FRAUENFÖRDERPLAN DER MUSIKHOCHSCHULE MÜNSTER FACHBEREICH 15 DER WWU GEMÄß 5A LGG

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1 FRAUENFÖRDERPLAN DER MUSIKHOCHSCHULE MÜNSTER FACHBEREICH 15 DER WWU GEMÄß 5A LGG LAUFZEIT: 1. JANUAR 216 BIS 31. DEZEMBER 218 STICHTAG: 31. DEZEMBER 215

2 Inhalt A. Vorwort B. Bestandsaufnahme Überblick C. Analyse der Beschäftigungsstruktur D. Erfolgskontrolle E. Neue Ziele und Maßnahmen A. Vorwort 5a Abs. 1 Satz 2 des Landesgleichstellungsgesetzes (LGG) verpflichtet u.a. auch die Fachbereiche, Förderpläne zu erstellen. Als Grundlage für das vorliegende Dokument gilt der Frauenförderrahmenplan der Westfälischen Wilhelms-Universität Münster. Die Inhalte von Frauenförderplänen sind in 6 LGG geregelt, wobei neben der Bestandsaufnahme und der Analyse der Beschäftigungsstruktur jeweils Zielvorstellungen und ein Maßnahmenkatalog zur Verbesserung der Bereiche, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, bezogen auf einen Zeitraum von drei Jahren, entwickelt werden sollen. Der Fachbereich Musikhochschule setzt sich zum Ziel, die Gleichstellung von Frauen und Männern sowie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern, einer möglichen Unterrepräsentanz von Frauen entgegen zu wirken und Tätigkeiten an überwiegend mit Frauen besetzten Arbeitsplätzen aufzuwerten. Zur Erreichung dieses Ziels werden geeignete Maßnahmen ergriffen, die sich auf alle Mitglieder des Fachbereichs Musikhochschule beziehen, d.h. auf Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer, auf das wissenschaftliche und künstlerische Personal, auf die Mitarbeiter_innen in Technik und Verwaltung und auf die Studierenden. Die Maßnahmen werden auf Grundlage einer Betrachtung der Repräsentanz von Frauen in allen Besoldungs-, Vergütungs- und Lohngruppen sowie in allen Funktionsebenen des Fachbereichs Musikhochschule sowie auf Grundlage einer Analyse der Ursachen möglicher Unterrepräsentanzen festgelegt. 2

3 B. Bestandsaufnahme Überblick Betrachtet man die Studierenden- und Absolventensituation am Fachbereich Musikhochschule, so stellt man fest, dass insgesamt der Anteil weiblicher deutlich über dem der männlichen Studierenden liegt (58 vs. 42 %). Dies gilt auch für den Studiengang Konzertexamen, künstlerische Ausbildung im Rahmen des dritten Ausbildungszyklus (66,6 vs. 33,4 %). Dort allerdings, wo der Weg zur wissenschaftlich-künstlerischen Karriere beginnt, bei der Promotion, fällt der Anteil der Frauen auf % (!) ab. Von den 1 Lehrenden, die im Lehrauftrag an der Musikhochschule tätig sind, sind 42 % Frauen; unter der Professorenschaft beträgt der Anteil der Professorinnen 15 %. In der Gruppe der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Technik und Verwaltung beträgt der Anteil der Mitarbeiterinnen 77,8 %. Hinsichtlich der Gesamtzahl der Beschäftigten nimmt der Anteil an Frauen demnach bei steigender Qualifikationsstufe ab. C. Analyse der Beschäftigungsstruktur 1. Studierende Das Studienangebot der Musikhochschule umfasst einen grundständigen künstlerischen und einen künstlerisch-pädagogischen Bachelorstudiengang (Bachelor of Music Musik und Kreativität bzw. Bachelor of Music Music und Vermittlung). In Anlehnung an dieses Studienangebot bietet die Musikhochschule im zweiten Ausbildungszyklus zwei konsekutive, einjährige Master- Studiengänge Musik und Kreativität und Musik und Vermittlung an. Das Angebot der grundständigen Bachelor- und konsekutiven Masterstudiengänge wird an der Musikhochschule Münster ergänzt durch drei weitere Studiengänge: 1.) das künstlerische Zertifikatsstudienjahr (ZSJ) ermöglicht den Studierenden, sich für die Dauer von zwei Semestern maßgeblich auf das Hauptfach zu konzentrieren, um die künstlerischen Fähigkeiten umfassend zu erweitern; 2.) der Studiengang Konzertexamen dient der Ausbildung künstlerischer Exzellenz auf höchstem Niveau und richtet sich an nur wenige höchstqualifizierte Künstlerinnen und Künstler; 3.) ein bundesweit einzigartiger Promotionsstudiengang schließt mit dem akademischen Grad eines Doktors der Philosophie in den Künsten (Dr. philosophiae in artibus Dr. phil. in art.). Darüber hinaus bietet die Musikhochschule Münster in Zusammenarbeit mit der Westfälischen Schule für Musik in der Jugendakademie besonders begabten Kindern und Jugendlichen aus der Region eine umfassende, fachlich optimale musikalische Ausbildung. Am Stichtag waren in den genannten Studiengängen von 332 Studierenden 191 Frauen dies entspricht einem prozentualen Anteil von 58. Die Verteilung der weiblichen und männlichen Studierenden auf die einzelnen Studiengänge stellt sich wie folgt dar: Studiengang Anteil weiblicher Studierender in % Anteil männlicher Studierender in % Jugendakademie Bachelor of Music Master of Music 54 3 Zertifikatsstudienjahr Konzertexamen 1 5 Promotionsstudiengang 3 GESAMT 191 (58 %) 141 (42 %) 3

4 2. Professuren Festangestellte Zum Stichtag gehörten dem Fachbereich dreizehn Professorinnen und Professorinnen an, davon sechs auf ganzen C3-Professuren, zwei auf halben C3-Stellen, vier auf ganzen W2-Professuren und eine auf einer C3-Professur mit Verbeamtung. Zwei Hochschullehrerinnen haben W2-Professuren inne. Eine weitere Hochschullehrerin, die 213 dem Ruf auf eine W2-Professur nach Münster gefolgt war, ist zum Februar 215 ausgeschieden. Trotz angebotener Bleibeverhandlungen hat sie den Wechsel an eine andere Musikhochschule vollzogen. Das Wiederbesetzungsverfahren der Stelle ist noch nicht abgeschlossen. Darüber hinaus laufen derzeit weitere Verfahren zur Besetzung von zwei W2-Professuren. Der Anteil der Bewerbungen von Frauen liegt bei diesen Verfahren bei durchschnittlich unter 2 %. Während der Anteil an Frauen unter den Außerplanmäßigen Professuren und den Seniorprofessuren an der Musikhochschule % beträgt macht ihr Anteil hinsichtlich der Honorarprofessuren 25 % aus. An der Musikhochschule gibt es derzeit die Stelle einer Lehrkraft für besondere Aufgaben, die männlich besetzt ist. Professorinnen und Professoren 2 (13) 15,4 C 3 (1/1) C 3 (½) C 3 (1/1) mit Verbeamtung W 2 (1/1) 2 (6) (2) (1) (4) weitere Professorinnen und Professoren 2 (13) 15,4 33,3 Honorarprofessur Außerplanmäßige Professur Seniorprofessur 1 (4) (1) (2) 25 Lehrkraft für besondere Aufgaben (1) 3. Lehrbeauftragte Am Stichtag der Erhebung sind 1 Kolleginnen und Kollegen in einem Lehrauftragsverhältnis an der Musikhochschule beschäftigt. Im Vergleich zu den Angaben des vorangegangenen Gleichstellungsplans hat sich der Anteil der Frauen unter den Lehrbeauftragten um 2 auf 42 % erhöht. Lehrbeauftragte NRW-Satz 42 (1) Wissenschaftliche Mitarbeiter_innen An der Musikhochschule ist die einzige wissenschaftliche Mitarbeiterstelle unbefristet durch eine Frau in Vollzeitbeschäftigung besetzt. Wissenschaftliche Mitarbeiter_innen unbefristet, E 13 1 (1) 1 4

5 5. Beamte Der Verwaltung der Musikhochschule ist eine A 11-Stelle des mittleren Dienstes zugeordnet. Die Stelleninhaberin wurde im Oktober 213 für die Dauer von bis zu vier Jahren ins Ausland abgeordnet. Aus den der Musikhochschule anteilig zur Verfügung stehenden Mitteln dieser Stelle wurde eine Kollegin für den Bereich Presse- und Öffentlichkeitsarbeit Fundraising befristet eingestellt (s. 6. MTV). Beamte mittlerer Dienst, A 11 1 (1) 1 6. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Technik und Verwaltung (MTV) Neben zwei Kollegen (Besoldungsgruppe E 3 bzw. E 6) arbeiten in der Verwaltung der Musikhochschule sieben Frauen (1 x Besoldungsgruppe E 6, 4 x Besoldungsgruppe E 8, 1 x Besoldungsgruppe E 9, 1 x Besoldungsgruppe E 11). Bis auf eine Kollegin, die befristet im Rahmen einer 8 %-Beschäftigung tätig ist, stehen alle in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis und arbeiten in Vollzeit. Der Frauenanteil im MTV-Bereich liegt bei 77,8 %. Aufgrund der Qualifizierung und den Anforderungen an ihre Tätigkeit strebt die Hochschulleitung nachdrücklich die Höhergruppierung einer Mitarbeiterin von E6 in E8 sowie die Höhergruppierung von zwei Mitarbeiterinnen von E8 in E9 an. Die entsprechenden Anträge sind in Vorbereitung. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Technik und Verwaltung Bürokräfte, unbefristet, 1 x E 6/4 x E 8, Vollzeit Bürokraft, befristet, E 11, 8 % Haustechniker/Pforte, unbefristet, E 3/E 6 5 (5) 1 (1) (2) 1 1 Bibliothekarin, unbefristet, E 9 1 (1) 1 7. Studentische Hilfskräfte Zum Stichtag waren an der Musikhochschule 2 studentische Hilfskräfte beschäftigt, 11 Studentinnen und 9 Studenten. Dies entspricht einem Anteil von 55 % Frauen. Beamte studentische Hilfskräfte 2 (11) Gremienzusammensetzung Der Fachbereichsrat der Musikhochschule besteht aus neun ordentlichen Mitgliedern: fünf Vertreterinnen und Vertreter der Professorinnen und Professoren, einer Vertreterin/einem Vertreter der Lehrbeauftragten und wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen, einer Person des Bereichs Technik und Verwaltung sowie zwei Studierenden. Der Anteil von Frauen unter den ordentlichen Mitgliedern beträgt 22 %. Mit 8 % liegt dieser Anteil im Bereich der stellvertretenden Mitglieder deutlich höher. In der Gruppe der ordentlichen Mitglieder des Prüfungsausschusses sind zum Stichtag vier Männer und eine Frau vertreten. Unter den stellvertretenden Mitgliedern gibt es keine Frau. 5

6 Aufgrund der geringen Anzahl an Professorinnen ist eine paritätische Repräsentanz von Frauen in den Gremien und Kommissionen der Musikhochschule nicht möglich. Gremienzusammensetzung Fachbereichsrat (ordentliche Mitglieder) Professoren/-innen wiss. Mitarbeiter/-innen MTV Studierende 2 (9) 1 (5) (1) 1 (1) (2) 22,2 2 1 Fachbereichsrat (stellvertretende Mitglieder) Professoren/-innen wiss. Mitarbeiter/-innen MTV Studierende 4 (5) --- (1) 2 (2) 2 (2) Prüfungsausschuss (ordentliche Mitglieder) Prüfungsausschuss (stellvertr. Mitglieder) 1 (5) (3) 2 Orchesterrat 2 (7) 28,5 D. Erfolgskontrolle Die im vorherigen Frauenförderplan formulierten Zielvorgaben werden an dieser Stelle einer Überprüfung unterzogen. Prognose der Personalentwicklung: Bis 215 sollten zwei W2-Professuren besetzt werden, mindestens eine davon mit einer Frau. Diese Zielvorgabe wurde zunächst erfüllt. Leider ist die neue Stelleninhaberin im Folgejahr einem Ruf an die Musikhochschule Würzburg gefolgt. Stärkung der Position der Fachbereichs-Gleichstellungsbeauftragten: Durch eine entsprechende Berücksichtigung in der Fachbereichsordnung sollten die Funktionen und Kompetenzen der dezentralen Gelichstellungsbeauftragten auch fachbereichsintern festgeschrieben werden. Dies ist erfolgt, die Fachbereichsordnung ist jedoch noch nicht in den Amtlichen Bekanntmachungen erschienen dies wird voraussichtlich im WS 216/217 erfolgen. Qualifikationsmaßnahmen: Die individuellen Anfragen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur Inanspruchnahme von Fortbildungen wurden seitens der Hochschulleitung in allen Fällen unterstützt und gefördert. Die Teilnahme einer wissenschaftlichen Mitarbeiterin an dem Stipendienprogramm der WWU Frauen managen Hochschule wurde ebenfalls vorbehaltlos befürwortet. Internationalisierung: Sowohl eine Auszubildende als auch eine wissenschaftliche Mitarbeiterin in Elternzeitvertretung haben in den vergangenen zwei Jahren im Rahmen der Mitarbeitermobilität Auslandserfahrungen an Partnerhochschulen sammeln können. Informationsveranstaltung zum Thema Gleichstellungsstandards: Diese hat unter der Leitung der dezentralen Gleichstellungsbeauftragten im Sommersemester 214 stattgefunden. Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf: Die angestrebten Maßnahmen wurden zur Gänze erfüllt: flexible Arbeitszeitmodelle für Mitarbeiter_innen mit Kind wurden gewährt, ebenso die Tele-Arbeit. Beide Instrumente, die die Vereinbarkeit von Familie und Beruf maßgeblich erleichtern, haben sich bewährt. Wiedereingliederung nach der Elternzeit: Eine Kollegin hat ein Jahr Elternzeit in Anspruch genommen; die Wiedereingliederung ist reibungslos und seitens aller Beteiligten konstruktiv verlaufen. Die Zusammenarbeit mit der Einrichtung Service und Familie der WWU wurde gestärkt. 6

7 E. Neue Ziele und Maßnahmen Bestehende Ansätze und Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung, formuliert im vorangehenden Frauenförderplan, werden auch in den kommenden Jahren verfolgt werden. Darüber hinaus resp. im Detail formuliert der Fachbereich für die Jahre bis 218 konkrete Ziele und Maßnahmen: Personalentwicklung Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer Der Fachbereich hat sich zum Ziel gesetzt, den Frauenanteil insbesondere in Positionen zunehmender Qualifikationsstufen zu erhöhen. Verfolgt wird in diesem Rahmen eine Sensibilisierung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für Gleichstellungsanliegen durch mehr Transparenz und Informationsaustausch. So ist es beispielsweise ein wichtiges Anliegen der Hochschulleitung, dass alle Mitglieder einer Berufungskommission hinreichend über die bei einem Berufungsverfahren zu berücksichtigenden Gleichstellungsaspekte informiert sind. Der Berufungsleitfaden der WWU soll daher künftig zu Beginn eines jeden Berufungsverfahrens an alle Mitglieder der Kommission durch das Dekanat oder die Gleichstellungsbeauftragte verschickt werden. Nach wie vor strebt der Fachbereich eine konsequente Gleichstellungsarbeit bei Stellenausschreibungen und Stellenbesetzungsverfahren an. Besonders in der Gruppe der Professorinnen und Professoren konnte das bestehende Ungleichgewicht zwischen Männern und Frauen nicht einmal in der Tendenz korrigiert werden, ganz im Gegenteil. Der Fachbereich wird im Hinblick auf künftige Stellenausschreibungen weiterhin darauf achten, dass diese die Bewerbungen von Frauen ermöglicht. Ferner werden Frauen, die für die ausgeschriebene Position in Frage kommen, gezielt auf die Ausschreibung aufmerksam gemacht werden. Der Fachbereich strebt darüber hinaus an, die Berufungskommissionen auch im Rahmen kommender Besetzungsverfahren paritätisch, mindestens aber mit zwei Frauen (ggf. durch externe Mitglieder) zu besetzen. Sofern die Bewerberlage dies ermöglicht soll zudem darauf geachtet werden, dass mindestens ebenso viele Frauen wie Männer zu einem Vorspiel/Vortrag eingeladen werden. Eines der im Rahmen des Berufungsverfahren vorzulegenden Gutachtens wird ab sofort von einer Frau eingeholt werden auch wenn keine Frauen (mehr) unter den Kandidaten sind. Bis 218 wird voraussichtlich maximal eine W 2-Professur zur Wiederausschreibung kommen die Besetzung durch eine Frau ist nachdrücklicher Wunsch des Fachbereichs. Personalentwicklung Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Technik und Verwaltung Einen Schwerpunkt in der Gleichstellungsarbeit wird das Dekanat in den kommenden Jahren bei den Mitarbeiterinnen und ggf. bei den Mitarbeitern in Technik und Verwaltung setzen. Die bereits erfolgte Prüfung der Arbeitsaufgaben und Tätigkeitsfelder der Mitarbeiterinnen hat ergeben, dass aus Fachbereichssicht drei Höhergruppierungen zeitnah erfolgen sollen: eine von E 6 in E 8 und zwei von E 8 in E 9. Die entsprechenden Anträge werden derzeit formuliert und voraussichtlich Anfang des Wintersemesters 216/217 an die zentrale Verwaltung zur weiteren Bearbeitung übergeben. Ferner sollen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dieses Bereichs zukünftig noch stärker zur Teilnahme an Fortbildungsmaßnahmen motiviert werden. In Absprache mit dem Dekanat erfolgt eine Freistellung von der regulären Arbeit zur Teilnahme an entsprechenden Kursen/Seminaren. Besser bekannt gemacht und gezielt geworben werden soll zudem für die Möglichkeit der Mitarbeitermobilität. 7

8 Vereinbarkeit von Familie und Beruf Die weitere Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf nimmt am Fachbereich einen hohen Stellenwert ein seitens der Hochschulleitung werden Arbeitszeitregelungen unterstützt, die den Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Kindern die Koordination beruflicher und familiärer Aufgaben erleichtern. Studierende mit Kind In den Prüfungsordnungen sollen die Belange studentischer Eltern zukünftig besser berücksichtigt werden (z.b. Anerkennung von Krankheit der Kinder als Grund, eine Seminararbeit später abgeben zu können). Die Modifizierungen sollen so ausgerichtet sein, dass entsprechende Regelungen in den Prüfungsordnungen bzw. Individualvereinbarungen die Studierenden mit Kind hinsichtlich ihres Studienverlaufs unterstützen. Hier wird die Zusammenarbeit mit dem Studienbeirat und der Fachschaft angestrebt. Fazit Im Sinne einer Erfolgskontrolle begleitet die Gleichstellungsbeauftragte des Fachbereichs unter Mithilfe aller Angehörigen der Musikhochschule die Realisierung des vom Fachbereichsrat verabschiedeten Förderplans. Der Fachbereich wird den Frauenförderplan fortschreiben, nach drei Jahren gemäß 6 LGG die Erreichung der Ziele überprüfen und ggf. weitere Maßnahmen formulieren. 8