InstitutsVergütungsVerordnung - Offenlegungsbericht 2016 gemäß Art. 450 der EU-Verordnung 575/2013 i. V. m. 16 Abs. 1 InstitutsVergütungsVerordnung

Transkript

1 InstitutsVergütungsVerordnung - Offenlegungsbericht 2016 gemäß Art. 450 der EU-Verordnung 575/2013 i. V. m. 16 Abs. 1 InstitutsVergütungsVerordnung Gemäß 16 Offenlegung der Verordnung über die aufsichtsrechtlichen Anforderungen an Vergütungssysteme von Instituten (InstitutsVergütungsVerordnung - InstitutsVergV) vom 16. Dezember 2013 haben alle von der Verordnung erfassten Institute Informationen über die Ausgestaltung ihrer Vergütungssysteme zu veröffentlichen. A. Die Frankfurter Sparkasse Die Frankfurter Sparkasse ist eine dem gemeinen Nutzen dienende Anstalt des öffentlichen Rechts. Als regionale Universalbank und als Teil des Konzerns der Landesbank Hessen- Thüringen (Helaba) bietet sie zusammen mit ihren Partnern aus der Sparkassen- Finanzgruppe sowohl für Privatkunden als auch für Gewerbekunden, mittelständische Firmenkunden und Unternehmenskunden sämtliche Finanzdienstleistungsprodukte an. Die Frankfurter Sparkasse verfügt in der gesamten Region über das dichteste Netz von Filialen und Beratungscentern. Der Markenauftritt der Sparkasse orientiert sich am Sparkassen S und an den Werten, die dieses repräsentiert. Die Frankfurter Sparkasse ist Mitglied der Sparkassenorganisation. Aufbauorganisatorisch ist die Frankfurter Sparkasse in vier strategische Geschäftsfelder (SGF) untergliedert, nämlich das SGF Privatkunden, das SGF Firmenkunden, das SGF 1822direkt und das SGF Treasury. Effiziente Vergütungssysteme unterstützen die erfolgreiche Umsetzung der Geschäfts- und Risikostrategie und incentivieren die Leistungsergebnisse. Die Geschäfts- und Risikostrategie bildet die Grundlage für die Herleitung der Bemessungs- und Auszahlungsgrundlagen für die variable Vergütung. Als Teil des Konzerns der Landesbank Hessen-Thüringen hat die Frankfurter Sparkasse nicht nur die Regelungen des Abschnitts 3 Besondere Anforderungen für bedeutende Institute der InstitutsVergV zu erfüllen, sondern zusätzlich die Regelungen zur gruppenweiten Vergütungsstrategie des Helaba-Konzerns zu berücksichtigen.

2 Seite 2 von 8 B. Informationen zum Vergütungssystem der Beschäftigten Allgemeine Angaben zum Vergütungssystem der Beschäftigten Die Frankfurter Sparkasse ist tarifgebunden. Aus diesem Grund finden auf die Arbeitsverhältnisse der Sparkassenbeschäftigten die Tarifverträge für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken Anwendung. Ein Teil der Beschäftigten wird übertariflich bezahlt; die Eingruppierung dieser Beschäftigten basiert auf einem analytischen Stellenbewertungsverfahren und erfolgt in eine der definierten AT-Gehaltsgruppen. Die Beschäftigten unterhalb des Vorstandes (zweite Führungsebene) werden nach festen Pauschalgehältern mit 12 Zahlungen p. a. vergütet. Die Sparkasse zahlt neben dem Festgehalt eine variable Vergütung. Insgesamt ist die Höhe der variablen Vergütung in der Sparkasse hierarchie- und bereichsunabhängig generell auf maximal 50 % vom Fixgehalt begrenzt. Für den Regelfall hält die Frankfurter Sparkasse einen maximalen variablen Anteil von höchstens 25 % (vom Fixgehalt) für angemessen. Auch die Gestaltung der Vergütung - der so genannten Kontrolleinheiten - entspricht den Vorschriften der InstitutsVergV. Nebenleistungen wurden auch im Jahr 2016 im Sinne der bestehenden Regelungen gewährt, vor allem die ermessensunabhängige, arbeitgeberfinanzierte Altersversorgung bzw. für Neueintritte eine Altersversorgung mit Selbstbeteiligung, die freiwillige arbeitnehmerfinanzierte Altersversorgung in Form einer Entgeltumwandlung, das Job-Ticket mit Eigenbeteiligung, vermögenswirksame Leistungen und Dienstwagen für bestimmte Beschäftigte. Die Vergütungssysteme stehen im Einklang mit der Geschäfts- und der Risikostrategie. Auch im Jahr 2016 wurde eine Angemessenheitsprüfung gemäß 3 InstitutsVergVdurchgeführt und ein Bericht erstellt. Nach entsprechender Empfehlung des Personal- und Vergütungskontrollausschusses wurde der Bericht über die vorgenommene Überprüfung der Angemessenheit dem Verwaltungsrat vorgelegt und in dessen Sitzung am zur Kenntnis genommen. Die Vergütungssysteme legen ein deutliches Gewicht auf die Fixvergütung und bieten keine Anreize, nicht vertretbare Risiken einzugehen, um höhere variable Vergütungen zu erzielen. Die Vergütungspolitik für die Beschäftigten der Frankfurter Sparkasse wird vom Vorstand festgelegt, er ist für die angemessene Ausgestaltung der Vergütungssysteme der Beschäftigten verantwortlich. Der Vorstand hat den Verwaltungsrat einmal jährlich über die Ausgestaltung der Vergütungssysteme zu informieren, auch zur Überwachung der Angemessenheit der Vergütungssysteme durch den Verwaltungsrat. Zur Wahrnehmung von Teilaufgaben im Zusammenhang mit den Vergütungssystemen wurde im März 2014 der Personalund Vergütungskontrollausschuss eingerichtet, der sich aus dem Vorsitzenden sowie zwei weiteren Mitgliedern des Verwaltungsrats zusammensetzt. Die Aufgaben sind in der Geschäftsordnung niedergelegt. Zur Vergütungspolitik beinhalten diese die Abgabe von Empfehlungen an den Verwaltungsrat. Im Verwaltungsrat selbst sind die Arbeitnehmer durch drei von der Belegschaft gewählte Bedienstete der Sparkasse vertreten. Im Jahr 2016 fanden fünf Sitzungen des Personal- und Vergütungskontrollausschusses und fünf Sitzungen des Verwaltungsrats statt.

3 Seite 3 von 8 Ein Vergütungsbeauftragter ist - wie für bedeutende Institute für eine angemessene, dauerhafte und wirksame Kontrolle der Vergütung in der InstitutsVergV vorgesehen - bestellt sowie ein Vertreter benannt. Ausgestaltung der variablen Vergütung Für die tariflich und außertariflich besoldeten Beschäftigten der Frankfurter Sparkasse hat das Institut auf Basis einer Dienstvereinbarung über die Gewährung einer variablen Vergütung eine variable Vergütung für das abgelaufene Geschäftsjahr 2016 gezahlt. Die variable Vergütung besteht aus einem unternehmensbezogenen Anteil sowie einem individuellen leistungsbezogenen Anteil. Maßgebliche Steuerungsgröße ist hierbei der von der Sparkasse zu erreichende Return on Equity, welcher als eine strategische Kennziffer in der Geschäftsstrategie verankert ist. Je nach erreichtem Return on Equity (RoE) wird eine von drei definierten Stufen der variablen Vergütung gezahlt. Mit einem RoE zwischen 6 % und 10 % wurde für das Geschäftsjahr 2016 die Stufe 2 erreicht und die tariflich und außertariflich besoldeten Beschäftigten erhalten als unternehmensbezogene Komponente 75 % eines Brutto-Monatsgehalts. Diese kann sich für bereits seit längerer Zeit Beschäftigte gemäß Dienstvereinbarung durch Aufstockungsbeträge auf bis zu einem Brutto-Monatsgehalt erhöhen. Zusätzlich stellt die Sparkasse ein Budget in Höhe von 30 % einer Monatsgehaltssumme zur Verfügung, woraus durch die jeweiligen Vorgesetzten für die einzelnen Beschäftigten eine individuelle variable Vergütung festgelegt werden kann. Grundsätzlich ist dieser Ausschüttungsteil individuell begrenzt auf maximal 1,3 Monatsgehälter pro Beschäftigtem. Bei der Gewährung dieser Zahlung orientiert sich der Vorgesetzte an den Aspekten Gezeigte Arbeitsleistung Wirtschaftliches Handeln Eigeninitiative / Selbständigkeit Kunden- / Serviceorientierung Teamfähigkeit sowie Führungsverhalten, soweit relevant. Sowohl der unternehmensbezogene als auch der individuelle Teil der variablen Vergütung wird nach Ablauf des Geschäftsjahres - nach Feststellung des Jahresabschlusses - im Frühjahr des Folgejahres ausgezahlt; für das Jahr 2016 wird die variable Vergütung mit dem April-Gehalt 2017 zur Auszahlung kommen. Die Beschäftigten der zweiten Führungsebene der Sparkasse erhalten zusätzlich zum Festgehalt eine variable Jahresabschluss-Vergütung, die einen höheren Anteil an variabler Vergütung vorsieht als im Tarif- und AT-Bereich. Die variable Vergütung beinhaltet eine unternehmensbezogene und eine individuelle Komponente, die jeweils zu 50 % zählen. In der zu Beginn des Jahres vorgenommenen persönlichen Zielvereinbarung werden Zielbonus und die einzelnen Ziele - individuelle Ziele und Ziele der Organisationseinheit - gewichtet und vereinbart, das Maximum der Zielerreichung beträgt dabei 133 %. Grundlage für die Festsetzung der tatsächlichen Höhe der variablen Vergütung ist der Grad der Erreichung der vereinbarten Ziele.

4 Seite 4 von 8 Beschäftigte, deren Tätigkeit sich wesentlich auf das Risikoprofil auswirkt (Risk Taker) (Identifikation gemäß der InstitutsVergütungsVerordnung) Als bedeutendes Institut i. S. d. 17 InstitutsVergV hat die Sparkasse auch in 2016 gemäß 18 Abs. 2 InstitutsVergV auf der Grundlage einer Risikoanalyse unter Anwendung der Kriterien nach dem technischen Regulierungsstandard gemäß Artikel 94 Abs. 2 der Richtlinie 2013/36/EU Beschäftigte identifiziert, die einen wesentlichen Einfluss auf das Gesamtrisikoprofil der Sparkasse haben (nachfolgend Risk Taker genannt). Über das Ergebnis wurden der Personal- und Vergütungskontrollausschuss in seiner Sitzung am sowie der Verwaltungsrat in seiner Sitzung am informiert. Im Rahmen dieses jährlichen Regelprozesses wurden neben den 4 Vorstandsmitgliedern 52 weitere Beschäftigte als Risk Taker identifiziert, davon - alle - 21 Führungskräfte der 2. Ebene und 31 Beschäftigte unterhalb der 2. Ebene, im wesentlichen Führungskräfte der 3. Ebene sowie die 3 Bediensteten der Sparkasse als Mitglieder im Verwaltungsrat. Für die Beschäftigten der 2. Ebene und somit die Risk Taker direkt unterhalb des Vorstandes wurde für das Jahr 2016 die Vereinbarung von Zielen und deren Erreichung und somit die Bemessung eventueller variabler Vergütung im Sinne der Anforderungen der Instituts- VergV flächendeckend praktiziert. Für Risk Taker der 3. Ebene konnten für das Jahr 2016 erstmals InstitutsVergV-konforme Zielprozesse implementiert werden. Dies erfolgte unter Berücksichtigung der für diese Zielgruppe geltenden Dienstvereinbarung variable Vergütung, die für alle Beschäftigten der 3. Ebene gilt und damit auch für 30 der insgesamt 55 Risk Taker (Geschäftsjahr 2016). Entsprechend wird die unternehmenserfolgsbezogene Komponente für das Jahr 2016 auch für diese Risk Taker gemäß Dienstvereinbarung berechnet und ausgezahlt. Die individuelle leistungsbezogene Vergütung wurde bei den identifizierten Risk Takern insofern modifiziert, dass die individuell vereinbarten Ziele mit einem Zielbonus verknüpft wurden, der einer Zielerreichung von 100 % entspricht. Die tatsächliche Höhe der individuellen variablen Vergütung richtet sich nach dem Grad der Erreichung der vereinbarten Ziele. Für Risk Taker kann gemäß InstitutsVergV und gemäß Auslegungshilfe der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht zur Verordnung über die aufsichtsrechtlichen Anforderungen an Vergütungssysteme von Instituten eine Zurückbehaltung und eine verzögerte Auszahlung von Anteilen der variablen Vergütung erforderlich werden. In Einzelfällen werden für Risk Taker der 2. Ebene Anteile der variablen Vergütung für das Jahr 2016 zurückbehalten bzw. gesperrt. Entsprechend der Vorgaben der InstitutsVergV kommen auch zurückbehaltene bzw. gesperrte Anteile (für das Geschäftsjahr 2015) in 2017 gemäß der Regelungen zur Auszahlung. Vor der Gewährung bzw. Auszahlung der aktuellen variablen Vergütungen wie auch der zurückbehaltenen Anteile erfolgt eine Überprüfung, ob bzw. inwieweit negative Erfolgsbeiträge auf Individual-, Bereichs- und Sparkassenebene zu berücksichtigen sind und ggf. eine Minderung bzw. Streichung variabler Vergütungsanteile auslösen. Ein Anlass zur Kürzung oder Nichtauszahlung bestand bei keinem Risk Taker.

5 Seite 5 von 8 Bei der Frankfurter Sparkasse gilt für die Risk Taker und alle Beschäftigungsgruppen der entsprechenden Vergütungsstrukturen: Auf die Höhe der individuellen leistungsbezogenen Vergütung kann der einzelne Beschäftigte durch seinen persönlichen Einsatz und seine Leistung Einfluss nehmen. Jedoch sind absolute wie auch relative Höhe des variablen Anteils in einer Größenordnung, die eine schädliche Anreizwirkung zur Eingehung hoher Risikopositionen nicht auslösen. C. Quantitative Angaben zu den Vergütungen gemäß 16 Abs. 1 InstitutsVergV bzw. Art. 450 Abs. g) und h) der Verordnung (EU) Nr. 575/2013 C.1 Quantitative Angaben zu den Vergütungen gemäß Art. 450 Abs. g) der Verordnung (EU) Nr. 575/2013 Für das abgelaufene Geschäftsjahr 2016 zeigt die Vergütungsstruktur folgendes Bild: Geschäftsbereiche Gesamtbetrag der festen Vergütungen in TEUR Gesamtbetrag der variablen Vergütungen in TEUR Anzahl der Begünstigten der variablen Vergütung Stab und Steuerung Marktfolge und Organisation / IT / Verwaltung Markt / Vertrieb, Privatkunden Markt / Vertrieb, Firmenkunden, Unternehmenskunden, Treasury Bereiche ohne Zuordnung: Personalrat, Pensionskasse, Sparkassen Markt Service, 1822direkt, und Mitarbeiter in: Mutterschutz, Elternzeit, Vorruhestand, Alters Teilzeit Freizeitphase Summe

6 Seite 6 von 8 C.2 Quantitative Angaben zu den Vergütungen gemäß 16 Abs. 1 InstitutsVergV bzw. Art. 450 Abs. h) der Verordnung (EU) Nr. 575/2013 Angaben für Geschäftsleitung und Risk Taker für das abgelaufene Geschäftsjahr 2016: Anzahl der Beschäftigten Fixe Vergütung in TEUR Variable Vergütung in TEUR Gesamt in TEUR Auszahlung aus gesperrten/ zurückgestellten Beträgen Vorjahre in TEUR Vorstand davon ausbezahlt in 2017 davon gesperrte Soforttantieme davon Vorbehaltstantieme Garantien 0 0 Risk Taker davon ausbezahlt in 2017 davon gesperrt 23 davon zurückgestellt 69 (Vorbehalt) Im Berichtsjahr wurden keine Abfindungen an Risk Taker gewährt oder gezahlt. Neueinstellungsprämien an Risk Taker wurden nicht gezahlt. Im Geschäftsjahr 2016 gab es keine Personen mit einer Vergütung von 1 Mio. EUR und mehr. D. Vergütungspolitik Vergütung der Vorstände der Frankfurter Sparkasse Im Lauf des Jahres 2014 wurde das Vergütungssystem der Vorstände überarbeitet und von den Gremien verabschiedet, es kam in der modifizierten Form erstmals für das Geschäftsjahr 2015 zur Anwendung. Vergütungssystem seit Januar Grundsätze des Vergütungssystems der Vorstände der Frankfurter Sparkasse Das Vergütungssystem für den Vorstand der Frankfurter Sparkasse wird vom Verwaltungsrat festgelegt und jährlich überprüft. Es berücksichtigt die gesetzlichen und regulatorischen Vorgaben. Das Vergütungssystem soll sicherstellen, dass die Vergütung in einem angemessenen Verhältnis zu den Aufgaben und Leistungen der Vorstände sowie zur Lage der Sparkasse steht und die übliche Vergütung nicht ohne besondere Gründe übersteigt. 1 Plus 1 Risk Taker (WpHG-Compliance), dessen Funktion an die Helaba outgesourct ist und daher hier unberücksichtigt bleibt, da die Sparkasse diesem Funktionsträger kein Gehalt zahlt. Die Dienstleistung wird mit der Helaba abgerechnet.

7 Seite 7 von 8 Die Vergütung der Vorstände setzt sich aus einem erfolgsunabhängigen Jahresfestgehalt und einer von der Erfüllung bestimmter Parameter abhängigen variablen Jahresabschlussvergütung zusammen. Daneben erhalten die Vorstände bestimmte Sachleistungen. Ansprüche auf ermessensunabhängige betriebliche Altersversorgung werden in einer separaten Ruhegehaltsvereinbarung geregelt. 2. Erfolgsabhängige variable Vergütung Die Vorstände können eine erfolgsabhängige variable Vergütung erhalten, ihre Gewährung ist davon abhängig, dass die Voraussetzungen gemäß KWG, InstitutsVergV und den Gruppenvorschriften der Helaba erfüllt sind und dass ein nachhaltiger Gesamterfolg (Größe Wertbeitrag) erreicht worden ist. 2.1 Kriterien für die Leistungs- und Erfolgsmessung Die Bemessung der variablen Jahresabschlussvergütung setzt auf den Grad auf, zu dem bestimmte, jeweils definierte Ziele erreicht worden sind. Ziele werden definiert im Hinblick auf folgende Faktoren: Gesamterfolg der Sparkasse (Faktor 1) Erfolgsbeitrag des geleiteten Dezernats (Faktor 2) Individueller Erfolgsbeitrag (Faktor 3) Die drei Faktoren werden im Verhältnis 70:15:15 gewichtet und jeweils auf Basis einer dreijährigen Betrachtung (abgelaufenes Geschäftsjahr und die beiden vorangegangenen Geschäftsjahre) berücksichtigt. Die Gewichtung der Jahre, abgelaufenes Geschäftsjahr und die beiden diesem vorangegangenen Jahre, erfolgt im Verhältnis 5:3:2. Die Ziele werden für die Vorstände für den Faktor 1 einheitlich und für die Faktoren 2 und 3 dezernatsspezifisch bzw. individuell definiert. Für jedes Einzelziel wird die Zielerreichung gemessen und gewichtet. Diese Größen werden über die verschiedenen Faktoren und den dreijährigen Betrachtungsraum je Dezernent zu einem Gesamtgrad der Zielerreichung zusammengeführt. In Abhängigkeit von dem Gesamtgrad der Zielerreichung werden einheitlich für alle Mitglieder des Vorstands auf einen Orientierungswert bezogene Bandbreiten definiert, in deren Grenzen die Festsetzung der Zieltantieme unter Berücksichtigung aller relevanten Gesichtspunkte letztlich erfolgt. Der Orientierungswert beläuft sich auf 75 % des Maximalwerts der variablen Jahresabschlussvergütung, der vom Personal- und Vergütungskontrollausschuss festgelegt wird und im Turnus mit dem Festgehalt überprüft wird. Der jeweils gültige Maximalwert der Tantieme ist in den Grundsätzen des Vergütungssystems der Frankfurter Sparkasse dargestellt.

8 Seite 8 von 8 Der Personal-und Vergütungskontrollausschuss legt in der durch den jeweiligen Grad der Zielerreichung eröffneten Bandbreite und unter Berücksichtigung der mehrjährigen Kapitalplanung jeweils für das zurückliegende Geschäftsjahr die variable Jahresabschlussvergütung fest. 2.2 Verzögerte Auszahlung (Aufteilung in Sofort- und Vorbehaltstantieme) Die festgelegte variable Abschlussvergütung wird in eine Soforttantieme (40 %) und eine Vorbehaltstantieme (60 %) aufgeteilt. Die Vorbehaltstantieme kann in drei gleichen Teilbeträgen in den folgenden drei Geschäftsjahren durch den Personal- und Vergütungskontrollausschuss endgültig festgesetzt werden. Vor der endgültigen Festsetzung erwerben die Vorstandsmitglieder keinen Anspruch auf Zahlung der Vorbehaltstantieme. Wenn im Rückblick festzustellen ist, dass der Unternehmenserfolg nicht dauerhaft war oder der Erfolgsbeitrag des jeweiligen Dezernates oder die Leistung des Vorstandsmitgliedes mit Mängeln behaftet waren, ist die Vorbehaltstantieme bei der Festsetzung zu kürzen, gegebenenfalls bis zum Entfall. Die Soforttantieme und die drei möglichen Raten der Vorbehaltstantieme werden nach ihrer Festsetzung zu 50 % bar ausgezahlt. Die weiteren 50 % werden jeweils auf ein Sperrkonto eingezahlt. Wenn im Verlauf des Jahres, in dem die Sperre erfolgt, keine Verschlechterung des Substanzwertes (gemäß vorgegebener Definition) im Verhältnis zu dem der Jahresabschlussvergütung zu Grunde liegenden Geschäftsjahr eintritt, wird die Sperre aufgehoben. Bei der variablen Vergütung für 2016 wird die Zurückbehaltung und verzögerte Auszahlung von Anteilen der variablen Vergütung umgesetzt, gleichzeitig erfolgt die Auszahlung der entsprechenden zurückbehaltenen bzw. gesperrten Anteile für das Geschäftsjahr Eine variable Vergütung darf nur garantiert werden für die ersten zwölf Monate nach Beginn des Anstellungsverhältnisses und nur unter der Bedingung, dass die Bank zum Zeitpunkt der Auszahlung über eine angemessene Eigenmittel- und Liquiditätsausstattung sowie hinreichend Kapital zur Sicherstellung der Risikotragfähigkeit verfügt. 2.3 Ausscheiden eines Vorstandsmitgliedes Im Falle des Ausscheidens eines Vorstandsmitgliedes gelten die beschriebenen Regelungen mit der Maßgabe, dass die Zieltantieme für das Geschäftsjahr, in dessen Verlauf das Vorstandsmitglied ausgeschieden ist, anteilig entsprechend der in dem Geschäftsjahr zurückgelegten Dienstzeit festgesetzt wird.