Das Personalrecht im Führungsalltag

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1 Das Personalrecht im Führungsalltag Bestimmungen des Personalrechts des Kantons Basel- Landschaft mit Erläuterungen für die praktische Anwendung im Führungsalltag an den Schulen Baselland Dieses Exemplar ist eine elektronische Version Stand August Im Falle einer praktischen Anwendung stellen Sie sicher, dass die Daten und personalrechtlichen Bestimmungen auf dem aktuellen Stand sind oder wenden Sie sich an die HR-Beratung des Stabs Personal der BKSD. Stab Personal der Bildungs-, Kultur- und Sportdirektion Kanton Basel-Landschaft Rheinstrasse Liestal Stand: August 2017

2 Für Informationen Stab Personal der Bildungs-, Kultur- und Sportdirektion Kanton Basel-Landschaft Rheinstrasse Liestal Tel.: Überarbeitete Fassung, Stand August 2017 Stab Personal, Ueli Agustoni, Kristina Kadner; Stab Recht, Nicole Schuler Originalfassung des Personalamtes der Finanz- und Kirchendirektion Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 2 von 35

3 Inhaltsverzeichnis I Allgemeiner Teil Begriff Teil des öffentlichen Rechts Verfassungsrechtliche Grundprinzipien Anspruch auf rechtliches Gehör Verfügung und öffentlich-rechtlicher Vertrag Rechtsmittelbelehrung... 9 II Besonderer Teil II.I Entstehung des Arbeitsverhältnisses Arbeitsvertrag Probezeit II.II Während des Arbeitsverhältnisses Krankheit oder Unfall Pflichten der Mitarbeitenden Meldung an den Stab Personal BKSD Sekundarstufen I und II Lohnfortzahlung bei Krankheit und Unfall Früherfassung bzw. Anmeldung bei der IV-Stelle Schwangerschaft und Mutterschaft Rechte und Pflichten der Mitarbeiterin Bezahlter Mutterschaftsurlaub Nach dem bezahlten Mutterschaftsurlaub Unbezahlter Mutterschaftsurlaub Vaterschafts- und Adoptionsurlaub Sozialzulagen Familienzulagen Erziehungszulage Treueprämie Kurzurlaub Mitarbeiterinnen-/Mitarbeitergespräch Verordnung für die Schulleitungen und Sekretariate Personalverordnung Sucht am Arbeitsplatz - Leitfaden für Vorgesetzte Ablaufschema zur Verwarnung II.III Beendigung des Arbeitsverhältnisses Auflösungsgründe Kündigung des Arbeitsverhältnisses Allgemeines Ordentliche Kündigung Fristlose Kündigung Kündigung während der Probezeit Auflösung im gegenseitigen Einvernehmen Arbeitszeugnis, Referenzauskünfte Arbeitszeugnis Referenzauskünfte Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 3 von 35

4 I Allgemeiner Teil 1 Begriff Das öffentliche Personalrecht regelt die Rechte und Pflichten aus den Arbeitsverhältnissen eines Gemeinwesens (Bund, Kanton, Gemeinde, andere öffentlich-rechtliche Institution) mit seinen Mitarbeitenden. In formeller Sicht umfasst das Personalrecht die Erlasse, welche Bestimmungen über die Arbeitsverhältnisse eines Gemeinwesens enthalten. Jedes Gemeinwesen (Bund, Kanton, Gemeinden) kennt eigene Erlasse. Übersicht über die wichtigsten personalrechtlichen Erlasse des Kantons BL: Gesetz über die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons (Personalgesetz, SGS 150) Dekret zum Personalgesetz (Personaldekret, SGS 150.1) Verordnung zum Personalgesetz (Personalverordnung, SGS ) Verordnung zur Arbeitszeit (Arbeitszeitverordnung, SGS ) Verordnung über die Lohnansprüche der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder Unfalls (Lohnfortzahlungsverordnung, SGS ) Verordnung über den Elternurlaub (SGS ) Verordnung über den Auslagenersatz (SGS ) Verordnung über die Lohnzahlung beim Einsatz im Rahmen von öffentlichen Dienstleistungen (SGS ) Verordnung über die Vergütungen während der Ausbildung (SGS ) Verordnung über Schulvergütungen an den Schulen des Kantons Basel-Landschaft (SGS ) Verordnung über die Lehrerinnen- und Lehrerfunktionen (SGS ) Verordnung über den Berufsauftrag und die Arbeitszeit von Lehrpersonen (SGS ) Verordnung über die Schulleitung und die Schulsekretariate (SGS ) 2 Teil des öffentlichen Rechts Das Personalrecht ist ein Teil des Verwaltungsrechts, welches wiederum einen Teil des öffentlichen Rechts bildet. Die schweizerische Rechtsordnung unterscheidet zwischen den Rechtsgebieten des öffentlichen Rechts und des Privatrechts. An diese Unterscheidung werden unterschiedliche Rechtsfolgen geknüpft. So ist die Bindung an das Gesetz oder die Verpflichtung zur Gleichbehandlung im öffentlichen Recht viel ausgeprägter als im Privatrecht. Unterschiedlich sind insbesondere auch das Verfahren oder der Rechtsschutz. Im öffentlichen Recht tritt der Staat als ein übergeordnetes Subjekt auf, welches unter Umständen auch gegen den Willen der anderen Partei handeln kann. Demgegenüber stehen sich im Privatrecht einander gleichgeordnete Parteien gegenüber. Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 4 von 35

5 Öffentliches Recht Staatsrecht, z.b. Staatsaufbau (Bund, Kantone, Gemeinden) Grundrechte Volksrechte (Wahl-, Initiativ-, Referendumsrecht) Verwaltungsrecht, z.b. Steuerrecht Ausländerrecht Raumplanungs- und Baurecht Personalrecht Das öffentliche Recht regelt den Aufbau des Staates und seine öffentlichen Aufgaben. Seine Normen dienen überwiegend dem Schutz des Allgemeininteresses. Die Parteien stehen in einem Über- und Unterordnungsverhältnis (staatliche Instanz Einzelbürger). Das Recht ist zwingend. Jedermann hat sich ihm unterzuordnen. Privatrecht Zivilgesetzbuch (ZGB), z.b. Familienrecht (Ehe- und Kindschaftsrecht) Erbrecht Sachenrecht Obligationenrecht (OR), z.b. Kaufvertragsrecht Mietvertragsrecht Gesellschaftsrecht Arbeitsvertragsrecht Das Privatrecht regelt die Rechtsstellung und die Rechtsbeziehungen der einzelnen Bürger und privaten Verbände. Seine Vorschriften dienen vorwiegend dem Schutz der Interessen des einzelnen. Die Parteien sind grundsätzlich gleichgeordnet (Arbeitnehmer Arbeitgeber) Das Recht ist grundsätzlich dispositiv, d.h. abänderbar Beispiele: - Verkehrsregeln: Für jeden bedeutet rotes Licht Halt - Steuerpflicht jedes Bürgers Beispiele: - Kauf eines Autos (Kaufvertrag) - Anstellungen eines neuen Mitarbeiters (Arbeitsvertrag) Die Mitarbeitenden des Kantons Basel-Landschaft stehen in einem öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis. Es gelten die Regeln des Personalrechts des Kantons Basel-Landschaft. In Ausnahmefällen kann auf Wunsch der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters ein privatrechtliches Arbeitsverhältnis abgeschlossen werden. In diesem Fall gelten die Bestimmungen des OR anstatt jenen des Personalrechts ( 3 Personalgesetz). Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 5 von 35

6 Arbeitsrecht im Vergleich Das Arbeitsrecht ist teilweise privatrechtlicher, teilweise öffentlich-rechtlicher Natur. Anstellungsverhältnis im Vergleich Einzelarbeitsvertrag Der Einzelarbeitsvertrag regelt die Beziehungen zwischen dem privaten Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer und wird von diesen direkt abgeschlossen. Ein Arbeitsvertrag liegt vor, wenn die Leistung von Arbeit auf bestimmte oder unbestimmte Zeit gegen Lohn vereinbart wird (Art. 319 Abs. 1 OR). Öffentlich-rechtliches Dienstverhältnis An die Stelle des Arbeitsvertrages nach Obligationenrecht tritt in den öffentlichrechtlichen Betrieben der Arbeitsvertrag nach den Bestimmungen des jeweils geltenden Personalrechts / Dienstreglements. Für die Mitarbeitenden einer Gemeinde gelten grundsätzlich die kommunalen Bestimmungen. Davon ausgenommen sind die Lehrpersonen der Schulen mit einer Trägerschaft der Einwohnergemeinden (Kindergarten, Primarschule, Musikschule). Sie unterstehen dem kantonalen Personalrecht ( 1 Personalgesetz). Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 6 von 35

7 2.1 Verfassungsrechtliche Grundprinzipien Das Verwaltungsrecht kennt einige Grundprinzipien, welche alle der Verwirklichung des Rechtsstaates dienen. Diese sind bei sämtlichen Verwaltungshandlungen, also auch bei der Anwendung des Personalrechts, zu beachten. Dazu gehören: Gesetzmässigkeits-/Legalitätsprinzip Rechtsgleichheit Willkürverbot Öffentliches Interesse Verhältnismässigkeitsprinzip Treu und Glauben / Vertrauensschutz 2.2 Anspruch auf rechtliches Gehör Das Verwaltungsrecht kennt auch bestimmte Verfahrensgrundsätze. Einer dieser Grundsätze ist der Anspruch auf das rechtliche Gehör. Dabei handelt es sich um das Recht der Privaten, in einem vor einer Verwaltungs- oder Justizbehörde geführten Verfahren mit ihren Begehren angehört zu werden, Einblick in die Akten zu erhalten und zu den für die Entscheidung wesentlichen Punkten Stellung nehmen zu können. Wie weit diese Rechte in einem konkreten Verfahren zu gewähren sind, ist u.a. von der Schwere des Eingriffs in die Interessen der betroffenen Person abhängig. Eine besondere Bedeutung kommt dem Anspruch auf vorgängige Anhörung zu. Vor dem Erlass belastender Verfügungen ist die mitarbeitende Person unbedingt anzuhören ( 70 Personalgesetz). Das Unterlassen dieser Anhörung kann in einem Beschwerdeverfahren die Aufhebung der Verfügung zur Folge haben, auch wenn die Verfügung ansonsten rechtmässig erfolgte. Die Anhörung kann sowohl auf mündlichem als auch auf schriftlichem Weg erfolgen Mündliches Verfahren: 1. Einladung zur Anhörung Der Gegenstand der Anhörung ist der/dem Mitarbeitenden schriftlich mitzuteilen. Zudem ist die/der Mitarbeitende auf das Recht, sich zur Anhörung begleiten zu lassen, hinzuweisen. Die Anhörung ist so anzusetzen, dass die/der Mitarbeitende Zeit hat, sich angemessen vorzubereiten (ca. 10 Tage). Formvorschrift zum Inhalt der Einladung: Besprechungsgrund Geplante / erwogene Massnahmen Datum, Zeit und Ort Teilnehmende Personen Hinweis, dass eine Vertrauensperson zum Gespräch begleiten kann 2. Durchführung der Anhörung Seitens des Arbeitgebers sollten 2 Personen an der Anhörung teilnehmen. Der Gesprächsverlauf und die Äusserungen der Teilnehmenden sind dann so genau zu protokollieren, dass später auch Unbeteiligte den Gesprächsverlauf und die wesentlichen vorgebrachten Argumente der Betroffenen daraus erschliessen können. Das Protokoll sollte gegengezeichnet werden und ist den Beteiligten zuzustellen. Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 7 von 35

8 2.2.2 Schriftliches Verfahren: 1. Zustellung Informationsschreiben / Einladung zur Anhörung Der/dem Mitarbeitenden ist ein Schreiben zuzustellen, aus welchem der Sachverhalt, die Einzelheiten der Vorwürfe und die beabsichtigten Konsequenzen hervorgehen. Der/dem Mitarbeitenden ist eine angemessene Frist zur Einreichung einer schriftlichen Stellungnahme zu setzen (ca. 10 Tage). Formvorschrift zum Inhalt der Einladung: Grund der Einladung zur Anhörung Geplante / erwogene Massnahmen (Kurz)Begründung der erwogenen Massnahmen spätestes Eingangsdatum für Stellungnahme Hinweis: bei nicht Eingang der Stellungnahme verzichtet MitarbeiterIn auf Anhörung 2. Stellungnahme der/des Mitarbeitenden Die/der Mitarbeitende kann sich schriftlich zu den Vorwürfen und Konsequenzen äussern. Beachte: Handelt es sich bei der verfügenden Behörde um eine Kollegialbehörde, ist der Anspruch auf rechtliches Gehör erfüllt, wenn die Anhörung vor einem Ausschluss der Behörde erfolgt und das von dieser Anhörung erstellte Protokoll den restlichen Behördenmitgliedern zugestellt wird, damit diese ebenfalls von der Anhörung Kenntnis nehmen können. 2.3 Verfügung und öffentlich-rechtlicher Vertrag Eine zentrale Rolle spielt im öffentlichen Recht die so genannte Verfügung. Mit einer Verfügung können Rechte und Pflichten begründet, geändert oder beendet werden. Eine besondere Bedeutung hat im Personalrecht zudem der öffentlich-rechtliche Vertrag. Die beiden Rechtsinstitute werden durch folgende Merkmale gekennzeichnet: Verfügung hoheitliche, einseitige Anordnung einer Behörde individuell-konkrete Anordnung Anwendung von Verwaltungsrecht auf Rechtswirkung ausgerichtete Anordnung Verbindlichkeit und Erzwingbarkeit Öffentlich-rechtlicher Vertrag gegenseitige, zweiseitige Vereinbarung individuell-konkrete Anordnung Anwendung von Verwaltungsrecht auf Rechtswirkung ausgerichtete Anordnung Verbindlichkeit und Erzwingbarkeit Mit der Verfügung entscheidet die Behörde einseitig und unter Umständen gegen den Willen der Adressantin bzw. des Adressaten. Beim Vertrag hingegen bedarf es für die Verbindlichkeit der Zustimmung beider Parteien. Nur gegen Anordnungen, welche eine Verfügung bilden, kann eine Beschwerde erhoben werden. Formvorschrift beim Erlass einer Verfügung: Schriftlichkeit Bezeichnung als Verfügung Begründung Unterschrift der verfügenden Person Rechtsmittelbelehrung Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 8 von 35

9 2.4 Rechtsmittelbelehrung Gemäss 18 Absatz 1 des Verwaltungsgesetzes Basel-Landschaft müssen Verfügungen, welche der Beschwerde unterliegen, eine vollständige Rechtsmittelbelehrung enthalten. Eine Kündigung muss zwingend die Rechtsmittelbelehrung aufführen. Ohne diesen Passus ist sie fehlerhaft Bei Verfügung der Schulleitung Bei befristet angestellten Lehrpersonen ist die Schulleitung die Anstellungsbehörde und muss bei Entscheiden / Verfügungen folgende Rechtsmittelbelehrung verwenden: "Rechtsmittelbelehrung: Gegen diese Verfügung kann innert 10 Tagen seit ihrer Eröffnung schriftlich und begründet beim Schulrat (Name, Adresse) Beschwerde erhoben werden. Die Beschwerde muss ein klar umschriebenes Begehren und die Unterschrift der Beschwerdeführenden oder der sie vertretenden Personen enthalten. Eine Kopie der Verfügung ist beizulegen." Bei Verfügung des Schulrats Bei unbefristet angestellten Lehrpersonen und anderen vom Schulrat angestellten Personen an der Schule muss der Schulrat als verfügende Anstellungsbehörde folgende Rechtmittelbelehrung verwenden: "Rechtsmittelbelehrung: Gegen diese Verfügung kann innert 10 Tagen seit Eröffnung schriftlich und begründet beim Regierungsrat, Rathausstrasse 2, 4410 Liestal, Beschwerde erhoben werden. Die Beschwerde muss ein klar umschriebenes Begehren und die Unterschrift der Beschwerdeführenden oder der sie vertretenden Personen enthalten. Die angefochtene Verfügung ist der Beschwerde in Kopie beizulegen." Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 9 von 35

10 II Besonderer Teil II.I Entstehung des Arbeitsverhältnisses Vor Entstehung des Arbeitsverhältnisses Zu einem sorgfältigen Rekrutierungsprozess gehört das Einholen von Referenzauskünften vor der Zusage zur Anstellung (mehr dazu siehe Ziff. 14.2). 3 Arbeitsvertrag 13 Personalgesetz Das Arbeitsverhältnis entsteht grundsätzlich durch den Abschluss eines schriftlichen (Arbeits-) Vertrages. Ausnahmsweise kann das Arbeitsverhältnis auch durch eine Wahl begründet werden. Dies ist aber nur dort der Fall, wenn dies durch Verfassung oder Gesetz ausdrücklich vorgesehen ist (Landschreiber, Ombudsman, Gerichtspräsidien). Die Unterscheidung ist insofern relevant, als der Arbeitsvertrag einen öffentlich-rechtlichen Vertrag und die Wahl eine Verfügung bildet. Zuständig für den Abschluss des Vertrages ist die Anstellungsbehörde. Als Anstellungsbehörde gilt: Für unbefristete Verträge von Lehrpersonen: Schulrat Für befristete Verträge von Lehrpersonen: Schulleitung Übrige Mitarbeitende: o Kantonale Schulen: gemäss Weisung der BKSD o Kommunale Schulen: gem. kommunalem Personalrecht Der Vertrag ist zweifach zu unterzeichnen. Ein Exemplar ist im Personaldossier abzulegen. Vertragsdauer: 14 Personalgesetz, 5 f. Personalverordnung ( 3 Verordnung über die Lehrerinnen- und Lehrerfunktionen) Der Arbeitsvertrag ist entweder befristet oder unbefristet. Der unbefristete Vertrag wird auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Der befristete Vertrag wird für einen bestimmten Zeitraum abgeschlossen und endet mit dem vereinbarten Termin ohne weitere Rechtshandlungen. Beide Arten sind kündbar. Grundsätzlich ist ein unbefristeter Vertrag abzuschliessen. Ein befristeter Vertrag ist nur ausnahmsweise abzuschliessen: Für Anstellungen, die auf Grund ihrer Aufgabenstellung befristet sind. Für den Einsatz einer Stellvertretungsfunktion. Für Anstellungen von Lehrpersonen, wenn die Ausbildung unvollständig ist. Soll das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Befristung weitergeführt werden, muss ein neues Arbeitsverhältnis begründet werden. Hierzu ist ein neuer Vertrag zu schliessen. Für dieselbe Funktion kann jedoch in der Regel nicht mehr als dreimal hintereinander ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden (ausser in Spezialfällen bei Lehrpersonen). Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 10 von 35

11 Beschwerdemöglichkeit: 6a Personalverordnung Die Anstellung erfolgt grundsätzlich durch Vertrag (Ausnahme: Wahl). Gegen die Begründung des Arbeitsverhältnisses bzw. die vereinbarten Vertragsbedingungen kann die/der Mitarbeitende daher grundsätzlich keine Beschwerde erheben. Davon ausgenommen sind allerdings jene Vertragsbestandteile, welche durch das Gesetz einseitig vorgegeben sind und daher von den Parteien nicht ausgehandelt werden können. Als nicht aushandelbar gilt die Einreihung in die Lohnklasse sowie die Zuweisung der Erfahrungsstufe ( 6a Personalverordnung). Ausgehandelt wird demgegenüber beispielsweise der Beschäftigungsgrad oder der Arbeitsort. Daraus folgt, dass gegen die Einreihung in die Lohnklasse sowie die Zuweisung der Erfahrungsstufe innert 10 Tagen nach Unterzeichnung des Arbeitvertrages eine Beschwerde an den Regierungsrat erhoben werden kann. 4 Probezeit 15 Personalgesetz 5a Personalverordnung Bei Lehrpersonen gelten die ersten 6 Monate der Anstellung als Probezeit, bei den übrigen Mitarbeitenden die ersten 3 Monate. Während dieser Zeit sollen die Parteien prüfen können, ob sie sich eine längere Zusammenarbeit vorstellen können. Das Arbeitsverhältnis kann daher während der Probezeit unter erleichterten Bedingungen aufgelöst werden (vgl. Ziff. 12.4). Spätestens einen Monat vor Ablauf der Probezeit ist ein Mitarbeiterinnen- /Mitarbeitergespräch zu führen, anlässlich dessen über die weitere Zusammenarbeit entschieden werden soll. Eine Probezeit gilt auch bei befristeten Verträgen Die Probezeit kann in begründeten Fällen um höchstens drei Monate, bei Lehrpersonen um sechs Monate verlängert werden. Eine Verlängerung der Probezeit ist möglich, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter in der Probezeit längere Zeit wegen Krankheit, Unfall oder einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht abwesend war. Die Verlängerung ist spätestens einen Monat vor Ablauf der Probezeit im Zusammenhang mit dem vor Ablauf der Probezeit stattzufindenden Mitarbeiterinnen-/Mitarbeitergesprächs auszusprechen. Wird nach der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ein neuer Arbeitsvertrag geschlossen, gilt für das neue Arbeitsverhältnis grundsätzlich eine neue Probezeit. Davon ausgenommen sind die Fälle, in denen die neue Tätigkeit der bisherigen entspricht und die Arbeit im bisherigen Umfeld (Vorgesetzte, Team) erfolgt. Es empfiehlt sich, auf eine weitere Probezeit zu verzichten. Der Verzicht muss im Vertrag ausdrücklich vereinbart werden. Beachte: Während der Probezeit ist eine Kündigung auch dann möglich, wenn die / der Mitarbeitende wegen einer Krankheit oder eines Unfalls arbeitsunfähig ist; es gilt keine Sperrfrist (vgl. Ziff ) Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 11 von 35

12 II.II Während des Arbeitsverhältnisses 5 Krankheit oder Unfall 5.1 Pflichten der Mitarbeitenden 12 ff. Lohnfortzahlungsverordnung Die Mitarbeitenden trifft eine Informationspflicht. Jede Arbeitsunfähigkeit ist der vorgesetzten Stelle unverzüglich zu melden. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als 5 Kalendertage ist zudem ein Arztzeugnis vorzulegen. Bei wiederholten Kurzabsenzen kann ein Arztzeugnis in begründeten Fällen bereits früher verlangt werden. Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter können verpflichtet werden, sich einer Untersuchung durch eine Vertrauensärztin oder einen Vertrauensarzt zu unterziehen ( 43 Personalgesetz, 16 Lohnfortzahlungsverordnung). 5.2 Meldung an den Stab Personal BKSD Sekundarstufen I und II An den Schulen der Sekundarstufen I und II ist bei ununterbrochener Arbeitsunfähigkeit von mindestens 60 Tagen oder wiederholten Kurzabsenzen innerhalb von 12 Monaten aufgrund von Krankheit oder Unfall ist eine Meldung an den Stab Personal der BKSD vorzunehmen (siehe Ablaufschema Langzeitabsenz / Meldeverfahren am Ende des Kapitels). 5.3 Lohnfortzahlung bei Krankheit und Unfall 3 ff. Lohnfortzahlungsverordnung Das Arbeitsverhältnis ist ein Austauschverhältnis. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter erbringt eine Arbeitsleistung. Im Gegenzug zahlt der Arbeitgeber hierfür einen Lohn. Wird die Arbeitsleistung eingestellt, besteht grundsätzlich auch keine Lohnzahlungspflicht mehr. Eine wichtige Ausnahme dieses Grundsatzes bildet die Verhinderung an der Arbeitsleistung infolge Krankheit oder Unfall. Hier besteht für eine beschränkte Zeit trotz Verhinderung an der Erbringung der Leistung ein Anspruch auf Lohnzahlung. Ein Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht, wenn eine Arbeitsunfähigkeit infolge einer Krankheit oder eines Unfalls vorliegt und diese Arbeitsunfähigkeit nicht absichtlich herbeigeführt worden ist. ( 2 und 5 Lohnfortzahlungsverordnung). Dauer der Lohnfortzahlung: Die Lohnzahlung ohne eine entsprechende Gegenleistung der oder des Mitarbeitenden erfolgt nicht zeitlich unbeschränkt. Der Arbeitgeber übernimmt das Lohnrisiko nur für einen bestimmten Zeitraum. Das kantonale Personalrecht unterscheidet diesbezüglich, ob ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegt sowie ob die Arbeitsunfähigkeit noch während oder erst nach Ablauf der Probezeit eintritt. Unbefristetes Arbeitsverhältnis: 3 Lohnfortzahlungsverordnung Mitarbeitenden, welche in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stehen, wird nach Ablauf der Probezeit für insgesamt maximal 730 Tage, also für zwei Jahre, der bisherige Lohn weiterbezahlt. Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 12 von 35

13 Befristetes Arbeitsverhältnis: 4 Lohnfortzahlungsverordnung Mitarbeitenden, welche in einem befristeten Arbeitsverhältnis stehen, wird der Lohn im Falle einer Arbeitsunfähigkeit abhängig von der vereinbarten Vertragsdauer ausgerichtet. bei einer Vertragsdauer bis zu einem Monat: bei einer Vertragsdauer von mehr als einem bis zu drei Monaten: bei einer Vertragsdauer von mehr als drei und bis zu 14 Monaten: kein Anspruch eine Woche bei einer Vertragsdauer von mehr als 14 Monaten: 730 Tage für drei Monate der volle und für weitere drei Monate der halbe Lohn Bei lückenlos aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen bemisst sich der Anspruch auf Lohnfortzahlung nach der kumulierten Gesamtdauer der Verträge. Der Anspruch auf eine Lohnfortzahlung besteht jedoch in jedem Fall maximal bis zum Ablauf des Vertrages. Während der Probezeit: 4 Lohnfortzahlungsverordnung Tritt die Arbeitsunfähigkeit während der Probezeit ein, wird die Dauer der Lohnfortzahlung davon abhängig gemacht, ob der Arbeitgeber trotz der Verhinderung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters das Arbeitsverhältnis fortsetzen oder auflösen will. Wird das Arbeitsverhältnis trotz der Arbeitsunfähigkeit weitergeführt, besteht ein voller Lohnfortzahlungsanspruch. Wird das Arbeitsverhältnis hingegen aufgelöst, besteht nur eine beschränkte Lohnfortzahlung. Dabei ist entscheidend, wie lange das Arbeitsverhältnis (bis zum Kündigungstermin) effektiv gedauert hat. Es gelten dieselben Ansätze wie bei den befristeten Arbeitsverhältnissen. Diese beschränkte Lohnfortzahlung während der Probezeit kann zu finanziellen Härten führen. Dieses Risiko kann durch den Abschluss einer privaten Taggeldversicherung gedeckt werden. Neue Mitarbeitende sind sowohl auf die beschränkte Lohnfortzahlung während der Probezeit als auch auf die Möglichkeit einer privaten Versicherung aufmerksam zu machen. Berechnung der Lohnfortzahlungsfrist: Es ist von Kalendertagen und nicht von Arbeitstagen auszugehen. Unerheblich ist der Grad der Arbeitsunfähigkeit. Auch bei einer Teilarbeitsunfähigkeit erfolgt die Lohnfortzahlung für maximal 730 Tage. Die Beschränkung der Lohnfortzahlungsdauer auf maximal 730 Tage gilt nur für krankheits- oder unfallbedingte Ausfälle, die auf denselben Grund zurückzuführen sind. Eine neue Lohnfortzahlung wird hingegen ausgelöst, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter aus einem anderen Grund arbeitsunfähig wird. Eine neue Lohnfortzahlung wird zudem in jedem Fall ausgelöst, wenn die Arbeitsunfähigkeit durch mehr als 90 Tage Arbeitsfähigkeit unterbrochen wird. Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 13 von 35

14 Lohnfortzahlung und Bestand des Arbeitsverhältnisses: 6 Lohnfortzahlungsverordnung Die Lohnfortzahlung erfolgt grundsätzlich solange, als ein Arbeitsverhältnis besteht. Davon ausgenommen ist, dass das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber gekündigt wird. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Lohnfortzahlung künden. Der Lohnfortzahlungsanspruch bleibt von einer solchen Kündigung jedoch unberührt. Ungeachtet einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist der bisherige Lohn bis zum Ablauf der Lohnfortzahlungsfrist bzw. bis zu einem allfälligen Wiedereintritt der Arbeitsfähigkeit weiter zu bezahlen. Dies ermöglicht, die Stelle neu auszuschreiben und neu zu besetzen. Beachte: Bei einer Kündigung während einer Krankheit oder eines Unfalls gilt eine Sperrfrist von 90 bzw. 180 Tagen (vgl. Ziff ) Kündigt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis, endet der Lohnfortzahlungsanspruch mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Hier wird davon ausgegangen, dass die oder der Mitarbeitende mit der Kündigung auf eine weitere Lohnfortzahlung verzichtet. 5.4 Früherfassung bzw. Anmeldung bei der IV-Stelle 19 Personalverordnung Meldung an den Stab Personal der BKSD bei den Sekundarstufen I + II Liegt bei Mitarbeitenden der Sekundarschulen, Gymnasien oder Berufsfachschulen eine ununterbrochene Arbeitsunfähigkeit von mindestens 60 Tagen oder mehrere Kurzabsenzen innerhalb eines Jahres aufgrund Krankheit oder Unfall vor, ist dies mittels internem Meldeformular dem Stab Personal der Direktion zu melden. Für die Primarstufe und Musikschulen findet sich auf Seite 16 eine Übersicht mit den wichtigsten Eckpunkten zur eigenen Abwicklung. Früherfassung Daraufhin erfolgt ein Gespräch zwischen der betroffenen Person, ihrem Vorgesetzten und auf Wunsch dem Stab Personal der Direktion. Aufgrund dieses Gesprächs wird entschieden, ob die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter bei der IV-Stelle zur Früherfassung gemeldet wird. Bei einer Absenzdauer ab drei Monaten, wird sie in jedem Fall vom Stab Personal eingereicht. Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis Vorerst bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen und es wird versucht unter Mithilfe der IV-Stelle die mitarbeitende Person weiterhin an der aktuellen Arbeitsstelle zu belassen oder evtl. in einer anderen Funktion einzusetzen. Ist dies nicht möglich und kommt es zu einer Rente der Invalidenversicherung und der Pensionskasse, so endet das Arbeitsverhältnis. Wird nur eine Teilrente zugesprochen und wird die betroffene Person weiterhin beim Kanton beschäftigt, ist entsprechend der verbleibenden Arbeitsfähigkeit der Arbeitsvertrag anzupassen bzw. ein neuer Arbeitsvertrag abzuschliessen. Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 14 von 35

15 Administration Langzeitabsenzen - Übersicht Meldeverfahren Vorgehen bei Absenzen von Mitarbeitenden der Verwaltung und Sekundarstufen I + II Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 15 von 35

16 Wichtigste Schritte ab Beginn der Arbeitsunfähigkeit Übersicht für Primarstufe und Musikschulen Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 16 von 35

17 6 Schwangerschaft und Mutterschaft 6.1 Rechte und Pflichten der Mitarbeiterin 2 und 3 Verordnung über den Elternurlaub Die Mitarbeiterin muss ihre Schwangerschaft bis spätestens vier Monate vor dem voraussichtlichen Geburtstermin der vorgesetzten Stelle anzeigen. Es ist ein Arztzeugnis über den voraussichtlichen Geburtstermin vorzulegen. Zudem ist mittels des entsprechenden Formulars ein formeller Antrag auf Bezug eines bezahlten Mutterschaftsurlaubs zu stellen. Dieser Antrag ist von der Schulleitung zu prüfen, bei deren Einverständnis gegenzuzeichnen und an den Stab Personal der BKSD weiterzuleiten. Die Angaben gelten als verbindliche Vereinbarung. Auf Gesuch ist der Mitarbeiterin ab dem sechsten Schwangerschaftsmonat unter entsprechender Kürzung des Lohnanspruchs eine Reduktion des Beschäftigungsgrades oder unbezahlter Urlaub zu gewähren. Während der gesamten Schwangerschaft sowie für 16 Wochen nach der Niederkunft ist keine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber möglich (vgl. Ziff ). 6.2 Bezahlter Mutterschaftsurlaub 4 ff. Verordnung über den Elternurlaub Mitarbeiterinnen wird ein bezahlter Mutterschaftsurlaub gewährt. Dieser dauert wenn das Arbeitsverhältnis nach Beendigung des Urlaubs fortgesetzt wird wenn das Arbeitsverhältnis auf Wunsch der Mitarbeiterin nach der Geburt nicht fortgesetzt wird oder im gegenseitigen Einvernehmen auf die Geburt hin aufgelöst wird 16 Wochen; 14 Wochen. Die Arbeit kann frühestens 8 Wochen nach der Niederkunft wieder aufgenommen werden. Für die gesamte Dauer des bezahlten Mutterschaftsurlaubs besteht ein Anspruch auf eine Lohnzahlung im Umfang des zuletzt bezogenen Monatslohns. Bei wechselnden Beschäftigungsgraden ist für die Berechnung der Lohnhöhe der Durchschnitt der sechs vor Antritt des Urlaubs bezogenen Monatslöhnen massgebend. Der Lohnanspruch reduziert sich auf 80%, wenn die Schwangerschaft bei Arbeitsantritt bereits bestanden hat. Wird das Arbeitsverhältnis nach der Geburt mit einem reduzierten Beschäftigungsgrad fortgesetzt, umfasst die Lohnfortzahlung 80% des bisherigen Lohnes bzw. mindestens den Lohn, welcher nach Reduktion des Beschäftigungsgrades verbleibt. Wird das Arbeitsverhältnis nach der Geburt nicht fortgesetzt, erfolgt ebenfalls eine Lohnfortzahlung über 80% des bisherigen Lohnes. Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 17 von 35

18 6.3 Nach dem bezahlten Mutterschaftsurlaub Nach Beendigung des bezahlten Mutterschaftsurlaubs hat die Mitarbeiterin einen Anspruch, an ihren alten Arbeitsplatz zurückzukehren. Hingegen besteht kein Anspruch auf eine Reduktion des Beschäftigungsgrades nach der Geburt. Will eine Mitarbeiterin nach dem bezahlten Mutterschaftsurlaub nur noch zu einem reduzierten Beschäftigungsgrad weiterarbeiten, setzt dies die Zustimmung der Anstellungsbehörde voraus. Stimmt die Anstellungsbehörde der Reduktion nicht zu, so liegt eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Mitarbeiterin vor. Nach Beendigung des bezahlten Mutterschaftsurlaubs kann zudem ein unbezahlter Mutterschaftsurlaub bezogen werden. 6.4 Unbezahlter Mutterschaftsurlaub 9 Verordnung über den Elternurlaub Die Mitarbeiterinnen können anschliessend an den bezahlten noch einen unbezahlten Mutterschaftsurlaub beziehen. Dabei handelt es sich um einen unbezahlten Urlaub, d.h. ohne Lohnanspruch. Der unbezahlte Mutterschaftsurlaub dauert maximal bis zu einem Jahr nach der Geburt. Er kann im Rahmen der betrieblichen Gegebenheiten auch in zeitlich getrennte Teilabschnitte aufgeteilt werden. Für den Bezug eines unbezahlten Mutterschaftsurlaubs ist ein Gesuch zu stellen. Dieses Gesuch ist bis spätestens zum Antritt des bezahlten Mutterschaftsurlaubs bei der vorgesetzten Stelle einzureichen. Nach Beendigung des unbezahlten Mutterschaftsurlaubs besteht kein Anspruch auf Wiederantritt der bisherigen Stelle. Die Mitarbeiterin erhält im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten entweder dieselbe oder eine ähnliche Funktion zugewiesen. 6.5 Vaterschafts- und Adoptionsurlaub 11 ff. Verordnung über den Elternurlaub Neben dem Mutterschaftsurlaub kennt die Personalgesetzgebung des Kantons Basel- Landschaft zudem einen Vaterschafts- und einen Adoptionsurlaub. Bei der Geburt eines eigenen Kindes wird dem Vater ein bezahlter Urlaub von 5 Tagen gewährt (sog. Kurzurlaub, vgl. Punkt 9). Der Vater hat während des ersten Lebensjahres seines Kindes Anspruch auf einen unbezahlten Urlaub im Umfang von maximal 12 Wochen. Der Urlaub kann im Rahmen der betrieblichen Gegebenheiten auch in zeitlich getrennte Teilabschnitte aufgeteilt werden. Das Gesuch um Gewährung eines Vaterschaftsurlaubs ist bis spätestens zwei Monate vor Antritt des beabsichtigten Urlaubsbezugs bei der vorgesetzten Stelle einzureichen. Einen unbezahlten Urlaub von maximal 12 Wochen können auch Adoptiveltern beziehen, wenn das adoptierte Kind nicht älter als 6 Jahre ist und vorher nicht im Haushalt der Adoptiveltern lebte. Bei Aufnahme eines Kindes im Hinblick auf eine spätere Adoption haben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Anspruch auf bezahlten Urlaub von 8 Wochen, sofern das Kind bisher nicht im selben Haushalt lebte und nicht älter als 6 Jahre ist ( 13 Vo Elternurlaub). Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 18 von 35

19 7 Sozialzulagen 29 ff. Personaldekret Die Sozialzulagen sind ein Beitrag an die sozialen Lasten der Mitarbeitenden, welche Unterhaltspflichten gegenüber Kindern haben. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons Basel-Landschaft haben unter bestimmten Voraussetzungen einerseits Anspruch auf Familienzulagen (Kinder- und Ausbildungszulagen) und andererseits auf Erziehungszulagen. 7.1 Familienzulagen Bundesgesetz über die Familienzulagen (SR 836.2) Einführungsgesetz zum Bundesgesetz über die Familienzulagen (SGS 838) Der Anspruch auf Ausrichtung von Familienzulagen, welche aufgeteilt werden in Kinder- und Ausbildungszulagen, und die Höhe der monatlichen Familienzulage richten sich nach dem Bundesgesetz über die Familienzulagen. Die Kinderzulage wird bis zur Vollendung des 16. Altersjahrs des Kindes ausgerichtet. Danach wird bis zum Abschluss der Ausbildung, längstens bis zur Vollendung des 25. Altersjahres, eine Ausbildungszulage ausgerichtet. Kein Anspruch besteht, wenn das Kind ein Bruttoeinkommen von mindestens Fr pro Monat (Stand Januar 2015) erzielt. Familienzulagen werden für Kinder ausbezahlt, zu denen ein Kindesverhältnis im Sinne des Zivilgesetzbuches besteht, für Stiefkinder und Pflegekinder, Geschwister und Enkelkinder der bezugsberechtigten Person, wenn diese für deren Unterhalt in überwiegendem Mass aufkommt. Die Kinderzulage kann pro Kind nur einmal bezogen werden. Der Anspruch auf Kinderzulage entfällt, wenn für dasselbe Kind bereits eine Kinderzulage ausgerichtet wird. Der Anspruch auf Familienzulagen entsteht und erlischt mit dem Arbeitsverhältnis. Somit sind diese Zulagen nicht an die Lohnzahlung, sondern an das Arbeitsverhältnis gebunden, d.h. auch bei unbezahltem Urlaub werden Familienzulagen ausgerichtet. Die Kinderzulage beträgt Fr und die Ausbildungszulage Fr (Stand Januar 2015). 7.2 Erziehungszulage Für den Bezug einer Erziehungszulage gelten dieselben Anspruchsvoraussetzungen wie für die Familienzulage. Die Erziehungszulage kann jedoch unabhängig davon, ob die Familienzulage auch tatsächlich bezogen wird (z.b. Bezug der Familienzulage durch den anderen Elternteil), geltend gemacht werden. Es gelten dieselben Anspruchsvoraussetzungen wie für die Familienzulagen. Die Erziehungszulage wird pro Haushalt einmal ausgerichtet. Erbringt ein anderer Arbeitgeber Leistungen zu demselben Zweck, entfällt der Anspruch auf die Erziehungszulage. Die Höhe der Erziehungszulage ist einkommensabhängig. Teilzeitbeschäftigten wird die Erziehungszulage entsprechend ihrem Beschäftigungsgrad ausgerichtet. Es besteht kein Anspruch auf Erziehungszulagen bei unbezahltem Urlaub. Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 19 von 35

20 8 Treueprämie 46 ff. Personaldekret Den Mitarbeitenden wird erstmals nach einer 10-jährigen Tätigkeit und anschliessend nach jeweils 5 weiteren Jahren eine Treueprämie ausgerichtet. Die Treueprämie entspricht einem fixen Betrag und beträgt bei einer Vollzeitbeschäftigung nach: 10 Dienstjahren: Fr. 1' Dienstjahren: Fr. 2' Dienstjahren: Fr. 3' Dienstjahren: Fr. 4' , 35, 40, oder 45 Dienstjahren: Fr. 5'000.- Bei unterschiedlichen Pensen ist für die Berechnung der durchschnittliche Beschäftigungsgrad während der der Fälligkeit vorausgegangenen 5 Jahre massgebend. 9 Kurzurlaub 48 f. Personalverordnung, 11 Verordnung über den Elternurlaub Für nachfolgende Ereignisse wird ein Kurzurlaub gewährt: Hochzeit Eigene Hochzeit (inkl. Wohnungsbezug): 3 Arbeitstage Hochzeiten in eigener Familie 1 Arbeitstag Eintragung der Partnerschaft eigene Partnerschaft 3 Arbeitstage Partnerschaft in eigener Familie 1 Arbeitstag Private Absenzen o Für die notwendige Betreuung bei im gleichen max. 3 Arbeitstage pro Fall, Haushalt lebenden Personen max. 5 Arbeitstage pro Kalenderjahr o Für die erforderliche Begleitung einer im selben effektiv benötigte Zeit, Haushalt lebenden Person zur Ärztin oder max. aber ½ Arbeitstag pro Besuch zum Arzt o Für die Begleitung des eigenen Kindes am effektiv benötigte Zeit, 1. Tag des Kindergartens und am 1. Schultag max. aber je ½ Arbeitstag der Primarschule Todesfall / Beerdigung o Todesfall in der eigenen Familie oder Tod maximal 3 Arbeitstage einer im gleichen Haushalt lebenden Person o Beerdigung: bei einer gebotenen Teilnahme effektiv benötigte Zeit, max. aber 1 Arbeitstag Eigener Wohnungswechsel effektiv benötigte Zeit, max. aber 1 Arbeitstag Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 20 von 35

21 Öffentlichkeitsdienst Aufgebote im Rahmen des Schweizerischen Militär- oder Zivilschutzdienstes wie Rekrutierung, sanitarische Untersuchung, Inspektion, Entlassung aus der Dienstpflicht Kulturelle und sportliche Anlässe Teilnahme an Anlässen von gesamtschweizerischer Bedeutung als Aktive oder Chargierte Dienstjubiläum ab dem 25-jährigen Dienstjubiläum Geburt Geburt des eigenen Kindes 1 Arbeitstag insgesamt 2 Arbeitstage jährlich 1 Arbeitstag 5 Arbeitstage Fällt das Ereignis in die Ferien, auf einen Feier- oder einen freien Tag, besteht kein Anspruch auf Nachholung des Urlaubs. Davon ausgenommen ist der Kurzurlaub im Falle eines Dienstjubiläums und bei der Geburt des eigenen Kindes. Ersterer kann innerhalb eines Jahres nachgeholt werden, letzterer ist innerhalb von drei Monaten nach der Geburt zu beziehen. Der Bezug eines Kurzurlaubs ist von der Schulleitung zu bewilligen. Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 21 von 35

22 10 Mitarbeiterinnen-/Mitarbeitergespräch 24, 25, 28 Verordnung für die Schulleitungen und Sekretariate 9 Personalverordnung 10.1 Verordnung für die Schulleitungen und Sekretariate 24 Lehrerinnen und Lehrer 1 Die Mitglieder der Schulleitung führen mit den Lehrerinnen und Lehrern folgende Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergespräche durch: a. bei unbefristeten und bei auf mehr als 12 Monaten befristeten Arbeitsverträgen spätestens einen Monat vor Ablauf der allfälligen Probezeit; b. nach Ablauf der Probezeit regelmässig oder auf Wunsch der Schulleitung oder der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters. 2 Ort und Termin des Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergesprächs werden einvernehmlich angesetzt. Spezielle Gesprächsgegenstände werden im Voraus schriftlich ausgetauscht. 25 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Schulsekretariate Das Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergespräch mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Schulsekretariate wird gemäss der Personalgesetzgebung, welcher die betreffende Mitarbeiterin oder der betreffende Mitarbeiter unterstellt ist, durchgeführt. 28 Zweitgespräch 1 Ist eine Lehrerin oder ein Lehrer mit der Beurteilung der Schulleitung nicht einverstanden, kann sie oder er innerhalb von 10 Tagen ein Gespräch mit der Präsidentin oder dem Präsidenten des Schulrates verlangen. 2 Die Lehrerin oder der Lehrer kann sich bei diesem Gespräch von einer Vertrauensperson begleiten lassen. 3 Das erstbeurteilende Mitglied der Schulleitung wird zum Zweitgespräch beigezogen. 4 Das Ergebnis des Zweitgespräches wird schriftlich festgehalten Personalverordnung 12 Ungenügende Leistungen von Mitarbeitenden Stellt die Anstellungsbehörde fest, dass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ungenügende Leistungen erbringt oder die gestellten Aufgaben nicht anforderungsgemäss erfüllt, müssen folgende Massnahmen in Erwägung gezogen werden: a. schriftliche Verwarnung, b. Nichtgewährung des Erfahrungsstufenanstiegs oder c. Kündigung des Arbeitsverhältnisses Das Führen eines MAG ist eine unerlässliche Voraussetzung für die Verlängerung der Probezeit sowie das Aussprechen einer Verwarnung bzw. einer darauf folgenden Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Die Gesprächsunterlagen sind im Personaldossier abzulegen. Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 22 von 35

23 10.3 Sucht am Arbeitsplatz - Leitfaden für Vorgesetzte Sucht und Arbeitsplatz Sucht ist keine Schwäche oder moralische Verfehlung, sondern eine Krankheit. Jeder Mensch kann süchtig werden. Wer professionelle Hilfe in Anspruch nimmt, hat gute Heilungschancen. Je früher Hilfe in Anspruch genommen wird, desto grösser sind die Heilungschancen. Ob ein Suchtmittel legal ist oder nicht, sagt noch nichts über seine Auswirkungen auf Arbeitssicherheit- und -leistung aus. Der Missbrauch von legalen oder illegalen Suchtmitteln beeinträchtigt nicht nur die Arbeitssicherheit und das Arbeitsklima, sondern löst neben den individuellen und sozialen auch massive ökonomische Folgekosten aus: bis zu 25% tiefere Arbeitsqualität und -leistung bis zu 6-facher Erhöhung von Kurzabsenzen deutlichere Erhöhung von Krankheitstagen 3-4-mal höheres Unfallrisiko gegenüber den Durchschnittswerten (Quelle: SUVA). Auch wenn beim Thema Sucht häufig der Suchtmittelmissbrauch im Vordergrund steht, darf Suchtverhalten hinsichtlich seiner Folgen genau so wenig unterschätzt werden. Dieses ist in den vergangenen Jahren vermehrt wahrgenommen und als Sucht erkannt worden. Zu erwähnen sind Spielsucht, Online-Sucht, Magersucht etc Verantwortung des Arbeitgebers Im 28 des Personalgesetzes bekennt sich der Kanton zu seinen Pflichten im Gesundheitsschutz: Der Kanton trifft zum Schutze der Gesundheit seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und zur Verhütung von Berufsunfällen und -krankheiten alle Massnahmen, die nach der Erfahrung notwendig und nach dem Stand der Technik möglich und den betrieblichen Verhältnissen angemessen sind. Der Kanton Basel-Landschaft als Arbeitgeber: duldet daher keinen Missbrauch von Suchtmitteln wie Alkohol, Medikamenten, Drogen etc., weder den Konsum während der Arbeitszeit noch die Beeinträchtigung von Arbeitssicherheit, -leistung und -qualität durch Konsum während der Freizeit und auch kein Suchtverhalten, dass zu Leistungs- oder Verhaltensmängeln führt und unterstützt die Mitarbeitenden in ihren Bemühungen, die Sucht mittels geeigneter und angemessener Massnahmen zu überwinden Rolle der Vorgesetzten Sehr häufig merken alle in der Umgebung einer betroffenen Person das Problem, aber niemand spricht es an. Führungskräfte des Kantons Basel-Landschaft haben die Verpflichtung, das Tabuthema Sucht anzusprechen und das Schweigen so früh wie möglich zu brechen. Ihnen kommt eine zentrale Bedeutung für ein erfolgreiches Vorgehen zu. Gleichzeitig haben sie aber auch die persönliche Integrität und Würde ihrer Mitarbeitenden zu wahren. Gespräch über Suchtmittelmissbrauch oder Suchtverhalten und die Begleitung von Mitarbeitenden in dieser Situation ist ein sehr anspruchvoller Prozess. Zur Unterstützung können sich Vorgesetze an ihre HR-Beratung und an spezifische Kontaktstellen wenden (siehe Informationsblatt Kontaktstellen / Ansprechpersonen im Kanton Basel-Landschaft) Leitfaden Im Handbuch für Schulräte und Schulleitungen ist ein Leitfaden aufgeschaltet, der im konkreten Fall als Orientierungshilfe für Vorgesetzte dient. Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 23 von 35

24 10.4 Ablaufschema zur Verwarnung Bei ungenügender Leistung von Lehrpersonen oder anderer Mitarbeitenden der Schule (Das Ablaufschema für die Verwarnung von Schulleitungen ist im Handbuch für Schulräte und Schulleitungen abrufbar. Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 24 von 35

25 Grundlagen: Personalgesetz BL (PersG, SGS 150), Personalverordnung (PersV, SGS ) und Verordnung für die Schulleitung und die Schulsekretariate (VO SL, SGS ) 1.1 Die Verwarnung hat primär die Verbesserung einer ungenügenden Leistung in Bezug auf Qualität, Quantität und Verhalten zum Ziel. Sie wird ausgesprochen, wenn die Schulleitung in Kenntnis einer ungenügenden Leistung oder eines unbefriedigenden Verhaltens einer Lehrperson ist ( 14 PersV). Eine ungenügende Leistung oder ein unbefriedigendes Verhalten kann ein wesentlicher Grund für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses sein ( 19 PersG). Nach 19 Abs. 3 PersG liegen wesentlichen Gründe vor, wenn Mängel in der Leistung oder im Verhalten trotz schriftlicher Verwarnung anhalten oder sich wiederholen (Bstb. c). Voraussetzung für eine ordentliche Kündigung gemäss 19 Abs. 3 Bstb. c PersG ist in jedem Fall eine vorangegangene Verwarnung. 1.2 Ein Mitarbeitergespräch wird angesetzt. Dies kann ein ordentliches oder ein ausserordentliches MAG sein. Der Termin ist einvernehmlich festzulegen und der spezielle Gesprächsgegenstand rechtzeitig im Voraus schriftlich mitzuteilen, damit sich die Lehrperson entsprechend vorbereiten kann ( 24 Abs. 2 VO SL). Beim MAG wird unmissverständlich der Ist- Zustand, sowie die Abweichung zur gewünschten und geforderten Leistung dokumentiert. Auf Antrag der Lehrperson kann ein Zweitgespräch mit der Präsidentin oder dem Präsidenten des Schulrates erfolgen. Die Lehrperson muss dies innerhalb von 10 Tagen nach dem MAG beantragen ( 28 Abs. 1 VO SL). Zum Zweitgespräch kann sich die Lehrperson zudem von einer Vertrauensperson begleiten lassen ( 28 Abs. 2 VO SL). Die oder der Erstbeurteilende ist zu dem Gespräch beizuziehen ( 28 Abs. 3 VO SL) 1.3 Die Schulleitung stellt beim Schulrat den Antrag eine Verwarnung auszusprechen. Der Schulrat hört die Lehrperson an (siehe Handbuch für Schulräte und Schulleitungen unter Rechtliches Gehör ). Es empfiehlt sich, den Stab Personal zu kontaktieren. Danach entscheidet der Schulrat, ob eine Verwarnung ausgesprochen wird oder nicht. 1.4 Der Schulrat setzt in Absprache mit der Schulleitung die Ziele der Verwarnung fest ( 15 PersV). Die Verwarnung muss folgende Punkte beinhalten: Bezeichnung als Verwarnung; Dauer (Start- und Enddatum) situativ in Bezug auf die Mängel, in der Regel bis zu 6 Monaten; Gründe für das Aussprechen der Verwarnung; klar formulierte und messbare Ziele, die erreicht werden müssen; Meilensteine und Kontrolle; Konsequenzen bei Nichterreichung der gesetzten Ziele, bis hin zu einer Kündigung gemäss 19 Abs. 3 Bstb. c PersG; Unterschrift. 1.5 Eine Verwarnung ohne Frist resp. Enddatum kann in der Regel nur ausgesprochen werden, wenn es sich um derart gravierende Mängel in Leistung oder Verhalten handelt, dass ein erneutes Vorkommen nicht mehr geduldet resp. zugemutet werden kann. Das Schreiben wird der Lehrperson persönlich gegen eine Empfangsbestätigung abgegeben oder eingeschrieben zugestellt. Die Verwarnung ist nicht anfechtbar ( 15 Abs. 3 PersV). 1.6 Am Ende der Frist zur Verwarnung wird ein MAG geführt. Die Schulleitung beurteilt, ob die Lehrperson die Ziele erreicht hat. 1.7 Hat die Lehrperson die Ziele erreicht, informiert die Schulleitung den Schulrat. Das Arbeitsverhältnis wird fortgesetzt. Wurden die Ziele nicht erreicht, stellt die Schulleitung beim Schulrat den Antrag auf weiterführende Massnahmen. 1.8 Der Schulrat ordnet die beantragten Massnahmen, bis hin zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gemäss 19 PersG, an. Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 25 von 35

26 II.III Beendigung des Arbeitsverhältnisses 11 Auflösungsgründe 16 Personalgesetz Das Arbeitsverhältnis endet aus folgenden, abschliessend aufgezählten Gründen Kündigung Ablauf einer befristeten Anstellung Fristlose Kündigung Auflösung im gegenseitigem Einvernehmen Arbeitsunfähigkeit infolge Invalidität Erreichen der Altersgrenze Tod der/des Mitarbeitenden Ablauf der Amtsperiode, Entlassung auf Gesuch hin und Amtsenthebung 12 Kündigung des Arbeitsverhältnisses 17 ff. Personalgesetz 12.1 Allgemeines Mit der Kündigung kann vom Arbeitgebenden oder vom Arbeitnehmenden das Arbeitsverhältnis einseitig auf einen bestimmten Zeitpunkt aufgelöst werden, indem erklärt wird, dass das Arbeitsverhältnis nicht mehr fortgeführt werden soll. Eine Kündigung liegt grundsätzlich auch dann vor, wenn eine Partei das Arbeitsverhältnis nicht mehr zu den bisherigen Bedingungen fortführen will (z.b. Reduktion des Beschäftigungsgrades). Es gibt die ordentliche Kündigung und die fristlose Kündigung. Besondere Voraussetzungen bestehen zudem, wenn die Kündigung während der Probezeit erfolgt. Kündigungsfristen/-termine: Das Arbeitsverhältnis kann nicht per sofort aufgelöst werden (Ausnahme: fristlose Kündigung). Es muss eine Kündigungsfrist eingehalten und der Kündigungstermin beachtet werden. Kündigungsfrist: Zeit zwischen dem Zugang der Kündigung und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Kündigungstermin: Zeitpunkt, zu dem die Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich ist. Die Kündigungsfrist ist eingehalten, wenn die Kündigung der Vertragspartnerin oder dem Vertragspartner vor Beginn der Frist zugegangen ist. Als zugegangen gilt die Kündigung, wenn sie der Empfängerin oder dem Empfänger übergeben worden ist. Wird sie per eingeschrie- Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 26 von 35

27 bene Post versendet, gilt sie spätestens am letzten Tag der Abholfrist bei der Post als zugestellt. Die Kündigung ist daher sicherheitshalber mindestens 10 Tage vor Beginn der Kündigungsfrist zu versenden. Form der Kündigung: 18 Personalgesetz, 16 Personalverordnung Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat in schriftlicher Form zu künden. Die Kündigung durch den Arbeitgeber ist eine Verfügung. Sie hat schriftlich zu erfolgen und ist mit einer Rechtsmittelbelehrung zu versehen. Die Kündigung ist mit eingeschriebenem Brief zuzustellen oder gegen schriftliche Erhaltsbestätigung zu übergeben. (Siehe auch Kapitel 2.4) Folgen einer ungerechtfertigten Kündigung: 20a Personalgesetz 1 Erweist sich eine ausgesprochene Kündigung als unrechtmäßig, ist der betroffenen Person eine gleichwertige Arbeitsstelle anzubieten. 2 Besteht keine Möglichkeit einer gleichwertigen Arbeitsstelle oder lehnt die Mitarbeiterin o- der der Mitarbeiter die angebotene gleichwertige Arbeitsstelle ab, wird das Arbeitsverhältnis auf den nächstmöglichen Kündigungstermin aufgelöst. 3 Kann keine gleichwertige Arbeitsstelle durch den Arbeitgeber gefunden werden, kann eine Entschädigung in der Höhe von maximal drei Monatslöhnen zugesprochen werden. 4 Die Verordnung regelt das Verfahren Ordentliche Kündigung Eine ordentliche Kündigung hat zu erfolgen, wenn die Probezeit abgelaufen ist und keine besonderen Vorkommnisse vorliegen, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen würden Kündigungsfrist/-termin 17 Personalgesetz Kündigungsfristen: im 1. Anstellungsjahr: 1 Monat ab dem 2. Anstellungsjahr: 3 Monate Kündigungstermin: jeweils Ende eines Monats für Lehrkräfte und Schulleitungen: jeweils auf Ende eines Schulsemesters (Die jährlich wechselnden Termine sind im Handbuch für Schulräte und Schulleitungen publiziert.) Kündigungsgrund / sachlicher Kündigungsschutz 19 Personalgesetz Die Mitarbeitenden können das Arbeitsverhältnis ohne besonderen Grund und ohne Begründung künden ( 19 Absatz 1 Personalgesetz). Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist zu begründen. Zudem ist eine Kündigung durch den Kanton nur aus wesentlichen Gründen möglich. Was als wesentlicher Grund gilt, wird in 19 Absatz 3 Personalgesetz abschliessend aufgeführt. Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft im Führungsalltag Seite 27 von 35