Chancengleichheitsplan der Hochschule Furtwangen University. Geltungsdauer

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1 Chancengleichheitsplan der Hochschule Furtwangen University Geltungsdauer

2 Inhalt 1 Präambel Chancengleichheitsplan Beschäftigungszahlen Beschäftigungszahlen gesamt: Aufteilung nach technischem / nichttechnischem Untersuchung des Frauenanteils nach Laufbahngruppen Höherer Gehobener Mittlerer Einfacher Auszubildende Maßnahmen zur Verbesserung der Chancengleichheit, die im Berichtszeitraum eingeführt wurden Telearbeit Vereinbarkeit von Beruf und Familie Personalauswahl Beratende Gleichstellungskommission Gender & Diversity Personalentwicklung Ziele für den Berichtszeitraum Angestrebte Ziele nach Laufbahngruppen betrachtet Höherer : Erhöhung des Anteils der weiblichen n Gehobener : Erhöhung des Anteils der weiblichen n mit einem unbefristeten Arbeitsverhältnis Mittlerer : Entfristung der Stellen Einfacher : Telearbeit und Flexible Arbeitszeit: Mit Leben zu füllen Chancengleichheitsplan HFU

3 1 Präambel Aus dem Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland lässt sich ein Gleichbehandlungsgebot für Männer und Frauen (Art. 3 Abs. 2 GG) und ein allgemeines Benachteiligungsverbot, das auch eine geschlechterspezifische Benachteiligung umfasst (Art. 3 Abs. 3 GG), herleiten. Diese Aufträge hat der Landesgesetzgeber in Baden Württemberg mit Erlass des Chancengleichheitsgesetzes vom konkretisiert. Auf dessen 5 beruht der nachfolgende Chancengleichheitsplan. Die HFU fühlt sich diesen Grundsätzen in besonderem Maß verpflichtet und hat die Förderung der Vereinbarkeit von Beruf/Studium und Familie sowie die Berücksichtigung von genderspezifischen Themenstellungen als Begleitthemen der Gleichstellung ausdrücklich in ihr Leitbild mit aufgenommen: Wir fördern aktiv die Vereinbarkeit von Familie und Beruf bzw. Studium, die Berücksichtigung von Genderthemen und nehmen Rücksicht auf besondere Lebenssituationen aller Mitglieder der Hochschule. 1.1 Chancengleichheitsplan Der Chancengleichheitsplan der Hochschule Furtwangen wurde für die Dauer von 5 Jahren ( ) in enger Zusammenarbeit mit der Beauftragten für Chancengleichheit erarbeitet. Der Chancengleichheitsplan basiert auf einer Bestandsaufnahme des nicht wissenschaftlichen Personals der Hochschule Furtwangen. 2 Beschäftigungszahlen Am 01. Juni 2005 hatte die Hochschule Furtwangen einen Frauenanteil an den n von 48%. Ein Ziel des Chancengleichheitsplans vom bis zum war die Erhöhung des Frauenanteils in den unterrepräsentierten Bereichen um 3%. Die nzahl der Hochschule Furtwangen ist aus der folgenden Tabelle ersichtlich. Die Zahlen wurden zum Beginn des Geltungszeitraums dieses Chancengleichheitsplans, zum erhoben. Sie sind nur bedingt mit den Zahlen vom vergleichbar, da damals nur die n, die über den Stellenplan finanziert wurden, berücksichtigt wurden. Während des Berichtszeitraums hat sich die Struktur der Finanzierung der n der Hochschule verändert. Der neue Campus Tuttlingen der Hochschule Furtwangen wurde 2009 eröffnet, die dortigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden 3 Chancengleichheitsplan HFU

4 größtenteils über Ausbaumittel und Mittel des Fördervereins finanziert., die zusätzlich zu dem bereits vorhandenen Personal eingestellt wurden, wurden über zunehmende Projektmittel, Ausbaumittel, Qualitätssicherungsmittel und sonstige Mittel finanziert. Außerdem wurden im Berichtszeitraum anders zugeordnet: ein Großteil der n im bisherigen Nichtwissenschaftlichen Technischen wird nun im Akademischen Bereich geführt und daher in den folgenden Aufstellungen nicht mehr erfasst. Aus diesen Gründen verzichtet der vorliegende Plan weitgehend auf Vergleiche zum vorhergehenden Zeitraum. 2.1 Beschäftigungszahlen gesamt: Aufteilung nach technischem / nichttechnischem Tab.1: Übersicht nstruktur (Beamte und ) und Frauenanteil zum insges. (Köpfe) Männe r Frauen Männer Frauen Techn. nicht techn. Techn. Nichttechnischer Anteil der Frauen in% Technischer insges ,4 26,2 86,0 Unbefristet ,7 25,0 82,4 Befristet ,6 30,1 94,1 Vollzeit insges ,7 17,0 74,4 Vollzeit unbefristet ,2 14,0 69,7 Vollzeit befristet ,0 30,0 90,0 Teilzeit insges ,9 77,8 94,9 Teilzeit unbefristet ,0 77,8 92,7 Teilzeit befristet ,6 77,8 100 Insgesamt Insgesamt Nichttechnischer Am Stichtag waren an der Hochschule Furtwangen im nichtwissenschaftlichen Bereich 173 Personen an der Hochschule beschäftigt. Der Anteil der weiblichen n liegt mit 110 Personen bei 63,4%. Technischer/Nichttechnischer Bereich Der Anteil der Frauen innerhalb aller n im technischen Bereich liegt bei nur 26% (17 von 65 n). Im nichttechnischen Bereich beträgt der Frauenanteil dagegen 86% (93 von 108 n). Teilzeit/Vollzeit Der Anteil der Mitarbeiterinnen an allen Vollzeitbeschäftigten beträgt 42,7%. Der Anteil der teilzeitbeschäftigten Mitarbeiterinnen liegt bei 90,9% (95% in 2005). Dieser prozentuale Rückgang ist darauf zurückzuführen, dass inzwischen auch männliche vermehrt von der Möglichkeit der Teilzeitbeschäftigung Gebrauch machen. Frauen in befristeter Teilzeit sind ebenfalls überdurchschnittlich vertreten, im nichttechnischen liegt der Frauenanteil mit befristeten Teilzeitstellen sogar bei 100%. 4 Chancengleichheitsplan HFU

5 2.2 Untersuchung des Frauenanteils nach Laufbahngruppen Definition der Laufbahngruppen nach Entgeltgruppen: Einfacher : A 1 A 5 EG 1 EG 4 Mittlerer : A 6 A 9m EG 5 EG 9 m Gehobener : A 9g A 13g EG 9 g EG 13g Höherer : A 13h A 16 W2, W 3 EG 13h EG 15 Zur Erläuterung: Die Kleinbuchstaben bezeichnen Anfangs- bzw. Endamt der Laufbahnen von mitterem (m), gehobenen (g) und höherem (h) Höherer Tab.3: Beschäftigungsstruktur im Höheren zum Beschäftigungsstruktur Höherer Beamte/ Anteil Frauen Vollzeit Teilzeit Anteil Frauen gesamt Weiblich männlich weiblich männlich Vollzeit Teilzeit unbefristet 6 33,3% % 100% befristet 2 0% % 0% gesamt 8 25% % 100% Am lag der Anteil der Frauen im höheren bei 25%, am bei 17% (siehe Chancengleichheitsplan HFU für den Zeitraum vom ). In dieser Laufbahngruppe ist Vollzeit ausschließlich männlich, Teilzeit ausschließlich weiblich Gehobener Tab.4: Beschäftigungsstruktur im Gehobenen zum Beschäftigungsstruktur Gehobener Beamte/ Anteil Frauen Vollzeit Teilzeit Anteil Frauen gesamt Weiblich männlich weiblich männlich Vollzeit Teilzeit unbefristet 49 38,8% ,6% 61,5% befristet 14 71,4% ,1% 85,7% gesamt 63 46,0% ,9% 70,0% 5 Chancengleichheitsplan HFU

6 Der Frauenanteil im gehobenen liegt bei 46%. Überdurchschnittlich sind die Frauen jedoch auch hier in befristeten Beschäftigungsverhältnissen vertreten (71,4%). Der Anteil der Frauen in unbefristeten Beschäftigungsverhältnissen beträgt 38,8% Mittlerer Tab.5: Beschäftigungsstruktur im Mittleren zum Beschäftigungsstruktur Mittlerer Beamte/ (incl. Azubi) gesamt Anteil Frauen in% Vollzeit Teilzeit Anteil Frauen% Weiblich männlich weiblich männlich Vollzeit Teilzeit unbefristet 59 78, ,2% 100% befristet 39 87,2% ,2% 100% gesamt 97 81,4% ,7% 100% Im Mittleren liegt der Anteil der Frauen bei 81,4%. Teilzeitarbeit ist hier ausschließlich weiblich. Gerade bei den befristeten Arbeitsverhältnissen ist der Frauenanteil besonders ausgeprägt (34 Frauen: 87,2%), naturgemäß befristet sind davon die beiden Stellen für weibliche Auszubildende. Bei den Männern dagegen sind lediglich die Stellen der fünf männlichen Auszubildenden befristet Einfacher Tab.6: Beschäftigungsstruktur im Einfachen zum Beschäftigungsstruktur Einfacher Beamte/ Vollzeit Teilzeit Anteil Frauen% gesamt Weiblich männlich weiblich männlich Vollzeit Teilzeit unbefristet % 100% befristet % 0% gesamt % 100% Im Einfachen sind ausschließlich Frauen in Teilzeit beschäftigt, dies unbefristet Auszubildende 6 Chancengleichheitsplan HFU

7 Tab.7: Beschäftigungsstruktur Auszubildende zum Beschäftigungsstruktur Auszubildende Vollzeit Teilzeit Anteil Frauen% gesamt weiblich männlich weiblich männlich Vollzeit Teilzeit unbefristet % 0% befristet % 0% gesamt % 0% Auszubildende werden als befristet geführt, da der Ausbildungsvertrag über einen festen Zeitraum läuft. Eine Übernahme in ein festes Anstellungsverhältnis wird nach Bedarf geregelt. Von Seiten der Hochschule wird ausschließlich ein Ausbildungsberuf in einem technischen Bereich angeboten, der von weiblichen Bewerbern eher weniger nachgefragt wird. Hier ist es weiterhin notwendig, verstärkt Frauen über den Ausbildungsgang zu informieren, die sich dann für eine berufliche Ausbildung an der Hochschule entscheiden. 3 Maßnahmen zur Verbesserung der Chancengleichheit, die im Berichtszeitraum eingeführt wurden 3.1 Telearbeit Seit 14. November 2011 gilt eine allgemein verbindliche vereinbarung zur alternierenden Telearbeit. Sie berücksichtigt auch besondere Lebenssituationen und trägt so in mehrerlei Hinsicht zur Verbesserung der Chancengleichheit bei. Bis 2. Juli 2013 wurden 22 Anträge bewilligt, davon gingen 13 Bewilligungen an Frauen. Der vereinbarung gingen ein Modellversuch zur Telearbeit von 1999 bis 2001 und praktizierte Telearbeit im Bereich der Teleakademie (jetzt HFU-Akademie) bis 2010 voraus. 3.2 Vereinbarkeit von Beruf und Familie Seit 2008 trägt die HFU das Zertifikat der familiengerechten Hochschule wurde die Reauditierung umgesetzt. Somit ist die HFU berechtigt, das Zertifikat bis Dezember 2014 weiterzuführen. In den vergangenen Jahren wurden zahlreiche Verbesserungen in diesem Themenbereich erreicht. Hier verdient der Ausbau der Betreuung von Kooperationen zur Betreuung von Kindern von Mitarbeitern ab dem Babyalter besondere Hervorhebung. Auch der Betreuung von älteren Familienangehörigen wächst eine immer stärkere Bedeutung zu, sie muss in der 7 Chancengleichheitsplan HFU

8 spezifischen Lebenssituation berücksichtigt werden. Die vereinbarung Arbeitszeitflexibilisierung vom 15. Januar 2008 ermöglicht die notwendige Flexibilität. Weitere Ziele und Maßnahmen wurden in den Auditierungsworkshops vereinbart. Die Hochschule Furtwangen beschäftigt eine Mitarbeiterin, die diese Maßnahmen für familienfreundliche Rahmenbedingungen mit einem Beschäftigungsumfang von 20% umsetzt und weiter entwickelt. Um die Kontinuität in diesem Bereich sichern, erscheint eine dauerhafte Fortführung dieser Aufgabe sinnvoll und notwendig. 3.3 Personalauswahl Die vereinbarung mit dem Personalrat zum Personalauswahlverfahren ist seit dem in Kraft. Diese regelt u.a. eindeutig das Verfahren für die gesetzeskonforme Beteiligung der Beauftragten für Chancengleichheit. Danach wird in Stellenbesetzungsverfahren die Beauftragte für Chancengleichheit frühestmöglich beteiligt und wirkt bei der Erstellung der Ausschreibung aktiv mit. Stellenausschreibungen werden so formuliert, dass sowohl Frauen als auch Männer angesprochen werden. Auf die grundsätzliche Teilbarkeit von Stellen wird ausdrücklich hingewiesen, was sich auch in der hohen Teilzeitrate der Hochschule widerspiegelt. Sollte eine Stelle nicht teilbar sein, ist die Beauftragte für Chancengleichheit darüber zu informieren. In unterrepräsentierten Bereichen werden Frauen ausdrücklich zur Bewerbung aufgefordert. 3.4 Beratende Gleichstellungskommission Gender & Diversity Seit WS 2011/2012 besteht die Gleichstellungskommission Gender & Diversity als ein beratender Senatsausschuss mit folgenden Mitgliedern: die Gleichstellungsbeauftragte, ihre Vertreterinnen, die Beauftragte für Chancengleichheit, ihre Vertreterin, sowie je ein Vertreter der Fakultäten und Zentralen Einrichtungen. Die Zusammensetzung der Kommission erfolgt unter Gleichstellungs- und Diversity-Aspekten, sie wird mindestens einmal im Semester sowie nach Bedarf tagen. 3.5 Personalentwicklung Die HFU hat sich in den letzten Jahren verstärkt der Umsetzung eines modernen Personalentwicklungskonzepts verschrieben. Zur Vorbereitung der Einführung eines strukturierten Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gesprächs (HFU-Personaldialog) wurden die Führungskräfte der Hochschule u. a. gezielt im Hinblick auf Gleichstellungsaspekte geschult. 8 Chancengleichheitsplan HFU

9 Bei der Besetzung von Stellen wird stets geprüft, ob eine interne Besetzung unter Berücksichtigung der Karriereentwicklung vor allem von in Betracht kommenden weiblichen Bewerbern möglich ist. Leider sind die Anforderungsprofile an einer Hochschule so spezifisch, dass dies aus fachlichen Gründen häufig nicht möglich ist. Diese Besetzungspraxis und vor allem die gezielte Fortbildung und Entwicklung von Frauen sollen der Unterrepräsentierung in den Führungspositionen der HFU entgegenwirken. 4 Ziele für den Berichtszeitraum Erreichtes Ziel: Ziel des Frauenplans für den Zeitraum vom war eine Steigerung des Frauenanteils in unterrepräsentierten Bereichen um 3%. Obwohl die Zahlen der beiden Berichte leider nur bedingt vergleichbar sind, dürfte von einer Steigerung des Frauenanteils ausgegangen werden. 4.1 Angestrebte Ziele nach Laufbahngruppen betrachtet Höherer : Erhöhung des Anteils der weiblichen n Frauen sind mit einem Anteil von nur 25% im höheren an der HFU weiterhin unterrepräsentiert. Laut 6 Abs. 2 des Chancengleichheitsgesetzes muss in diesem Bereich mindestens die Hälfte der durch Einstellung zu besetzenden Stellen für Frauen vorgesehen werden. Diese gesetzliche Vorgabe muss bei weiteren Einstellungen in diesem Bereich auf jeden Fall berücksichtigt werden. Nach den Vorgaben aus 8 Abs. 1 ChancenG sind die Stellenanzeigen für diese Laufbahngruppe so abzufassen, dass Frauen ausdrücklich zur Bewerbung aufgefordert werden. Ziel ist es, den Anteil der weiblichen n im Berichtszeitraum weiter zu erhöhen Gehobener : Erhöhung des Anteils der weiblichen n mit einem unbefristeten Arbeitsverhältnis Der Anteil der Frauen im gehobenen mit einem unbefristeten Arbeitsverhältnis ist zu erhöhen. Frauen, deren Arbeitsverhältnis in diesem Bereich ausläuft, sind unbefristete Arbeitsverhältnisse anzubieten, sofern dies haushaltsrechtlich möglich ist. 9 Chancengleichheitsplan HFU

10 4.1.3 Mittlerer : Entfristung der Stellen Die befristeten Stellen in diesem Bereich (außer Azubis) betreffen ausschließlich Frauen. Auch hier wird eine Entfristung von Stellen im Rahmen der haushaltsrechtlichen Möglichkeiten angestrebt. Bei der Neueinstellung von weiblichen n besteht in dieser Gruppe kein Handlungsbedarf Einfacher : Ein Handlungsbedarf bei der Neueinstellung besteht hier nicht, da in dieser Laufbahngruppe an der HFU ausschließlich Frauen arbeiten. Weiter- und Fortbildungsmaßnahmen (u.a. an der HFU-Akademie) können von den Mitarbeiterinnen in Anspruch genommen werden. 4.2 Telearbeit und Flexible Arbeitszeit: Mit Leben zu füllen Die geltenden vereinbarungen, sowohl zur Telearbeit (seit 2011) als auch zur Flexibilisierung der Arbeitszeit (seit 2008), bieten ein gutes Instrumentarium, um auf die Lebensumstände der Mitarbeiter einzugehen. Beide vereinbarungen sind auch substanzieller Bestandteil des Konzepts der Familienfreundlichen Hochschule. Zur tatsächlichen Nutzung der flexiblen Arbeitszeit, insbesondere des Arbeitszeitrahmens, liegen keine detaillierten Angaben vor. Fest steht, dass der Anteil teilzeitbeschäftigter Männer zugenommen hat auf 9% (7 Personen in 2011), Frauen stellen weiterhin 91% der Teilzeitbeschäftigten. Die 22 Bewilligungen zur alternierenden Telearbeit wurden an 13 Mitarbeiterinnen und 9 Mitarbeiter ausgesprochen. In den kommenden Jahren gilt es, diese Instrumente durch Nachfrage, aber auch durch Bewilligung seitens der Vorgesetzten, mit Leben zu füllen. Hier besteht noch ein deutlicher Informationsbedarf bei Abteilungsleitern und Dekanen. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der HFU sollten daher nicht zögern, beide Instrumente bei Bedarf zu nutzen. Sie ermöglichen es, die Arbeitswelt bedarfsgerecht mit Zeiten für Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen oder andere familiäre Belange zu verbinden. Wenn diese Instrumente der Arbeitszeitgestaltung sowohl von Frauen als auch von Männern in Anspruch genommen werden, können sie zu einer Erhöhung der Chancengleichheit beitragen. 10 Chancengleichheitsplan HFU