Frühhinweise durch den Arbeitsbewältigungs-Index (ABI)

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1 Früh-Erkennung mit dem Arbeitsbewältigungs-Index (ABI) Frühhinweise durch den Arbeitsbewältigungs-Index (ABI) Ergebnis Kategorie Maßnahme der Arbeitsfähigkeit 7-27 Punkte schlecht Arbeitsfähigkeit wieder herstellen Punkte mäßig Arbeitsfähigkeit verbessern Punkte gut Arbeitsfähigkeit unterstützen Punkte sehr gut Arbeitsfähigkeit erhalten Frage 6: Glauben Sie, dass Sie, ausgehend von Ihrem jetzigen Gesundheitszustand, Ihre derzeitige Arbeit auch in den nächsten zwei Jahren ausüben können? Unwahrscheinlich Nicht sicher ziemlich sicher 1

2 Mit zunehmendem Alter wachsen individuelle Unterschiede ABI-Werte KM-Betriebe 1998, N= ABI-Kategorie Alter sehr gut gut mäßig schlecht 2

3 Veränderungen der Arbeitsfähigkeit innerhalb von 20 Jahren (nach Ilmarinen) Arbeitsfähigkeit (ABI) sehr gut gut mäßig schlecht Ausarbeitung: Dr. Richenhagen Alter (Jahre) Arbeitsfähigkeit unterstützen und fördern 3

4 Psycho-vegetative Beschwerden Alter & Arbeitszeit Nachreiner, Rädiker, Janßen, Schomann (2005): Untersuchungen zum Zusammenhang zwischen der Dauer der Arbeitszeit und gesundheitlichen Beeinträchtigungen. Arbeitsbedingtes Vor-Altern (Hacker) ABI-Werte (Skala 7-49 Punkte) Frauen Männer Sehr starkes Stressempfinden: Selten 41,4 39,6 37,4 42,0 40,1 38,5 Mindestens wöchentlich 37,2 31,7 30,1 36,4 32,2 29,7 (aus: Dimensions of Work Ability, S. 114) 4

5 Älterwerden: Chancen & Risiken Chancen: Erfahrungswissen wächst Höhere soziale, kommunikative und psychische Leistungsfähigkeit (Informelle) Netzwerke Geringe Fluktuation Weniger Unfälle Risiken: Körperliche Überforderung Nachtarbeit Ständige Überstunden Zeitdruck Soziale, psychische, geistige Unterforderung Falsche Lehrmethoden (Software!!!) Der Blick durch die demografische Brille Mit zunehmendem Alter nimmt die Unterschiedlichkeit zwischen Individuen zu In Gruppen (Abteilungen, Betrieben) unterschiedlichen Alters, Geschlechts, ist das Risiko einer `Diskriminierung durch Gleichbehandlung zu prüfen sind die Wahlmöglichkeiten zu vergrößern Der demografische Wandel benötigt Alter(n)s- geschlechtergerechte Arbeitsgestaltung attraktive Perspektiven für Nachwuchskräfte (Führung in Teilzeit...) die Chance, in einem sicheren Arbeitsverhältnis gut, gerne und gesund arbeiten zu können 5

6 rkammer.at/vbg/pd F/GenMan_GuteArb eit_2013.pdf 6

7 Langzeiteinflüsse der Arbeitsfähigkeit: von bis Jahren 28- Jahre finnische Längschnittstudien ( ) Midlife work ability predicts old age disability (IADL) = keine selbständige Haushaltsführung Risk for (Instumental Activities of Daily Living (IADL) disability according to midlife professional group and work ability* IRR 1.75 Men Women Execl. Moderate Poor White-collar Excel. Moderate Blue-collar Poor Excel. Moderate White-collar *adjusted for age+marital status+alcohol intake+smoking+exercise+main chronic diseases Poor Excel. Moderate Blue collar Poor (von Bonsdorff M.B. et al. CMAJ) 7

8 Anerkennende, wertschätzende Führung als Gesundheitsfaktor & Ressource Ressourcen als Mediator und als Moderator (nach M.Rimann und I.Udris) z.b. Bewältigungskompetenz Selbstwirksamkeit Fertigkeiten, Fähigkeiten Belastungen Innere Ressourcen (personal) Gesundheit Äußere Ressourcen (organisational & sozial z.b. Anerkennung durch Vorgesetzte Kommunikation & Kooperation Handlungsspielraum mit selbstbestimmten Rahmenbedingungen 8

9 (Fehlende) Anerkennung & Gesundheit Relatives Herz-Kreislauf-Risiko bei niedriger Anerkennung & hoher Verausgabungsbereitschaft Normalgewichtige ohne Gratifikationskrise (1.0) Normalgewichtige mit Gratifikationskrise (3.07) Übergewichtige mit Gratifikationskrise (7.45) Quelle: J. Siegrist 9

10 Wahrscheinlichkeit häufiger Beschwerden bei fehlender Anerkennung & hoher Verausgabungsbereitschaft häufige Beschwerden Muskel-Skelett- Symptome Fahrdienst (n= ) Handwerk (n= ) Verwaltung (n= ) Magen-Darm- Symptome Müdigkeit, Schlafstörungen Verkühlungen Übelkeit, Schwindelgefühl Quelle: Peter, Geißler, Siegrist, Stress Medicine (1998) Berufliche Faktoren & Diabetes II Ungleichgewicht von Verausgabung und Belohnung (Gratifikationskrise nach Siegrist) (OR 1.7) Niederer beruflicher Status: Frauen (OR 1.7) Männer (OR 2.9) Kumari, Head, Marmot 2004 (Whitehall II) 10

11 Berufliche Gratifikationskrisen & depressive Symptome Ungleichgewicht von Verausgabung und Belohnung (OR 5.9) Übersteigerte berufliche Verausgabungsneigung (OR 5.9) Larisch, Joksimovic, von dem Knesebeck, Starke, Siegrist, 2003 Vertrauen zu Vorgesetzten Wochen Tage Fast täglich Beschwerden Aufregung am ganzen Körper Nervosität Schnell müde Müde/zerschlagen Rückenschmerzen Nackenschmerzen Schulterschmerzen unterdurchschnittlich überdurchschnittlich Nie Monate Wochen 11

12 Personalengpässe Eher zutreffend Wochen Tage Beschwerden Aufregung am ganzen Körper Nervosität Müde und zerschlagen Eher nicht zutreffend Nie Monate Fast täglich Wochen Genügend Information Eher nicht zutreffend Wochen Tage Fast täglich Beschwerden Magenbeschwerde n Konzentrations- Störungen Schlafstörungen Übelkeit Eher zutreffend Nie Monate Wochen 12

13 Psychologischer Arbeitsvertrag Juristischer Arbeitsvertrag und die ungeschriebenen Abmachungen und Erwartungen stimmen (in der Wirklichkeit) überein. Geben und Nehmen ist in den Augen der/s Beschäftigte/n im Gleichgewicht Psychologischer Arbeitsvertrag ist geschlossen, wenn kein Gefühl, übervorteilt zu werden 13

14 An-Erkennen von Person und Leistungen Wir haben zwar jetzt so ein System, wo man dann am Ende des Jahres ein bisschen Geld bekommt, aber Geld ist nicht alles. Ein Gespräch wäre da bestimmt schöner. Mit den Leuten, die sehr oft krank sind, sprechen sie ja auch. Da könnten sie mit uns ja genauso sprechen. (ÖPNV) Muss ich erst krank werden, dass mein Teamleiter mit mir redet? (Callcenter) Projekt-Ablauf Start Durchführung Umsetzung Zukunfts-Werkstatt Auswertung Anwesenheitsstatistik Einladung zu Gesprächen 112 Anerkennungsgespräche mit gesund(et)en BusfahrerInnen Auswertung Vorschlagkatalog zur Weiterentwicklung der betrieblichen Gesundheitspolitik Voneinander lernen im Verbund Gesprächsstrategie zur Erhöhung der Gesundheitsquote Weiterbildung für Lehrfahrer... 14

15 Kantine Die Kantinen als Ort der negativen Kommunikation, des Krank-Redens, der Gerüchte und der Nörgelei: Ich lasse mich nicht demotivieren, oder: Ich bleibe nur länger, wenn die Richtigen dort sind ==> Aktivierung der schweigenden Mehrheit durch stärken-orientierte Interventionen LehrfahrerInnen Die LehrfahrerInnen haben einen über Jahre prägenden Einfluß bezüglich Umgang mit Fahrgästen Umgang mit Fahrplan-Druck Ist LehrfahrerInnen der prägende Einfluß bewusst (gemacht worden)? Wie werden LehrfahrerInnen ausgewählt? Wie werden LehrfahrerInnen qualifiziert? 15

16 Positive Beziehung zur Arbeitsaufgabe BusfahrerInnen, Hamburg 6% fahren nur wegen des Geldes 94 % haben eine positive Beziehung zur Arbeitsaufgabe: KommunikatorIn FahrkünstlerIn Selbständige/r Gesundheitsressource: Arbeitsfreude & -stolz durch Wahlmöglichkeiten fördern Genannte Gesundheitsinitiativen des Unternehmens für den Fahrdienst Wenn etwas Gutes gemacht wird, dann sprich darüber! z.t. VHH k.a. PVG HHA Fitness/Betriebssport Obst/Wasser/Kantine Massage Fahrersitz/Bus Seminare Arbeitsorganisation 16

17 Gesundheitsförderliche Führung 1. Strategisches Controlling, Entscheiden und Handeln auf Basis zweier Fragestellungen: a. Welche Faktoren/Entscheidungen sind für die Gesundheitserhaltung verantwortlich? b. Welche Faktoren/Entscheidungen tragen zur Krankheitsverursachung bei? 2. Kooperative und partizipative MitarbeiterInnen-Führung Lob = Anerkennung? Lob Aktuelles Kompliment Leistungs- Beurteilung Absichtsvoll im Moment des Lobes SAGEN Anerkennung Generelle Wertschätzung Leistungs- Wertschätzung Absichtslos im Moment des AE FRAGEN 17

18 Ziele des Anerkennenden Erfahrungsaustauschs Gesundheitsförderung durch anerkennende, wertschätzende Beziehung zwischen Führungskraft und MA Stärken stärken im Unternehmen durch regelmäßige Gespräche (1 mal/jahr) Jährliche Standortbestimmung aus Sicht der (fast) immer Anwesenden für eine (selbst-)lernende Organisation Funktionierende betriebliche und individuelle Modelle unterstützen MA als BeraterInnen Betriebliche Modelle 1 Vollwert-Ernährung Erfolgreiche Einführung von Vollwert-Ernährung durch Einbeziehung der jeweiligen PartnerInnen in Kochkurse durch BKK (Hamburger Hochbahn) Kochunterricht in der betriebseigenen Lehrküche in der Arbeitszeit (Wolff) Warme Suppen für harte Männer in der Nachtschicht, (Böhler Edelstahl) Kantinen-Umstellung (SGKK) durch Zukauf von Essen, weil Umbau nicht möglich Täglich Gratisobst und Wassersprudler (VHH) 18

19 Betriebliche Modelle 2 Bewegung/Stützapparat Entlastung (Arbeitszeitverkürzung) und in dieser Zeit körperliche Aktivitäten (mit Bestätigung) (PVG) Fahrscheinausgabe als Wirbelsäulen-Übung (Lübeck) Tätigkeitsbezogene Rückenschulen für Lehrlinge und für die Schweisser (Liebherr) Lehrlingslauftreff in der Arbeitszeit (BMW-Steyr) Massage-Angebote im Betrieb in der Freizeit (PVG) 20 Gesundheitstage während der Arbeit (MVB) (Ganzheitlich: Verhalten + Verhältnisse) Arbeitsbewältigungs-Fähigkeit fördern. 19

20 Förderung der Arbeitsfähigkeit Führung/UnternehmerInnen: Wissen über alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung und Wissensvermittlung & Konzentration auf Ressourcen/Stärken PE/OE (auch betriebsübergreifend in KMU): Alter(n)sgerechte Berufsverläufe ArbeitsmedizinerInnen: Früherkennung durch Arbeitsbewältigungs-Coaching 80 20

21 Ilmarinen/Geißler/Frev el_-a_ Ilmarinen/Geißler/Frev el_-a_

22 Krankheit ist ein Kostenfaktor. Gesundheit ist eine Investition. Alter(n)sgerechte Berufsverläufe 22

23 Arbeiten bis 67? 85 Arbeitsfähigkeit Arbeit Umgebung Gemeinschaft Belastungen Anforderungen Management Führung Bildung Kenntnisse Werte Einstellungen Motivation Kompetenz Geschicklichkeit Weniger Zeit-/Termindruck, Mehrarbeit weg, Frauen sind nicht so belastbar, Trainer auf Dauer zu anstrengend (Reisen), weniger Dienstreisen angemessene Auslastung, gute Führung, Anerkennung, mehr Urlaub, kürzere Z ab 60, Ältere fördern, Teilzeit, gutes Klima erhalten, transparente Entscheidungen bessere Kommunikation, mehr Planung & Organisation, Individuum berücksichtigen Wollen/Müssen anderer Lebensplan, Beurteilung weg ab 55, Mehr Verantwortungsspielraum, Sicherheit (keine Befristung), berufl. Weiterkommen bis zum Ende der Laufbahn Erfahrungswissen nutzen Wissensmanagement, höhere Wertschätzung Gesundheit Leistungsfähigkeit guter Gesundheitszustand, bessere Ergonomie, BGF- Angebote nutzen Quelle: Haus der Arbeitsfähigkeit / Illmarinen /Tempel (Arbeitsfähigkeit 2010) 23