Frauenförderplan der Fakultät Raumplanung der Technischen Universität Dortmund. für den Zeitraum

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1 Frauenförderplan der Fakultät Raumplanung der Technischen Universität Dortmund gemäß dem Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern für das Land Nordrhein-Westfalen vom unter Einbeziehung des Frauenförderrahmenplans der Technischen Universität Dortmund vom , verabschiedet am Präambel für den Zeitraum Die Fakultät Raumplanung hat sich zum Ziel gesetzt, die Gleichstellung der Geschlechter in allen Statusgruppen zu fördern und die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen in allen Bereichen Lehre, Forschung, Selbstverwaltung und Studium und auf allen Ebenen zu verwirklichen. Ausgangspunkt ist die Beobachtung, dass sich wissenschaftliche und berufliche Erfolgschancen nach Geschlecht z. T. erheblich unterscheiden. Es gilt zum einen, im Frauenförderplan unterschiedlichen Bedürfnissen und Voraussetzungen Rechnung zu tragen, zum anderen jedoch auch, Festschreibungen von Geschlechterstereotypen durch Essentialisierung der Kategorie Geschlecht zu vermeiden. Angestrebt wird, die Chancengleichheit für Studierende und Beschäftigte mit individuell unterschiedlichen Lebensentwürfen, Kompetenzen und Karriereplanungen zu befördern und eine Vielfalt von wissenschaftlichen und beruflichen Entwicklungspfaden zu ermöglichen. Um dieses Ziel zu erreichen, ergreift die Fakultät Raumplanung die nachfolgend beschriebenen Maßnahmen, durch die insbesondere die Beteiligung von Frauen in der Wissenschaft erweitert, die Vereinbarkeit von Beruf bzw. Studium und Elternschaft/Pflege erleichtert und die Integration von Impulsen aus der raumbezogenen Frauen- und Geschlechterforschung in Forschung und Lehre gefördert werden sollen. Die Richtlinien zur Gleichstellung gelten für alle Mitglieder der Fakultät Raumplanung, also für die Hochschullehrer und Hochschullehrerinnen, für das wissenschaftliche Personal, für die technischen und Verwaltungsangestellten sowie für die 1

2 Studierenden. Sie richten sich an Frauen und Männer gleichermaßen, denn Gleichstellung ist eine gemeinsam zu bewältigende Zukunftsaufgabe der gesamten Fakultät Raumplanung. Die Fakultät Raumplanung hält konkrete Ziel- und Zeitvorgaben für ein wirksames Instrument, um die Gleichstellung von Frauen und Männern zu verwirklichen. Sie fordert alle an Besetzungsverfahren Beteiligten sowie alle für Personalmaßnahmen, insbesondere Stellenbesetzungen, Einstufungen, Höhergruppierungen sowie sonstigen Personalmaßnahmen Verantwortlichen auf, daran mitzuwirken, dass die Ziele und Zeitvorgaben im Bereich der Fakultät Raumplanung erreicht werden. 2. Frauenförderrahmenplan Mit dem vorliegenden Frauenförderplan differenziert die Fakultät Raumplanung den Frauenförderrahmenplan der Technischen Universität Dortmund vom Die dort grundsätzlich genannten Themen und Inhalte zu Einstellungen, Beförderungen und Übertragungen höherwertiger Tätigkeiten, Stellenausschreibungen, Qualifizierungsmaßnahmen, zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Beteiligung von Frauen in der Selbstverwaltung, zum Frauenförderplan und zur Berichtspflicht liegen diesem Frauenförderplan zugrunde. 3. Frauenförderplan der Fakultät Raumplanung Grundlage für die Festlegung von Zielvorgaben zur Gleichstellung von Frauen und Männern an der Fakultät Raumplanung ist die folgende Bestandsaufnahme. Sie soll ab 2010 durch die Gleichstellungskommission fortgeschrieben werden, die dabei vom Haushaltsbeauftragten der Fakultät unterstützt wird. Soweit die Daten nicht verfügbar sind, soll auf Schätzwerte zurückgegriffen werden. Die Fakultät verpflichtet sich, einen entsprechenden Datenpool sukzessive aufzubauen. Der Frauenförderplan der Fakultät Raumplanung berücksichtigt sowohl Fragen der Beschäftigtenstruktur und der Personalentwicklung als auch Aspekte eines geschlechtergerechten Studiums. Damit erkennt er an, dass bereits im Studium zentrale Bedingungen für eine berufliche und wissenschaftliche Karriere geschaffen werden, die eine Gleichstellung der Geschlechter dauerhaft befördern oder verhindern können. Gleichstellung bedeutet in diesem Zusammenhang nicht allein eine vergleichbare paritätische Vertretung der Geschlechter in allen Statusgruppen (Quotierung), sondern eine Vielfalt an Optionen für unterschiedliche Lebensentwürfe und Karrierewege in wissenschaftlichen und nicht-wissenschaftlichen Bereichen. 3.1 Bestandsaufnahme der Personal- und Beschäftigungsstruktur struktur 2

3 3.1.1 Bestandsaufnahme Planstellen und Drittmittelstellen len Der Stellenbesetzungsplan zeigt nach wie vor deutlich die fehlende Gleichstellung von Frauen an der Fakultät Raumplanung (siehe Erläuterungen auf den folgenden Seiten). Am 1. Januar 2008 verzeichnete er folgende Anteile weiblicher Beschäftigter (in Bezug auf Beschäftigungsfälle): bei den Professuren insgesamt 38,5% (4 Frauen, 8 Männer) bei den C4-Professuren 37,5% (3 Frauen, 5 Männer) bei den W2-Professuren 50,0% (1 Frau, 1 Mann) bei den W3-Professuren 0 (0 Frauen, 2 Männer) bei den Lehrstuhlvertretungen (W2) 100% (1 Frau, 0 Männer) bei den wiss. Beschäftigten (ohne Professor/inn/en) insgesamt 47,3 bei den Gastwissenschaftler/inne/n 100% bei den unbefristeten wiss. Beamtenstellen 0 bei den unbefristeten wiss. Angestellten auf Vollzeitstellen 25% bei den unbefristeten wiss. Angestellten auf Teilzeitstellen 33,3% bei den unbefristet wiss. Beschäftigten insgesamt 30% 1 bei den befristeten wiss. Mitarb. auf E13-Stellen 46,8% bei den befristeten wiss. Mitarb. auf E14-Stellen 71,4% bei den befristeten wiss. Stellen insgesamt 49% bei den nicht-wiss. Beschäftigten insgesamt 74,4% Quelle: Beschäftigungsstatistik Raumplanung, Dekanat Raumplanung, TU Dortmund 1 Durch Stellenentfristungen in 2009 hat sich diese Situation inzwischen deutlich verändert. Zum betrug der Anteil weiblicher Beschäftigter hier 54% (7 Frauen, 6 Männer) bzw. in Bezug auf VzÄ 50%, zum sogar 64% (9 Frauen, 5 Männer) bzw. in Bezug auf VzÄ 62,5%. 3

4 Bei der Gleichstellung von Frauen an der Fakultät Raumplanung hat es in den Jahren 2005 bis 2007 also nur leichte Fortschritte gegeben. So hat sich der Anteil der Professorinnen geringfügig erhöht, allerdings vor allem im Bereich der W2- Professuren, während er bei den C4/W3-Professuren nur leicht gestiegen ist. Von drei neu besetzten Professuren (Landschaftsökologie und -planung, Raumplanung in Entwicklungsländern, Stadt- und Regionalsoziologie) wurde eine Stelle mit einer Professorin besetzt. In einem der beiden mit Professoren besetzten Verfahren wurde jedoch eine Liste mit weiblicher Kandidatin auf Platz 1 beschlossen, zu einer Besetzung mit dem Listenplatz 1 kam es jedoch nicht. Für fünf weitere Professuren sind die Berufungsverfahren noch nicht abgeschlossen bzw. die Besetzungen kürzlich (2009/2010) erfolgt. Die Professuren Raumplanungs- und Umweltrecht sowie Raumordnung und Planungstheorie wurden mit männlichen Kandidaten besetzt. Die auf Platz 1 gesetzte Kandidatin für die Professur Raumplanung in Europa hat die Annahme des Rufs kurzfristig vor Antritt zurückgezogen. Für die zwei noch ausstehenden Besetzungen ist zu erwarten, dass darunter keine mit einer weiteren Professorin besetzt wird. Entsprechend hat sich das Missverhältnis zwischen weiblichen und männlichen Hochschullehrern im Vergleich zum Stichtag wieder stärker ausprägt. Bei den befristeten Stellen sind Frauen mit 49% gleichgestellt, während sie bei den unbefristeten Stellen mit 30% insgesamt deutlich unterrepräsentiert sind. Allerdings ist die Zahl der unbefristeten wissenschaftlichen Stellen mit zehn Stellen im Vergleich zu den unbefristeten Stellen gering. Weitere Entfristungen im Jahr 2009 haben dieses Missverhältnis allerdings aufgehoben (siehe Fußnote auf Seite 3). Am beträgt der Frauenanteil bei den nicht wissenschaftlich Beschäftigten (in VzÄ) 63%. Der Anteil der Vollzeitbeschäftigten Frauen betrug 37,5%, während es sich bei den Teilzeitbeschäftigten zu 100% um Frauen handelt Bestandsaufnahme SHK/WHK/Lehrbeauftragte Bei den studentischen Hilfskräften gibt es weiterhin eine Unterrepräsentanz von Frauen (zum : 38% bei Berechnung in Vollzeitäquivalenten, bei 32 weiblichen SHKs von insgesamt 86). Damit liegt der Frauenanteil um ca. 5% unter dem Anteil der weiblichen Studierenden. Im Bereich der wissenschaftlichen Hilfskräfte ist darauf hinzuweisen, dass die Fakultät Raumplanung nur sehr selten WHKs einstellt, daher der in der Tabelle angegebene Frauenanteil von 100% (resultierend aus einem einzigen Beschäftigungsfall) nicht aussagekräftig ist. Bei den Lehraufträgen ist der Frauenanteil im Hinblick auf Vollzeitäquivalente relativ ausgeglichen, betrachtet man die Zahl der Beschäftigungsfälle in 2007, so sind von 7 Lehrbeauftragten 2 Frauen, die deutlich mehr Lehrstunden ableisten als ihre männlichen Kollegen. 4

5 Frauenanteil bei den SHKs/WHKs/Lehrbeauftragten nach Stellenzahlen und Vollzeitäquivalenten WHK 0 100% / 100% VzÄ 100% / 100% VzÄ SHK 40% 37% / 37% VzÄ 37% / 38% VzÄ Lehrbeauftragte 11% 62% / 40% VzÄ 28% / 47% VzÄ Quelle: Beschäftigungsstatistik Raumplanung, Dekanat Raumplanung, TU Dortmund Bestandsaufnahme Studierende, Absolvent/inn/en, Promovierte, Habilitierte Der Anteil weiblicher Studierender liegt an der Fakultät Raumplanung für einen technischen Studiengang vergleichsweise hoch. Er beträgt seit 2005 konstant über 40 Prozent. Bei der Einführung der Bachelor- und Masterstudiengänge im Wintersemester 2007/2008 lag er in beiden Bereichen bei fast 50%. Auch bei den Absolvent/inn/en hat sich der Frauenanteil von 40% im Jahr 2005 auf knapp 44% im Jahr 2007 erhöht. In 2008 gab es hingegen im Masterstudiengang Raumplanung einen deutlich geringeren Frauenanteil von 29%. Die Fakultät verzeichnet insgesamt steigende Zahlen bei den Promotionen, bei den Habilitationen sind die Zahlen seit Jahren auf niedrigem Niveau. Im Vergleich zum Zeitraum ist der Anteil von Frauen an den Promotionen insgesamt deutlich auf 47% gestiegen. Bei den ausgeschiedenen Mitarbeiter/inne/n haben sich die Promotionsquoten denen der Männer immerhin angenähert: 42% der ausscheidenden Mitarbeiterinnen und 50% der ausscheidenden Mitarbeiter verlassen die Fakultät mit einer Promotion. 5

6 Frauenanteil bei den AbsolventInnen, Studierenden den (Diplom) und Erstsemester nach Studienjahren Absolventinnen - Prozent Diplom 36% 40% 40% 49 (122) 44% 56 (127) 41% 40% 57 (141) - Anzahl Master % Studentinnen 38% k.a. 41% 42% 42% Erst- und Neueinschreibungen Diplom 43% (ohne 2004) 38% 49% 50% 6 (12) Bachelor % 75 (155) Master % SPRING k.a. 52% 14 (27) 46% 11 (24) 7 (12) 44% 11 (25) Quelle: Studierendenstatistik TU Dortmund, für SPRING: Dekanat Raumplanung (ohne 2005) 1 (1) 43% 46% 38% 3 (8) - 55% 95 (173) - 29% 6 (21) 47% 44% 7 (16) Frauenanteil bei den Qualifikationsmaßnahmen Habilitationen 33% 50% (1) 100% (1) % (1) 0% Promotionen (alle) 16% 26% (10) 37,5% (3) 61,5% (8) 30% (3) 45% (16) 40% (3) Promotionen (Deutsche) 23% 29% 100% (3) 62,5% (5) 33% (1) 64% (9) 40% (3) Quelle: Statistik der TU Dortmund bis 2004, ansonsten Promotionsausschuss Fakultät Raumplanung, TU Dortmund 6

7 Promotionsanteil bei Ausscheiden aus der Fakultät ausgeschieden: ges. (w) (6) 13 (3) 11 (3) 38 (12) 12 (4) davon mit Promotion: ges. (w) 24 6 (1) 6 (3) 6 (1) 18 (5) 4 (3) % ausgeschiedene weibl. Mitarbeiter mit Promotion % ausgeschiedene männl. Mitarbeiter mit Promotion 25% 17% 100% 33% 42% 75% 52% 63% 30% 50% 50% 13% Quelle: Dekanat Raumplanung, TU Dortmund Bewerbungsstatistik 2 Im Zeitraum von 2005 bis 2007 wurden in der Fakultät Raumplanung 29 Stellen (einschließlich VA-Stellen) ausgeschrieben bzw. besetzt, die sich entsprechend der folgenden Tabelle aufschlüsseln. 2 gemäß Verwaltungsvorschriften zur Ausführung des Landesgleichstellungsgesetzes, Anlage 1 zu VV Nr. 2.1 zu 6, Absatz 5, Ministerialblatt f.d. Land NRW Nr. 36 v. 27. Juni 2001, S

8 Bewerbungsstatistik der Fakultät Raumplanung Jahr Stellenanzahl Ganztags Teilzeit VzÄ Bewerbungen Besetzungen Anzahl % m w % w m w % w VzÄ: w % % 5, % % % 7, % % % 4, % % % 17, % % % 7, % ,5 Quelle: Dekanat Raumplanung, TU Dortmund Insgesamt beschränken sich die Neubesetzungen wegen der Stellenkürzungen bei den nichtwissenschaftlichen Angestellten im Wesentlichen auf den wissenschaftlichen Bereich. Bei dem überwiegenden Teil der Stellen handelt es sich um Teilzeitstellen. Der Frauenanteil bei den Bewerbungen ist im betrachteten Zeitraum stetig gestiegen, während ihr Anteil an den Stellenbesetzungen durchschnittlich über ihrem Anteil an den Bewerbungen lag. 3.2 Analyse der Beschäftigungsstruktur Aus der Bestandsanalyse ergeben sich folgende vordringliche Handlungsbereiche: die Erhöhung des Frauenanteils bei den Professuren, die weitere Erhöhung des Frauenanteils unter den Promovend/inn/en, u.a. durch die Verbesserung der Promotionsmöglichkeiten der weiblichen wissenschaftlich Beschäftigten, die Herstellung der Geschlechterparität beim wissenschaftlichen Personal, insbesondere bei den unbefristet Beschäftigten und den Stellen mit höherer Dotierung 8

9 die Sicherstellung der Geschlechterparität im Masterstudiengang sowie Zudem werden bessere Möglichkeiten der Vereinbarkeit von Familie und Studium bzw. Familie und Beruf an der Fakultät benötigt. Zahlen liegen dazu aber bisher nur unzureichend vor. 3.3 Prognose In den Jahren waren fünf Professuren (Nachfolge Immobilienentwicklung, Raumplanungs- und Umweltrecht, Raumbezogene Informationsverarbeitung und Modellbildung, Europäische Raumplanung, Raumordnung und Planungstheorie) neu zu besetzen. Davon sind inzwischen zwei mit männlichen Kandidaten besetzt, bei einer weiteren ist die weibliche Kandidatin von der Rufannahme zurückgetreten, eine Besetzung wird im Rahmen dieses Berufungsverfahrens nicht erfolgen. In den zwei weiteren Verfahren Immobilienentwicklung und Raumbezogene Informationsverarbeitung und Modellbildung wird auf Antwort der Kandidaten gewartet. Bei den wissenschaftlichen Mitarbeiter/inne/n können in den nächsten Jahren voraussichtlich nur diejenigen Stellen neu besetzt werden, auf denen wissenschaftliche Mitarbeiter/innen ausscheiden. Umwidmungen und Neuzuordnungen wissenschaftlicher Stellen werden in Abhängigkeit von den Neubesetzungen der Professuren vorgenommen. Die Möglichkeiten der Beförderung oder Höhergruppierung im nichtwissenschaftlichen Bereich wurden bereits im Zeitraum weitgehend ausgeschöpft, so dass hier nur noch geringe Potentiale zur Förderung weiblicher Beschäftigter vorhanden sind. Die Zahlen der Promotionen und Habilitationen sind in den vergangenen drei Jahren mehr oder weniger konstant geblieben. Es ist davon auszugehen, dass die Zahlen sich auch zukünftig auf diesem Niveau halten werden, solange keine entsprechenden Maßnahmen zur Förderung der wissenschaftlichen Weiterqualifikation ergriffen werden. 3.4 Ziele Im Rahmen der Neubesetzung von Professuren soll der Frauenanteil unter den Professor/inn/en mittelfristig auf 40 Prozent erhöht werden. Bei den wissenschaftlichen Stellen sowie bei den SHK wird angestrebt, den Frauenanteil mittelfristig auf 50% zu erhöhen bzw. auf diesem Niveau zu stabilisieren. 9

10 Insgesamt ist die Fakultät bestrebt, die Zahl der Promotionen und Habilitationen in den nächsten Jahren kontinuierlich zu erhöhen. Es wird angestrebt, den Frauenanteil an allen Promotionen bei mindestens 45% zu halten bzw. mittelfristig auf 50% zu erhöhen. Bei den ausgeschiedenen Mitarbeiter/inne/n ist bedenklich, dass nur 42% (w) bzw. 50% (m) die Fakultät mit einer Promotion verlassen. Die Fakultät wird deshalb Anstrengungen unternehmen, um die Chancen für alle Mitarbeiter/inne/n zu verbessern, ihre Tätigkeit mit einer Promotion abzuschließen, und prüfen, welche Hemmnisse insbesondere weibliche Beschäftigte davon abhalten, ihre Promotion abzuschließen. 3.5 Konkrete Maßnahmen Handlungsfeld Nr. 1. Feld Studium Nr. 2. Feld PE Wissenschaft Nr. 3. Feld PE Verw./Tech. Nr. 4. übergreifende Themen anvisierte Maßnahme konkrete Schritte (Verantwortlichkeit) Mittel Nr. Beschreibung der Situation 1 Der Anteil männlicher und weiblicher Studierender hat sich in den vergangenen Jahren im Diplom bzw. Bachelor angeglichen. Im Master kam es allerdings im WS 2008/09 zu einer deutlichen Unterrepräsentation weiblicher Studierender (nur 29%). Bei SPRING liegt der Anteil weiblicher Studierender im Schnitt bei 47%. Ausbau der geschlechtergerechten Gestaltung von Studieninformationen und Studieninformationstagen Geschlechtergerechte Lehre und gezielte Förderung von männlichen und weiblichen Studierenden in allen Fächern Beteiligung an Studieninformationstagen und Girls Days durch das Studienund Projektzentrum der Fakultät (SPZ) Förderung des Lehrpersonals aller Statusgruppen durch entsprechende Weiterbildungsmaßnahmen, u.a. auch das Didaktikangebot des HDZ (Leiter und Leiterinnen der Fachgebiete und zentralen Einrichtungen) Mittel der Fakultät (ca ) Monitoring von Veränderungen weiblicher und männlicher Studierendenzahlen in Bachelor- und Master-Studiengängen sowie beim Übergang von Bachelor zu Master Kooperation mit der Befragung von Absolventinnen und Absolventen durch das SPZ (Auswertung ab 2010, eigene Ergänzungen ab 2012 möglich) (Gleichstellungskommission) Berücksichtigung weiblicher Führungskräfte in den Berufsforen für Studierende (SPZ, SRP) 10

11 Die Möglichkeiten eines Teilzeitstudiums für studierende Eltern sind an der Fakultät nach wie vor eingeschränkt. 2 Unterrepräsentanz von Frauen bei den Professuren Prüfung von Möglichkeiten zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Studium Erhöhung des Frauenanteils bei den Professuren auf 40% Höhere Anteile von Frauen bei Stabilisierung des Frauenanteils bei Vertretungs- und Gastprofessuren Vertretungs- und Gastprofessuren und und Hochschuldozenturen Hochschuldozenturen mittelfristige Prüfung der Studien- und Prüfungsordnung mit Blick auf die Einführung eines Teilzeitstudiums durch die Gleichstellungskommission (in Abstimmung mit der KSL) Erweiterung der kontinuierlichen Befragung von Absolventinnen und Absolventen aller Studiengänge durch das SPZ zur Identifizierung relevanter Handlungsfelder, u.a. im Bereich Studium und Familie (ab 2012, SPZ und Gleichstellungskommission) aktive Suche nach weiblichen Kandidatinnen im Vorfeld durch die Vorsitzenden der Berufungskommissionen und die Gleichstellungsbeauftragte Selbstverpflichtung des Fakultätsrats, möglichst keine Liste ohne Kandidatin zu beschließen oder ggf. eine Begründung dafür vorzulegen Besondere Berücksichtigung des weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchses bei der Vergabe von Vertretungs- und Gastprofessuren und Hochschuldozenturen ggf. gezielte Suche nach weiblichen Kandidatinnen für Vertretungs- und Gastprofessuren und Hochschuldozenturen Mittel für eine SHK über 3 Monate (5 Std.), ca. 800 ) gezielte Einladung ausländischer Gastwissenschaftlerinnen an die Fakultät durch die Fachgebiete Einzuwerbende Mittel des DAAD, der DFG, Marie-Curie, Gambrinius 11

12 Der Anteil von Frauen, die die Fakultät mit abgeschlossener Promotion verlassen, ist nach wie vor geringer als der von Männern. Promotionsoffensive: gezielte Unterstützung insbesondere von Doktorandinnen bei der Wahrnehmung von Weiterbildungsangeboten, Förderung durch Gleichstellungsmittel finanzielle Unterstützung entsprechender Weiterbildungsangebote für Doktorandinnen (Vergabebedingungen werden durch die Gleichstellungskommission in Reaktion auf den Bericht der Dekanin zum FFP jährlich neu definiert) Mittel der Fakultät für Gleichstellungsaufgabe n (ca ) Verhinderung überdurchschnittlicher Lehrbelastung der wissenschaftlichen Mitarbeiter/innen Bereitstellung von Reisemitteln für die Vernetzung des weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchses Vorschlag von Frauen für wissenschaftliche Preise bei entsprechend vorliegender fachlicher Qualifikation zur Förderung der wissenschaftlichen Laufbahn Schaffung von Transparenz über die Lehrbelastung des akademischen Mittelbaus durch regelmäßige Erhebungen durch das Dekanat Einführung einer Begründungspflicht für vorübergehende überdurchschnittliche Lehrbelastung einzelner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Zusätzliche Mittelbereitstellung für Doktorandinnen aus Gleichstellungsmitteln Mittel der Fakultät für Gleichstellungsaufgabe n (ca ) 12

13 3 Die im höheren E-Bereich eingestuften Positionen sind häufiger männlich besetzt, während der Anteil von Frauen auf geringer bezahlten Stellen höher ist. Personalentwicklung im Bereich der nichtwissenschaftlichen Beschäftigten ist jedoch aufgrund des Qualitätspaktes nur durch Weiterqualifikation und Höhergruppierung möglich. 4 Mangelnde Berücksichtigung von Gleichstellungsbelangen in der Selbstverwaltung der Fakultät Mangelnde Vereinbarkeit von Studium/wissenschaftlicher/nichtwissenschaftlicher Tätigkeit mit familiären Aufgaben (Kinderbetreuung und Pflegearbeit) Mangelnde Ausstattung für Schwangerschaft / Kinderbetreuung Umfassende Beratung weiblicher Mitarbeiter über Weiterqualifizierung Ausschöpfung der Höhergruppierungsmöglichkeiten für Mitarbeiterinnen konsequente Anwendung des Gender Mainstreaming in allen Entscheidungsprozessen der Fakultät Berücksichtigung familiärer Anforderungen bei der Ausgestaltung von Forschung und Lehre Einbau eines klappbaren Wickeltisches in den Sanitäranlagen jeweils im GB I und III Dekanin, Fachgebietsleiterinnen und -leiter Einbeziehung der Gleichstellungskommission bzw. der Gleichstellungsbeauftragten in strukturelle Entscheidungsprozesse der Kommissionen der Fakultät und des Fakultätsrates jährliche Berichterstattung des Dekanats über den Stand der Gleichstellung an der Fakultät an die Gleichstellungskommission familienfreundliche Zeitstrukturen in der Lehre (Prüfung durch die KSL) Ausschöpfung von flexiblen Arbeitszeitmodellen (Leiter und Leiterinnen der Fachgebiete und zentralen Einrichtungen) Einforderung eines Ausbaus flexibler universitärer Kinderbetreuungsangebote bei der Universitätsleitung Prüfung der räumlichen Möglichkeiten in den Sanitäranlagen (Dekanat) 13

14 Geschlechterforschung ist durch die Abschaffung der Professur Frauenforschung und Wohnungswesen an der Fakultät ortlos geworden. Sprachliche und sexuelle Diskriminierung von Frauen Stärkung der Gender-Perspektive als Querschnittsthema innerhalb der gesamten Fakultät Förderung der sprachlichen Gleichstellung Verhinderung sexueller Diskriminierung, Belästigung und Gewalt gezielte Förderung einer Vernetzung von Forschungsaktivitäten mit Gender-Bezug an der Fakultät durch die Gleichstellungskommission und die Lehrende(n) des Fachs Geschlechterforschung Prüfung der Berücksichtigung der entsprechenden Bestandteile in den Prüfungskomplexen der Module im Bachelor und Master durch die KSL Geschlechtergerechte Sprache in Texten der Fakultät Sofortiges Eingreifen bei sexueller Diskriminierung Vermeidung diskriminierender Äußerungen und Darstellungen 3.6 Controlling und Berichte Die Fakultät Raumplanung hat eine Kommission zur Gleichstellung von Frauen und Männern eingerichtet. Die Mitglieder der Gleichstellungskommission (ein/e Vertreter/in, ein/e Stellvertreter/in) werden von den jeweiligen Statusgruppen gewählt. Die Gleichstellungskommission wählt aus der Mitte ihrer Mitglieder eine Vorsitzende. Der/die Vorsitzende der Gleichstellungskommission Raumplanung wird frühzeitig von den jeweils zuständigen Stellen des Fachbereichs in allen Angelegenheiten unterrichtet, die die Gleichstellung von Frauen und Männern in der Fakultät berühren. Ein Mitglied der Kommission kann an den Sitzungen der Gremien der Fakultät mit Antrags- und Rederecht teilnehmen und wird wie ein Mitglied geladen und informiert. Die Dekanin ist über alle die Frauenförderung betreffenden Fragen gegenüber der Gleichstellungskommission Raumplanung auskunftspflichtig. Zur wirksamen Erfüllung ihrer Aufgaben wird die Gleichstellungskommission von der Fakultät mit Sach- bzw. Hilfskraftmitteln unterstützt, die durch die Universität als zweckgebundene Mittel jährlich zur Verfügung gestellt werden. Der Erfolgsbericht 2010 wird die Fortschritte für den Gesamtzeitraum enthalten. Er gibt Auskunft über die Veränderung des Frauenanteils bei Professuren, beim wissenschaftlichen Personal, beim Personal in Verwaltung und Technik 14

15 und bei den Studierenden, außerdem bei den abgeschlossenen Promotionen und Habilitationen. Darüber hinaus informiert er über Erfolge und Maßnahmen auf dem Weg zu einem geschlechtergerechten Studium. Alle Berichte werden dem Rektorat und der Gleichstellungskommission der Universität vorgelegt. 15