InstitutsVergütungsVerordnung - Offenlegungsbericht 2015 gemäß Art. 450 der EU Verordnung 575/2013 i.v.m. 16 Abs. 1 InstitutsVergütungsVerordnung

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1 InstitutsVergütungsVerordnung - Offenlegungsbericht 2015 gemäß Art. 450 der EU Verordnung 575/2013 i.v.m. 16 Abs. 1 InstitutsVergütungsVerordnung Gemäß 16 Offenlegung der Verordnung über die aufsichtsrechtlichen Anforderungen an Vergütungssysteme von Instituten (InstitutsVergütungsVerordnung InstitutsVergV) vom 16. Dezember 2013 haben alle von der Verordnung erfassten Institute Informationen über die Ausgestaltung ihrer Vergütungssysteme zu veröffentlichen. A. Die Frankfurter Sparkasse Die Frankfurter Sparkasse ist eine dem gemeinen Nutzen dienende Anstalt des öffentlichen Rechts. Als regionale Universalbank und als Teil des Konzerns der Helaba Landesbank Hessen-Thüringen bietet sie zusammen mit ihren Partnern aus der Sparkassen- Finanzgruppe sowohl für Privatkunden als auch für Gewerbekunden, mittelständische Firmenkunden und Unternehmenskunden sämtliche Finanzdienstleistungsprodukte an. Die Frankfurter Sparkasse verfügt in der gesamten Region über das dichteste Netz von Filialen und Beratungscentern. Der Markenauftritt der Sparkasse orientiert sich am Sparkassen S und an den Werten, die dieses repräsentiert. Die Frankfurter Sparkasse ist Mitglied der Sparkassenorganisation. Aufbauorganisatorisch bildet sich der Unternehmenszweck in einer Untergliederung in vier strategische Geschäftsfelder (SGF) ab, nämlich das SGF Firmenkunden, das SGF Privatkunden, das SGF 1822direkt und das SGF Treasury. Effiziente Vergütungssysteme unterstützen die erfolgreiche Umsetzung der Geschäfts- und Risikostrategie und incentivieren die Leistungsergebnisse. Die Geschäfts- und Risikostrategie bildet die Grundlage für die Herleitung der Bemessungs- und Auszahlungsgrundlagen für die variable Vergütung. Mit Inkrafttreten der modifizierten InstitutsVergV hat die Frankfurter Sparkasse als Teil des Konzerns der Helaba Landesbank Hessen-Thüringen nun im zweiten Jahr nicht nur die Regelungen des Abschnitts 3 Besondere Anforderungen für bedeutende Institute der InstitutsVergV zu erfüllen, sondern zusätzlich die Regelungen zur gruppenweiten Vergütungsstrategie des Helaba-Konzerns zu berücksichtigen.

2 Seite 2 von 9 B. Informationen zum Vergütungssystem der Beschäftigten Allgemeine Angaben zum Vergütungssystem der Beschäftigten Die Frankfurter Sparkasse ist tarifgebunden. Aus diesem Grund finden auf die Arbeitsverhältnisse der Sparkassenbeschäftigten die Tarifverträge für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken Anwendung. Ein Teil der Beschäftigten wird übertariflich bezahlt. Die Eingruppierung dieser Beschäftigten basiert auf einem analytischen Stellenbewertungsverfahren und erfolgt in eine der definierten AT-Gehaltsgruppen. Eine Dienstvereinbarung regelt die Ausschüttung einer variablen Vergütung für das Jahr Die Beschäftigten unterhalb des Vorstandes (zweite Führungsebene) werden nach festen Pauschalgehältern mit 12 Zahlungen p.a. vergütet. Zusätzlich zum Festgehalt erhalten diese eine variable Jahresabschluss-Vergütung. Insgesamt ist die Höhe der variablen Vergütung in der Sparkasse hierarchie- und bereichsunabhängig generell auf maximal 50% vom Fixgehalt begrenzt. Für den Regelfall hält die Frankfurter Sparkasse einen maximalen variablen Anteil in der Bandbreite von 20 % - 25 % (vom Fixgehalt) für angemessen. Auch die Gestaltung der Vergütung der so genannten Kontrolleinheiten entspricht den Vorschriften der InstitutsVergV. Nebenleistungen wurden auch im Jahr 2015 im Sinne der bestehenden Regelungen gewährt, vor allem die ermessensunabhängige, arbeitgeberfinanzierte Altersversorgung, die freiwillige arbeitnehmerfinanzierte Altersversorgung in Form einer Entgeltumwandlung, das Job-Ticket mit Eigenbeteiligung, vermögenswirksame Leistungen und Dienstwagen für bestimmte Beschäftigte. Die Vergütungssysteme stehen im Einklang mit der Geschäftsstrategie und der Risikostrategie. Auch im Jahr 2015 wurde eine Angemessenheitsprüfung gemäß 3 IVV durchgeführt und ein Bericht erstellt. Nach entsprechender Empfehlung des Personal- und Vergütungs-Kontrollausschusses wurde der Bericht über die vorgenommene Überprüfung der Angemessenheit dem Verwaltungsrat vorgelegt und in dessen Sitzung am zur Kenntnis genommen. Die Vergütungssysteme legen ein deutliches Gewicht auf die Fixvergütung und bieten keine Anreize, nicht vertretbare Risiken einzugehen, um höhere variable Vergütungen zu erzielen. Die Vergütungspolitik für die Beschäftigten der Frankfurter Sparkasse wird vom Vorstand festgelegt, er ist für die angemessene Ausgestaltung der Vergütungssysteme der Beschäftigten verantwortlich. Der Vorstand hat den Verwaltungsrat einmal jährlich über die Ausgestaltung der Vergütungssysteme zu informieren, auch zur Überwachung der Angemessenheit der Vergütungssysteme durch den Verwaltungsrat. Zur Wahrnehmung von Teilaufgaben im Zusammenhang mit den Vergütungssystemen wurde im März 2014 der Personal- und Vergütungs-Kontrollausschuss eingerichtet, der sich aus dem Vorsitzenden sowie zwei weiteren Mitgliedern des Verwaltungsrats zusammensetzt. Die Aufgaben sind in

3 Seite 3 von 9 der Geschäftsordnung niedergelegt. Zur Vergütungspolitik beinhalten diese die Abgabe von Empfehlungen an den Verwaltungsrat. Im Verwaltungsrat selbst sind die Arbeitnehmer durch drei von der Belegschaft gewählte Bedienstete der Sparkasse vertreten. Im Jahr 2015 fanden fünf Sitzungen des Personal- und Vergütungs-Kontrollausschusses und fünf Sitzungen des Verwaltungsrats statt. Ein Vergütungsbeauftragter ist wie für bedeutende Institute für eine angemessene, dauerhafte und wirksame Kontrolle der Vergütung in der InstitutsVergV vorgesehen bestellt sowie ein Vertreter benannt. Ausgestaltung der variablen Vergütung Für die tariflich und außertariflich besoldeten Beschäftigten der Frankfurter Sparkasse hat das Institut auf Basis einer Dienstvereinbarung über die Gewährung einer variablen Vergütung eine variable Vergütung für das abgelaufene Geschäftsjahr 2015 gezahlt. Die variable Vergütung besteht aus einem unternehmensbezogenen Anteil sowie einem individuellen leistungsbezogenen Anteil. Maßgebliche Steuerungsgröße ist der von der Sparkasse zu erreichende Return on Equity, welcher aus der Geschäftsstrategie abgeleitet ist. Je nach erreichtem Return on Equity (RoE) wird eine von drei definierten Stufen der variablen Vergütung gezahlt. Mit einem RoE zwischen 6 % und 10 % wurde für das Geschäftsjahr 2015 die Stufe 2 erreicht und die tariflich und außertariflich besoldeten Beschäftigten erhalten als unternehmensbezogene Komponente 75 % eines Brutto- Monatsgehalts. Diese kann sich für bereits seit längerer Zeit Beschäftigte gemäß Dienstvereinbarung durch Aufstockungsbeträge auf bis zu ein Brutto-Monatsgehalt erhöhen. Zusätzlich stellt die Sparkasse ein Budget in Höhe von 30 % einer Monatsgehaltssumme zur Verfügung, woraus durch die jeweiligen Vorgesetzten für die einzelnen Beschäftigten eine individuelle variable Vergütung festgelegt werden kann. Grundsätzlich ist dieser Ausschüttungsteil individuell begrenzt auf maximal 1,3 Monatsgehälter pro Beschäftigten. Bei der Gewährung dieser Zahlung orientiert sich der Vorgesetzte an den Aspekten Gezeigte Arbeitsleistung Wirtschaftliches Handeln Eigeninitiative / Selbständigkeit Kunden-/Serviceorientierung Teamfähigkeit sowie Führungsverhalten, soweit relevant. Sowohl der unternehmensbezogene als auch der individuelle Teil der variablen Vergütung wird nach Ablauf des Geschäftsjahres im Frühjahr des Folgejahres ausgezahlt; für das Jahr 2015 ist die variable Vergütung mit dem April-Gehalt 2016 zur Auszahlung gekommen.

4 Seite 4 von 9 Darüber hinaus zahlt die Sparkasse einzelnen Beschäftigten in bestimmten Spezialabteilungen wie zum Beispiel der Treasury in Abhängigkeit von deren individueller Leistung eine zusätzliche Sondervergütung. Die Beschäftigten der zweiten Führungsebene der Sparkasse erhalten zusätzlich zum Festgehalt eine variable Jahresabschluss-Vergütung, die einen höheren Anteil an variabler Vergütung vorsieht als im Tarif- und AT-Bereich. Die variable Vergütung beinhaltet eine unternehmensbezogene und eine individuelle Komponente, die jeweils zu 50 % zählen. In der zu Beginn des Jahres vorgenommenen persönlichen Zielvereinbarung werden Zielbonus und die einzelnen Ziele individuelle Ziele und Ziele der Organisationseinheit gewichtet und vereinbart, das Maximum der Zielerreichung beträgt dabei 133 %. Grundlage für die Festsetzung der tatsächlichen Höhe der variablen Vergütung ist der Grad der Erreichung der vereinbarten Ziele. Beschäftigte, deren Tätigkeit sich wesentlich auf das Risikoprofil auswirkt (Risk Taker) (Identifikation gemäß der InstitutsVergütungsVerordnung) Als bedeutendes Institut i. S. d. 17 InstitutsVergV hat die Sparkasse auch in 2015 gemäß 18 Abs. 2 InstitutsVergV auf der Grundlage einer Risikoanalyse unter Anwendung der Kriterien nach dem technischen Regulierungsstandard gemäß Artikel 94 Abs. 2 der Richtlinie 2013/36/EU Beschäftigte identifiziert, die einen wesentlichen Einfluss auf das Gesamtrisikoprofil der Sparkasse haben (nachfolgend Risk Taker genannt). Über das Ergebnis wurden der Personal- und Vergütungs-Kontrollausschuss in seiner Sitzung am sowie der Verwaltungsrat in seiner Sitzung am informiert. Für das Geschäftsjahr 2016 wurden neben den 4 Vorstandsmitgliedern 51 weitere Beschäftigte als Risk Taker identifiziert, davon alle 21 Führungskräfte der 2. Ebene und 30 Beschäftigte unterhalb der 2. Ebene, im wesentlichen Führungskräfte der 3. Ebene. Die Vereinbarung von Zielen und deren Erreichung und somit die Bemessung eventueller variabler Vergütung für die Beschäftigten der 2. Ebene und somit der Risk Taker der 2. Ebene wurde für das Jahr 2015 nach gegebenenfalls erforderlichen arbeitsvertraglichen Änderungen modifiziert und den Anforderungen der InstitutsVergV angepasst. Für Risk Taker unterhalb der 2. Ebene konnten für das Jahr 2015 noch nicht durchgängig IVV-konforme Zieleprozesse implementiert werden. Dies war darin begründet, dass erst zum Sommer 2015 die gültige Dienstvereinbarung Variable Vergütung mit dem Personalrat des Hauses unterzeichnet werden konnte. Diese Dienstvereinbarung Variable Vergütung kommt zur Anwendung für die variable Vergütung für die Beschäftigten unterhalb der 2. Ebene und damit auch für 29 der insgesamt 55 Risk Taker (Geschäftsjahr 2015). Für das Jahr 2016 wurde für diese Zielgruppe ein im Sinne der InstitutsVergV modifiziertes Vorgehen mit Vereinbarung von Zielboni praktiziert. Gegebenenfalls erforderliche arbeitsvertragliche Änderungen zur Anpassung an die Anforderungen der InstitutsVergV konnten soweit möglich umgesetzt werden. Für Risk Taker kann gemäß InstitutsVergV und gemäß Auslegungshilfe der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht zur Verordnung über die aufsichtsrechtlichen

5 Seite 5 von 9 Anforderungen an Vergütungssysteme von Instituten eine Zurückbehaltung und eine verzögerte Auszahlung von Anteilen der variablen Vergütung erforderlich werden. Nach den gegebenenfalls erforderlichen arbeitsvertraglichen Änderungen wurde diese Zurückbehaltung für Risk Taker der 2. Ebene für das Jahr 2015 erstmals umgesetzt und in Einzelfällen variable Vergütungsanteile zurückgestellt bzw. gesperrt. Für alle Beschäftigungsgruppen und die Risk Taker der entsprechenden Vergütungsstrukturen gilt: Auf die Höhe der individuellen leistungsbezogenen Vergütung kann der einzelne Beschäftigte durch seinen persönlichen Einsatz und seine Leistung Einfluss nehmen. Jedoch sind absolute wie auch relative Höhe des variablen Anteils in einer Größenordnung, die eine schädliche Anreizwirkung zur Eingehung hoher Risikopositionen nicht auslösen. C. Quantitative Angaben zu den Vergütungen gemäß 16 Abs. 1 InstitutsVergV bzw. Art. 450 Abs. g) und h) der Verordnung (EU) Nr. 575/2013 C.1 Quantitative Angaben zu den Vergütungen gemäß Art. 450 Abs. g) der Verordnung (EU) Nr. 575/2013 Für das abgelaufene Geschäftsjahr 2015 zeigt die Vergütungsstruktur folgendes Bild: Geschäftsbereiche Gesamtbetrag der festen Vergütungen in TEUR Gesamtbetrag der variablen Vergütungen in TEUR Anzahl der Begünstigten der variablen Vergütung Stab und Steuerung Marktfolge und Organisation / IT / Verwaltung Markt / Vertrieb, Privatkunden Markt / Vertrieb, Firmenkunden, Unternehmenskunden, Treasury Bereiche ohne Zuordnung: Personalrat, Pensionskasse, Sparkassen Markt Service, 1822direkt, und Mitarbeiter in: Mutterschutz, Elternzeit, Vorruhestand, Alters Teilzeit Freizeitphase Summe

6 Seite 6 von 9 C. 2 Quantitative Angaben zu den Vergütungen gemäß 16 Abs. 1 InstitutsVergV bzw. Art. 450 Abs. h) der Verordnung (EU) Nr. 575/2013 Angaben für Geschäftsleitung und RiskTaker für das abgelaufene Geschäftsjahr 2015: Anzahl der Beschäftigten Fixe Vergütung in TEUR Variable Vergütung in TEUR Gesamt in TEUR Auszahlung aus gesperrten/ zurückgestellten Beträgen Vorjahre in TEUR Vorstand davon ausbezahlt in 2016 davon gesperrte Soforttantieme davon Vorbehaltstantieme Garantien 0 0 Risk Taker davon ausbezahlt in 2016 davon gesperrt 28 davon zurückgestellt (Vorbehalt) 85 0 Im Berichtsjahr wurden Abfindungen an Risk Taker in Höhe von 25 TEUR gezahlt, Neueinstellungsprämien an Risk Taker wurden nicht gezahlt. Im Geschäftsjahr 2015 gab es keine Personen mit einer Vergütung von 1 Mio. EUR und mehr. D. Vergütungspolitik Vergütung der Vorstände der Frankfurter Sparkasse Im Lauf des Jahres 2014 war das Vergütungssystem der Vorstände überarbeitet und von den Gremien verabschiedet worden, es kam in der modifizierten Form erstmals für das Geschäftsjahr 2015 zur Anwendung. Der Personal- und Vergütungskontrollausschuss, der die Beschlüsse des Verwaltungsrates zu den Vergütungssystemen auch zu dem des Vorstandes vorbereitet, die Handhabung der Vergütungssysteme überwacht und für die Festlegung von festen und variablen Vergütungen der Vorstände zuständig ist, hatte den Beschluss des Verwaltungsrates zur Einführung der Grundsätze des neuen Vergütungssystems der Vorstände vorbereitet. Diese Grundsätze wurden vom Verwaltungsrat der Frankfurter Sparkasse in der Sitzung am zur Kenntnis genommen. Nach Überprüfung des Vergütungssystems durch den Personal- und Vergütungskontrollausschuss wurde die Angemessenheit der Vergütungssysteme für den Vorstand in der Verwaltungsratssitzung am bestätigt. 1 Im Jahr 2015 Austritt eines Vorstandsmitglieds zum und Eintritt eines Vorstandsmitglieds zum

7 Seite 7 von 9 Vergütungssystem seit Januar Grundsätze des Vergütungssystems der Vorstände der Frankfurter Sparkasse Das Vergütungssystem für den Vorstand der Frankfurter Sparkasse wird vom Verwaltungsrat festgelegt und jährlich überprüft. Es berücksichtigt die gesetzlichen und regulatorischen Vorgaben. Das Vergütungssystem soll sicherstellen, dass die Vergütung in einem angemessenen Verhältnis zu den Aufgaben und Leistungen der Vorstände sowie zur Lage der Sparkasse steht und die übliche Vergütung nicht ohne besondere Gründe übersteigt. Die Vergütung der Vorstände setzt sich aus einem erfolgsunabhängigen Jahresfestgehalt und einer von der Erfüllung bestimmter Parameter abhängigen variablen Jahresabschlussvergütung zusammen. Daneben erhalten die Vorstände bestimmte Sachleistungen. Ansprüche auf ermessensunabhängige betriebliche Altersversorgung werden in einer separaten Ruhegehaltsvereinbarung geregelt. 2. Erfolgsabhängige variable Vergütung Die Vorstände können eine erfolgsabhängige variable Vergütung erhalten, ihre Gewährung ist davon abhängig, dass die Voraussetzungen gemäß KWG, InstitutsVergV und den Gruppenvorschriften der Helaba erfüllt sind und dass ein nachhaltiger Gesamterfolg (Größe Wertbeitrag) erreicht worden ist. 2.1 Kriterien für die Leistungs- und Erfolgsmessung Die Bemessung der variablen Jahresabschlussvergütung setzt auf den Grad auf, zu dem bestimmte, jeweils definierte Ziele erreicht worden sind. Ziele werden definiert im Hinblick auf folgende Faktoren: Gesamterfolg der Sparkasse (Faktor 1) Erfolgsbeitrag des geleiteten Dezernats (Faktor 2) Individueller Erfolgsbeitrag (Faktor 3) Die drei Faktoren werden im Verhältnis 70:15:15 gewichtet und jeweils auf Basis einer dreijährigen Betrachtung (abgelaufenes Geschäftsjahr und die beiden vorangegangenen Geschäftsjahre) berücksichtigt. Die Gewichtung der Jahre, abgelaufenes Geschäftsjahr und die beiden diesem vorangegangenen Jahre, erfolgt im Verhältnis 5:3:2. Die Ziele werden für die Vorstände für den Faktor 1 einheitlich und für die Faktoren 2 und 3 dezernatsspezifisch bzw. individuell definiert. Für jedes Einzelziel wird die Zielerreichung gemessen und gewichtet. Diese Größen werden über die verschiedenen Faktoren und den dreijährigen Betrachtungsraum je Dezernent zu einem Gesamtgrad der Zielerreichung zusammengeführt. In Abhängigkeit von dem Gesamtgrad der Zielerreichung werden einheitlich für alle Mitglieder des Vorstands auf einen Orientierungswert bezogene Bandbreiten definiert, in deren Grenzen die Festsetzung der Zieltantieme unter Berücksichtigung aller relevanten Gesichtspunkte letztlich erfolgt.

8 Seite 8 von 9 Der Orientierungswert beläuft sich auf 75 % des Maximalwerts der variablen Jahresabschlussvergütung, der vom Personal- und Vergütungskontrollausschuss festgelegt wird und im Turnus mit dem Festgehalt überprüft wird. Der jeweils gültige Maximalwert der Tantieme ist in den Grundsätzen des Vergütungssystems der Frankfurter Sparkasse dargestellt. Der Personal-und Vergütungskontrollausschuss legt in der durch den jeweiligen Grad der Zielerreichung eröffneten Bandbreite und unter Berücksichtigung der mehrjährigen Kapitalplanung jeweils für das zurückliegende Geschäftsjahr die variable Jahresabschlussvergütung fest. 2.3 Verzögerte Auszahlung (Aufteilung in Sofort- und Vorbehaltstantieme) Die festgelegte variable Abschlussvergütung wird in eine Soforttantieme (40 %) und eine Vorbehaltstantieme (60%) aufgeteilt. Die Vorbehaltstantieme kann in drei gleichen Teilbeträgen in den folgenden drei Geschäftsjahren durch den Personal- und Vergütungskontrollausschuss endgültig festgesetzt werden. Vor der endgültigen Festsetzung erwerben die Vorstandsmitglieder keinen Anspruch auf Zahlung der Vorbehaltstantieme. Wenn im Rückblick festzustellen ist, dass der Unternehmenserfolg nicht dauerhaft war oder der Erfolgsbeitrag des jeweiligen Dezernates oder die Leistung des Vorstandsmitglied mit Mängeln behaftet waren, ist die Vorbehaltstantieme bei der Festsetzung zu kürzen, gegebenenfalls bis zum Entfall. Die Soforttantieme und die drei möglichen Raten der Vorbehaltstantieme werden nach ihrer Festsetzung zu 50 % bar ausgezahlt. Die weiteren 50 % werden jeweils auf ein Sperrkonto eingezahlt. Wenn im Verlauf des Jahres, in dem die Sperre erfolgt, keine Verschlechterung des Substanzwertes (gemäß vorgegebener Definition) im Verhältnis zu dem der Jahresabschlussvergütung zu Grunde liegenden Geschäftsjahr eintritt, wird die Sperre aufgehoben. Entsprechend der Einführung des modifizierten Vergütungssystems für den Vorstand ab Januar 2015 wurde auch die Zurückbehaltung und verzögerte Auszahlung von Anteilen der variablen Vergütung erstmals für das Geschäftsjahr 2015 umgesetzt. Eine variable Vergütung darf nur garantiert werden für die ersten zwölf Monate nach Beginn des Anstellungsverhältnisses und nur unter der Bedingung, dass die Bank zum Zeitpunkt der Auszahlung über eine angemessene Eigenmittel- und Liquiditätsausstattung sowie hinreichend Kapital zur Sicherstellung der Risikotragfähigkeit verfügt.

9 Seite 9 von Ausscheiden eines Vorstandsmitgliedes Im Falle des Ausscheidens eines Vorstandsmitgliedes gelten die beschriebenen Regelungen mit der Maßgabe, dass die Zieltantieme für das Geschäftsjahr, in dessen Verlauf das Vorstandsmitglied ausgeschieden ist, anteilig entsprechend der in dem Geschäftsjahr zurückgelegten Dienstzeit festgesetzt wird.