Long-Term Incentive Plan Wienerberger Group

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1 Long-Term Incentive Plan Wienerberger Group

2 Zielsetzung Entwicklung und Einführung einer international marktüblichen langfristen Vergütungskomponente (Long-term Incentive Plan, LTI) Erfüllen der Anforderungen des Österreichischen Corporate Governance Kodex (ÖCGK) (z.b. stärkere Ausrichtung des Handelns der Manager auf Nachhaltigkeit und Langfristigkeit) Kein Plan, der echte Aktien erfordert oder dem eines Options- Programms nahekommt Transparenter, nachvollziehbarer und einfach verständlicher LTIP für Vorstand und Top-Führungskräfte Langfristige Bindung des Managements an die Unternehmensziele 2

3 Begünstigte Teilnahmeberechtigt sind die Mitglieder des Vorstands der Wienerberger AG und ausgewählte Führungskräfte deren Kreis jährlich neu bestimmt wird und folgenden Teilnehmergruppen zugewiesen wird (insgesamt ca. 30 Personen): - Vorstand - Executive Managing Directors - Top Management Headquarter - Managing Directors großer (Landes-) Organisationen nach Umsatz und Capital Employed 3

4 Teilnahmevoraussetzungen Zur Teilnahme am LTI Plan ist für den Vorstand ein Eigeninvestment in Form von Unternehmensaktien erforderlich. Die Mindestbeteiligung entspricht der Anzahl der gewährten virtuellen Anteile einer jährlichen Begabe. Bestehende Investments werden berücksichtigt Diese Aktien des Unternehmens müssen bis zum Laufzeitende des LTI gehalten werden 4

5 Art des Plans Der LTI Plan ist ein Performance Share Unit Plan mit virtuellen Anteilen Nach Ablauf des Bemessungszeitraums von 3 Jahren wird der Wert der Performance Share Units bestimmt und in drei gleichen Tranchen über eine zweijährige Auszahlungsperiode jeweils in bar nach Abzug der Steuern ausgezahlt Der Wert der Anteile richtet sich nach dem Wert des Aktienkurses. Die Höhe der Auszahlung ist abhängig von dem Zielerreichungsgrad des CFROI-Wertes am Ende des Bemessungszeitraums Der Plan ist revolvierend, d.h. es wird jährlich ein neuer LTI gewährt 5

6 Gewährung Die Gewährung an den Vorstand wird jährlich vom Aufsichtsrat bestätigt, über die Höhe der Gewährung an die restlichen Führungskräfte entscheidet der Vorstand Für 2010 werden folgende Dotierungen vorgeschlagen: Vorstandsvorsitzender: 8000 PSUs Vorstandsmitglieder: 6000 PSUs EMD s: 2500 PSUs Top Managements HQ: 1000 PSUs MD s große Landesorg.: 1000 PSUs 6

7 Erfolgsziel 2010 (1/2) Für den PSU- Plan 2010 muss ein CFROI-Wert von mindestens 9 % (Untergrenze) nach dem 3-Jahreszeitraum erzielt werden, bevor es zu einer Auszahlung kommt. Als Zielerreichung wurde ein CFROI-Wert von 11,5 % definiert, 14 % CFROI ist die Obergrenze Der CFROI in der Planlaufzeit wird nach folgender Formel berechnet: EBITDA durchschnittliches Historical Capital Employed* *Berechnung siehe Geschäftsbericht Wienerberger AG 7

8 Erfolgsziel 2010 (2/2) Die Zielerreichung wird als fester Prozentsatz des erreichten CFROI-Werts in einer Zielerreichungskurve definiert Bei Erreichen der Untergrenze beträgt die Zielerreichung 25 %, bei Erreichen des Zielwertes 100 % und beim Maximum 175 % Zwischen Untergrenze und Obergrenze verläuft die Zielerreichungskurve linear Der Zielkorridor wird jährlich überprüft und zwischen dem Personalausschuss des Aufsichtsrates und dem Vorstand abgestimmt. 8

9 Auszahlung (1/3) Die Höhe der Auszahlung bemisst sich zum Einen am durchschnittlichen Aktienkurs der letzten 20 Handelstage im ATX Handel zum Ende des jeweils vorangegangenen Geschäftsjahres Zum Anderen stellt sie auf Erreichung des CFROI-Werts ab Die maximale Auszahlung aus dem Long-Term Incentive Plan ist begrenzt. Die Auszahlung wird auf einen jährlich neu zu bestimmenden pauschalen Prozentsatz des Fixgehaltes der Teilnehmer begrenzt. Für die Gewährung 2010 beträgt dieser 100% des Fixgehalts Die virtuellen Anteile werden mit dem errechneten Zielerreichungsprozent-Satz multipliziert und mit dem durchschnittlichen Aktienkurs der letzten 20 Handelstage im ATX Handel zum Ende des Geschäftsjahres multipliziert LTI Zuteilung 25% - 175% Ø Aktienkurs letzten 20 Handelstage Cap X% des Fixgehalts Anzahl der Anteile X Zielerreichung in % X Wert der Aktie = LTI Auszahlung 9

10 Auszahlung (2/3) Nach Ablauf des Bemessungszeitraumes werden den Begünstigten bei Zielfeststellung die Performance Share Units zugeteilt Die Zuteilung erfolgt durch Barauszahlung in 3 gleichen Tranchen über einen Auszahlungszeitraum von 2 Jahren. Die Auszahlungen der Tranchen finden innerhalb von 6 Wochen nach Erteilung des Testats für den jeweiligen Jahresabschluss und der Zustimmung des Prüfungsausschusses statt Die erste Tranche (1/3 der bei Zielfeststellung definierten Gesamtauszahlungshöhe) wird nach Ablauf des Bemessungszeitraumes ausbezahlt Die Auszahlung der weiteren zwei Tranchen findet jährlich in den nachfolgenden 2 Jahren unter der Voraussetzung statt, dass sich der CFROI je Geschäftsjahr weiterhin oberhalb der definierten Performancehürde bewegt. Bei Unterschreitung in einem Geschäftsjahr während der Auszahlungsperiode verfällt die jeweilige Tranche 10

11 Auszahlung (3/3) Jahr Zielfeststellung 2010 LTI Begabe von PSUs 1/3 1/3 1/3 1. Tranche 2. Tranche 3. Tranche Performance - Periode Auszahlungs - Periode 2011 LTI Begabe von PSUs 1/3 1/3 1/3 1. Tranche 2. Tranche 3. Tranche Begabe von von PSUs 2012 LTI Begabe 1/3 1/3 1/3 1. Tranche 2. Tranche 3. Tranche 2013 LTI Begabe von PSUs 1/3 1/3 1/3 1. Tranche 2. Tranche 3. Tranche 11

12 Beispiel CEO Ausgangssituation/ Zielerreichung unter folgenden Annahmen: CFROI 2012: 11,5 % EBITDA 2012: 582,90 Mio. Hist. capital employed: 5.068,65 Mio. Aktienkurs 2012: 30,00 (Durchschnittskurs der letzten 20 Handelstage 2012) 12

13 Beispiel CEO Berechnung unter Bezugnahme auf die genannten Annahmen: LTI-Auszahlung = 8000 (PSUs) x 100 % (Zielerr.) x 30,00 (Wert der Aktie) Q1 2013: ,00 Q1 2014: ,00* *Auszahlung nur wenn in 2013 CFROI von mind. 9 % erreicht wurde Q1 2015: ,00* * Auszahlung nur wenn in 2014 CFROI von mind. 9 % erreicht wurde Gesamt: ,00 13

14 Wienerberger AG Wienerberger AG, A-1100 Wien, Wienerbergstrasse 11 Tel , Fax [email protected] 14