasiert und gibt keinen Anreiz zur Eingehung von Risiken.

9 Vergütungssystem des Vorstands Die Vorstandsvergütung setzt sich für das Geschäftsjahr 214 aus einem Jahresfestgehalt und einer variablen Vergütung zusammen. Die variable Vergütung darf die fixe Vergütung nicht übersteigen. Zudem bestehen Versorgungszusagen im Rahmen von Direktzusagen und den Mitgliedern des Vorstandes werden Dienstwagen gestellt. In 214 wurde im Zuge einer Neufassung der Dienstverträge die Gehaltsstruktur der Vorstände geändert. Das Aufsichtsorgan entscheidet über die Höhe der variablen Vergütung nach Maßgabe der Zielvorgaben und der erreichten Ergebnisse. Diese spiegeln die Lage der Bank, den Erfolg des verantworteten Dezernates sowie die individuellen Aufgaben und Leistungen unter Berücksichtigung der eingegangenen Risiken wider. In der Zielvorgabe wird auch die Gewichtung der Ziele untereinander bestimmt. Der individuelle Erfolgsbeitrag / Erfolgsbeitrag des Dezernats eines Vorstandsmitglieds (Gewichtung 2%) wird anhand der Erreichung von vereinbarten Zielen bestimmt. Der Erfolg der Gesamtbank (Gewichtung 8%) wird auf Basis der gewichteten Jahresergebnisse vor Steuern nach HGB und IFRS der letzten drei Jahre, der risikogewichteten Aktiva (RWA) zum Stichtag, der RWA-Produktivität, der Cost-Income-Ratio und der harten Kernkapitalquote zum Stichtag berechnet. Die variable Vergütung wird ausschließlich in Barzahlungen gewährt. Weitere Instrumente, wie z. B. Aktien werden aufgrund der Rechtsform der Bank nicht genutzt. Die variable Vergütung besteht zu 4% aus einem sogenannten Baranteil, von dem die Hälfte sofort ausgezahlt wird. Die übrigen 6% der variablen Vergütung werden gemäß 2 Institutsvergütungsverordnung über einen Zurückbehaltungszeitraum von fünf Jahren gestreckt und unter Berücksichtigung von Risikokriterien ratierlich ausgezahlt. 5% der variablen Vergütung werden an die nachhaltige Wertentwicklung des Unternehmens geknüpft und mit einer einjährigen Haltefrist versehen. Vor Festlegung der jeweiligen Auszahlungsbeträge des zu streckenden Anteils muss anhand von Risikokriterien geprüft werden, ob der zur Auszahlung vorgesehene Betrag verringert oder gänzlich gestrichen werden muss. Als Risikokriterien werden für die zurückbehaltenen variablen Vergütungsanteile die Dividendenfähigkeit, Liquiditätssituation, Eigenmittelausstattung und Risikotragfähigkeit und die Kompatibilität mit dem Jahresergebnis der Bremer Landesbank zugrunde gelegt. Neben den vorgenannten Risikokriterien ist zu überprüfen, ob das Verhalten des einzelnen Vorstandes während der Laufzeit des Zurückbehaltungszeitraumes zu erheblichen Verlusten geführt oder der Vorstand ein sitten- und/oder pflichtwidriges Verhalten gezeigt hat. Als Bezugsgröße für die nachhaltige Wertentwicklung wird eine am HGB-Eigenkapital orientierte Substanzwertbetrachtung herangezogen. Liegt der Substanzwert am Ende der jeweiligen Haltefrist unterhalb eines festgelegten Schwellenwerts, ermäßigt sich der auszuzahlende Betrag entsprechend linear.

10 Offenlegung von Vergütungskennziffern gemäß 16 Institutsvergütungsverordnung Nachfolgend werden die allgemeinen Offenlegungspflichten für Institute gemäß 16 Institutsvergütungsverordnung in Verbindung mit Artikel 45 der Verordnung (EU) Nr. 575/213 dargestellt. Die Zahlen wurden zum erhoben beziehungsweise per annum ausgewiesen. Für das Geschäftsjahr 214 haben 1.95 Mitarbeiter einen Bonus erhalten. Der Anteil der Bonifikationen an der Gesamtvergütung in der Bremer Landesbank beläuft sich auf 8,4%, so dass ein angemessenes Verhältnis zwischen fixer und variabler Vergütung, bezogen auf das Jahr 214, sichergestellt ist. Bezogen auf die Summe der Mitarbeiter beträgt die durchschnittliche Bonushöhe für das Geschäftsjahr 214 für die Mitarbeiter Alle Mitarbeiter waren im Inland angestellt. Somit ist das Vergütungssystem der Bremer Landesbank angemessen ausgestaltet. Die vorgestellte Systematik findet für alle Unternehmensbereiche gleichermaßen Anwendung. Zusammengefasste quantitative Angaben zu den Vergütungen, aufgeschlüsselt nach Geschäftsbereichen: Fixe und variable Vergütungen der Mitarbeiter zum nach Geschäftsbereichen und Mitarbeitergruppen Gemäß Artikel 45 der Verordnung (EU) Nr. 575/213 Abs. 1g: Geschäftsjahr 214 Markt Marktfolge Betriebs- und Stabsbereiche* Vorstand Gesamt Tarifangestellte davon fixe Vergütung davon variable Vergütung Außertariflich Angestellte davon fixe Vergütung davon variable Vergütung Gesamtvergütung davon fixe Vergütung davon variable Vergütung Anzahl Beschäftigte *Betriebs- und Stabsbereiche: Inklusive Auszubildende, Trainees und Personalräte Die Tabelle enthält Rundungsdifferenzen. Zur Wahrung des Wesentlichkeits-, Schutz- und Vertraulichkeitsgrundsatzes gem. 26 a Kreditwesengesetz erfolgt der Ausweis bei Bedarf in aggregierter Form. Für das Geschäftsjahr 214 erhielt kein Vorstand oder Mitarbeiter eine Vergütung (ohne Altersversorgung) von 1 Mio. oder höher. In keinem Fall wurde im Zusammenhang mit der Aufnahme des Arbeitsverhältnisses eines Risk Takers eine garantierte Zahlung gem. Artikel 45 der Verordnung (EU) Nr. 575/213 Abs. 1h vereinbart. Ein Nachteilsausgleich für entgangene Leistungen beim Vorarbeitergeber wurde bei keinem Risk Taker gezahlt. Der Gesamtbetrag der im Geschäftsjahr 214 gezahlten Abfindungen bei Risk Takern gem. Artikel 45 der Verordnung (EU) Nr. 575/213 Abs. 1h betrug. Darüber hinaus wurden für Risk Taker auch keine Abfindungen gewährt, die zu einem späteren Zeitpunkt fällig werden.

11 Zusammengefasste quantitative Angaben zu den Vergütungen, aufgeschlüsselt nach Geschäftsleitung und Mitarbeitern, deren Tätigkeit einen wesentlichen Einfluss auf das Risikoprofil des Instituts hat: Fixe und variable Vergütungen der Risk Taker gemäß Artikel 45 der Verordnung (EU) Nr. 575/213 Abs. 1h: Geschäftsjahr 214 Gesamtvergütung Markt Marktfolge, Betriebs- und Stabsbereiche Vorstand Gesamt davon fixe Vergütung davon variable Vergütung Anzahl Risk Taker Die Tabelle enthält Rundungsdifferenzen. Zur Wahrung des Wesentlichkeits-, Schutz- und Vertraulichkeitsgrundsatzes gem. 26 a Kreditwesengesetz erfolgt der Ausweis bei Bedarf in aggregierter Form. Zurückbehaltene und bar ausgezahlte variable Vergütung der Risk Taker gemäß Artikel 45 der Verordnung (EU) Nr. 575/213 Abs. 1h: Geschäftsjahr 214 Zurückbehalten (Deferral und NWE) Markt Marktfolge, Betriebs- und Stabsbereiche Vorstand Gesamt Barauszahlung Ausstehende zurückbehaltene variable Vergütung davon erdient davon noch nicht erdient Anzahl Risk Taker Die Tabelle enthält Rundungsdifferenzen. Zur Wahrung des Wesentlichkeits-, Schutz- und Vertraulichkeitsgrundsatzes gem. 26 a Kreditwesengesetz erfolgt der Ausweis bei Bedarf in aggregierter Form.

12 Einzelausweis der Vergütungen der Mitglieder des Vorstandes für das Geschäftsjahr 214 ohne Altersversorgung: Fixe und variable Vergütungen der Vorstände Geschäftsjahr 214 Dr. Stephan- Andreas Kaulvers Heinrich Engelken Dr. Guido Brune Gesamt Fixe Vergütung Variable Vergütung davon bar ausgezahlt davon Deferral oder NWE Gesamt zum Vorstand der Bremer Landesbank Dr. Stephan-Andreas Kaulvers Heinrich Engelken Dr. Guido Brune Björn Nullmeyer