15/12/14. Einführung des gesetzlichen Mindestlohns zum 1. Januar Ende der Generation Praktikum?

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Jörg Auttenberg
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1 15/12/14 Einführung des gesetzlichen Mindestlohns zum 1. Januar Ende der Generation Praktikum? NÖRENBERG SCHRÖDER Rechtsanwälte I Wirtschaftsprüfer I Steuerberater Partnerschaft Valentinskamp 70 / EMPORIO Hamburg Telefon: Fax: kontakt@noerenbergschroeder.de

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2 Was regelt das Mindestlohngesetz? Mit dem am 16. August 2014 in Kraft getretenen Mindestlohngesetz (MiLoG) wird ab dem 1. Januar 2015 in Deutschland flächendeckend ein gesetzlicher Mindestlohn in Höhe von EUR 8,50 brutto je Arbeitszeitstunde eingeführt. Diese gesetzliche Einführung eines Mindestlohns wird die große Mehrheit der Arbeitgeber vor neue rechtliche Herausforderungen stellen. Denn nach 22 Abs. 1 S. 1 MiLoG gelten die Vorschriften des MiLoG im Grundsatz für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, sofern nicht eine der Ausnahmevorschriften aus den 22 Abs. 1 S. 2, 24 MiLoG Anwendung findet. Ein Arbeitgeber, der den gesetzlichen Mindestlohn nicht bzw. nicht rechtzeitig zahlt und das MiLoG damit missachtet, begeht eine Ordnungswidrigkeit, die mit einer Geldbuße bis zur Höhe von EUR ,00 geahndet werden kann ( 20, 21 Abs. 1 Nr. 9, Abs. 3 MiLoG). Wer hat Anspruch auf den Mindestlohn? Wie 22 Abs. 1 S. 1 MiLoG regelt, gilt das MiLoG ab dem 1. Januar 2015 für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Eine Übergangsregelung durch eine stufenweise Angleichung bis zum 1. Januar 2017 beinhaltet 24 Abs. 2 MiLoG lediglich für Zeitungszustellerinnen und Zeitungszusteller. Weiter stellt 22 Abs. 1 S. 2 MiLoG klar, dass auch Praktikantinnen und Praktikanten im Grundsatz Anspruch auf den Mindestlohn haben. Ein Anspruch auf den Mindestlohn besteht nur in den Fällen nicht, in denen das Praktikum als Pflichtpraktikum aufgrund einer Schul-, Ausbildungs- oder Studienordnung absolviert wird. Ebenso sind von der Ausnahmevorschrift Pflichtpraktika, die im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie absolviert werden, umfasst. Nach der Gesetzesbegründung zählen hierzu weiterhin auch die praktischen Ausbildungszeiten während eines dualen Studiums. Der Anwendungsausschluss des MiLoG ist aber im Hinblick auf ein Pflichtpraktikum auf den Zeitraum, den die einschlägige Verordnung vorsieht, begrenzt. freiwillig und begleitend zum Studium oder zur Ausbildung absolvieren wird, ohne dass das Praktikum aber verpflichtend vorgesehen ist oder Bezug zur Ausbildung aufweist.

Diese gesetzliche Einführung eines Mindestlohns wird die große Mehrheit der Arbeitgeber vor neue rechtliche Herausforderungen stellen. Denn nach 22 Abs. 1 S.

3 Die Beschäftigung eines solchen Praktikanten ist ohne Zahlung des Mindestlohns zeitlich stark begrenzt worden. Die Beschäftigung ohne Zahlung des Mindestlohns ist nur bis zu einer Dauer von maximal drei Monaten zulässig. Hat der Student oder der Auszubildende bereits in der Vergangenheit ein Praktikum bei demselben Arbeitgeber absolviert, werden die Zeiten der Praktika zusammengerechnet. Sofern bereits bei demselben Arbeitgeber Praktikumszeiten absolviert wurden, die die Regelzeit von drei Monaten ausgeschöpft haben, ist ein weiteres Praktikum ohne Zahlung des Mindestlohns unzulässig. Vorpraktika werden angerechnet! (Bayreuther NZA 2014, 865) freiwillig geleistet wird und der Orientierung bei der Berufs- oder Studienwahl dienen soll. Ein solches Praktikum ohne Zahlung des Mindestlohns ist ebenfalls nur für eine Dauer bis maximal drei Monaten zulässig. als Einstiegsqualifizierung gem. 54 a SGB III oder als Berufsausbildungsvorbereitung gem. 68 ff. BBiG absolviert wird. Das MiLoG enthält zudem eine Definition des Begriffs Praktikant, sodass wie im Arbeitsrecht auch in anderem Zusammenhang üblich keine Umgehung durch die Verwendung anderer Begrifflichkeiten möglich ist. Als Praktikant/in gilt nach 22 Abs. 1 S. 3 MiLoG unabhängig von der Bezeichnung des Rechtsverhältnisses, jeder der sich nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit unterzieht, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes oder um eine damit vergleichbare praktische Ausbildung handelt. Weitere Ausnahmen von dem Anspruch auf Zahlung des Mindestlohns enthält das MiLoG noch im Hinblick auf Personen, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet und keine Berufsausbildung haben ( 22 Abs. 2 MiLoG). die eine Berufsausbildung i. S. d. BBiG absolvieren. Ebenso besteht eine Ausnahme für ehrenamtlich tätige Personen ( 22 Abs. 3 MiLoG). die langzeitarbeitslos waren, während der ersten sechs Monaten der Beschäftigung ( 22 Abs. 4 MiLoG).

Hat der Student oder der Auszubildende bereits in der Vergangenheit ein Praktikum bei demselben Arbeitgeber absolviert, werden die Zeiten der Praktika zusammengerechnet.

4 Welche Bedeutung hat das Mindestlohngesetz für Arbeitgeber? Ab 1. Januar 2015 haben grundsätzlich alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. Ausnahmen vom gesetzlichen Mindestlohn gibt es nur in begrenztem Umfang. Insbesondere hat ein Arbeitgeber ab dem 1. Januar 2015 auch Praktikanten - mit Ausnahme der oben beschriebenen Fallgruppen mit EUR 8,50 brutto pro Arbeitsstunde zu bezahlen. Die vertragliche Abrede mit einem Praktikanten der nicht unter eine der Ausnahmefallgruppen fällt ist ebenso wie darüber hinaus ein einseitiges Versprechen eines solches Praktikanten, keinen oder einen geringeren Lohn zu fordern (beispielsweise, um das Praktikum für einen längeren Zeitraum als drei Monate absolvieren zu dürfen) unwirksam. Nach 3 MiLoG ist eine Vereinbarung, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreitet oder seine Geltendmachung beschränkt oder ausschließt, insoweit unwirksam. Ein Verzicht kann wirksam nur im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs erklärt werden. Der Arbeitgeber wäre daher trotz des Versprechens nicht vor den Ansprüchen des Praktikanten geschützt. Die Ansprüche kann der Praktikant innerhalb der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren ab Ende des Jahres, in dem er im Unternehmen beschäftigt war, geltend machen. Eine vertragliche Ausschlussfrist wird hier regelmäßig keine Abhilfe schaffen können. Selbst eine Verwirkung ist gesetzlich ausgeschlossen. Ein Arbeitgeber wird daher bei dem Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages und der Beschäftigung von Praktikanten ab dem 1. Januar 2015 die Vorschriften des MiLoG berücksichtigen müssen und nach diesem Gesetz vergüten. Auf Arbeitgeberseite führt dies teilweise zu massiven Problemstellungen. Auf der wirtschaftlichen Seite sind viele Unternehmen, insbesondere in der Gründungsphase, auf die Unterstützung durch Praktikanten angewiesen, zur Vergütung anhand des Mindestlohns jedoch wirtschaftlich noch nicht in der Lage. Auf der rechtlichen Seite sind die Neuerungen, die das MiLoG beispielsweise für die Handhabung von Überstunden sowie die Anrechnung von Zuschlägen und Sonderleistungen aufstellt, in der Gestaltung der neuen Verträge zu beachten. Hinzu kommt, dass auch bei den Alt-Arbeitsverträgen Handlungsbedarf entstehen kann. Bei Arbeitnehmern, die nach ihrem aktuellen Arbeitsvertrag eine geringere Vergütung als EUR 8,50 brutto je Arbeitszeitstunde erhalten, ist der Arbeitgeber angehalten, eine Anpassung des Arbeitsvertrags anzubieten. Denn die mindestlohnwidrige Vergütungsvereinbarung wird nicht etwa geltungserhaltend auf den Mindestlohn von EUR 8,50 angehoben. Die Vergütungsvereinbarung ist vielmehr unwirksam, was zur Folge hat, dass der Arbeitgeber gem. 612 BGB die Vergütung zu bezahlen hat, die im Wirt-

Januar 2015 auch Praktikanten - mit Ausnahme der oben beschriebenen Fallgruppen mit EUR 8,50 brutto pro Arbeitsstunde zu bezahlen.

5 schaftsgebiet üblicherweise für die vergleichbare Tätigkeit gezahlt wird (Bayreuther NZA 2014, 865). Dies kann deutlich über dem gesetzlichen Mindestlohn liegen. Zur Schaffung von Sicherheit und Klarheit sollte der Arbeitgeber auf eine Anpassung hinwirken. Sollten Sie Fragen zum Thema Mindestlohn haben, wenden Sie sich gerne vertrauensvoll an unsere Ansprechpartner Herrn Rechtsanwalt Dr. Karsten Bornholdt oder Herrn Rechtsanwalt Pascal Verma.

Zur Schaffung von Sicherheit und Klarheit sollte der Arbeitgeber auf eine Anpassung hinwirken.

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