Aktuelle Tendenzen bei der Vorstandsvergütung ein Überblick

Aktuelle Tendenzen bei der Vorstandsvergütung ein Überblick Daniela Mattheus, Leiterin Corporate Governance Board Services Deutschland, Schweiz, Österreich, Ernst & Young GmbH, Berlin Karen Svenja Ditschke, Corporate Governance Services, Ernst & Young GmbH, München Die jüngsten Entwicklungen in Deutschland, Schweiz und Europa zeigen, dass die Vorstandsvergütung wieder weit oben auf den politischen Agenden steht. Dies verdeutlichen auch die Mitte Mai veröffentlichten Anpassungen der Regierungskommission Deutscher Corporate Governance Kodex (DCGK). Zusätzliche Dynamik verbreiten die Initiativen in der Schweiz und auf EU-Ebene, die dem fortwährenden Diskurs eine ganz neue Qualität verleihen könnten. Ein Blick in die Tagespresse genügt, um sich von der erneut aufkeimenden Diskussion über die Vorstandsvergütung zu überzeugen. Obwohl deren Transparenz, Struktur und Angemessenheit seit 2005 Gegenstand zahlreicher Regulierungsinitiativen in Europa und Deutschland ist, bedient die Gerechtigkeitsdebatte auch weiterhin den politischen Mainstream. So planen EU-Gremien erstmalig allgemeingültige Bonusgrenzen für die Finanzindustrie. 1 Die Schweizer legen mit dem positiven Ausgang ihres Volksbegehrens die Vergütungsfrage erstmals vollständig in die Hände der Aktionäre. 2 Angesichts der Tragweite dieser Reformen stellt sich die berechtigte Frage, ob die fortwährende Vergütungskontroverse noch angemessen ist und inwieweit sie an den Grundfesten unserer privatwirtschaftlichen Vertragsfreiheit rütteln und damit auch die Rolle des Aufsichtsrats innerhalb der Corporate Governance gefährden kann. Beflügelt wird die Diskussion regelmäßig durch das Bekanntwerden von Einzelfällen hoher Vorstandsgehälter, allen voran der DAX30-Unternehmen. Angesichts von Millionenverdiensten ist nachvollziehbar, dass reflexartig 1 Vgl. Presseerklärung des Europäischen Parlaments vom 28.02.2013; abrufbar unter: www.europarl.europa. eu/news/de/pressroom/content/20130225ipr06048 2 Vgl. Eidgenössische Volksinitiative gegen die Abzockerei, Art. 95 Abs. 3a (neu) S. 1; abrufbar unter: www.admin.ch/ch/d/pore/vi/vis348t.html Unmut entsteht. Denn derartige Größenordnungen übersteigen die Vorstellung des Großteils der Bevölkerung; gepaart mit Nachrichten etwa über Entlassungen von Mitarbeitern, scheiternde Tarifverhandlungen und die scheinbar omnipräsente Finanzund Wirtschaftskrise ist das Verständnis für allzu üppige Gehälter relativ begrenzt. Und auch die Politik nimmt die Managervergütung in Wahljahren gerne zum Anlass für verteilungspolitische Debatten. Deutlich ist: Die Diskussion bedarf einer Versachlichung. Hierfür muss die komplexe Struktur und die Bemessung von Managementvergütung den internen und externen Stakeholdern transparent vermittelt werden. Im Folgenden wird ein kurzer Überblick über den aktuellen gesetzlichen Rahmen gegeben und darauf aufbauend über die neuen Entwicklungen diskutiert. I. Gesetzlicher Rahmen: Der Status quo im Überblick Zuletzt erreichte die Debatte über die Angemessenheit der Vorstands- bzw. Managementvergütung zu Beginn der weltweiten Finanz- und Wirtschaftskrise ihren damals vorläufigen Höhepunkt. Seinerzeit reagierte der deutsche Gesetzgeber mit einer grundlegenden Neuordnung des gesetzlichen Rahmens und griff mit INHALT I. Gesetzlicher Rahmen: Der Status quo im Überblick II. Kodexanpassungen 2013 III. Der Schweizer Vorstoß IV. Bestrebungen auf EU-Ebene V. Was ist zu erwarten? Kernthesen und Handlungsempfehlungen Keywords Bonusgrenzen; DCGK; Minder- Initiative; Say on Pay ; VorstAG Normen 87, 120 AktG dem Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung (VorstAG), 3 das am 05.08.2009 in Kraft trat, in die Grundordnung der Wirtschaft ein. Mit der Verabschiedung des VorstAG wurden die Grundsätze für die Bezüge der Vorstandsmitglieder gemäß 87 AktG konkretisiert und erweitert. Ausgehend von der grundlegenden Prämisse, dass die Vorstandsvergütung eine verhaltenssteuernde Wirkung auf eine nachhaltige Unternehmensentwicklung entfalten kann, wurden positive Anreiz-Elemente mittels langfristiger variabler Vergütungsbestandteile gesetzt. 4 Zudem sollten sich auch negative Unternehmensentwicklungen noch stärker auf 3 Vgl. BGBl. Jg. 2009 Teil I Nr. 50, ausgegeben zu Bonn am 4. August 2009, S. 2509 ff. 4 87 AktG 95

die konkrete Vergütungshöhe auswirken. 5 Weiterhin wurden in 87 Abs. 1 S. 1 AktG mittelbar die Kriterien der horizontalen und vertikalen Üblichkeit als Maßstab für die Bemessung der Vergütungshöhe eingeführt. Systemisch betrachtet, wurde dabei richtigerweise vordringlich an die Aufsichtsratsfunktion angeknüpft. Daneben wurden auch die Aktionärsrechte erweitert: Hauptversammlungen börsennotierter Gesellschaften haben seitdem über das Vergütungssystem wenngleich durch ein rechtlich unverbindliches Votum abzustimmen. 6 Weitergehende Effekte sollten sich durch eine verbesserte Transparenz gegenüber Aktionären und der Öffentlichkeit ergeben. Die Offenlegungspflichten für börsennotierte Aktiengesellschaften wurden zuletzt mit dem Gesetz über die Offenlegung der Vorstandsvergütungen (Vorstandsvergütungs-Offenlegungsgesetz, VorstOG) 7 aus dem Jahr 2005 konkretisiert. II. Kodexanpassungen 2013 Auch die von der Bundesministerin für Justiz seit 2001 eingesetzte Regierungskommission hat sich seit ihrer Einrichtung immer wieder mit dem Thema Vorstandsvergütung beschäftigt und hierzu Empfehlungen und Anregungen ausgesprochen. Im Rahmen der diesjährigen Überprüfung des Kodex erklärte die Kodex- Kommission wie bereits im Juni 2012 angekündigt den Komplex der Vorstandsvergütungsstrukturen erneut zum Beratungsschwerpunkt. Die von der Arbeitsgruppe unter der Leitung von Herrn Dr. Dr. h.c. Manfred Gentz erarbeiteten Anpassungen des Kapitels 4.2 Vorstand Zusammensetzung und Vergütung des DCGK konkretisieren die gesetzlichen Bestimmungen, mit dem Ziel, vor allem die Transparenz und die Nachvollziehbarkeit der Vorstands- 5 87 Abs. 1 S. 3 2. HS, Abs. 2 S. 1 und 2 AktG 6 120 Abs. 4 AktG 7 Vgl. BGBl. Jg. 2005 Teil I Nr. 47, ausgegeben zu Bonn am 10. August 2005, S. 2267 f. vergütung gerade mit Blick auf die gesellschaftliche Akzeptanz zu verbessern. 8 Wesentliche Änderungen des DCGK 2013 im Wortlaut Hierbei soll der Aufsichtsrat das Verhältnis der Vorstandsvergütung zur Vergütung des oberen Führungskreises und der Belegschaft insgesamt auch in der zeitlichen Entwicklung berücksichtigen, wobei der Aufsichtsrat für den Vergleich festlegt, wie der obere Führungskreis und die relevante Belegschaft abzugrenzen sind. 9 Die Vergütung soll insgesamt und hinsichtlich ihrer variablen Vergütungsteile betragsmäßige Höchstgrenzen aufweisen. 10 Ferner sollen im Vergütungsbericht für die Geschäftsjahre, die nach dem 31.12.2013 beginnen, für jedes Vorstandsmitglied dargestellt werden: Die für das Berichtsjahr gewährten Zuwendungen einschließlich der Nebenleistungen, bei variablen Vergütungsteilen ergänzt um die erreichbare Maximalund Minimalvergütung, der Zufluss im bzw. für das Berichtsjahr aus Fixvergütung, kurzfristiger variabler Vergütung und langfristiger variabler Vergütung mit Differenzierung nach den jeweiligen Bezugsjahren, bei der Altersversorgung und sonstigen Versorgungsleistungen der Versorgungsaufwand im bzw. für das Berichtsjahr. Für diese Informationen sollen die als Anlage beigefügten Mustertabellen verwandt werden. 11 Ein grundlegender Eingriff in die von den Unternehmen, insbesondere den Aufsichtsräten, auszugestaltende Vergütungssystematik und -methodik 8 Die Kodexanpassungen 2013 der Regierungskommission (Deutscher Corporate Governance Kodex (in der Fassung vom 13. Mai 2013)) sowie ergänzende Erläuterungen sind abrufbar unter: www.corporategovernance-code.de/ger/news/index.html. 9 Ziff. 4.2.2 Abs. 2 S. 3 DCGK 10 Ziff. 4.2.3 Abs. 2 S. 6 DCGK 11 Ziff. 4.2.5 Abs. 3 DCGK wird nicht vorgenommen. Gleichwohl empfiehlt die Kodex-Kommission eine unternehmensspezifische Deckelung der Vorstandsbezüge. Demnach soll der Aufsichtsrat zukünftig die individuelle Vergütung der Vorstandsmitglieder sowohl hinsichtlich des Gesamtbetrags als auch der variablen Vergütungsbestandteile begrenzen. 12 Eine allgemeingültige Deckelung steht anders als nach den Vorschlägen der EU nicht zur Diskussion; vielmehr bekräftigt die Regierungskommission ihr Bekenntnis zur unternehmerischen Freiheit und überlässt die Festlegung systemimmanenter sowie individueller Obergrenzen ausschließlich dem Ermessen des Aufsichtsrats. Nach dem Willen der Kodex-Kommission wird die Vergütungsentscheidung auch für den Aufsichtsrat selbst transparenter und nachvollziehbarer gestaltet. Bei der Festlegung der Vergütungshöhe soll daher neben dem bereits zu berücksichtigenden Kriterienkatalog auch das Verhältnis sowie die zeitliche Entwicklung der Vorstandsbezüge zur Vergütungsstruktur des oberen Managements sowie der Gesamtbelegschaft betrachtet werden. 13 Damit verleiht die Kodex-Kommission dem gesetzlich nur mittelbar eingeführten Kriterium der vertikalen Üblichkeit mehr Bedeutung. Zudem soll ein besonderes Augenmerk auf die Versorgungsziele der Vorstände und den daraus ableitbaren jährlichen sowie langfristigen Aufwand für das Unternehmen gelenkt werden. 14 Darüber hinaus wird die Vergütungstransparenz auch zugunsten unternehmensexterner Stakeholder vergrößert. So soll der Vergütungsbericht all diejenigen Informationen enthalten, die dem Aufsichtsrat bei der Vergütungsentscheidung zur Verfügung stehen und Berücksichtigung finden. 15 Mit dem Ziel eine bessere Vergleichbarkeit der Vergütungsparameter im Zeitverlauf und zu anderen Unternehmen sicherzustellen, empfiehlt 12 Vgl. Ziff. 4.2.3 Abs. 2 S. 6 DCGK 13 Vgl. Ziff. 4.2.2 Abs. 2 S. 3 DCGK 14 Vgl. Ziff. 4.2.3 Abs. 3 DCGK 15 Vgl. Ziff. 4.2.5 Abs. 3 DCGK 96

die Kommission dabei eine standardisierte Informationsaufbereitung anhand von Mustertabellen, die in den Anhang des DCGK aufgenommen werden. 16 Neu sind hierbei zum einen die ergänzende Angabe von Ziel-, Minimal- und Maximalwerten der variablen Vergütungen und zum anderen der Ausweis der tatsächlichen Zuflüsse (d. h. erhaltene Zahlungen im Berichtsjahr) aus mehrjährigen variablen Vergütungen unabhängig von ihrer Ausgestaltung. Da die veränderte Aufbereitung der Daten für die Unternehmen zunächst Mehraufwand darstellen wird, schlägt die Kommission vor, diese Regelung erst ab 2014 in Kraft zu setzen. III. Der Schweizer Vorstoß Anfang März diesen Jahres wurde die emotional aufgeladene Schweizer Vergütungsdebatte mit einem klaren Ja des Wahlvolks (rund 68 Prozent Zustimmungsquote) zu einer gesetzlichen Regulierung abgeschlossen. Das Votum verwundert kaum, denn die von Thomas Minder initiierte Volksinitiative gegen die Abzockerei folgt dem aktuellen europäischen Mainstream und kam in der Schweiz gerade zur rechten Zeit. Während in vielen Teilen Europas bereits umfassende Regeln bestanden, galt die Schweiz bis dato auch im weltweiten Vergleich als Hort hoher Vergütungen. Mit der jüngsten Abstimmung besiegelten die Schweizer eine verhältnismäßig weitreichende Regulierung für börsennotierte Unternehmen. Im Mittelpunkt der Initiative steht eine Say on Pay -Regelung 17 für die Aktionäre, die seit Jahren auch international auf dem Vormarsch ist. In der Schweiz ist der Say on Pay durch den verbindlichen Charakter des Votums jedoch nicht nur eine 16 Vgl. Ziff. 4.2.5 Abs. 3 S. 2 DCGK 17 Der sog. Say on Pay bezeichnet das Votum der Aktionärsversammlung in Bezug auf die Vorstandsvergütung. Der Inhalt und die Ausgestaltung dieser Beschlussfassung sind nicht einheitlich festgelegt, in Deutschland wird etwa unverbindlich über das System der Vorstandsvergütung abgestimmt. Diese Tabelle bildet den Wert der für das Berichtsjahr gewährten Zuwendungen ab. Sie ist des Weiteren ergänzt um die Werte, die im Minimum bzw. im Maximum erreicht werden können. Im Rahmen der einjährigen variablen Vergütung wird im Gegensatz zur Betrachtung des Auszahlungsbetrags (Tabelle 2) der Zielwert (d. h. der Wert bei einer Zielerreichung von 100 %), der für das Berichtsjahr gewährt wird, angegeben. Sofern systemseitig kein Zielwert vorhanden ist, z. B. im Rahmen einer direkten Gewinnbeteiligung, wird ein vergleichbarer Wert eines mittleren Wahrscheinlichkeitsszenarios angegeben. Außerdem werden die im Berichtsjahr gewährten mehrjährigen variablen Vergütungen nach verschiedenen Plänen und unter Nennung der jeweiligen Laufzeiten aufgeschlüsselt. Für Bezugsrechte und sonstige aktienbasierte Vergütungen wird der beizulegende Zeitwert zum Zeitpunkt der Gewährung wie bisher berechnet und berichtet. Sofern es sich bei den mehrjährigen variablen Bestandteilen um nicht-aktienbasierte Bezüge handelt, ist zum Zeitpunkt der Zusage (sofern vorhanden) der Zielwert bzw. ein vergleichbarer Wert eines mittleren Wahrscheinlichkeitsszenarios anzugeben. Bei Plänen, die nicht jährlich, sondern in einem regelmäßigen mehrjährigen Rhythmus gewährt werden, ist ein ratierlicher Wert auf Jahresbasis zu ermitteln und anzugeben. Für Zusagen für Pensionen und sonstige Versorgungsleistungen wird der Versorgungsaufwand, d. h. Dienstzeitaufwand nach IAS 19 (rev. 2011) (im Folgenden: IAS 19R) dargestellt. Dieser wird als Bestandteil der Gesamtvergütung mit aufgenommen, auch wenn es sich dabei nicht um eine neu gewährte Zuwendung im engeren Sinne handelt, sondern eine Entscheidung des Aufsichtsrats in der Vergangenheit weiter wirkt. Die Angaben der Tabelle ersetzen nicht andere verpflichtende Angaben im Vergütungsbericht und Anhang. I II III IV a Name Name b Funktion Funktion Gewährte Zuwendungen c Datum Ein-/Austritt Datum Ein-/Austritt d n-1 n n (Min) n (Max) n-1 n n (Min) n (Max) 1 Festvergütung 2 Nebenleistungen 3 Summe 4 Einjährige variable Vergütung 5 Mehrjährige variable Vergütung 5a Planbezeichnung (Planlaufzeit) Planbezeichnung (Planlaufzeit) 6 Summe 7 Versorgungsaufwand 8 Gesamtvergütung Erläuterungen: a Name des Vorstandsmitglieds b Funktion des Vorstandsmitglieds, z. B. Vorstandsvorsitzender, Finanzvorstand c Datum des Ein-/Austritts des Vorstandsmitglieds, sofern im betrachteten Geschäftsjahr n (Berichtsjahr) bzw. n-1 d Betrachtetes Geschäftsjahr n (Berichtsjahr) bzw. n-1 I Gewährte Zuwendungen im Geschäftsjahr n-1 II Gewährte Zuwendungen im Geschäftsjahr n (Berichtsjahr) III Erreichbarer Minimalwert des jeweiligen im Geschäftsjahr n (Berichtsjahr) gewährten Vergütungsbestandteils, z. B. Null IV Erreichbarer Maximalwert des jeweiligen im Geschäftsjahr n (Berichtsjahr) gewährten Vergütungsbestandteils 1 Fixe Vergütungsbestandteile, z. B. Fixgehalt, feste jährliche Einmalzahlungen (Beträge entsprechen Beträgen der Tabelle Zufluss ); Werte in Spalten II, III und IV sind identisch 2 Fixe Vergütungsbestandteile, z. B. Sachbezüge und Nebenleistungen (Beträge entsprechen Beträgen der Tabelle Zufluss ); Werte in Spalten II, III und IV sind identisch 3 Summe der fixen Vergütungsbestandteile (1+2) (Beträge entsprechen Beträgen der Tabelle Zufluss ); Werte in Spalten II, III und IV sind identisch 4 Einjährige variable Vergütung, z. B. Bonus, Tantieme, Short-Term Incentive (STI), Gewinnbeteiligung 5 Mehrjährige variable Vergütung (Summe der Zeilen 5a-...), z. B. Mehrjahresbonus, aufzuschiebende Anteile aus einjähriger variabler Vergütung (Deferral), Long-Term Incentive (LTI), Bezugsrechte, sonstige aktienbasierte Vergütungen 5a-... Mehrjährige variable Vergütung, Aufschlüsselung nach Plänen unter Nennung der Laufzeit 6 Summe der fixen und variablen Vergütungsbestandteile (1+2+4+5) 7 Dienstzeitaufwand gemäß IAS 19R aus Zusagen für Pensionen und sonstige Versorgungsleistungen (Beträge entsprechen Beträgen der Tabelle Zufluss ); Werte in Spalten II, III und IV sind identisch 8 Summe der fixen und variablen Vergütungsbestandteile sowie Versorgungsaufwand (1+2+4+5+7) Abb. 1: Mustertabelle DCGK Wert der gewährten Zuwendungen für das Berichtsjahr, Quelle: DCGK (in der Fassung vom 13. Mai 2013) öffentlichkeitswirksame Maßnahme, sondern gibt dem Aktionär ein echtes Mitspracherecht. Zukünftig soll die Generalversammlung demnach über die konkrete Vergütung von Verwaltungsrat und der Geschäftsleitung nicht nur über deren Struktur entscheiden. Abweichend von dem deutschen Corporate-Governance- Ansatz wurde die Vergütung für die Verwaltungsräte bislang durch den Verwaltungsrat selbst festgelegt; die Vergütung für Mitglieder der Geschäftsleitung wurde ebenso durch diesen bestimmt. Dies liegt in dem vorwiegend monoistischen Corporate-Governance-Modell begründet: so bestehen die Verwaltungsräte vieler Schweizer Unternehmen aus Executives (der deutschen Geschäftsleitung entsprechend) und Non-Executives (dem deutschen Aufsichtsrat entsprechend). Mit Blick auf die Executive Directors entspricht dies den geltenden Bestimmungen des dualistischen Modells: Danach entscheidet der Aufsichtsrat als Interessenvertreter der Aktionäre, Mitarbeiter und anderer Stakeholder in seiner Verantwortung über Struktur und Höhe der Vorstandsvergütung. Konkret soll nach dem Schweizer Modell von den Aktionären bindend über die Gesamtsumme aller Vergütungen (Geld- und Sachleistungen) der Organmitglieder abgestimmt werden. Dies ist eine Verschärfung der in Deutschland bereits 2009 mit dem VorstAG eingeführten Say on Pay - Praxis, welche eine nur unverbindliche Billigung des Vorstandsvergütungssystems vorsieht. 18 18 120 Abs. 4 AktG 97

Diese Tabelle enthält für die Festvergütung sowie die Nebenleistungen dieselben Werte wie die Tabelle 1, die den Wert der gewährten Zuwendungen für das Berichtsjahr abbildet. Wie bisher wird für die Festvergütung sowie die einjährige variable Vergütung der Zufluss für das Berichtsjahr (Auszahlungsbetrag) angegeben. Die Tabelle gibt außerdem den tatsächlich erfolgten Zufluss im Berichtsjahr, d. h. die Auszahlungen aus mehrjährigen variablen Vergütungen wieder. Die Beträge werden nach unterschiedlichen Plänen bzw. Laufzeiten getrennt aufgeschlüsselt. Für Bezugsrechte und sonstige aktienbasierte Vergütungen, die in echten Aktien begeben worden sind, gilt als Zeitpunkt des Zuflusses und Zufluss-Betrag der nach deutschem Steuerrecht maßgebliche Zeitpunkt und Wert. Bonus-/Malus-Regelungen sind sowohl in der einjährigen als auch der mehrjährigen variablen Vergütung im Auszahlungsbetrag zu berücksichtigen. Vergütungsrückforderungen (Claw backs) werden unter Bezugnahme auf frühere Auszahlungen in der Zeile Sonstiges mit einem Negativbetrag berücksichtigt und müssen gesondert im Vergütungsbericht erläutert werden, insbesondere wenn bereits ausgeschiedene Vorstände betroffen sind. Für Zusagen für Pensionen und sonstige Versorgungsleistungen wird wie in der Tabelle 1 der Versorgungsaufwand, d. h. Dienstzeitaufwand nach IAS 19R dargestellt. Dieser stellt keinen Zufluss im engeren Sinne dar, er wird aber zur Verdeutlichung der Gesamtvergütung mit aufgenommen. Die Angaben der Tabelle ersetzen nicht andere verpflichtende Angaben im Vergütungsbericht und Anhang. a b Zufluss c d 1 Festvergütung 2 Nebenleistungen 3 Summe 4 Einjährige variable Vergütung 5 Mehrjährige variable Vergütung 5a PSP 2008-2012 Deferral 2010-2012 6 Sonstiges 7 Summe 8 Versorgungsaufwand 9 Gesamtvergütung Erläuterungen: a Name des Vorstandsmitglieds b Funktion des Vorstandsmitglieds, z. B. Vorstandsvorsitzender, Finanzvorstand c Datum des Ein-/Austritts des Vorstandsmitglieds, sofern im betrachteten Geschäftsjahr n (Berichtsjahr) bzw. n-1 d Betrachtetes Geschäftsjahr n (Berichtsjahr) bzw. n-1 1 Fixe Vergütungsbestandteile, z. B. Fixgehalt, feste jährliche Einmalzahlungen (Beträge entsprechen Beträgen der Tabelle Gewährte Zuwendungen ) 2 Fixe Vergütungsbestandteile, z. B. Sachbezüge und Nebenleistungen (Beträge entsprechen Beträgen der Tabelle Gewährte Zuwendungen ) 3 Summe der fixen Vergütungsbestandteile (1+2) (Beträge entsprechen Beträgen der Tabelle Gewährte Zuwendungen ) 4 Einjährige variable Vergütung, z. B. Bonus, Tantieme, Short-Term Incentive (STI), Gewinnbeteiligung 5 Mehrjährige variable Vergütung (Summe der Zeilen 5a-...), z. B. Mehrjahresbonus, aufgeschobene Anteile aus einjähriger variabler Vergütung (Deferral), Long- Term Incentive (LTI), Bezugsrechte, sonstige aktienbasierte Vergütungen 5a- Mehrjährige variable Vergütung, Aufschlüsselung nach Plänen unter Nennung der Laufzeit 6 Sonstiges, z. B. Vergütungsrückforderungen (Claw backs), die unter Bezugnahme auf frühere Auszahlungen mit einem Negativbetrag berücksichtigt werden 7 Summe der fixen und variablen Vergütungsbestandteile (1+2+4+5+6) 8 Dienstzeitaufwand gemäß IAS 19R aus Zusagen für Pensionen und sonstige Versorgungsleistungen (Beträge entsprechen Beträgen der Tabelle Gewährte Zuwendungen ), hierbei handelt es sich nicht um einen Zufluss im Geschäftsjahr 6 Summe der fixen, variablen und sonstigen Vergütungsbestandteile sowie Versorgungsaufwand (1+2+4+5+6+8) Abb. 2: Mustertabelle DCGK Zufluss im bzw. für das Berichtsjahr, Quelle: DCGK (in der Fassung vom 13. Mai 2013) Zudem enthält die Minder-Initiative auch einschränkende Vorgaben zur Gewährung bestimmter Vergütungsbestandteile. So werden Abfindungs-, Entschädigungs- oder auch Vorabzahlungen für Organmitglieder für unzulässig erklärt; Gleiches gilt für etwaige Prämien aus Firmenkäufen oder -verkäufen. Damit verliert der Schweizer Verwaltungsrat im Vergleich zum deutschen Aufsichtsrat deutlich an Flexibilität bei der Verhandlung und Ausgestaltung von Vorstandsverträgen. Ihre Abrundung finden all jene Vorgaben mit der Einführung strenger rechtlicher Sanktionen: so sollen Zuwiderhandlungen gegen diese Bestimmungen mit Strafzahlungen von bis zu sechs Jahresvergütungen oder auch Freiheitsstrafen bis zu drei Jahren geahndet werden. Name Name Name Name Funktion Funktion Funktion Funktion Datum Ein-/Austritt Datum Ein-/Austritt Datum Ein-/Austritt Datum Ein-/Austritt n n-1 n n-1 n n-1 n n-1 Indes ist es zum gegenwärtigen Zeitpunkt nicht möglich eine verlässliche Aussage darüber zu treffen, wann und wie die Ergebnisse des Volksentscheids umgesetzt werden. Allerdings muss der Bundesrat laut Bundesverfassung innerhalb eines Jahres nach Annahme des Volksbegehrens, also bis 03.03.2014, die entsprechenden Ausführungsbestimmungen erlassen. Gleichwohl zieht die Initiative der Schweizer in Europa schon jetzt ihre Kreise. So hat die Bundesregierung Anfang Mai beschlossen, den bislang unverbindlichen Billigungs-Beschluss der Hauptversammlung noch vor der Bundestagswahl als rechtlich bindend aufzuwerten. Daneben kündigte die SPD-Fraktion eine eigene Gesetzesinitiative an, die auf eine Minderung der steuerlichen Absetzbarkeit von Managergehältern abzielt und der geplanten Stärkung der Aktionärsrechte entgegenwirken soll. IV. Bestrebungen auf EU-Ebene Pressemitteilungen zufolge plant auch die EU-Kommission zwischenzeitlich bis Jahresende einen Vorschlag nach dem Schweizer Vorbild zu erarbeiten; die Bundesregierung würde mit der zeitnah geplanten Änderung des Aktiengesetzes der von der EU- Kommission angekündigten Initiative gegebenenfalls sogar noch vorgreifen. Jene Stärkung der Aktionärsrechte hatte die Kommission ohnehin bereits im Dezember 2012 mit der Veröffentlichung ihres Aktionsplans Europäisches Gesellschaftsrecht und Corporate Governance 19 angekündigt. Das unter der Federführung von Binnenmarkt- und Dienstleistungskommissar Michel Barnier entstandene, lang erwartete Maßnahmenpaket stellt die Weichen für eine weitere Modernisierung des Politikbereichs in den kommenden Jahren. Der Aktionsplan umfasst eine Vielzahl von Einzelmaßnahmen, die auf eine verbesserte Transparenz, eine stärkere Einbeziehung von Aktionären sowie eine Vereinfachung und Konkretisierung des europäischen Gesellschaftsrechts abzielen und überwiegend bereits für das kommende Jahr geplant sind. Zu beachten ist, dass die beiden Regelungsbereiche des Aktionsplans nicht denselben Anwendungsbereich haben: Während die Corporate-Governance-Regeln nur börsennotierte Unternehmen betreffen, gilt das europäische Gesellschaftsrecht in der Regel für alle EU- Aktiengesellschaften. Eine Schlüsselpriorität ist der wirksamen und nachhaltigen Einbindung von Aktionären gewidmet, die nach Ansicht der EU-Kommission einen Eckpfeiler des Corporate Governance-Modells börsennotierter Unternehmen 20 darstellt. Das Engagement der Aktionäre soll unter ande- 19 COM (2012) 740 final 20 COM (2012) 740 final, S. 9 98

Dodd Frank Act (2009) Companies Act (2006) Sec. 439 Einführung eines bindenden Votums verabschiedet, Bundesverfassung n. F. Art. 95 Abs. 3 (2013) VorstAG (2009) 120 Abs. 4 AktG Corporations Amendment Bill (2011) Abb. 3: Ausgewählte Say on Pay -Regelungen, Quelle: Eigene Abbildung rem durch verbesserte Möglichkeiten zur Überwachung der Vergütungspolitik gefördert werden. Dies erfordert eine grundlegende Harmonisierung der Berichtspflichten zur Vorstandsvergütung. Denn nur größere Transparenz und eine Vergleichbarkeit des Vergütungsmodells sowie der Individualvergütung zwischen Unternehmen ist Garant für eine sachgerechte Beurteilung der Vergütungsdaten. Zudem soll der bis dato lediglich empfohlene Say on Pay, d.h. die Abstimmung der Aktionäre über die Vergütungspolitik und die Art und Weise deren Umsetzung (Vergütungsbericht), künftig in ein obligatorisches Votum überführt werden. Unklar bleibt dabei, ob der Beschluss der Hauptversammlung unverbindlich oder rechtlich bindend ausgestaltet werden sollte. Noch bis Ende 2013 will die EU-Kommission hierzu konkrete Vorschläge unterbreiten, die voraussichtlich mit Anpassungen der Richtlinie über Aktionärsrechte (Richtlinie 2007/36/EC) einhergehen werden. Unabhängig davon, konnte Ende Februar eine Einigung zwischen dem Europaparlament und den Verhandlungsführern des Rats darüber erzielt werden, die Höhe von Bonuszahlungen von Finanzinstituten erstmalig in der Geschichte der EU-Finanzmarktregulierung zu begrenzen. Demnach dürften Bonuszahlungen prinzipiell nur noch die Höhe des Fixums erreichen. Mit Genehmigung der Hauptversammlung, mit einer Stimmenmehrheit von mindestens 65 % und gleichzeitig einer Kapitalmehrheit von mindestens 50 %, könnte maximal das Doppelte der Festvergütung in Form von Bonuszahlungen gewährt werden. Für den Fall, dass eine Kapitalmehrheit von 50 % nicht erreicht wird, sind 75 % der Stimmen erforderlich. Übersteigt der Bonus das Fixgehalt, ist die Auszahlung eines Viertels des gesamten Bonus auf mindestens fünf Jahre zu verteilen. 21 Im Rahmen des CRD IV-Pakets 22 Teil zur Umsetzung der Basel III-Regelungen könnte die Überführung dieser Vorgaben in nationales Recht bis 01.01.2014 verpflichtend sein; abhängig ist dies von dem noch ausstehenden endgültigen Votum eine vorläufige Einigung konnte Mitte April bereits erzielt werden der Mitgliedstaaten und dem Plenum des Parlaments. V. Was ist zu erwarten? Kernthesen und Handlungsempfehlungen Der deutsche Diskurs über die Vorstandsvergütung ist erstmals seit Inkrafttreten des VorstAG wieder entscheidend in Bewegung geraten. Tendenziell weisen die jüngsten 21 Vgl. Presseerklärung des Europäischen Parlaments vom 28.02.2013 22 Das Reformpaket umfasst den Vorschlag für eine, unmittelbar in den Mitgliedstaaten anzuwendende, Verordnung Capital Requirements Regulation (KOM (2011) 452). Zudem den Richtlinienvorschlag Capital Requirements Directive (KOM (2011) 453), dessen Artikel 90 Variable Vergütungsbestandteile die entsprechenden Bonusregelungen enthalten soll. Entwicklungen den Weg zu einer schärferen Regulierung: vordergründig betrifft dies eine verbesserte Überwachung der Vergütungspolitik durch die Aktionäre, diese könnten aber ebenso in staatlich festgelegten Vergütungshöhen zur Sicherung der Sozialen Marktwirtschaft münden. Im Vordergrund steht aktuell die Rolle des Eigentümers in der Vergütungspolitik. Ein sich eventuell abzeichnender Alleingang der Bundesregierung, in Reaktion auf den Erfolg des Schweizer Volksbegehrens, lässt hierbei zumindest einige Bedenken im Raum stehen. Die konkrete Ausgestaltung des Schweizer Modells und insbesondere dessen europäische Interpretation dürften aller Voraussicht nicht rechtzeitig feststehen. Insbesondere vor dem Hintergrund, dass die EU-Kommission in letzter Zeit vermehrt auf den Einsatz von Verordnungen setzt, könnte eine nationale Maßnahme nur von kurzem Erfolg gekrönt sein. Zudem ist fraglich, inwieweit sich eine verbindliche Say on Pay -Vorgabe technisch sinnvoll in die dualistische Corporate Governance integrieren lässt. Die Verlagerung der Verantwortlichkeit von dem Aufsichtsrat auf den Eigentümer könnte das Gleichgewicht der Gesellschaftsorgane empfindlich stören. Denn systemisch betrachtet ist die Einschränkung der Personalhoheit in Bezug auf den Vorstand einer Entmachtung des Aufsichtsrats gleichzusetzen. Weiterhin bleibt ungeklärt, wie mit rechtlichen Unsicherheiten, etwa der Ablehnung von Vergütungsregelungen durch die Hauptversammlung, praktisch umgegangen werden soll. Unabhängig von diesen Punkten greifen die bereits beschlossenen Anpassungen des Deutschen Corporate Governance Kodex mit der Forderung nach verbesserter Vergütungstransparenz und der Empfehlung systemimmanenter Vergütungsgrenzen möglichen regulatorischen Änderungen bereits vor. Das Inkrafttreten der neuen Fassung bedarf nur noch der Veröffentlichung im elektronischen Bundesanzeiger durch das Bundesministerium für Justiz. 99