Das Mitarbeiter-Vorgesetzten -Gespräch (MVG) Bedarfs-Befragung September/Oktober 2006

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Heini Rainer Richter
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1 Das Mitarbeiter-Vorgesetzten -Gespräch (MVG) Bedarfs-Befragung September/Oktober Jutta Bonnet/Susanne Schulz

2 Themenbereiche des FB und Rücklaufquote Themenbereiche des Fragebogens: Bewertung der bisherigen Zusammenarbeit Gewünschte Themen, die im Rahmen des Mitarbeiter-Vorgesetzten- Gesprächs angesprochen werden - Regelung von Aufgaben und Zuständigkeiten - Zusammenarbeit und Personalführung - Förderung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Organisation des Mitarbeiter- Vorgesetzten-Gesprächs Bewertung der Einführung des Rücklaufquote: 31 Prozent Rückmeldungen: überwiegend positiv, bieten eine gute Grundlage für die geplante Einführung Befürwortung: 63 Prozent der Antwortenden befürworten die Einführung des. 2 Jutta Bonnet/Susanne Schulz

3 Beteiligung an der Befragung Rücklauf Befragungsart Befragte (Anzahl) Teilnehmer/innen (Anzahl) Rücklauf (Prozent) Online-Befragung Printbefragung Tab. 1: Rücklauf Insgesamt Beschäftigtengruppen Beschäftigtengruppe Anzahl der Beschäftigten UDE Anzahl der Antwortenden [1 Antwortende in Prozent Alle Beschäftigten Wissenschaftlich-künstlerische Beschäftigte Weitere Beschäftigte Angestellte und Arbeiter Beamte (ohne Professorinnen/Professoren bzw. Privatdozentinnen/Privatdozenten) Professorinnen/Professoren bzw. Privatdozentinnen/Privatdozenten Angestellte mit befristeten Vertrag Jutta Bonnet/Susanne Schulz [1] Bei der detaillierten Auflistung der Beschäftigtengruppen (Zeilen 2-7) ist jeweils die Anzahl der Personen ausgeführt, die eine Angabe zur Beschäftigtengruppe bzw. zu ihrem vertraglichen Beschäftigungsverhältnis gemacht hat. Der Anteil der Erreichten pro Beschäftigtengruppe lässt sich aufgrund fehlender Angaben der Befragten nicht bestimmen.

4 Chancen der Einführung des Instruments Die größte Chance wird in der Verbesserung der Zusammenarbeit zwischen Mitarbeiter/innen und Vorgesetzten gesehen, was der Zielsetzung des Konzepts des entspricht. Unterschiede zwischen Beschäftigtengruppen Innerhalb der Gruppe der wissenschaftlichkünstlerischen Beschäftigten ist der Anteil der Befürworter/innen der Einführung des Instruments mit 61 % (Beschäftigte außer Professoren) bzw. 56 % (Professor/innen / Privatdozent/innen) nur unwesentlich geringer als beim Durchschnitt aller Befragten mit 63 %. Zudem zeigen sich Unterschiede in der Bewertung der Wichtigkeit der Gesprächsthemen und der bisherigen Zusammenarbeit. Favorisierte Themenbereiche je nach Beschäftigtengruppe Professorinnen/ Professoren bzw. Privatdozentinnen /Privatdozenten schreiben dem Themenbereich Mitarbeiterförderung besondere Wichtigkeit zu. Innerhalb der Gruppe der sonstigen Vorgesetzten erhalten die Gesprächsinhalte: Arbeitsatmosphäre im Arbeitsbereich sowie Leistungsfeedback an die Mitarbeiter/innen die höchste Zustimmung. Aus ihrer Perspektive als Mitarbeiter/innen bewerten die Beschäftigten den Themenbereich Arbeitsaufgaben und Zuständigkeiten als besonders bedeutsam, die wissenschaftlichkünstlerischen Beschäftigten zudem den Themenbereich Mitarbeiterförderung, die weiteren Beschäftigten den Themenbereich Zusammenarbeit und Personalführung. 4 Jutta Bonnet/Susanne Schulz

5 Bewertung der Zusammenarbeit und Gestaltung des MVGs Bewertung der bisherigen Zusammenarbeit Vorgesetzte (Vorgesetzten-Perspektive) bewerten die bisherige Zusammenarbeit besser als die Mitarbeiter/innen. Die Unterschiede zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung sind innerhalb der Gruppe der wissenschaftlich-künstlerischen Beschäftigten besonders hoch: Professorinnen/Professoren bzw. Privatdozentinnen/Privatdozenten bewerten die bisherige Zusammenarbeit von allen Beschäftigtengruppen am besten. Ihre Gesprächspartner/innen, d.h. die wissenschaftlichkünstlerischen Beschäftigten, äußern hingegen die geringste Zufriedenheit (s. Tab.4 und Abb. 1). Während 84 Prozent der Vorgesetzten mit der bisher praktizierten Mitarbeiterförderung zufrieden sind, geben auf Seiten der Mitarbeiter/innen nur 63 Prozent an, zufrieden zu sein. Von allen Befragungsteilnehmer/innen werden die bisherigen Regelungen zu Aufgaben und Zuständigkeiten vergleichsweise kritisch bewertet. Gestaltung des Die Befragung zeigt, dass die Gesprächsparteien in ihren grundsätzlichen Präferenzen bezüglich der gewünschten Gesprächsthemen übereinstimmen, auch wenn sie im Detail andere Schwerpunkte setzen. Von einem Teil der Professorinnen/ Professoren bzw. Privatdozentinnen/ Privatdozenten wird eine gewisse Skepsis gegenüber der formalen Einführung des Mitarbeiter-Vorgesetzten- Gesprächs geäußert. Bei der Auswertung der offenen Kommentare zeigt sich, dass diese Befragtengruppe z. T. bereits regelmäßige Gespräche mit ihren Mitarbeiter/innen führt. Formale Regelungen werden tendenziell kritisch gesehen. Inhaltlich bezogen lässt sich aber festhalten, dass die Professorinnen/Professoren bzw. Privatdozentinnen/ Privatdozenten alle Themenbereiche des Mitarbeiter-Vorgesetzten- Gesprächs für überdurchschnittlich wichtig erachten. 5 Jutta Bonnet/Susanne Schulz

6 Genderaspekte und Organisation Genderspezifische Besonderheiten Die befragten Frauen bewerten die bisherige Zusammenarbeit besser als die Männer. Zudem ist bei den befragten Frauen der Anteil der Befürworterinnen des Mitarbeiter- Vorgesetzten-Gesprächs höher als bei den Männern (67 Prozent vs. 58 Prozent). Darüber hinaus werden etwas andere Prioritäten bei den gewünschten Gesprächsthemen gesetzt, so z.b. bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Unterund Überforderung, Weiterbildungsmaßnahmen, Aufstiegs- und Entwicklungschancen, Aufgabenprioritäten, Rahmenbedingungen und Regeln der Zusammenarbeit. Organisation des Hinsichtlich der Organisation des wird deutlich, dass die Mehrzahl der Befragten ein jährliches Gespräch mit einer Dauer von ca. einer Stunde wünscht. 6 Jutta Bonnet/Susanne Schulz

7 Konsequenzen der Umfrageergebnisse für die Einführung des Es ist ein Bedarf nach Form und Inhalt von Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gesprächen erkennbar. Konzeption und Schulungen werden an die bereits genannten Bedürfnisse der Teilnehmer/innen angepasst. Ein Hauptthema bei den Äußerungen zu den offenen Fragen ist die Arbeits- und Gesprächsatmosphäre zwischen Vorgesetzen und Mitarbeiter/innen. Sowohl die Mitarbeiter/innen als auch die Vorgesetzten sehen hier noch Potenzial zur Klimaverbesserung im Gespräch. Es ist auch aus Sicht der wiss./künstl. Beschäftigten ein Gesprächsbedarf erkennbar, der über die bisher bereits geführten intensiven Gespräche zwischen den Mitarbeiter/innen und Professor/innen und Privatdozent/innen zu den Arbeitsinhalten hinausgeht. Auf diesen Arbeits-Gesprächen kann bei der Einführung des auch bei den Promovend/innen und den sonstigen befristet Beschäftigten aufgebaut werden. Das MVG sollte die in der Umfrage genannten speziellen Bedarfe, Anliegen und Fördermöglichkeiten dieses Personenkreises berücksichtigen. Von einigen Befragten (sowohl Vorgesetzten als auch Mitarbeiter/innen) wurden Handlungsmöglichkeiten für Belohnungen für gute Leistungen und Sanktionen bei schlechten Leistungen eingefordert. Im Konzept des Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gespräches werden die Themen und Bedarfe der Beschäftigten berücksichtigt. Durch die Beschäftigten wurden Bedarfe an Unterstützung und ergänzenden Angeboten der PE/OE (z. B. Führungskräfteentwicklung, Konfliktbewältigung, Mentoring, Coaching, Soft Skills (Gesprächsführung), Weiterbildung/ Fortbildung auch für wiss. Beschäftigte etc.) an die Hochschule gerichtet. Die Zuordnung der Gesprächspartner/innen wird in einer Übersicht Wer spricht mit wem? unter Berücksichtigung von Vorschlägen der Befragungsteilnehmer/innen grundsätzlich geregelt. Schulungen zur Vorbereitung beider Gesprächspartner/innen auf die Durchführung von Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gespräche sind notwendig und werden durch die PE/OE rechtzeitig vor Beginn der Gesprächsrunden angeboten. Das Medium der Online-Befragung wurde an der UDE erprobt und erfolgreich eingesetzt. Die Erfahrungen mit dieser Befragung können für künftige Projekte genutzt werden. 7 Jutta Bonnet/Susanne Schulz

8 Nächste Schritte Ein Konzept zur Einführung des Mitarbeiter-Vorgesetzten- Gesprächs wird unter Berücksichtigung der geäußerten Bedarfe der Befragten kurzfristig vorgelegt. Die Mitbestimmung der Personalräte zur Umsetzung wird eingeleitet. Eine Dienstvereinbarung zum wird den Personalräten im Entwurf zur Abstimmung vorgelegt. Die Einführung soll ab 2007 schrittweise erfolgen. Vor Beginn der Gespräche werden Schulungen zum Mitarbeiter- Vorgesetzten-Gespräch angeboten. In der Zukunft werden die Angebote zu bedarfsgerechten Schulungen für Beschäftigte des wissenschaftlich-künstlerischen und des Bereichs der weiteren Beschäftigten intensiviert. Für die Führungskräfte werden durch die PE Schulungen im Rahmen gezielter Führungskräfte-Entwicklung angeboten. 8 Jutta Bonnet/Susanne Schulz

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