Gleichstellungsplan der Fakultät für Gesundheitswissenschaften

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1 Fakultät für Gesundheitswissenschaften School of Public Health - WHO Collaborating Center Gleichstellungsplan der Fakultät für Gesundheitswissenschaften Verabschiedet von der Fakultätskommission im November 2012

2 Inhalt 0 Präambel Aufbau und Vorgabe des Gleichstellungsplanes Bestandsanalyse und Analyse der Studierenden, Absolvent(inn)en und Beschäftigtenzahlen Studierende der Gesundheitswissenschaften Entwicklung des Geschlechterverhältnisses bei der Stellenbesetzung Evaluation des Gleichstellungsplanes Ziele und Maßnahmen des Gleichstellungsplanes Erhöhung der Frauenquoten bei der Besetzung von Professuren und hoch dotierten Mitarbeiter(innen)stellen im Mittelbau Erhöhung des Frauenanteils im Promotionsstudiengang Gezielte Karriereförderung von Studentinnen und Mitarbeiterinnen der Fakultät Genderaspekte in Forschung und Lehre Beschäftigte in Technik und Verwaltung Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt Arbeitsweise der Gleichstellungskommission Evaluation des Gleichstellungsplans Informationstransfer Arbeiten von Gleichstellungskommission und Gleichstellungsbeauftragter Anhang

3 0 Präambel Die Fakultät für Gesundheitswissenschaften verfolgt mit dem vorliegenden Gleichstellungsplan das Ziel, das Gleichheitsgebot des Grundgesetzes und des Landesgleichstellungsgesetzes des Landes NRW sowie den geltenden Rahmenplan zur Gleichstellung von Frauen und Männern an der Universität Bielefeld umzusetzen. Die Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern sowie der Abbau von Benachteiligungen und die Schaffung gleicher Entwicklungsmöglichkeiten für Frauen und Männer ist die Aufgabe aller Mitglieder und Angehörigen der Fakultät für Gesundheitswissenschaften. Die Fakultät sieht sich in ihrer bisherigen Strategie durch die Forschungsorientierten Gleichstellungsstandards der DFG bestätigt. 1 Aufbau und Vorgabe des Gleichstellungsplanes Der vorliegende Gleichstellungsplan beinhaltet eine Analyse sowohl der aktuellen Stellenbesetzungssituation und der Studierendenzahlen an der Fakultät als auch der Entwicklung dieser Kennzahlen im zeitlichen Verlauf sowie eine Beschreibung der sich daraus ergebenden fakultätsspezifischen Ziele und Maßnahmen zur Gleichstellung von Frauen und Männern. Er ergänzt den universitären Rahmenplan, der in allen hier nicht explizit genannten Punkten auch an der Fakultät für Gesundheitswissenschaften gilt. Die Fakultät ruft alle Mitglieder und Angehörigen auf, bei der Umsetzung dieses Gleichstellungsplans mit der Gleichstellungskommission in den jeweiligen Bereichen zu kooperieren und deren Arbeit nach Kräften zu unterstützen. Auf der Basis dieser Grundsätze beschließt die Fakultätskonferenz der Fakultät für Gesundheitswissenschaften diesen Gleichstellungsplan. 2 Bestandsanalyse und Analyse der Studierenden, Absolvent(inn)en und Beschäftigtenzahlen 2.1 Studierende der Gesundheitswissenschaften Insgesamt ist der Anteil der weiblichen Studierenden der Studiengänge Bachelor of Health Communication, Master of Public Health und Promotionsstudiengang Public Health höher als der Anteil der männlichen Studierenden. In den Jahren 2003 bis 2007 ist der Frauenanteil kontinuierlich gestiegen und hat sich seither auf ein Niveau von etwa 74% eingependelt. Ursache hierfür ist vermutlich, dass Themen wie Gesundheit und Kommunikation nach wie vor eher Frauen als Männer ansprechen (s. Tabelle 1). 3

4 Tabelle 1: Studierende an der Fakultät für Gesundheitswissenschaften, insgesamt 03/04 04/05 05/06 06/07 07/08 08/09 09/10 10/11 m /12* w % Anteil 68% 72% 73% 71% 71% 74% 75% 73% w Quelle: Universität Bielefeld, Statistische Jahrbücher *die Daten für das 11/12 sind noch nachzutragen. Die Zahlen zu den Studienanfänger(inne)n als auch zu den Absolvent(inn)en der verschiedenen Studiengänge zeigen, dass überwiegend Frauen im Bachelor und Masterstudiengang studieren (s. Tabelle 2). Sie stellen durchschnittlich 78 bzw. 77% der Studierenden in diesen Studiengängen. Ein anderes Bild zeigt sich im Promotionsstudiengang, hier beträgt der Frauenanteil durchschnittlich lediglich 61%. Im zeitlichen Verlauf ist außerdem erkennbar, dass der Anteil der weiblichen Studierenden ist von 76% im Jahr 2005 auf 53% im Jahr 2010 gesunken. Dementsprechend gilt es zu analysieren, warum Frauen nicht in gleichem Maße wie Männer den ersten Schritt in eine wissenschaftliche Karriere die Promotion wagen. Tabelle 2: Studienanfänger/innen nach Studiengängen Bachelor m w % Anteil w 80% 70% 78% 77% 79% 79% 81% 80% 89% Master m w % Anteil w 72% 76% 65% 81% 80% 78% 87% 73% 88% Dr PH m w % Anteil w 67% 76% 63% 62% 50% 55% 53% 50% Quelle: Universität Bielefeld, Statistische Jahrbücher Auch bei den Abschlüssen ist der Anteil der Frauen gegenüber dem der Männer deutlich erhöht, was den hohen Studienanfängerinnenzahlen entspricht (s. Tabelle 3). Im Bachelorstudiengang sind seit 2005 ca. vier von fünf Absolvent(inn)en Frauen. Ähnlich stellt sich das Geschlechterverhältnis im Masterstudiengang seit 2009 dar. Im Promotionsstudiengang stellt sich die Repräsentanz von Frauen von Jahr zu Jahr unterschiedlich dar und schwankt zwischen 46% im Jahr 2007 und 67% im Jahr Interessant ist in diesem Zusammenhang auch das Geschlechterverhältnis bei den Promotionen. Der Frauenanteil bei den 4

5 Promotionen schwankt von Jahr zu Jahr. Über alle Jahre hinweg wurden seit 2003 gut die Hälfte (54%) aller Promotionen erfolgreich von Frauen abgeschlossen. Tabelle 3: Abschlüsse an der Fakultät für Gesundheitswissenschaften Bachelor m w % Anteil w 59% 78% 83% 74% 81% 74% 88% 79% Master m w % Anteil w 40% 68% 71% 80% 74% 59% 85% 84% 82% Dr PH m w % Anteil w 50% 100% 67% 67% 56% 50% Promotionen* m w % Anteil w 40% 45% 54% 62% 57% 55% 60% 71% 45% Quelle: Universität Bielefeld, Statistische Jahrbücher * hierunter fallen an den Studiengang gebundene und freie Promotionen 2.2 Entwicklung des Geschlechterverhältnisses bei der Stellenbesetzung Im Vergleich zu anderen Fakultäten ist die Beschäftigungssituation von Frauen insgesamt als gut zu beurteilen. Zu Beginn des letzten Berichtszeitraums (2009) stellte sich der Frauenanteil bei den Beschäftigten mit ca. 50% insgesamt als gut dar. Handlungsbedarf zeigte sich jedoch vor allem bei den Stellenbesetzungen im Mittelbau, denn hier betrug der Frauenanteil lediglich 40%. Außerdem wurde angestrebt, den Anteil der weiblichen studentischen und wissenschaftlichen Hilfskräfte auf das Niveau des Frauenanteils bei den Studierenden anzuheben. Die im Gleichstellungsplan formulierten Zielvorgaben wurden nur teilweise erreicht (s. Tabelle 4). Während am das Geschlechterverhältnis im Mittelbau mit 18 Frauen und 27 Männern 40:60 betrug, hat es sich im neuen Berichtszeitraum (Stand: ) nahezu umgekehrt. Im Mittelbau sind derzeit insgesamt 26 Frauen und 18 Männer beschäftigt, was einem Verhältnis von 60:40 entspricht (s. Tabelle 5). Der angestrebte Frauenanteil von 70 75% bei den WHK und SHK Stellen konnte nur bei den SHK Stellen erreicht werden (79%), während weibliche Studierende nur gut die Hälfte der WHK Stellen innehaben (56%). Besonders positiv zu bewerten ist der wieder angestiegene Professorinnenanteil (43%). Dieser ist auf verstärkte Bemühungen der Fakultät, freiwerdende Professuren mit Frauen zu besetzen, zurückzuführen. 5

6 Im Vergleich zum Berichtszeitraum des letzten Gleichstellungsplans (Stand der Beschäftigten ) hat sich das Geschlechterverhältnis zugunsten der Frauen verändert. Bei genauerem Hinsehen zeigt sich jedoch, dass Frauen vor allem bei den befristeten Stellen und der Teilzeitbeschäftigung überrepräsentiert sind. So sind zwei Drittel der befristeten Vollzeitstellen mit Männern besetzt, während die befristeten Teilzeitstellen zu 100% von Frauen besetzt sind. Der weitgehende Wegfall der unbefristeten, höher dotierten Haushaltsstellen verschlechtert grundsätzlich für beide Geschlechter die Aussicht auf gehobene und unbefristete Positionen. Die einzige noch vorhandene, unbefristete Vollzeitstelle (E13/14) wird derzeit von einem Mann bekleidet. Bisher boten auch die Assistenz Stellen (C1 und C2) eine Chance auf eine gehobene Position im Mittelbau. Im Laufe der letzten Jahre sind diese auf lediglich zwei Stellen geschrumpft. Beide Stellen haben derzeit Männer inne. Tabelle 4: Stellenbesetzung, freiwerdende Stellen und Zielvorgaben bis 2012 Bestand Beschäftigte zum Stand Freiwerdende Stellen bis zum m w w % 0 Zielvorgaben Anzahl der mit Frauen zu besetzenden Stellen W3 / C W2 / C A14 a. Z. / C2 Keine Besetzung Frauenanteil in % am bei Erreichen der Zielvorgaben A13 a. Z. / C W1 (Juniorprof.) Gehen in befr. E12 15 Stellen / HH über Zielvorgabe erreicht / nicht erreicht* (Stand ) E12 15 (unbefr.) (eine entfällt) E12 15 (befr./hh) Mind. 5 Ca E12 15 (Drittmittel) WHK SHK * = viel weniger als Vorgagbe. = weniger als Vorgabe + = mehr als Vorgabe ++ = viel mehr als Vorgabe Die Stellenbesetzung im Mittelbau hat sich zwar zugunsten der Frauen verändert, die Chancen auf die Besetzung von gehobenen Positionen haben sich jedoch verschlechtert. Frauen sind bezüglich ihrer Entgeltsituation und der Besetzung von Karrieresprungbrettern eher im Nachteil. Daher gilt es, sich auch weiterhin um die Frauen zu bemühen und zwar insbesondere bei der Besetzung der (wenigen) höher bezahlten Positionen, von haushaltsgebundenen und von unbefristeten Stellen im Mittelbau. Von Fakultätsseite lässt sich die 1 Altersbedingtes Ausscheiden und geschätzte Fluktuation 2 Stand Es gibt keine C1 Stellen mehr und alte C Stellen werden nun mit E 13 besetzt. 4 Bei den unbefristeten E12 15 Stellen bedeutet "Wegfall" eine Änderung von unbefristet in befristet. 5 Anzahl der WHK und SHK wird so angehoben, dass bei Erreichen der Zielvorgabe der Frauenanteil dem Anteil der Studentinnen im gesundheitswissenschaftlichen Studium entspricht. 6

7 geschlechtergerechte Vergabe von leitenden Positionen, unbefristeten und gut bezahlten Mittelbau Positionen jedoch nur bedingt über eine verstärkte Aufforderung an Frauen, sich zu bewerben, steuern. Das Problem ist vielmehr, dass höher dotierte und unbefristete Haushaltsstellen unterhalb der Professuren fast vollständig eingestrichen werden. Die einzige verbliebene C2 Assistenzstelle wird ab 2016 vakant und soll laut Zielvorgabe mit einer Frau besetzt werden. Tabelle 5: Zielvorgaben für die Jahre Bestand Beschäftigte zum Stand m w w % W3 / C W2 / C Freiwerdende Stellen bis zum Zielvorgaben Anzahl der mit Frauen zu besetzenden Stellen A14 a. Z. / C A13 a. Z. / C W1 (Juniorprof.) A13 A16 (einschl. H1 und H2) E13/14 / IIb I unbefr. Vollzeit E13/14 / IIb I unbefr. Teilzeit E13/14 / IIb I befr. Vollzeit E13/14 / IIb I befr. Teilzeit Lehrkräfte f. bes. Aufgaben aus QVK Mitteln Vollzeit Lehrkräfte f. bes. Aufgaben aus Studienbeiträgen Teilzeit E13/14 / IIb I Drittmittel je nach Drittmittelaufkommen Professurvertretungen WHK SHK Frauenanteil in % am bei Erreichen der Zielvorgaben 50 Außerdem ist die Fakultät äußerst bemüht, für im Mittelbau Beschäftigte mit Kindern flexible Beschäftigungsmodelle umzusetzen, die eine gute Vereinbarkeit der Familienaufgaben mit der Berufstätigkeit gewährleisten. 6 Altersbedingtes Ausscheiden und geschätzte Fluktuation 7 Es gibt keine C1-Stellen mehr und alte C-Stellen werden nun mit E 13 besetzt. Zu den unbefristeten E Stellen bedeutet "Wegfall" eine Änderung von unbefristet in befristet 7

8 3 Evaluation des Gleichstellungsplanes Im Zentrum des Gleichstellungsplanes standen die folgenden Schwerpunkte, Ziele und Maßnahmen: 1. Erhöhung der Frauenquoten bei der Besetzung von Professuren und hoch dotierten Mitarbeiter(innen)stellen im Mittelbau 2. Gezielte Karriereförderung von Studentinnen und Mitarbeiterinnen an der Fakultät 3. Förderung spezifischer (Frauen ) Gruppen: Eltern, Migrantinnen a. Maßnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Studium / Beruf und Familie b. Förderung studierender Migrantinnen und Wissenschaftlerinnen aus dem Ausland 4. Genderaspekte in Forschung und Lehre durch a. Veranstaltung eines Fachtages Genderfragen in Forschung und Lehre der Gesundheitswissenschaften b. Durchführung einer Veranstaltung mit dem Schwerpunkt Geschlecht in jedem Studienjahr und Studiengang c. Kooperation mit den Aktivitäten des IFF und Vernetzung mit dem Studiengang MA Gender Studies 5. Förderung der Vereinbarkeit von Familie, Studium und Beruf. Hinsichtlich des Themas Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt setzte die Fakultät keine eigenen Schwerpunkte, sondern unterstützte den entsprechenden Rahmenplan der Universität Bielefeld. Für die Beschäftigten in Technik und Verwaltung liegt ein entsprechender universitärer Gleichstellungsplan vor, so dass keine fakultätsspezifische Schwerpunktsetzung erfolgte. Der Gleichstellungsplan wurde fortlaufend evaluiert, indem die Ziele und geplanten Maßnahmen dokumentiert und hinsichtlich ihres Erfolgs bewertet wurden. Im Folgenden werden die zentralen Punkte ausgeführt. 1. Erhöhung der Frauenquoten bei der Besetzung von Professuren und hoch dotierten Mitarbeiterstellen im Mittelbau Die Beschäftigtendaten zeigen, dass der Frauenanteil an den Professuren auf 43% angestiegen ist und Frauen mit 60% die Mehrheit des Mittelbaus stellen (siehe Punkt 2.2). Die meisten Fachdisziplinen/Arbeitsgruppen der Gesundheitswissenschaften stellen sich demnach nicht mehr männerdominiert dar. Für vakante Stellen wurden systematisch und 8

9 gezielt (über Fachdatenbanken, Netzwerke und persönlicher Ansprache) geeignete Frauen informiert und angeworben. Zu Vorstellungsgesprächen für vakante Stellen wurden bisher immer 100% der geeigneten Bewerberinnen eingeladen. 2. Gezielte Karriereförderung von Studentinnen und Mitarbeiterinnen der Fakultät Um Studierende und Mitarbeiterinnen in ihrer Karriereplanung zu unterstützen wurden im Jahr 2010 erfolgreich zwei Workshops zum Karriere und Zielcoaching durchgeführt, die sich jeweils über einen ganzen Arbeitstag erstreckten. Die Workshops wurden via breit beworben und zusätzlich wurden einzelne Lehrveranstaltungen genutzt, um auf das Angebot aufmerksam zu machen. Große Resonanz fand diese Möglichkeit bei den Studierenden, während die Beteiligung durch Mitarbeiterinnen eher gering war. Eine gute Möglichkeit, Studierende als Nachwuchswissenschaftlerinnen gezielt zu fördern bieten die studentischen oder wissenschaftlichen Hilfskraftstellen. Studierende erhalten durch eine solche Tätigkeit Einblick in universitäre/wissenschaftliche Arbeit, sie sind als TutorInnen in die Lehre und Forschung eingebunden, arbeiten mit erfahrenen WissenschaftlerInnen zusammen und erhalten so Feedback zu ihrer Arbeit. Die Beschäftigung im Rahmen von Projekten bietet Hilfskräften die Möglichkeit, wissenschaftlich zu arbeiten und wenn möglich an Publikationen mitzuwirken. 3. Förderung spezifischer (Frauen ) Gruppen: Eltern, Migrantinnen a) Maßnahmen zur verbesserten Vereinbarkeit von Studium/Beruf und Familie Der familienfreundlichen Planung der Lehrveranstaltungen sind aufgrund der sich immer schwieriger gestaltenden Raumplanung enge Grenzen gesetzt. Auch künftig wird die Situation wegen steigender Studierendenzahlen und des Umbaus des Universitätsgebäudes eher angespannt bleiben. Der entstehende Mangel an Hörsälen wird also weiterhin dazu führen, dass einige Lehrveranstaltungen auch nach Uhr angeboten werden müssen. Im Studienjahr 2011 fanden sowohl im Bachelor wie auch im Masterstudiengang einige wenige Veranstaltungen auch nach Uhr statt. Dabei handelte es sich im Bachelorstudiengang vornehmlich um Pflichtveranstaltungen, während im Masterstudiengang Wahlveranstaltungen angeboten wurden, so dass die Studierenden die Möglichkeit hatten, auf andere Veranstaltungen auszuweichen. In einer durchgeführten Studierendenbefragung zeigte sich, dass es an der Fakultät für Gesundheitswissenschaften insgesamt nur eine geringe Anzahl von Studierenden mit Kind/ Kindern gibt. Von denjenigen mit Kind/ern gaben außerdem nur wenige an, ein Problem mit der Betreuung ihrer Kinder bei den derzeitigen Vorlesungszeiten zu haben. Ein eigenes Angebot zur Kinderbetreuung an der Fakultät wird aufgrund der geringen Anzahl an Studierenden mit Kind derzeit nicht vorgehalten. Bei Bedarf wird auf die Betreuungsangebote der Universität verwiesen. Im Einzelfall werden mit dem Dekan / der Studiendekanin ggf. Lösungen gefunden, die auf den individuellen Bedarf eingehen. 9

10 b) Förderung studierender Migrantinnen und Wissenschaftlerinnen aus dem Ausland Die Thematik Förderung von Migrant(inn)en ist ein zentrales Thema in Forschung und Lehre der Fakultät und ist aus diesem Grund in den Gleichstellungsplan aufgenommen worden. Sowohl die Studierendenbefragung als auch die allgemeine Gleichstellungsarbeit (Anfragen, Beratung) erbrachte keine Hinweise auf eine systematische Benachteiligung von Migrant(inn)en. Studierende Migrant(inn)en sind in allen Studiengängen repräsentiert, ihr relativ gesehen größter Anteil findet sich im Promotionsstudiengang. Sie sind in Projekte der Arbeitsgruppen 2 und 3 eingebunden und sind als studentische oder wissenschaftliche Hilfskräfte an der Fakultät beschäftigt. Spezieller Handlungsbedarf ist daher nicht erkennbar vorhanden. Gleichwohl bestehen strukturelle Defizite, die jedoch ähnlich wie bei der Vereinbarkeit von Studium/Beruf und Familie aufgefangen werden und für die jeweils individuelle Lösungen gefunden werden. 4. Genderaspekte in Forschung und Lehre Die Verankerung von Genderaspekten in Forschung und Lehre ist Anliegen der Fakultät. Dabei geht es darum, mit geeigneten Maßnahmen die einzelnen Arbeitsgruppen für die Relevanz von Geschlechteraspekten in ihrem jeweiligen Fachgebiet zu sensibilisieren, so dass die Berücksichtigung von Geschlecht als Querschnittsaufgabe wahrgenommen wird. Außerdem soll das Lehrangebot ausgewiesene Veranstaltungen zum Zusammenhang von Geschlecht und Gesundheit vorhalten. Seit dem 10/11 fanden im Bachelorstudiengang verschiedene von der AG 4 angebotene Veranstaltungen zur Frauen /Mädchen und Männergesundheit statt, in weiteren Veranstaltungen der AG4 und AG7 wurde Geschlecht als Querschnittsthema behandelt. Außerdem bot die Mitarbeiterin des WHO Collaborating Centers for Child and Adolescent Health Promotion, die den Genderschwerpunkt in der Health Behavior in School aged Children Studie gestaltet (Rektoratsmittel), eine Veranstaltung zur Mädchengesundheit an. Auch im Masterstudiengang vermittelten die AG 4 und AG 7 in ihren Veranstaltungen Gender Bezüge. Außerdem waren die Veranstaltungen des MA Gender Studies für die Masterstudierenden der Fakultät für Gesundheitswissenschaften geöffnet. Der avisierte Fachtag Genderfragen in Forschung und Lehre der Gesundheitswissenschaften wurde angesichts der Gender Gastprofessur im 11/12 und SoSe 12 ausgesetzt. Mit der Gastprofessur gelang es, nicht nur Veranstaltungen zu ausgewählten Themen der Geschlechtergesundheit anzubieten, sondern insb. im SoSe 12 diese Angebote in das bestehende Lehrprogramm zu integrieren. 10

11 4 Ziele und Maßnahmen des Gleichstellungsplanes Erhöhung der Frauenquoten bei der Besetzung von Professuren und hoch dotierten Mitarbeiter(innen)stellen im Mittelbau Die Umsetzung der Ziele bei der Besetzung von Stellen wird durch folgende Maßnahmen festgelegt: Die Neubesetzung von Professuren durch weitere Frauen wird angestrebt: 1.) durch Reflexion bei Stellendenominationen unter Berücksichtigung der Strukturplanung der Fakultät ob gezielte Schwerpunktsetzungen in Bereichen, in denen mehr Frauen auf dem entsprechenden Qualifikationsniveau vorhanden sind, oder die Aufnahme von Genderaspekten in Betracht kommt, 2.) weiterhin findet eine systematische, gezielte und intensive Suche nach Bewerberinnen über Fachdatenbanken, Netzwerke und persönliche Ansprache statt und 3.) werden vermehrt Frauen zu Vorstellungsgesprächen eingeladen. Im Bedarfsfall einer Lehrstuhlvertretung wird ebenfalls angestrebt, Frauen im Sinne eine Personalentwicklungsmaßnahme zu gewinnen. Schaffung neuer Stellen für Frauen durch die Einwerbung von Drittmitteln; sowohl Professuren als auch Leitungspositionen im Mittelbau, die Frauen als Karrieresprungbretter und zur Weiterqualifizierung (Habilitation) dienen. Zur Einrichtung von Professuren soll nach Möglichkeit eine Anschubfinanzierung aus zentralen Mitteln der Hochschule erwirkt werden. Dieser Herausforderung nehmen sich vornehmlich der Dekan und die Studiendekanin an, während die Einwerbung von Drittmitteln insbesondere den einzelnen Arbeitsgruppen obliegt. Auf die verstärkte Beteiligung von Mitarbeiterinnen ist insbesondere in solchen Arbeitsgruppen der Fakultät Wert zu legen, die durch klassische Männerdomänen geprägt sind (z.b. Gesundheitsökonomie oder Gesundheitssystemgestaltung ). Die gezielte Information, Ansprache und Anwerbung von Frauen im Falle frei werdender bzw. neu ausgeschriebener Stellen an der Fakultät ist die erfolgreichste Strategie zur Erhöhung des Frauenanteils in den gehobenen Positionen; dieses Engagement soll darum einhergehend mit einer engen Zusammenarbeit zwischen Dekanat, Arbeitsgruppenleiter(inne)n und der Gleichstellungskommission aufrecht erhalten werden. 11

12 Nach Möglichkeit sollen Vertragslaufzeiten von wissenschaftlichen Mitarbeiter(inne)n unabhängig von kurzfristigen Projekten sein, um die Stellen gerade für Frauen attraktiver zu gestalten und eine berufliche Perspektive aufzuzeigen. 4.2 Erhöhung des Frauenanteils im Promotionsstudiengang Wie die Daten zeigen, entspricht der Frauenanteil im Promotionsstudiengang nicht dem Anteil der weiblichen Studierenden im Bachelor und Masterstudiengang. Es wird davon ausgegangen, dass die Möglichkeiten und Angebote für Nachwuchswissenschaftlerinnen hinreichend bekannt sind, so dass ein Informationsdefizit als Grund für die beschriebene Unterrepräsentanz der Frauen weitgehend ausgeschlossen wird. Über die weiteren Gründe und Faktoren, die hier zum Tragen kommen, können derzeit nur Vermutungen angestellt werden. Um gezielte Maßnahmen zur Förderung einer wissenschaftlichen Karriere bei Studentinnen planen und durchführen zu können, ist es jedoch unerlässlich, Klarheit über hinderliche und förderliche Faktoren zu bekommen. Im Jahr 2013 soll deshalb ein qualitatives Forschungsprojekt durchgeführt werden, in dessen Rahmen Studierende Frauen und Männer der verschiedenen Studiengänge zu ihren Karrierevorstellungen und ihrer Einschätzung einer wissenschaftlichen Karriere befragt werden. In einem quantitativen Teil der Studie könnten die vorliegenden Absolvent(inn)endaten fallbezogen ausgewertet werden. Außerdem könnte die gendersensible Auswertung der Absolventenstudie weitere wertvolle Hinweise liefern. Das Ziel ist, konkrete Ansatzpunkte für Maßnahmen abzuleiten, die den Frauenanteil im Promotionsstudiengang und bei den erfolgreichen Promotionen erhöhen können. Durchführungszeitraum für die Studie soll das 1. Halbjahr 2013 sein, so dass bis zum Herbst 2013 Vorschläge für weitere Maßnahmen zur Beratung in der Gleichstellungskommission vorliegen könnten. 4.3 Gezielte Karriereförderung von Studentinnen und Mitarbeiterinnen der Fakultät Bereits im letzten Gleichstellungsplan für den Zeitraum war die Karriereförderung von Studentinnen einer der Schwerpunkte. Die Daten weisen wie bereits dargestellt darauf hin, dass Frauen sich zwar grundsätzlich für das Studium der Gesundheitswissenschaften entscheiden, aber nicht für eine weitere wissenschaftliche Karriere, zu der als erster Schritt auch eine Promotion gehören würde. Um sowohl Studentinnen als auch Mitarbeiterinnen des Mittelbaus bei ihrer Karriereplanung zu unterstützen, wurden im Jahr 2010 zwei Workshops zum Karriere und Zielcoaching angeboten. Die Resonanz vor allem bei den Studentinnen war sehr groß. Im Anschluss an die geplante Studie (s. 4.2) wären weitere Coaching Angebote eine mögliche Maßnahme. Die Informationen für Nachwuchswissenschaftlerinnen dürften den Studentinnen hinreichend bekannt sein, so dass die Notwendigkeit, einen gesonderten Leitfaden zu erstellen, derzeit nicht gesehen wird. Im Rahmen von studentischen und wissenschaftlichen Hilfskraftstellen bekommen Studentinnen Einblick in universitäre Strukturen und den Wissenschaftsbetrieb. In der Zusammenarbeit mit erfahreneren Wissenschaftler(inne)n erhalten sie gezielte Unterstützung und Beratung zu ihrer Karriereplanung. 12

13 4.4 Genderaspekte in Forschung und Lehre Neben der Frauenförderung bilden das Sichtbarmachen, die intersektorale Verknüpfung und das verstärkte Einbringen von Genderthemen in Forschung und Lehre den zweiten Schwerpunkt der Gleichstellungsarbeit an der Fakultät. Zu diesem Zweck sind verschiedene Maßnahmen geplant: Verstetigung der Veranstaltungen mit Schwerpunkt Geschlecht Die fakultätsinterne Gleichstellungsarbeit verfolgt das konkrete Ziel, dass pro Studienjahr und Studiengang mindestens eine Veranstaltung mit dem Schwerpunkt Geschlecht zustande kommt. In diesen Lehrveranstaltungen sollen entweder ein frauen oder männerspezifisches Gesundheitsthema oder aber eine diversitätsbezogene Fragestellung (ein entsprechendes Forschungsfeld) aufgegriffen werden. Die Vertreterinnen der Gleichstellungskommission setzen sich für die Umsetzung dieses Zieles in der LEKO und bei den Professor(inn)en der Fakultät ein. Prof. Dr. C. Helfferich, die die Gastprofessur im SoSe12 innehatte, wird rückblickend auf ihre Tätigkeit an der Fakultät aus ihrer Sicht geeignete Vorgehensweisen für die künftige Verankerung von Geschlechteraspekten in der Lehre rückmelden. Sie wird außerdem ihr im Zusammenhang der Professur entwickeltes Vorlesungskonzept zum Thema Geschlecht und Sucht zur weiteren Verwendung in der Fakultät zur Verfügung stellen. Die Gleichstellungskommission wird hieraus weitere geeignete Maßnahmen zur Zielerreichung entwickeln. Vergabe von Anforschungsmitteln Um Gender in der Forschung stärker zu verankern, sollte bei der Vergabe von Forschungsmitteln die Berücksichtigung der Geschlechterperspektive zum Qualitätskriterium erhoben werden. Bei den von der Fakultät jährlich zu vergebenden Mitteln für Anforschung sollte daher Voraussetzung für die positive Entscheidung sein, dass der Antrag Geschlechteraspekte berücksichtigt oder zumindest begründet, warum diese nicht relevant sind. Außerdem sollte die Gleichstellungsbeauftragte als Mitglied in die Forschungskommission aufgenommen werden. Forschungsprojekte mit Genderschwerpunkt Zahlreiche Forschungsprojekte der verschiedenen AGs bearbeiten geschlechterbezogene Fragestellungen. So stehen im Zentrum der Forschungsaktivitäten bspw. der AG 4 die Fragen, welche geschlechtsspezifischen Präventionspotenziale Frauen und Männer aufweisen, welche gesundheitlichen Bedürfnisse sie haben und wie das Gesundheitssystem auf diese Geschlechterunterschiede angemessen reagieren kann. Bei den Forschungsprojekten der AG 3 geht es derzeit um Geschlechteraspekte bei 13

14 gesundheitlicher Ungleichheit sowie den Zusammenhang von Migration und Geschlecht in der rehabilitativen Versorgung. Kooperation mit den Aktivitäten des IFF und Vernetzung mit dem Studiengang MA Gender Studies Die Gleichstellungskommission begrüßt und unterstützt die bereits bestehende Zusammenarbeit mit dem IFF, die über Frau Prof. Dr. Hornberg als Vorstandsmitglied des IFF und ihre Integration in den MA Gender Studies erfolgt. Die erforderliche und wünschenswerte Intensivierung gemeinsamer Forschungsprojekte wird sowohl von Seiten des IFF als auch von Fakultätsseite als wichtige Aufgabe benannt. Hier ist auf bereits erfolgreich durchgeführte Kooperationsprojekte zwischen Dr. Monika Schröttle und Prof. Dr. Hornberg im Forschungsbereich Gewalt und Gesundheit hinzuweisen. In diesem Jahr wurde die BMFSFJ finanzierte Repräsentativstudie zu Gewalt gegen Frauen mit Behinderungen abgeschlossen und der Öffentlichkeit vorgestellt. Im Bereich Lehre ist bereits eine gegenseitige Öffnung von Lehrveranstaltungen erfolgt, von der sowohl die Studierenden der Gesundheitswissenschaften als auch die Studierenden des Gender Studiengangs profitieren können. Gestaltung des Kompetenzzentrums Frauen und Gesundheit NRW Im Sommer 2012 nahm das neu eingerichtete Kompetenzzentrum Frauen und Gesundheit NRW, das vom Ministerium für Gesundheit, Emanzipation, Pflege und Alter des Landes Nordrhein Westfalen (MGEPA) gefördert wird, seine Arbeit auf. Träger des Kompetenzzentrums sind die Fakultät für Gesundheitswissenschaften (AG 4 und AG 7) und das Interdisziplinäre Zentrum für Frauen und Geschlechterforschung (IFF) der Universität Bielefeld sowie das GESINE Netzwerk Gesundheit im Ennepe Ruhr Kreis. Aufgabe ist, die Verbesserung der gesundheitlichen Versorgung von Frauen in NRW durch die stärkere Berücksichtigung von Geschlechteraspekten in allen Versorgungsbereichen voranzutreiben. Im Mittelpunkt der Aktivitäten steht die enge Verzahnung von Theorie und Praxis anhand der ausgewählten Themenschwerpunkte: Psychische Gesundheit, Geburtshilfliche Versorgung, Intervention bei Gewalt. Genderschwerpunkt in der HBSC Studie Die Fakultät ist WHO Collaborating Center for Child and Adolescent Health Promotion (WHO CC). Einer von drei Schwerpunkten des WHO CC ist der Aufbau eines Genderschwerpunktbereichs. In diesem wird u.a. eine gendersensible Datenauswertung und Veröffentlichung sowie eine gendersensible Überarbeitung des quantitativen Erhebungsinstrumentes der Health Behavior in School aged Children (HBSC) Studie fokussiert. In der Umsetzung finden sowohl Kooperationen mit Einrichtungen der Universität Bielefeld, als auch mit nationalen und internationalen HBSC Teams statt. 14

15 Die begonnenen Aktivitäten wie z.b. der internationale Gender Workshop im März 2012, den die Fakultät veranstaltete, werden fortgesetzt. Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie, Studium und Beruf Eine SHK stellt von Oktober Dezember 2012 die zentralen Informationen zur Vereinbarkeit von Familienarbeit und Studium bzw. Beruf zusammen. Hierzu gehören gesetzliche Regelungen zum Mutterschutz, Unterstützungsangebote der Kinderbetreuung an der Universität, Sonderregelungen für Lehrende, die Kinder zu betreuen haben, Arbeitsverträge, Pflegezeiten etc.. Das im Ergebnis zusammengestellte Informationspaket wird bei der Gleichstellungsbeauftragten zur Unterstützung der Beratung zu diesem Thema und für Informationssuchende zur Einsicht zur Verfügung stehen. Es wird außerdem den Fakultätsmitgliedern vorgestellt, auf der Homepage der Fakultät bekannt gemacht sowie sofern möglich elektronisch zur Verfügung gestellt. 4.5 Beschäftigte in Technik und Verwaltung Die Beschäftigten in Technik und Verwaltung (BTV) bilden durch ihre Arbeit das Fundament für qualitativ hochwertige Forschung. Der BTV Bereich ist ebenfalls Ziel umfassender Gleichstellungsaktivitäten. Wir verweisen an dieser Stelle auf den universitären Gleichstellungsplan für Mitarbeiter/innen in Verwaltung und Technik. 4.6 Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt Die Fakultät unterstützt mit Nachdruck die im Rahmenplan zur Gleichstellung von Frauen und Männern an der Universität Bielefeld und in der Richtlinie der Universität gegen sexualisierte Diskriminierung und Gewalt genannten Maßnahmen. 5 Arbeitsweise der Gleichstellungskommission 5.1 Evaluation des Gleichstellungsplans Der Gleichstellungsplan wird im Geltungszeitraum fortlaufend dokumentiert und evaluiert, so dass jederzeit Transparenz über den Stand seiner Umsetzung besteht. Im Verlauf der drei Jahre wird er regelmäßig auf seine Wirksamkeit geprüft und ggf. um weitere Maßnahmen ergänzt. Nach Ablauf der drei Jahre steht eine ausführliche Übersicht über die durchgeführten Maßnahmen und die Einschätzung ihrer Wirksamkeit zur Verfügung. Sie dient der Gleichstellungskommission außerdem als Grundlage für die Fortschreibung des Gleichstellungsplans. 5.2 Informationstransfer Der Gleichstellungsplan wird allen Mitgliedern der Fakultät bekannt gemacht und auf der Homepage der Fakultät veröffentlicht. 15

16 5.3 Arbeiten von Gleichstellungskommission und Gleichstellungsbeauftragter Die Gleichstellungskommission ist paritätisch besetzt. Die Mitglieder werden von der jeweiligen Statusgruppe gewählt. Die Mittelbauvertreterin übernimmt gleichzeitig das Amt der Gleichstellungsbeauftragten der Fakultät. Die Gleichstellungskommission befasst sich in Abstimmung mit der Gleichstellungsbeauftragten der Universität mit allen Angelegenheiten der Gleichstellung von Frauen und Männern innerhalb ihres Bereichs und gibt Empfehlungen gegenüber der Fakultät ab. Die Gleichstellungskommission überprüft die Umsetzung des vorgelegten Gleichstellungsplans durch die Fakultät. Die Gleichstellungsbeauftragte der Universität kann ihre Rechte bei der Beteiligung an Berufungsverfahren, an anderen Personalangelegenheiten und bei sonstigen sozialen und organisatorischen Maßnahmen durch die Gleichstellungsbeauftragte oder ein Mitglied der Gleichstellungskommission der Fakultät widerruflich wahrnehmen lassen. Dieser Gleichstellungsplan gilt für die Dauer von drei Jahren. 16

17 Anhang Männerförderung und Gender Mainstreaming im gesundheitswissenschaftlichen Studium Während es auf der Ebene der Wissenschaftler/innen einer gezielten Frauenförderung bedarf, gilt es bei den Studierenden die Männer in den Mittelpunkt zu stellen. Der Männeranteil bei Studierenden des Bachelor und Masterstudiengangs liegt bei ca. 25% (s.o.). Als Ursache für den geringen Männeranteil wird vermutet, dass Themen wie Gesundheit und Kommunikation nach wie vor eher Frauen ansprechen. Auch im berufsbegleitenden Fernstudium Angewandte Gesundheitswissenschaften findet sich das beschriebene Geschlechterverhältnis wieder. Dieser Studiengang spricht akademische aber auch sehr stark nicht akademische Berufe an, die das Studium für ihre Weiterqualifizierung nutzen. Anders stellt sich die Situation im ebenfalls berufsbegleitenden Studiengang Master of Health Administration dar. Die Hälfte der Studierenden sind Männer. Die Studierenden verfügen meist bereits über höhere berufliche Qualifikationen und haben entweder schon Leitungspositionen inne oder streben diese an. An der Fakultät sollten daher geeignete Strategien zur Ansprache von Männern entwickelt werden, um diese verstärkt für das Studium der Gesundheitswissenschaften und insb. den Bachelor und Masterstudiengang zu interessieren und künftig als Studierende zu gewinnen. Die geplante Befragung zu Karrierevorstellungen von weiblichen und männlichen Studierenden (s. 4.2) kann hierzu wertvolle Hinweise liefern. Sie wird im 1. Halbjahr 2013 durchgeführt, so dass im Sommer erste Ergebnisse vorliegen werden. Eine weitere Möglichkeit wäre, Schüler/innen aus den oberen Klassen von Gymnasien / Gesamtschulen zu ihrem Bild des Studiengangs Gesundheitskommunikation zu befragen. Hierdurch könnte herausgefunden werden, warum sich relativ wenig Schüler dazu entscheiden, an der gesundheitswissenschaftlichen Fakultät zu studieren. Im Anschluss an die Befragung können schließlich Informationen über die Studiengänge der Fakultät für Gesundheitswissenschaften gegeben und mögliche Forschungs / Berufsfelder aufgezeigt werden. Eine Befragung von Schüler(inne)n könnte somit Anhaltspunkte für eine zukünftig verbesserte Ansprache von Schülern liefern und böte gleichzeitig die Möglichkeit, das Studienangebot der Fakultät bei der wichtigen Zielgruppe der Abiturienten noch bekannter zu machen. 17