Vergütungsbericht 2017 der Mercedes-Benz Bank AG

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1 Vergütungsbericht 2017 der Veröffentlichung gemäß 16 (2) Instituts-Vergütungsverordnung in Verbindung mit Art. 450 der Verordnung (EU) Nr. 575/2013 (CRR)

2 1 Einleitung und Überblick Die ist eine Tochter der Daimler Financial Services AG und der deutsche Arm der weltweiten Finanzdienstleistungsorganisation des Daimler Konzerns. Dieser Vergütungsbericht umfasst neben der Hauptniederlassung in Deutschland auch die Zweigniederlassungen der in UK, Spanien und Frankreich. Auf Basis der Ergebnisse der eigenverantwortlichen Risikoanalyse ist sie kein bedeutendes Institut i.s. von 1 Abs. 2 Institutsvergütungsverordnung (InstitutsVergV). Aus der Größe des Instituts, den Beteiligungsverhältnissen, der Vergütungsstruktur sowie Art, Umfang, Komplexität und Risikogehalt der Geschäftsaktivitäten resultieren keine besonderen Risikoausprägungen. Aus diesem Grund ist lediglich 16 Abs. 2 der InstitutsVergV anzuwenden. Der vorliegende Vergütungsbericht erfüllt die entsprechenden Vorgaben und enthält die relevanten Informationen für das Geschäftsjahr Der Bericht ist unterteilt in eine Beschreibung der Vergütungsstruktur, einschließlich der Grundzüge der variablen Vergütungselemente, sowie quantitative Angaben. Berichtet wird über jene Mitarbeiter, deren Vergütung nicht durch einen Tarifvertrag oder auf Grundlage eines Tarifvertrages geregelt ist. Der Vergütungsbericht wird auf der Internetseite der veröffentlicht. 2

3 2 Ausgestaltung der Vergütungssysteme 2.1 Vergütungsstruktur Das Vergütungssystem für leitende Führungskräfte der ersten 3 Ebenen unter dem Konzernvorstand der Daimler AG ist grundsätzlich konzernweit einheitlich und wird in der Globalen Vergütungsrichtlinie (GVR) geregelt. Die Vergütung besteht dabei aus einem fixen und einem variablen Bestandteil sowie zusätzlichen Nebenleistungen. Die fixe Vergütung im Sinne des 2 Abs. 6 InstitutsVergV besteht bei der aus dem Grundgehalt, etwaigen Funktionszulagen sowie den Aufwendungen für Dienstwagen. Die variable Vergütung im Sinne des 2 Abs. 3 InstitutsVergV besteht bei der für die Ebenen 1-3 aus den kurzfristigen Elementen Daimler Company Bonus und Cash Bonus, sowie dem langfristigen Performance Phantom Share Plan (PPSP). Die Leistungen zur Altersversorgung werden teilweise der fixen Vergütung und teilweise der variablen Vergütung zugerechnet, da die Höhe der Beiträge von der Summe aus Grundgehalt und Daimler Company Bonus abhängt. Die weiteren Nebenleistungen stellen gemäß 2 Abs. 1 keine Vergütung im Sinne der InstitutsVergV dar. Vergütungsbestandteile für Ebene 1 3 Vergütungsbestandteile Zuordnung Grundgehalt (ggf. incl. Funktionszulage) Fix Dienstwagen Fix Altersvorsorge Geschäftsleiter Fix/Variabel Mitarbeiter Fix/Variabel Daimler Company Bonus Konzernkomponente Variabel Geschäftsfeldkomponente Variabel PPSP / PPSP Incentive Variabel Cash Bonus Variabel Sonstige Nebenleistungen Führungkräfte-Mietmodell Gehaltsfortzahlung im Krankheitsfall Unfallversicherung Entgeltumwandlung für die Altersvorsorge Erwerb von Belegschaftsaktien Gesundheitsprogramme Kita/Kinderkrippe Leistungen für Jubiläen Firmenangehörigengeschäft Durch Eigentümerbeschluss wurde die Obergrenze von variabler zu fixer Vergütung gemäß 25a Abs. 5 Satz 5 KWG für die Geschäftsleiter der Bank auf 200% erhöht. Die Einhaltung dieser Obergrenze wird durch eine Verfahrensanweisung zur globalen Vergütungsrichtlinie sichergestellt. Mit den Mitgliedern der Geschäftsführung wurden entsprechende individualrechtliche Vereinbarungen zu den Dienstverträgen getroffen. 3

4 2.2 Ausgestaltung der variablen Vergütungselemente Daimler Company Bonus für Führungskräfte Die Berechnung des Daimler Company Bonus für Führungskräfte der Ebenen 1-3 (ausgenommen Bankvorstände) erfolgt anhand eines weltweit einheitlichen und für den gesamten Daimler Konzern geltenden Systems. Der Zielbonus (Target Bonus, TB) wird dabei als Prozentsatz des Grundgehaltes definiert und spiegelt die grundsätzliche Verantwortungsebene der Führungskräfte wider. Je nach Führungsebene steigt der Anteil des Daimler Company Bonus am Gesamteinkommen: Führungskräfte der Ebene 3 erhalten eine variable Vergütung von 33% ihres Grundgehaltes Bei Bereichsleitern der Ebene 2 beträgt der variable Anteil 55% des Grundgehaltes Auf der Ebene 1 entspricht der Zielbonus 88% des Grundgehaltes Der Bonusauszahlungsgrad berechnet sich für Führungskräfte der Mercedes-Benz Bank aus der Multiplikation des Anpassungsfaktors gemäß 7 InstitutsVergV mit der Summe aus dem Unternehmenserfolg des Daimler-Konzerns und dem Erfolg des Konzerngeschäftsfelds Daimler Financial Services (siehe Formel in der nachfolgenden Grafik). Als Vergütungsparameter für Konzern und Geschäftsfeld wird EBIT verwendet. Unternehmenserfolg 7 InstitutsVergV Anpassungsfaktor 0 1 Ampellogik Daimler Konzern Daimler Financial Services Bonus Payout* 0 200% 0-200% 0-200% 50% 50% * Zielbonus Ebene 2 = 55% und Ebene 3 = 33% Daimler Company Bonus für Bankvorstände Die Berechnung des Daimler Company Bonus für die Bankvorstände, welche den Ebenen 1 und 2 zugeordnet sind, folgt einer Bonusformel die den in der InstitutsVergV definierten Anforderungen für nicht bedeutende Institute Rechnung trägt. Maßgebliche Faktoren hierbei sind: Gewichtung zugunsten des vom Institut eher zu beeinflussenden Divisionsergebnisses (30% Daimler AG / 70% Daimler Financial Services AG) Ausweis einer individuellen Zielerreichung je Vorstand Vorschaltung eines Anpassungsfaktors zur Sicherung verschiedener Institutskomponenten (z.b. Liquidität, Ergebnis, Kapitaladäquanz) Berücksichtigung der Risikoqualität durch Bonus/Malus- Regelung Der Zielbonus wird dabei als Prozentsatz des Grundgehaltes definiert und steigt je nach Verantwortungsebene prozentual im Verhältnis zum Gesamteinkommen: Für Vorstände der Ebene 2 beträgt der variable Anteil 50% des Grundgehaltes Auf der Ebene 1 entspricht der Zielbonus 80% des Grundgehaltes Die Zielerreichung (ZE) und damit der Auszahlungsgrad berechnet sich für die Vorstände der Mercedes-Benz Bank aus der Multiplikation der individuellen Zielerreichung und des Anpassungsfaktors gemäß 7 InstitutsVergV mit der Summe aus dem Unternehmenserfolg des Daimler-Konzerns und dem Erfolg des Konzerngeschäftsfelds Daimler Financial Services (siehe Formel in der nachfolgenden Grafik). Als Vergütungsparameter für Konzern und Geschäftsfeld wird EBIT verwendet. Da EBIT kein risikoadjustierter Vergütungsparameter ist, wird daneben auf Vorstandsebene die Kreditqualität in den individuellen Zielen berücksichtigt. Der Grad der individuellen Zielerreichung ist auf 150% begrenzt und kann für die Geschäftsleiter zusätzlich anhand des Bonus-Malus-Systems für Kreditqualität um +/- 25 Prozentpunkte angepasst werden. 4

5 Unternehmenserfolg Individueller Erfolg 7 InstitutsVergV Anpassungsfaktor 0 1 Ampellogik Daimler Konzern Daimler Financial Services Ergebnis inkl. Leadership Komponente Bonus Payout 0 200% 0-200% 0-150% 0-300% 30% 70% Individuelle Zielerreichung je Mitglied des Vorstandes zzgl./abzgl. Bonus-Malus-System (-25PP bis + 25PP) für Kreditqualität Cash Bonus In seltenen Ausnahmefällen kann zusätzlich eine anlassbezogene Einmalzahlung für herausragende individuelle Leistungen mit einem erkennbaren Mehrwert für das Unternehmen über einen speziellen Genehmigungsprozess gewährt werden. Eine solche Cash Bonus-Zahlung darf nur gezahlt werden, wenn die herausragend erfüllte Aufgabe nicht bereits im Rahmen von Führungs- und Bewertungsinstrumenten und darauf aufbauenden Bestandteilen des Vergütungssystems enthalten ist. Die Summe der Cash Bonus-Zahlungen innerhalb von 12 Monaten soll auf ein Bruttomonatsentgelt beschränkt sein. Bei Überschreitung eines Gesamtbetrags von einem Bruttomonatsentgelt innerhalb von 12 Monaten muss ein besonderer Genehmigungsprozess eingehalten werden. Im Jahr 2017 erhielten etwa 21% aller Mitarbeiter der Ebenen 1 3 einen Cash Bonus. Performance Phantom Share Plan (PPSP) Der konzernweite PPSP beruht auf virtuellen Aktien, die den berechtigten Mitarbeitern zu Beginn des Plans vorläufig zugeteilt werden. Die Anzahl der vorläufig zugeteilten Phantom Shares ergibt sich aus einem zu Beginn des Plans auf Basis eines innerhalb von festgelegten Zuteilungsbändern je Führungsebene von der Bank diskretionär zugeteilten EURO- Betrags und des sogenannten Anfangskurses (über einen definierten Zeitraum ermittelter durchschnittlicher Aktienkurs). Während eines dreijährigen Performance-Zeitraums wird der Erfolg des Konzerns anhand der Erfolgsgrößen ROS (Return on Sales: Umsatzrendite) im Vergleich zu einer Wettbewerbergruppe sowie der Aktienkursentwicklung im Vergleich zur Aktienkursentwicklung der Wettbewerbergruppe gemessen. Für jede Erfolgsgröße wird ein Erfolgsfaktor ermittelt. Aus diesen wird ein durchschnittlicher Gesamterfolgsfaktor gebildet, der über die endgültige Anzahl Phantom Shares der Planteilnehmer entscheidet. Sie liegt zwischen null und dem Doppelten der vorläufig zugeteilten Anzahl. Nach dem an den Performance Zeitraum anschließenden einjährigen Haltezeitraum ergibt sich die tatsächliche Auszahlung je endgültiger virtueller Aktie aus dem dann gültigen, wiederum über einen definierten Zeitraum ermittelten Endkurs. Dieser ist auf das 2,5-fache des Anfangskurses begrenzt. Die Auszahlung des Gegenwerts der Phantom Shares erfolgt nach Ende des Plans monetär. Während der gesamten Planlaufzeit wird ein jährliches Dividendenäquivalent in Höhe der Dividende auf echte Daimler- Aktien ausgezahlt. Ein nachweisbarer Verstoß gegen die Richtlinie für integres Verhalten oder gegen andere arbeitsvertragliche Pflichten kann bis zum Zeitpunkt der Auszahlung des Planerlöses zu einer teilweisen oder vollständigen Reduzierung des vorläufigen sowie des endgültigen Zuteilungsvolumens führen. Daimler Pension Plan Gemäß 2 Abs. 1 sind auch Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung Vergütungsbestandteile im Sinne der Instituts- VergV. Die Führungskräfte der Mercedes-Benz Bank erhalten im Rahmen des Daimler Pension Plans in jedem Jahr einen Baustein. Die Größe des Bausteins hängt insbesondere von den beitragsfähigen Bezügen ab. Diese bestehen aus dem Grundgehalt und dem Daimler Company Bonus. Folglich zählt der Anteil des Bausteins, der für das Grundgehalt gezahlt wird, zur fixen Vergütung und der restliche Anteil des Bausteins zur variablen Vergütung im Sinne der InstitutsVergV. 5

6 3 Informationen zum Vergütungskontrollausschuss Der Gesamtaufsichtsrat ist zuständig für die Ausgestaltung des Vergütungssystems für die Mitglieder des Vorstandes sowie die Festsetzung ihrer individuellen Bezüge. Hierbei wird er von dem Vergütungskontrollausschuss unterstützt. Der Vergütungskontrollausschutz überwacht die angemessene Ausgestaltung der Vergütungssysteme für die Mitglieder des Vorstandes sowie die Mitarbeiter und bereitet die Beschlüsse des Aufsichtsrats über die Vergütung des Vorstandes unter besondere Berücksichtigung der Auswirkung der Beschlüsse auf Risiken und das Risikomanagement des Unternehmens. Der Vergütungskontrollausschuss arbeitet mit dem Risikound Prüfungsausschuss zusammen, soweit dies für die Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Darüber hinaus kann der Vergütungskontrollausschuss und/oder der Aufsichtsrat externe unabhängige Berater hinzuziehen, sofern dieses für erforderlich gehalten wird. Der Vergütungskontrollausschuss besteht derzeit aus 3 Mitgliedern. Entsprechend den gesetzlichen Vorgaben des 25d Abs. 12 S.3 und 4 KWG verfügt mindestens ein Mitglied des Vergütungskontrollausschuss über ausreichend Sachkenntnis und Berufserfahrung im Bereich Risikomanagement und Risikocontrolling, insbesondere im Hinblick auf Mechanismen zur Ausrichtung der Vergütungssysteme an der Gesamtrisikobereitschaft und strategie und an der Eigenmittelausstattung des Unternehmens. Ein weiteres Mitglied ist aus dem Kreis der Arbeitnehmervertreter. Das Vergütungssystem für die Mitglieder des Vorstandes wird regelmäßig vom Aufsichtsrat überprüft. Der Aufsichtsrat hat in Mai 2017 der Hauptversammlung vorgeschlagen, die in 25a Abs. 5 KWG eröffneten Möglichkeit zur Erhöhung der variablen Vergütung für den Vorstand in Anspruch zu nehmen; dieses wurde von der Hauptversammlung in August 2017 einstimmig gebilligt. 6

7 4 Quantitative Angaben zur Vergütung Der ausbezahlte Gesamtbetrag aller nicht tariflich geregelten Vergütungen der belief sich im Jahr 2017 auf 15,7 Mio.. Er teilt sich auf in 9,6 Mio. fixe und 6,1 Mio. variable Vergütung. Damit liegt der Anteil der variablen Vergütung an der Gesamtvergütung (Fixvergütung plus variable Vergütung) im Vorstand bei 60%, in den Unternehmensfunktionen bei 29%, in den unabhängigen Kontrolleinheiten bei 36% und in den sonstigen Geschäftsbereichen bei 34%. Mitglieder des Aufsichtsorgans nach 25d KWG Mitglieder der Geschäftsleitung nach 25c KWG Mitglieder (nach Köpfen) 12 4 (bis Juli: 5) Gesamtanzahl der Mitarbeiter nach Köpfen (und in FTE) zum Jahresende 2017 Gesamte Vergütung für das Jahr 2017 (in EUR) davon gesamte fixe Vergütung (in EUR) davon gesamte variable Vergütung (in EUR) Unternehmensfunktionen Geschäftsbereiche Unabhängige Kontrolleinheiten sonstige Geschäftsbereiche 8 (8) 10 (10) 34 (34) Die Aufteilung der Geschäftsbereiche folgt hierbei der nachfolgend aufgeführten Logik: Unternehmensfunktionen: Legal Corporate Communications Marketing Communications IT Athlon & DFM Information Security Information Technology Business Accounting Get One Vorstandsassistenz / Business Development Project Portfolio Management Center Unabhängige Kontrollfunktionen: Interne Revision Corporate Affairs & Compliance Personal Portfolio Risk Management Risk Instruments Controlling (incl. Controlling Fleet) Financial Reporting Credit Corporate Credit Retail Credit / Processes, Policies & Innovation Sonstige Geschäftsbereiche: Alle oben nicht aufgeführten Bereiche 7

8 Siemensstraße Stuttgart Ein Unternehmen der Daimler AG blog.mercedes-benz-bank.de facebook.com/mercedesbenzbank instagram.com/mercedesbenzbank