blickpunkt:gender MF 1

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1 blickpunkt:gender 1

2 Impressum Herausgeberin: GENDER:UNIT, Medizinische Universität Graz, Auenbruggerplatz 2², 8036 Graz, Konzept, Recherchen, Auswertungen: Verena Kuckenberger, Sandra Gamse Wir bedanken uns für Mithilfe und Kooperation bei: Julian Wenninger, Stefan Gillhofer, Elke Jamer, Doris Zenz, Cornelia Eichner Datenquellen: Wissensbilanz 2010, MedOnline, MIS, Abteilungen Controlling, IT und Personalmanagement Layout: Bernhard Grundner, Coverfoto: flickr.com Druck: Crossdesign, Auflage: 500 Stück

3 Inhalt Vorwort des Rektors... 2 Vorwort der Vizerektorin... 3 Blickpunkte... 4 Erstsemestrige und AbsolventInnen... 6 Zulassungsstatistik... 8 Durchschnittliche Studiendauer... 9 Prüfungsaktivität... 9 Studierendenmobilität Leistungsstipendien Personal Habilitationen Berufungen Leitungsfunktionen Partizipation Zentren und Institute Kliniken Gender Budgeting... 50

4 > Vorwort des Rektors Sehr geehrte Damen und Herren, liebe Kolleginnen und Kollegen! Die Broschüre blickpunkt:gender gewährt einen Überblick über Strukturen und Geschlechterverhältnisse an der Medizinischen Universität Graz. In den letzten Jahren hat sich in Hinblick auf das Thema Frauenförderung an der Med Uni Graz viel getan zahlreiche Aktivitäten zur Förderung von Wissenschafterinnen, allgemein Bediensteten und Studentinnen wurden durchgeführt. So wurde zum Beispiel das Wissenschafterinnen Netzwerk win ausgebaut, verschiedene Gender-Controlling-Projekte durchgeführt, ein Mentoring-Programm im Rahmen des Laufbahnmodells eingeführt, vier kicavillen mit der Möglichkeit der flexiblen Kinderbetreuung eingerichtet, eine Dual Career Servicestelle in Kooperation mit den Grazer Universitäten etabliert, etc. Es zeigen sich auch durchaus erste Erfolge etwa in der Tatsache, dass 40 % der Personen mit Assoziierter Professur im neuen Laufbahnmodell Frauen sind. Doch trotz der zahlreichen Aktivitäten gibt es noch immer viel zu tun daher werden in den nächsten Jahren die Themen Gleichstellung und Frauenförderung an unserer Universität weiter forciert und neue Ziele verfolgt. So soll zum Beispiel das Kinderbetreuungsangebot erweitert werden, eine Teaching Unit mit Schwerpunkt Gender in der Lehre etabliert werden, die Frauenförderung als Querschnittsmaterie in der Personalentwicklung eingeführt werden etc. Ich danke dem Team der GENDER:UNIT für die Erstellung dieser Broschüre und allen Personen, die an der Planung und Umsetzung von Maßnahmen zur Gleichstellung und Förderung von Frauen an der Medizinischen Universität Graz arbeiten, für ihr Engagement. Ihr/Dein Josef Smolle Rektor der Medizinischen Universität Graz 2

5 > Vorwort der Vizerektorin Sehr geehrte Damen und Herren, liebe Kolleginnen und Kollegen! Als Vizerektorin für Personal und Gleichstellung ist die Repräsentation von Frauen unter den Beschäftigten der Medizinischen Universität Graz für mich eines der wichtigsten Themen. Abseits von existierenden Quotenregelungen ist es ebenso notwendig, die Geschlechterverhältnisse und ihre Veränderung ständig im Blick zu behalten, um sinnvolle und geschlechtergerechte Personalplanung betreiben zu können. Denn nur so wird ins Blickfeld gerückt, in welchen Bereichen Handlungsbedarf besteht und in welchen Bereichen wir uns bereits über kleinere oder größere Erfolge freuen dürfen. Nach wie vor muss es unser Ziel sein, den Frauenanteil in den universitären Leitungs- und Spitzenpositionen zu erhöhen eine Herausforderung, vor der viele nationale und internationale Universitäten stehen. Denn obwohl Frauen mittlerweile unter den Studierenden und AbsolventInnen stark repräsentiert sind, ist das Erklimmen der universitären Karriereleiter keine Selbstverständlichkeit, ein Phänomen, das als leaky pipeline bezeichnet wird. Dieser Tatsache versucht die Medizinische Universität mit gezielten Gleichstellungs- und Frauenförderungsmaßnahmen, welche laufend erweitert und evaluiert werden, entgegenzuwirken. Eine wichtige Maßnahme ist dabei auch die Sichtbarmachung und Sensibilisierung, wozu die vorliegende Broschüre beitragen soll. Als Universität sind wir immer wieder angehalten, Daten und Zahlen bereitzustellen, manchmal spielen Geschlechterverhältnisse dabei eine Rolle, manchmal nicht. Im Fall von blickpunkt:gender spielt Geschlecht nicht nur eine Rolle, es ist der Hauptfokus unter dem unsere Daten, von den Studierendenzahlen bis hin zur Geschlechterverteilung an Instituten und Klinken, dargestellt werden. Und auch wenn klar ist, dass vieles, was wir im Studierenden- oder Berufsalltag erleben, nicht in Tabellen oder Grafiken darstellbar ist, so bildet es doch unsere universitäre Realität aus Geschlechterperspektive ab und schafft damit eine Grundlage für Diskussionen, Entwicklungen und Veränderungen. In diesem Sinne wünsche ich Ihnen eine spannende Lektüre und freue mich auf anregende Diskussionen! Andrea Langmann, Vizerektorin für Personal und Gleichstellung 3

6 > über:blickpunkte Daten Die vorliegenden Daten beziehen sich größtenteils auf das Jahr 2010 bzw. auf die Jahre Daten aus den Jahren wurden in der ersten blickpunkt:gender -Broschüre veröffentlicht. Die hier verwendeten Zahlen stammen aus der Wissensbilanz des Jahres 2010, MedOnline und aus der Datenverwaltung der Abteilungen für Personal und Controlling. Studierende Nach wie vor ist an der Medizinischen Universität Graz der Anteil der weiblichen Studierenden höher als jener der männlichen. Betrachtet man die verschiedenen Studienrichtungen, ist das Studium der Pflegewissenschaft weitaus stärker von Frauen belegt (Erstsemestrige 2010: 156 Frauen, 36 Männer). In der Humanmedizin lag der Anteil der erstsemestrigen Frauen in den Jahren 2009 und 2010 geringfügig unter dem der Männer, dies führte auch zu einer Diskussion über den Gender Gap des Auswahlverfahrens (mehr Frauen treten zum Auswahlverfahren an, bekommen aber in Relation weniger Studienplätze). Dieser Gender Gap hat sich im aktuellen Auswahlverfahren von 2011 wieder reduziert. Höher ist der Anteil der weiblichen Studierenden auch unter den AbsolventInnen, den Studierenden mit Auslandsaufenthalten, den prüfungsaktiven Studierenden und bei den Leistungsstipendien. Beschäftigte Im wissenschaftlichen Bereich sind mehr Männer als Frauen tätig, sowohl unter den ProfessorInnen (12 % Frauen), Habilitierten (23 % Frauen) als auch unter den wissenschaftliche MitarbeiterInnen (43 % Frauen). Ein höherer Frauenanteil findet sich unter den drittmittelfinanzierten MitarbeiterInnen und im allgemeinen Personal sowie unter den ÄrztInnen in Facharztausbildung. Die Partizipation von Frauen in Gremien ist seit der letzten Datenerhebung von 2008 im Unirat (43 %) und im Rektorat (40 %) gleich geblieben. Leicht erhöht hat sich die Frauenquote im Senat (39 %) sowie in den Habilitationskommissionen (43%) und Berufungskommissionen (39 %). Ebenfalls erhoben wurden die Leitungsfunktionen an Kliniken und Instituten, die überwiegend männlich besetzt sind. Hinsichtlich der Zentren, Institute und Kliniken gibt es je nach Fachbereich große Unterschiede in der Verteilung von männlichem und weiblichem Personal. 4

7 > überblick:punkte 5

8 > Erstsemestrige und AbsolventInnen Abgeschlossene Abgeschlossene 6

9 Abgeschlossene 7

10 > Zulassungsstatistik (belegte Studien im 1. Semester) * BA, ab WS07 BA+MA ** Erstes AWV WS 2006 Daten: MedOnline 8

11 > Durchschnittliche Studiendauer (in Semestern) > Prüfungsaktivität 9

12 10 > Studierendenmobilität

13 > Leistungsstipendien

14 > Personal Angaben in Kopfzahlen Bezeichnung Krankenpflege im Rahmen einer öffentlichen Krankenanstalt gemäß Wissensbilanz, entspricht hier z. B. MTA, RTA, MTF etc. 12

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16 14 > Habilitationen 2010

17 > Berufungen 2010 Daten: Wissensbilanz

18 > Leitungsfunktionen an Instituten MedOnline, Stand

19 > Leitungsfunktionen an Kliniken MedOnline, Stand

20 > Leitungsfunktionen an Abteilungen MedOnline, Stand

21 > Partizipation 19

22 > Zentrum für Physiologische Medizin inn/en 20 Stand Alle Angaben in Vollzeitäquivalenten.

23 > Zentrum für Molekulare Medizin inn/en Stand Alle Angaben in Vollzeitäquivalenten. 21

24 > Zentrum für Theoretisch-Klinische Medizin inn/en 22 Stand Alle Angaben in Vollzeitäquivalenten.

25 > Zentrum für Angewandte Biomedizin inn/en Stand Alle Angaben in Vollzeitäquivalenten. 23

26 > Institut für Sozialmedizin und Epidemiologie inn/en 24 Stand Alle Angaben in Vollzeitäquivalenten.

27 > Institut für Biomedizinische Forschung Zum Zeitpunkt der Datenerhebung kein wissenschaftliches Personal erfasst. inn/en Stand Alle Angaben in Vollzeitäquivalenten. 25

28 > Institut für Medizinische Informatik, Statistik und Dokumentation inn/en 26 Stand Alle Angaben in Vollzeitäquivalenten.

29 > Institut für Pflegewissenschaft inn/en Stand Alle Angaben in Vollzeitäquivalenten. 27

30 > Universitätsklinik für Anästhesiologie und Intensivmedizin Mitabeiter/innen Professor/inn/en Assistenzprofessor/inn/en 28 Stand Alle Angaben in Vollzeitäquivalenten.

31 > Universitäts-Augenklinik 9,5 Mitabeiter/innen Professor/inn/en Assistenzprofessor/inn/en Stand Alle Angaben in Vollzeitäquivalenten. 29

32 > Universitätsklinik für Blutgruppenserologie und Transfusionsmedizin Mitabeiter/innen Professor/inn/en Assistenzprofessor/inn/en 30 Stand Alle Angaben in Vollzeitäquivalenten.

33 > Universitätsklinik für Chirurgie Mitabeiter/innen Professor/inn/en Assistenzprofessor/inn/en Stand Alle Angaben in Vollzeitäquivalenten. 31

34 > Universitätsklinik für Dermatologie und Venerologie Mitabeiter/innen Professor/inn/en Assistenzprofessor/inn/en 32 Stand Alle Angaben in Vollzeitäquivalenten.

35 > Universitätsklinik für Frauenheilkunde und Geburtshilfe Mitabeiter/innen Professor/inn/en Assistenzprofessor/inn/en Stand Alle Angaben in Vollzeitäquivalenten. 33

36 > Hals-, Nasen-, Ohren-Universitätsklinik Mitabeiter/innen Professor/inn/en Assistenzprofessor/inn/en 34 Stand Alle Angaben in Vollzeitäquivalenten.

37 > Universitätsklinik für Innere Medizin Mitabeiter/innen Professor/inn/en Assistenzprofessor/inn/en Stand Alle Angaben in Vollzeitäquivalenten. 35

38 > Universitätsklinik für Kinder- und Jugendheilkunde Mitabeiter/innen Professor/inn/en Assistenzprofessor/inn/en 36 Stand Alle Angaben in Vollzeitäquivalenten.

39 > Universitätsklinik für Kinder- und Jugendchirurgie 11,4 Mitabeiter/innen Professor/inn/en Assistenzprofessor/inn/en Stand Alle Angaben in Vollzeitäquivalenten. 37

40 > Universitätsklinik für Medizinische Psychologie und Psychotherapie Mitabeiter/innen Professor/inn/en Assistenzprofessor/inn/en 38 Stand Alle Angaben in Vollzeitäquivalenten.

41 > Universitätsklinik für Neurochirurgie Mitabeiter/innen Assistenz- Professor/inn/en professor/inn/en Stand Alle Angaben in Vollzeitäquivalenten. 39

42 > Universitätsklinik für Neurologie Mitabeiter/innen Professor/inn/en Assistenzprofessor/inn/en 40 Stand Alle Angaben in Vollzeitäquivalenten.

43 > Universitätsklinik für Orthopädie und orthopädische Chirurgie Mitabeiter/innen Assistenzprofessor/inn/en Professor/inn/en Stand Alle Angaben in Vollzeitäquivalenten. 41

44 > Universitätsklinik für Psychiatrie Mitabeiter/innen Professor/inn/en Assistenzprofessor/inn/en 42 Stand Alle Angaben in Vollzeitäquivalenten.

45 > Universitätsklinik für Radiologie Mitabeiter/innen Professor/inn/en Assistenzprofessor/inn/en Stand Alle Angaben in Vollzeitäquivalenten. 43

46 > Universitätsklinik für Strahlentherapie Radioonkologie Mitabeiter/innen Professor/inn/en Assistenzprofessor/inn/en 44 Stand Alle Angaben in Vollzeitäquivalenten.

47 > Universitätsklinik für Unfallchirurgie Mitabeiter/innen Professor/inn/en Assistenzprofessor/inn/en Stand Alle Angaben in Vollzeitäquivalenten. 45

48 > Universitätsklinik für Urologie Mitabeiter/innen Professor/inn/en Assistenzprofessor/inn/en 46 Stand Alle Angaben in Vollzeitäquivalenten.

49 > Universitätsklinik für Zahn-, Mund- und Kieferheilkunde Mitabeiter/innen Professor/inn/en Assistenzprofessor/inn/en Stand Alle Angaben in Vollzeitäquivalenten. 47

50 > Klinisches Institut für Medizinische und Chemische Labordiagnostik Mitabeiter/innen Professor/inn/en Assistenzprofessor/inn/en 48 Stand Alle Angaben in Vollzeitäquivalenten.

51 Stand Alle Angaben in Vollzeitäquivalenten. 49

52 > Gender Budgeting Gender Pay Gap Gender Budgeting ist Teil der gleichstellungspolitischen Strategie Gender Mainstreaming. Gender Budgeting fokussiert die genderbezogene Analyse und die gleichstellungsorientierte Bewertung der Verteilung von Ressourcen. Ein Aspekt davon ist die Erhebung des Gender Pay Gaps. Der relative Gender Pay Gap stellt den prozentuellen Unterschied zwischen Frauen- und Männerlöhnen, gemessen an den Männerlöhnen dar. Er basiert auf dem Bruttodurchschnittsgehalt. Bei der Berechnung des Bruttodurchschnittsgehalts wurde das arithmetische Mittel herangezogen. Das monatliche Durchschnittsgehalt bezieht sich hier auf Vollzeitäquivalente (VZÄ) und auf das Grundgehalt inklusive Zulagen. Das Gesamtergebnis ist, von der Aufrechnung auf VZÄ abgesehen, unbereinigt bzw. unkorrigiert, was strukturelle Unterschiede betrifft. Das bedeutet, dass die prozentuelle Abweichung auch Unterschiede widerspiegelt wie die geringeren Frauenanteile in tendenziell höher dotierten Bereichen (Wissenschaft, Leitungsfunktionen) bzw. die hohen Frauenanteile in tendenziell niedrig dotierten Bereichen (Verwaltung, Administration). Auch weitere Faktoren wie unterschiedliche Ausbildungen und Dienstjahre und daraus resultierende Einstufungen bzw. Vorrückungen bilden sich in diesen Abweichungen ab. In den Tabellen wird jeweils zuerst die prozentuelle Abweichung des durchschnittlichen Grundgehalts von Frauen im Vergleich zu Männern dargestellt (z. B. -10 % bedeutet: Frauen verdienen in dieser Kategorie 10 % weniger als Männer) und anschließend die Geschlechterverteilung anhand der prozentuellen Abweichung der Vollzeitäquivalente (z. B. -10 % bedeutet: in dieser Kategorie sind 10 % weniger Frauen als Männer beschäftigt). Als Kategorien wurden sowohl eine interne Einteilung als auch die Differenzierung nach Verwendungsgruppen der Bidok (Bildungsdokumentationsverordnung) herangezogen. Freistellungen und Reisetage Weiters wurden die Verhältnisse bei Freistellungen und Reisetagen erhoben, wobei sich die Kategorie Reisetage hier ausschließlich auf Dienstreisen und nicht auf Reisen im Rahmen einer wissenschaftlichen Freistellung bezieht. 50 Stand Alle Angaben in Vollzeitäquivalenten.

53 > Gender Pay Gap Stand

54 > Freistellungen und Dienstreisen Stand

55 Stand Alle Angaben in Vollzeitäquivalenten. 53

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