Human Resource Management

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1 Human Resource Management

2 Jens Rowold Human Resource Management Lehrbuch für Bachelor und Master 2., vollst. korr. u. verb. Auflage

3 Jens Rowold Technische Universität Dortmund Dortmund Deutschland ISBN DOI / ISBN (ebook) Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über abrufbar. Springer Gabler Springer-Verlag Berlin Heidelberg 2013, 2015 Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung, die nicht ausdrücklich vom Urheberrechtsgesetz zugelassen ist, bedarf der vorherigen Zustimmung des Verlags. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Bearbeitungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichenund Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Der Verlag, die Autoren und die Herausgeber gehen davon aus, dass die Angaben und Informationen in diesem Werk zum Zeitpunkt der Veröffentlichung vollständig und korrekt sind. Weder der Verlag noch die Autoren oder die Herausgeber übernehmen, ausdrücklich oder implizit, Gewähr für den Inhalt des Werkes, etwaige Fehler oder Äußerungen. Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier Springer-Verlag GmbH Berlin Heidelberg ist Teil der Fachverlagsgruppe Springer Science+Business Media (

4 Meinen Eltern in tiefer Dankbarkeit gewidmet.

5 Einführung in das Human Resource Management Einleitung Das vorliegende Buch hat zum Ziel, zentrale und aktuelle Themen des Human Resource Managements (HRM) auf wissenschaftlichem Niveau zu vermitteln. Human Resource Management wird in Übereinstimmung mit Lado und Wilson (1994) definiert als eine Gruppe von unabhängigen aber miteinander verbundenen Aktivitäten, Funktionen und Prozesse, die die Aufnahme, die Entwicklung, und die Erhaltung von Humanressourcen zum Ziel haben. Damit beschreibt das Human Resource Management zentrale Funktionen und Prozesse innerhalb von Organisationen, die auf die Ressource Mensch fokussieren und die Gewinnung (z. B. durch Personalauswahl), den Einsatz (z. B. durch Personaleinsatzplanung), die Motivierung (z. B. durch Verhaltensweisen der Führungskräfte) und die Optimierung (z. B. durch die Verbesserung der Organisationskultur) dieser Ressource zum Ziel haben. In diesem Kapitel sollen die wesentlichen Themen des Human Resource Management verdeutlicht und im Zusammenhang betrachtet werden, damit die Inhalte und die Abfolge der Kapitel verständlicher werden. Themen des Human Resource Managements Mit dem Human Resource Management sind bestimmte zentrale Prozesse, aber auch Querschnittsfunktionen verbunden, die in Abb. 1 zusammengefasst werden und gleichzeitig als Kapitelüberblick dienen. Für die operative Praxis des Human Resource Management sind die zentralen Prozesse entscheidend (nach rechts gerichtete Pfeilspitzen ). Sie kennzeichnen die Handlungsfelder des Human Resource Management, die zur Gewinnung, Motivierung und Freistellung von Personal am wichtigsten sind. Potentielle neue Mitarbeiter der Organisation werden als erstes durch das Personalmarketing (Kap. 13) auf die Organisation aufmerksam (z. B. durch mediengestützte Werbung). Wird im Rahmen der Personaleinsatzplanung (Kap. 14) festgestellt, dass in der Organisation freie Arbeitsplätze vorhanden sind, dann werden Instrumente der Personalauswahl (z. B: Einstellungsinterview) eingesetzt, um geeignete Bewerber auszuwählen (Kap. 15). Im Rahmen des VII

6 VIII Einführung in das Human Resource Management Abb. 1 Ein Rahmenmodell des Human Resource Managements Arbeitseinsatzes ist die Arbeit in Arbeitsteams häufig anzutreffen. Daher werden in einem Kapitel die Vorteile, aber auch die Herausforderungen dieser Arbeitsform beschrieben (Kap. 4). Vor dem Hintergrund der zunehmenden Komplexität der heutigen Arbeitswelt, aber auch der immer kürzeren Halbwertszeit des Wissens erscheint es sinnvoll, Mitarbeiter regelmäßig hinsichtlich Wissen und Fertigkeiten zu entwickeln (Personalentwicklung). Hier kommen Maßnahmen wie Trainings und Coachings zum Einsatz (Kap. 16). Mitarbeiter müssen zielgerichtet eingesetzt werden, Aufgaben zugewiesen bekommen und angeleitet werden. Im Sinne der Personalführung (Kap. 17 & 18) kommt hier dem Management einer Organisation eine entscheidende Rolle zu. Damit Mitarbeiter die zugewiesenen Aufgaben erfüllen und ggf. weitere Beiträge zum Unternehmenserfolg leisten, sind sie regelmäßig zu motivieren (Kap. 12) und zu entlohnen (Kap. 8). Eine weitere Voraussetzung zur fairen Entlohnung ist eine genaue Analyse und ein detailliertes Verständnis der jeweiligen Arbeitstätigkeit. Daher wird die Methodenklasse der Arbeits- und Anforderungsanalyse in einem Kapitel näher beschrieben (Kap. 7). Unter bestimmten Bedingungen (z. B. Abbau von Personal) müssen Arbeitnehmer aus dem Unternehmen ausscheiden; hierbei kommen Instrumente der Personalfreistellung zum Einsatz (Kap. 14). Insgesamt beschreiben diese Themen den kompletten Zyklus eines Mitarbeiters vom ersten Kontakt mit der Organisation bis zum Ausscheiden aus der selbigen und bilden dadurch das Rückrad des Human Resource Management-Rahmenmodells (vgl. Abb. 1). Viele Ansätze und Instrumente im Human Resource Management lassen sich besser verstehen, wenn die dahinter stehenden Menschenbilder (Kap. 2) erkennbar sind. Traditionelle Menschenbilder betonen die Steuerbarkeit der Ressource Mensch, während aktuelle Menschenbilder auf gegenwär-

7 Einführung in das Human Resource Management IX tige und zukünftige Herausforderungen wie der zunehmenden Heterogenität der Mitarbeiter reagieren und als Folge daraus z. B. den Wertepluralismus berücksichtigen. Neben diesen zentralen Prozessen des Human Resource Management gibt es Querschnittsfunktionen (blaue Bänder in Abb. 1). Hierzu zählt erstens das Thema Assessment, denn in vielen Bereichen des Human Resource Management kann nur sinnvoll geplant und gehandelt werden, wenn ausreichend und qualitativ hochwertige Daten vorhanden sind. Beispielsweise werden für eine faire Entlohnung Daten über die Leistung der jeweiligen Mitarbeiter benötigt. Hierbei kommt die Assessmentfunktion der Leistungsbeurteilung zum Einsatz (Kap. 23). Eine besonders wichtige Variante des Human Resource Management-spezifischen Assessments ist die Methodenklasse der Mitarbeiterbefragung. Da es verschiedene Arten von Mitarbeiterbefragungen mit unterschiedlichen Zielen und Herausforderungen gibt, wird dieses Thema in einem extra Kapitel behandelt (Kap. 22). Eine weitere Querschnittsfunktion ist das Personalcontrolling (Kap. 19), welches Kennziffern zur ex-ante Planung und ex-post Bewertung von Human Resource Management Aktivitäten bereitstellt. Schließlich stellen operative Aufgaben des Human Resource Management (Kap. 20), z. B. das Führen einer Personalakte für jeden Mitarbeiter, eine dritte Kategorie von Querschnittsfunktionen dar. Alle bisher angesprochene zentrale Prozesse und Querschnittsfunktionen haben gemeinsam, dass sie strategisch ausgerichtet sein sollten. Beispielsweise sollte bereits bei der Planung von Aktivitäten im Bereich Personalentwicklung berücksichtigt werden, welchen Beitrag die Maßnahmen zu den strategischen Zielen der Organisation liefern können (Kap. 3). Alle zentralen Prozesse und Querschnittsfunktionen sind daher nicht Selbstzweck, sondern vor dem Hintergrund eines strategischen Personalmanagements (s. Abb. 1, Hintergrund) zu sehen. Zu einem vollständigen Verständnis des aktuellen Human Resource Management gehört auch die Diskussion von Metathemen, die in Abb. 1 als rote, senkrechte Bänder dargestellt werden. Diese Metathemen verändern die Bedeutung und Praxis von Instrumenten und Prozessen des Human Resource Management. Zunächst beeinflusst zur Zeit der demografische Wandel und eine zunehmend diversifizierte Belegschaft das Human Resource Management (Kap. 21), indem z. B. vermehrt auf unterschiedliche Motive von unterschiedlichen Teilgruppen der Mitarbeiter geachtet werden muss, um mittel- und langfristig eine hohe Leistung freisetzen zu können. Zweitens stehen Organisationen aufgrund des globalen Wettbewerbs und der rasanten technologischen Entwicklung vor einem erhöhten Veränderungsdruck, so dass Themen wie Wissens- und Changemanagement (Kap. 21) immer wichtiger werden. Aufgrund kurzfristig zusammengesetzter Projektteams und internationaler Zusammenarbeit bekommt auch das Thema Kommunikation(Kap. 5) immer mehr Beachtung. Eine besonders tiefgehende Entwicklung von Organisationen schließt immer auch die Entwicklung der Organisationskultur (z. B. Schaffung und Verbreitung von handlungsleitenden Werten) ein (Kap. 6). Zusammengenommen verdeutlichen diese Beispiele, dass Organisationen vor eine Reihe von Herausforderungen gestellt sind, und das es zunehmend schwieriger wird, Mitarbeiter zu motivieren. Daher wird dieses Thema (Kap. 12) auch als Metathema in diesem Buch gesondert und ausführlich behandelt. Zusätzlich wird das Thema Gesundheit in Organisationen (Kap. 11) ausführlich dargestellt,

8 X Einführung in das Human Resource Management da Mitarbeiter zunehmend durch die Arbeit großen Herausforderungen mit entsprechenden Risiken für die Gesundheit ausgesetzt sind. Die bisherigen wissenschaftlichen Erkenntnisse des Human Resource Management verdeutlichen, dass Theorien und Zusammenhänge in der Regel nicht für alle Formen von Organisationen gelten. So sind bestimmte Führungsstile in profit-organisationen effektiver als in non-profit Organisationen. Gleichermaßen beeinflussen Merkmale von Mitarbeitern die Wirksamkeit von Instrumenten des Human Resource Management. Zum Beispiel prädisponieren bestimmte Persönlichkeitsmerkmale (z. B. Extraversion) Mitarbeiter für die Führungslaufbahn. Diese und weitere Zusammenhänge werden in einem Kapitel über stabile Personenmerkmale (Kap. 9) und den arbeitsrelevanten Einstellungen von Mitarbeitern (Kap. 10) behandelt. Ein Beispiel für arbeitsrelevante Einstellungen ist das Konstrukt der Arbeitszufriedenheit, das als wichtiger Indikator u. a. im Rahmen von Mitarbeiterbefragungen erfasst und ausgewertet wird. Der bisherige Wissensstand zu den genannten Themen basiert auf wissenschaftlichen Theorien und empirischen Erkenntnissen. Letztere sind im Detail oft nicht ohne Kenntnis von grundlegenden statistischen Verfahren verständlich. Daher wird für diesen Bereich eine kurze Einführung gegeben (Kap. 24). Das erste inhaltliche Thema dieses Buches ist das Thema Berufsbilder (Kap. 1), bei dem die unterschiedlichen Arbeitsfelder von Experten des Human Resource Management beschrieben und gegenübergestellt werden. Damit soll auch dem Umstand Rechnung getragen werden, dass Studierende bevorzugt dann Wissen aufnehmen, wenn sie einen Selbstbezug in diesem Fall durch eine mögliche berufliche Laufbahn - erkennen können. Hinweise zum Buch Dieses Buch versteht sich als Einführung in das Human Resource Management. Als vertiefte Literatur kann u. a. die in den jeweiligen Kapiteln genannte Literatur genutzt werden. Als Literatur sind i. d. R. nur diejenigen Studien angegeben, welche als zentral für das jeweilige Thema angesehen wurden. Zu besseren Lesbarkeit und zur Vernetzung der einzelnen Themen sind zahlreiche Querverweise zwischen den Kapiteln angegeben. Jedes Kapitel beginnt zunächst mit den wissenschaftlichen und theoretischen Grundlagen (z. B. Darstellung der wichtigsten Theorien des jeweiligen Themas). Um eine enge Verzahnung zwischen Theorie und Praxis zu gewährleisten, ist jedoch ausreichend Platz in jedem Kapitel reserviert, um praktische Anwendungen ausführlich zu beschreiben. Hierzu zählen z. B. Testverfahren und weitere Tools, die in der Praxis häufig eingesetzt werden. Literaturverzeichnis Lado, A. A., & Wilson, M. C. (1994). Human resource systems and sustained competitive advantage: A competency-based perspective. Academy of Management Journal, 19(4),

9 Inhaltsverzeichnis 1 Berufsbilder des Human Resource Managements Jens Rowold 1.1 Einführung Generelle Anforderungen an Beschäftigte des HRM Einzelne Berufsbilder Menschenbilder des Human Resource Managements Jens Rowold 2.1 Einführung Begriffsverständnis Modelle Empirische Befunde Umsetzung in der Praxis Literatur Strategisches Human Resource Management Kai C. Bormann 3.1 Einführung Begriffsverständnis Modelle Grundlagen zur strategischen Unternehmensführung Ansätze der Personalstrategie Prozess der Human Resource Management-Strategie Literatur Gefühle, Konflikte und Teams Carolin Abrell, Frauke Stiller und Jens Rowold 4.1 Einführung Gefühle Welche Gefühle werden unterschieden? Konsequenzen von Gefühlen XI

10 XII Inhaltsverzeichnis Ursprung von Gefühlen Zwei-Faktoren-Theorie der Emotion Einfluss der Gefühle auf arbeitsrelevante Einstellungen und Verhaltensweisen Konflikte Arten von Konflikten Funktionale und dysfunktionale Konflikte Schritte des Konfliktmanagements Teams Definition Gruppe und Team Merkmale von Gruppen- und Teamarbeit Positive und negative Effekte der Teamarbeit Zusammenstellung von Teams Phasen-Modell der Teamentwicklung Literatur Power & Politics Carina Cohrs und Christina Bock 5.1 Einführung Begriffsverständnis Kommunikation Macht Mikropolitik Modelle Das Vier-Ohren-Modell Watzlawicks 5 Axiome zur Kommunikation (Watzlawick et al. 2011) Empirische Befunde Praxisbeispiel Literatur Organisationskultur Kai C. Bormann und Jens Rowold 6.1 Einführung Begriffsverständnis und Abgrenzung Dimensionen der Organisationskultur Typologien von Organisationskultur Funktionen der Organisationskultur Kulturwandel Literatur

11 Inhaltsverzeichnis XIII 7 Arbeits- und Anforderungsanalyse Claudia Krüger, Angelika Utte und Jens Rowold 7.1 Einführung Begriffsverständnis Methoden und Instrumente Arbeitsanalyse Anforderungsanalyse Empirische Befunde Umsetzung in der Praxis Funktionen der Arbeits- und Anforderungsanalyse Occupational Information Network Literatur Entlohnung und Arbeitszeitmodelle Kai C. Bormann 8.1 Einführung Entlohnung Begriffsverständnis Modelle Empirische Befunde Umsetzung in der Praxis Arbeitszeitmodelle Begriffsverständnis Modelle Empirische Befunde Umsetzung in der Praxis Literatur Personeneigenschaften Claudia Krüger, Sandra Flasche und Jens Rowold 9.1 Einführung Begriffsverständnis Modelle Intelligenz Persönlichkeit Motive & Interessen Werte Empirische Befunde Alters- und Geschlechtseffekte von Intelligenz und Persönlichkeit Erfolgsrelevanz von Intelligenz und Persönlichkeit Umsetzung in der Praxis Literatur

12 XIV Inhaltsverzeichnis 10 Arbeitsrelevante Einstellungen Carolin Abrell, Jens Rowold und Sandra Flasche 10.1 Einführung Begriffsverständnis Funktionen von Einstellungen Wichtige arbeitsrelevante Einstellungen Arbeitszufriedenheit Organisationales Commitment Organizational Citizenship Behavior Exkurs: Der psychologische Vertrag Literatur Organizational Health und Work-Life-Balance Susanna M. Krisor und Jens Rowold 11.1 Einführung Begriffsverständnis Modelle Empirische Befunde Umsetzung in der Praxis Literatur Motivation Susanna M. Krisor und Jens Rowold 12.1 Einführung Begriffsverständnis Modelle Inhaltstheoretisches Modell Prozesstheoretische Modelle Empirische Befunde Umsetzung in der Praxis Literatur Personalmarketing Carolin Abrell und Jens Rowold 13.1 Einführung Begriffsverständnis Ziele des Personalmarketings Maßnahmen des Personalmarketings Externes Personalmarketing Personalgewinnung Internes Personalmarketing Personalbindung Umsetzung in der Praxis Fallbeispiel Literatur

13 Inhaltsverzeichnis XV 14 Personaleinsatz und Personalfreisetzung Carina Cohrs 14.1 Einführung Personaleinsatz Begriffsverständnis Modelle Empirische Befunde Umsetzung in der Praxis Personalfreisetzung Begriffsverständnis Modelle Empirische Befunde Umsetzung in der Praxis Literatur Personalauswahl Carina Cohrs und Christina Block 15.1 Einführung Begriffsverständnis Modelle Eigenschaftsorientierte Verfahren Intelligenz-Struktur-Test Aufmerksamkeits-Belastungs-Test d NEO-Fünf-Faktoren-Inventar Leistungsmotivationsinventar Simulationsorientierte Verfahren Gruppendiskussion Präsentation Fallstudie Validität des Assessment Centers Biographieorientierte Verfahren Bewerbungsunterlagen und Referenzen Einstellungsinterview Empirische Befunde Umsetzung in der Praxis Literatur Personalentwicklung Susanna M. Krisor, Jens Rowold und Christina Block 16.1 Einführung Begriffsverständnis Modelle

14 XVI Inhaltsverzeichnis 16.4 Empirische Befunde Umsetzung in der Praxis Literatur Personalführung: Verhaltensbezogene Ansätze Lars Borgmann und Jens Rowold 17.1 Einführung Begriffsverständnis Modelle Charismatische Führung Transaktionale und Transformationale Führung Das Full Range of Leadership -Modell Instrumentelle Führung Empirische Befunde Befunde Mitarbeiter- und Aufgabenorientierung Befunde charismatische Führung Befunde transformationale, transaktionale und instrumentelle Führung Umsetzung in der Praxis Literatur Personalführung II: alternative Ansätze Kai C. Bormann 18.1 Einführung Begriffsverständnis Modelle Empirische Befunde Umsetzung in der Praxis Literatur Human Resource Management Controlling Jens Rowold 19.1 Einführung Begriffsverständnis Modelle Ansätze aus der Praxis Ansätze aus der Wissenschaft Vertiefung: Controlling von Personalentwicklungsmaßnahmen Empirische Befunde Umsetzung in der Praxis Literatur

15 Inhaltsverzeichnis XVII 20 Operative Aufgaben des Human Resource Management Carina Cohrs und Christina Block 20.1 Einführung Personalakte SAP ERP HCM Nachfolgeplanung Literatur Aktuelle HR-Trends: Managing Diversity, demographischer Wandel und Wissensmanagement Susanna M. Krisor, Sandra Flasche und Tobias Antonik 21.1 Einführung Managing Diversity und demographischer Wandel Begriffsverständnis: Demographischer Wandel und Diversity Management Ausgewählte Modelle und Theorien zum Bereich Demographischer Wandel und Diversity Management Empirische Befunde Umsetzung in der Praxis Wissensmanagement Begriffsverständnis Ausgewählte Modelle Umsetzung in der Praxis Literatur Mitarbeiterbefragungen und Beobachtungsverfahren Carina Cohrs 22.1 Einführung Begriffsverständnis Diagnostische Funktion Interventionsfunktion Formen der Mitarbeiterbefragung Modelle Empirische Modelle Umsetzung in der Praxis Literatur Leistungsbeurteilung Carolin Abrell, Jens Rowold und Sandra Flasche 23.1 Einführung Begriffsverständnis

16 XVIII Inhaltsverzeichnis 23.3 Modelle Umsetzung in der Praxis Literatur Statistische Grundlagen Mathias Diebig 24.1 Einführung Phasen empirischer Untersuchungen Statistische Auswertung Item- und Skalenanalyse Hypothesentesten Literatur Sachverzeichnis