Gleichstellungsplan der Fakultät II Bildung. Architektur. Künste der Universität Siegen

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1 Gleichstellungsplan der Fakultät II Bildung. Architektur. Künste der Universität Siegen Frauenförderplan des Departments Erziehungswissenschaft Psychologie Frauenförderplan des Departments Architektur Frauenförderplan des Departments Kunst und Musik 1

2 Präambel Die Fakultät II Bildung Architektur Künste der Universität Siegen setzt sich zum Ziel, die gleichberechtigte Zusammenarbeit von Frauen und Männern in Forschung und Lehre, Dienstleistung und Studium zu fördern gemäß Artikel 3 Abs. 2 GG: "Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin." Diskriminierung und Gewalt in jeglicher Form sind zu verhindern. Frauen und Männern soll die Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit in der Hochschule beziehungsweise Studium und Familie ermöglicht werden. Seit Erstellung der ersten dezentralen Frauenförderpläne 1999 sind die Fachbereiche bzw. Fakultäten und zentralen Einrichtungen an der Universität regelmäßig und systematisch an der Entwicklung gleichstellungssichernder Maßnahmen und Steuerungsmechanismen sowie an deren Umsetzung beteiligt. Die Fakultät II, die seit der Strukturreform an der Universität Siegen im Februar 2011 die ehemaligen Fachbereiche 2,4 und 9 repräsentiert, beschließt, ihren Frauenförderplan künftig in Ausrichtung auf das Gleichstellungskonzept der Universität sowie in Ausrichtung auf die Forschungsorientierten Gleichstellungsstandards der DFG weiterzuentwickeln. Die Fakultät II beschließt außerdem, den bereits 2002 verabschiedeten Rahmenplan zur Frauenförderung an der Universität Siegen, der unter anderem die Modalitäten aller Stellenausschreibungen festlegt, in ihren Departments weiter bekannt zu machen. In der Fakultät II Bildung Architektur Künste gehören Fragen der Gleichstellung und von Diversity zu den zentralen Forschungs- und Erkenntnisinteressen, die sich auch im Lehrprogramm spiegeln. Aus diesen inhaltlichen Bezügen heraus speisen sich die Erkenntnis und das Bewusstsein, dass sich Gleichstellung in der Intention des Art. 3 GG gegen die Benachteiligungen von Frauen und von Männern zu richten hat sowie gegen jede Form der Diskriminierung aufgrund von Behinderung oder auch sozialer und kultureller Zugehörigkeit. Die Benachteiligungen von Frauen und Männern stellen sich im Bildungssystem und in den in der Fakultät II vertretenen Fachrichtungen und Studiengängen sehr unterschiedlich dar. Deshalb unterstützt die Fakultät II sowohl die Förderung von Frauen insbesondere im Feld wissenschaftlicher Funktionsstellen oder technisch-naturwissenschaftlicher Fächer als auch von Männern unter anderem in denjenigen Studiengängen, die auf eine Beschäftigung im schulischen Elementar-/ Primarbereich und der Sozialen Arbeit zielen. Die Umsetzung der Gleichstellung verfolgt die Fakultät durch folgende konkrete Zielsetzungen: Gleichstellung von Männern und Frauen bei zukünftigen Stellenumstrukturierungen (W2 W3 Professuren und Zuordnung von wissenschaftlichen Mitarbeiterstellen), bei Stellen Neubesetzungen und bei der Besetzung vakanter Stellen 2

3 gleiche Verteilung von Männern und Frauen auf Funktionsstellen der Fakultät (z.b. Dekan, Prodekan, Departmentsprecher, Raum- und Haushaltsbeauftragte, Vertretungen in wichtigen Kommissionen/Gremien) gezielte Förderung der wissenschaftlichen Weiterqualifikation von Frauen Verbesserung der Bedingungen für die Vereinbarkeit von wissenschaftlicher Karriere und Familie bzw. Kindern Rücksichtnahme auf die besondere Situation von Studierenden mit Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen, so dass diesen Studierenden keine Nachteile entstehen Verhinderung von Diskriminierung sowie sexueller Belästigung und Gewalt Die Verankerung der Vermittlung von Genderkompetenz und Sensibilisierung für Diversity-Aspekte in der Lehre 3

4 Fortschreibung des Frauenförderplans gem. 5a des Landesgleichstellungsgesetzes (LGG) NRW des Departments Erziehungswissenschaft Psychologie der Universität Siegen 1. Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigungsstruktur (Beschäftigte nach Beschäftigungsgruppen, Laufbahngruppen, zukünftig vakante Stellen etc., Stand ) 1.1 Personalbestand wissenschaftliches und künstlerisches Personal weiblich befristet/unbefristet männlich befristet/unbefr. befristet/unbefr. Professuren C4/W C3/W C Juniorprofessuren apl. Professuren Vertretungsprof Wissenschaftliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter WMA (Qualifikationsstellen) WMA Sonstige Lehrkräfte f. besondere Aufgaben Befrist./unbefristet 5 - Befr./ unbefr. 7 Anteil weiblich % Befr./ unbefristet KoordinatorInnen Akademische Räte / Oberräte, abg. StRiH Wissenschaftl. Hilfskräfte - Gesamt Promotionen x Habilitationen xx x zur Kenntnisnahme : Promotionen16 weiblich und 16 männlich xx zur Kenntnisnahme : Habilitationen 1 männlich Analyse der Beschäftigtenstruktur des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals 4

5 Der Frauenanteil bei den Professoren konnte im Vergleich zum vorangehenden Berichtszeitraum leider nicht gehalten werden. Insbesondere bei den C4/W3 Professuren ist der Anteil deutlich zurückgegangen. Bei den wissenschaftlichen Mitarbeitern ist der Frauenanteil hoch. 1.2 Personalbestand in Technik und Verwaltung (Stand ) weiblich männlich Tarifbeschäftigte einfacher Dienst mittlerer Dienst gehobener Dienst höherer Dienst Beamte mittlerer Dienst gehobener Dienst höherer Dienst Analyse der Beschäftigtenstruktur des Personals in Technik und Verwaltung Der Frauenanteil des Personals in Technik und Verwaltung (hier Sekretärinnen) liegt nach wie vor bei 100%. 1.3 Studierendenstruktur Studierendenzahlen: Sem. Gesamt WS 08/ SoSe WS 09/ SoSe WS 10/

6 Absolventinnen/Absolventen Sem. Gesamt männlich SoSe 08 x WS 08/09 SoSe WS 09/10 SoSe X Die Zahlen sind auf das gesamte Jahr berechnet (Bachelor, Master, Diplom, Magister, Lehramt) Analyse der Studierendenstruktur Die Studierendenstruktur zeichnet sich durch eine unveränderte, für pädagogische Fächer, Lehramtsstudiengänge und Psychologie typische Überzahl an weiblichen Studierenden aus (ca. 75%, mit geringfügigen Abweichungen). Allerdings sinkt der Frauenanteil mit steigendem Qualifikationsgrad (Promotionen nur noch 42%). 2. Spezifische Ziele/ Maßnahmen des Departments. gezielte Anwerbung von männlichen Studierenden, beispielsweise durch die Beteiligung am Boys-Day der Universität 6

7 Fortschreibung des Frauenförderplans gem. 5a des Landesgleichstellungsgesetzes (LGG) NRW des Departments Architektur der Universität Siegen 1. Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigungsstruktur (Beschäftigte nach Beschäftigungsgruppen, Laufbahngruppen, zukünftig vakante Stellen etc., Stand November 2010) 1.1 Personalbestand wissenschaftliches und künstlerisches Personal Befristet/unbefristet Befristet/unbefristet Befristet/unbefristet Professuren C4/W C3/W Juniorprofessuren Apl. Professuren Vertretungsprofessuren* 0,5-1, Wissenschaftliche Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen WMA Befrist./unbefristet Befr./ unbefr. Befr./ unbefristet ,57 - (Qualifikationsstellen) Lehrkräfte f. besondere Aufgaben KoordinatorInnen** Akademische O.-Räte Wissenschaftl. Hilfskräfte *die Vertretungsprofessuren sind in der Gesamtzahl der Professuren enthalten. **die Bezeichnung KoordinatorInnen muss durch wiss. Mitarbeiter an Fachhochschulen ersetzt werden. Wissenschaftliche Mitarbeiter/innen WMA (Qualifikationsstellen) Vollzeit / Teilzeit Vollzeit / Teilzeit Vollzeit / Teilzeit ,57 Lehrkräfte f. besondere Aufgaben KoordinatorInnen** ,66 33,33 Akademische O.-Räte Wissenschaftl. Hilfskräfte **die Bezeichnung KoordinatorInnen muss durch wiss. Mitarbeiter an Fachhochschulen ersetzt werden. 7

8 Gesamt Promotionen Habilitationen Analyse der Beschäftigtenstruktur des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals Der Anteil von Frauen bei den Professuren liegt nach dem aktuellen Kenntnisstand noch über dem Durchschnitt der Universität Siegen; allerdings sind derzeit drei Stellen unbesetzt. Von den wissenschaftlichen Mitarbeitern sind nahezu die Hälfte Frauen. Während der Geltungsdauer des Frauenförderplans ist ein Professor ausgeschieden; weiterhin sind derzeit eine Professur mit einem Vertretungsprofessor und eine halbe Professur mit einer Vertretungsprofessorin, und eine weitere halbe Professur mit einem Vertretungsprofessor besetzt. Bei den wissenschaftlichen Mitarbeitern sind bei zwei Frauen und fünf Männern die Verträge befristet; Verlängerungen sind grundsätzlich möglich. Ein wissenschaftlicher Mitarbeiter hat von Januar 2009 bis Juli 2009 und von März bis Mai 2010 Elternzeit in Anspruch genommen, eine wissenschaftliche Mitarbeiterin hat von August 2009 bis Juni 2010 die noch verbleibende Elternzeit in Anspruch genommen. 1.2 Personalbestand in Technik und Verwaltung Tarifbeschäftige einfacher Dienst mittlerer Dienst Gehobener Dienst höherer Dienst Beamte mittlerer Dienst Gehobener Dienst höherer Dienst Analyse der Beschäftigtenstruktur des Personals in Technik und Verwaltung Eine Mitarbeiterin hat ihren Mutterschutz am angetreten, eine Mitarbeiterin ist nach der Familienzeit mit 12 Stunden im Fachbereich beschäftigt. Ein Rückkehrer/-innengespräch nach Beurlaubung ist implementiert. Durch die Einrichtung einer größeren Anzahl von Teilzeitstellen im Bereich des Personals in Technik und Verwaltung wird die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gefördert. Das Personal in Technik und Verwaltung hat im Zeitraum 2008/2010 an folgenden Fort -und Weiterbildungsmaßnahmen teilgenommen: Anwendung Microsoft Access, Sekretariatsmanagement, Bearbeitung von studentischen und wissenschaftlichen 8

9 Hilfskraftverträgen, Kommunikation mit Studierenden, Microsoft Outlook, Fakultätsmanagement, Ersthelferausbildung. Ab ist eine halbe Stelle eines Mitarbeiters/einer Mitarbeiterin im Geschäftszimmer des Dekanats vakant. Da ein Großteil der ProfessorInnen im Department nicht über eine eigene Sekretärin verfügen, sondern laut Berufungszusagen an der Arbeitskraft dieser Stelle partizipieren, ist laut Fachbereichsratsbeschluss vom beabsichtigt, diese halbe Stelle eines Mitarbeiters/einer Mitarbeiterin in Technik und Verwaltung wieder zu besetzen. 1.3 Studierendenstruktur Studierendenzahlen: Sem. Gesamt WS 08/ ,74 % SoSe ,61 % WS 09/ ,25 % SoSe ,21 % WS 10/ ,73 % Masterstudiengang Sem. Eingeschrieben Absolventen davon männl. davon weibl. SoSe WS 2008/ SoSe WS 2009/ SoSe Absolventinnen/Absolventen Sem. Gesamt männlich SoSe 08 x WS 08/09 SoSe WS 09/10 SoSe X Die Zahlen sind auf das ganze Jahr berechnet (Bachelor, Master, Diplom und Magister) 9

10 1.3.1 Analyse der Studierendenstruktur Bei den Studierenden und Absolventen ist der Anteil der männlichen und weiblichen Studierenden bei leichten Schwankungen relativ ausgeglichen. Im Master Studiengang ist eine leichte Unausgewogenheit der eingeschriebenen Studierenden und Absolventen zu Gunsten des männlichen Geschlechts festzustellen. 2. Spezifische Ziele/ Maßnahmen des Departments Maßnahmen zur Verbesserung der Studiensituation: Zur Vereinbarkeit von Studium bzw. Beruf und Familie wurde der Masterstudiengang Planen und Bauen im Bestand auf 3 wöchentliche Präsenztage und der Masterstudiengang Städtebau NRW auf 2 Präsenztage pro Woche beschränkt. Für Studierende mit Kleinkindern ist ein Wickelraum im Department vorhanden. Um Mitarbeiter stärker an die Region zu binden, hat das Dekanat einen wissenschaftlichen Mitarbeiter bei der Wohnungssuche und der Suche nach Kinderbetreuung im Raum Siegen unterstützt. Baustellenpraktika (Archikubus) für Studentinnen, die Schwierigkeiten haben, Praktikumsstellen zu bekommen Erhöhung der Anzahl der Damentoiletten im Gebäude PB e Studierende und Absolventinnen sind hinsichtlich einer Motivierung für den Masterstudiengang durch geeignete Maßnahmen, die jeweils im direkten Gespräch individuell angegangen werden, zu unterstützen. 10

11 Fortschreibung des Frauenförderplans gem. 5a des Landesgleichstellungsgesetzes (LGG) NRW des Departments Kunst und Musik der Universität Siegen 1.Bestandaufnahme und Analyse der Beschäftigungsstruktur (Beschäftigte nach Beschäftigungsgruppen, Laufbahngruppen, zukünftig vakante Stellen etc., Stand ) 1.1 Personalbestand wissenschaftliches und künstlerisches Personal Befristet/unbefristet Befristet/unbefristet Befristet/unbefristet Professuren C4/W ,6 C3/W ,5 Juniorprofessur W Apl. Professuren Vertretungsprofessuren Xx: 1 Professur ist vakant. Wissenschaftliche Mitarbeiterinnen/ Mitarbeiter WMA (Qualifikationsstellen) Lehrkräfte f. besondere Befr./ unbefristet Befr./unbefristet Anteil weiblich% Befr./ unbefristet 0,5 2 1,5 4, ,0 25,0 Aufgaben KoordinatorInnen Akademische Räte ,0 Wissenschaftl. Hilfskräfte Wissenschaftliche Mitarbeiterinnen/ Mitarbeiter WMA (Qualifikationsstellen) Lehrkräfte f. besondere Vollzeit / Teilzeit Vollzeit / Teilzeit Vollzeit / Teilzeit ,3 20,0 Aufgaben KoordinatorInnen Akademische Räte ,0 - Wissenschaftl. Hilfskräfte 11

12 Gesamt Promotionen Habilitationen Analyse der Beschäftigtenstruktur des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals Im Bereich der C4/W3 Professuren überwiegt der Anteil der weiblichen Beschäftigten, im Bereich der C3/C2/W2 Professuren der der männlichen. Das Department Kunst und Musik verfügt über eine Juniorprofessur, die mit einer Frau besetzt ist. Im Bereich der WMA sowie der LfbA-Stellen sind deutlich mehr Männer als Frauen beschäftigt, bei den Akademischen Ratsstellen beträgt der Anteil der weiblichen Beschäftigten genau 50%. 1.2 Personalbestand in Technik und Verwaltung Tarifbeschäftige einfacher Dienst 100 mittlerer Dienst Gehobener Dienst höherer Dienst Beamte mittlerer Dienst Gehobener Dienst höherer Dienst Analyse der Beschäftigtenstruktur des Personals in Technik und Verwaltung Im Bereich der nichtwissenschaftlichen Beschäftigten überwiegt der Anteil der weiblichen Beschäftigten deutlich. 12

13 1.3 Studierendenstruktur Studierendenzahlen: Sem. Gesamt SoSe WS 08/ SoSe WS 09/ SoSe WS 10/ Absolventinnen/Absolventen Sem. Gesamt männlich SoSe 08 x 51,6 45,3 6,3 89 WS 08/09 SoSe 09 70,6 62,3 8,3 88 WS 09/10 SoSe 10 61,3 51, X Die Zahlen sind auf das ganze Jahr berechnet (Bachelor, Master, Diplom, Magister, Lehramt) Analyse der Studierendenstruktur Dem Department Kunst und Musik gehören deutlich zu wenig männliche Studierende an. 2. Spezifische Ziele/ Maßnahmen des Departments Schulkurs Musik hören und verstehen in Kooperation mit Schulen gezielte Anwerbung von männlichen Studierenden, beispielsweise durch die Beteiligung am Boys-Day der Universität 13

14 Fakultätsübergreifende Maßnahmen Die Fakultät strebt eine Umsetzung der in der Präambel formulierten Gleichstellungsziele durch folgende Maßnahmen an: die Fakultät bemüht sich aktiv um weibliche Kandidatinnen in Berufungsverfahren, wenn die Bewerberlage eine gravierende Ungleichheit bezüglich der Geschlechterparität aufweist gezielte Ansprache von möglichen Kandidatinnen im Rahmen von Stellenbesetzungsverfahren für wissenschaftliche Qualifikationsstellen, wenn die Bewerberlage keine geschlechterparitätische Einladung ermöglicht gleiche Berücksichtigung von weiblichen und männlichen Professoren bei Stellenverbesserungen bzw. Verbesserungen der Stellenausstattung die Fakultät bemüht sich, die bestehende Disparität in Sachen Geschlechterunausgeglichenheit bei den zu besetzenden Professuren auszugleichen. Hinwirkung auf Transparenz im Einstellungsverfahren in allen Statusgruppen (auch wiss. Hilfskraftstellen) und auf die Durchführung strukturierter Einstellungsverfahren materielle und personelle Unterstützung von Dissertations- und Habilitationsvorhaben von Frauen Förderung des weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchses durch gezielte Informationen zu Fördermöglichkeiten der Promotion/ Habilitation (Stipendien, Mentoring-Programm FraMeS, Women Career Service, Promotionsstudiengang INEDD), gezielte Angebote zur wissenschaftlichen Weiterqualifikation, Doktorandenkolloquien Stellenverlängerung bei befristeten Stellen für Frauen und Männer mit Kindern unter 18 Jahren (wisszeitvg, II.5 Familienpolitische Komponente) MitarbeiterInnen und StudentInnen, die nach Beurlaubung zurückkehren haben Anspruch auf ein Rückkehrer/-innengespräch, um den Wiedereinstieg in den entsprechenden Bereich zu erleichtern flexible Beurlaubungs- und Vertretungsregelungen Ermöglichung von Teilzeitstellen und flexiblen Arbeitszeiten Teilnahme an alternierender Telearbeit/ Homeworking bei den MitarbeiterInnen in Technik und Verwaltung sowie beim wissenschaftlichen Personal familienfreundliche Termine für Gremien und andere Sitzungen der Fakultät Maßnahmen zur besseren Information der Studierenden: Angebote von SchülerInnenpraktika, Bereitstellung von Informationsmaterial zum Studium, Teilnahme am Girls Day, Boys` Day, Besuch der Abi- und Mastermessen, Schulbesuche etc. Vermittlung von Genderkompetenz und Installation von Lehrveranstaltungen, Veranstaltungsreihen und Modulen zur Gender-Thematik Berücksichtigung von genderspezifischen Gesichtspunkten in der Betreuung von Studierenden: - Sprechstundenzeiten der Lehrenden werden flexibel gehandhabt (familiengerechte Lösungen) - Beratung in den Grundmodulen der Studiengänge (Prüfungsfragen, Studienprobleme, Probleme der Studienorganisation) 14

15 - Beratung zum Berufseinstieg nach Abschluss des Diploms / Bachelor Abschlusses (Bewerbungen, Anforderungsprofil von Stellen etc.) - Bereitstellung von studentischen Arbeitsplätzen zur Verbesserung der Studienbedingungen - Beratung über die Schwerpunktsetzungen im weiteren Studienverlauf - Informationen zum Mentoring-Programm "Tandem" Berücksichtigung von genderspezifischen Aspekten in der Personalentwicklung in Technik und Verwaltung (bspw. bedarfsangepasste Aktualisierung der Stellenbeschreibungen, regelmäßige Gespräche zur Personalentwicklung) Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen für Mitarbeiterinnen in Technik und Verwaltung werden weiterhin positiv unterstützt und gefördert. Die Fakultät unterstützt gemeinsam mit dem Dezernat 4 Einzelfallprüfungen bei Professorinnen hinsichtlich einer Verbeamtung im Alter von über 45 Jahren. Gezielte Maßnahrnen zur Verhinderung von Diskriminierung sind zu entwickeln. Geltungsdauer des Frauenförderplans Der Frauenförderplan hat eine Laufzeit von 3 Jahren und gilt für den Zaumraum vom bis Verabschiedung Der Frauenförderplan wurde in der Fakultätsratsitzung am 08. Juni 2011 verabschiedet. SfAe~ -\J~cW (Unterschrift Dekanin/Dekan, Leiterin/Leiter der Einrichtung) 15