GEO DACH Chapter Webinar Aktienbasierte Vergütung, Share Ownership Guidelines, aktuelle Trends

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1 GEO DACH Chapter Webinar Aktienbasierte Vergütung, Share Ownership Guidelines, aktuelle Trends 2. März 2011 WILLIAM EGGERS

2 Inhalt Grundzüge der Vergütung Mitarbeiterbeteiligungspläne Führungskräfteprogramme Share Ownership Guidelines Zusammenfassung und Ausblick 2

3 01 Grundzüge der Vergütung

4 Jede Vergütungskomponente hat eine unterschiedliche h Zielsetzung

5 Jeder Vergütungsbestandteil hat seine eigene Zielsetzung Mitarbeiterbeteiligungen Führungskräfteprogramme VARIABEL langfristig Wert LTI s Übergeordneter Verantwortungsbereich Zukunft kurzfristig operativ Boni Eigener Verantwortungsbereich Vergangenheit FIX Sicherheit Status Nebenleistungen Retention Vorsorge Erfahrung Marktwert Grundgehalt Ausbildung Skills 5

6 02 Mitarbeiterbeteiligungspläne

7 25% der deutschen Unternehmen in unserer Datenbank bieten Mitarbeiterbeteiligungen an.

8 Pro Die Gründe für die Einführung von Mitarbeiterbeteiligungsplänen sind vielfältig Stärkung der Aktienkultur im Unternehmen Bindung von Mitarbeitern Ausnutzen von Steuervorteilen (lokal) Identifikation mit dem Unternehmen Erfüllung gesellschaftliche Forderung Attraktivität als Arbeitgeber Aufbau von Vorsorgekapital Abwehr feindlicher Übernahmen 8

9 und Contra die Gründe dagegen auch Mitarbeiter verstehen die Pläne nicht, zu kompliziert Mitarbeiteraktien stehen in Konkurrenz zu anderen (Vorsorge-) Plänen Es gibt große kulturelle Unterschiede im Bezug auf Aktien Gehälter sind global sehr unterschiedlich (das kann ich mir nicht leisten) Kein Steuerungsinstrument t t Kapitalverwässerung Die Kosten sind immens (ohne messbare Wirkung) Die Administration ist aufwendig und kostspielig Globale Durchgängigkeit von IT-Systemen?! Depoteröffnungen Haltefristen Versteuerung Re-Charging 9

10 Potenzielle Stakeholderkonflikte Sicherheit (Arbeitsplatz und Anlage) Steuerliche Förderung Transparenz Mitarbeiter Liquidität Unterstützung Unternehmensstrategie Kostenkontrolle Unternehmen/ Shareholder Gewinnmaximierung Rendite Tarifparteien/ Öffentlichkeit Unternehmen sollten mehr machen Keine Budgets Beteiligung am Unternehmenserfolg (möglichst nicht am Misserfolg) 10

11 03 Führungskräfteprogramme

12 Verbreitung von Long-term Incentive Plänen Zeitraum: 2009 / 2010 Deutscher Aktienindex (DAX30) Swiss Market Index (SMI) 5% 5% 3% 7% 90% Unternehmen mit LTI-Plan Unternehmen ohne LTI-Plan Information nicht bekannt Austrian Trade Index (ATX) 90% 50% 35% Unternehmen mit LTI-Plan Information nicht bekannt Unternehmen ohne LTI-Plan Unternehmen mit LTI-Plan Information nicht bekannt 15% Unternehmen ohne LTI-Plan 12

13 Arten von LTIP s und deren Verteilung Zeitraum: 2009 / % 60% 57% teilung Prozentuale Vert 50% 40% 30% 20% 10% 0% -10% 3% 37% 37% 30% 29% 27% 26% 17% 13% 14% 7% 3% 0% 0% 0% 0% 0% Deutschland Schweiz Österreich Stock Option Plan Phantom Option Plan Performance Share Plan Performance Units Restricted Sahres / Restricted Units Long-term Cash Plan 13

14 Welche Performance Hürden werden genutzt? Zeitraum: 2009 / % teilung Prozentuale Vert 50% 40% 30% 20% 10% 0% 50% 40% 35% 30% 28% 22% 22% 9% 10% 10% 8% 9% 10%10% 3% 4% Deutschland Schweiz Österreich Aktienpreis Total Shareholder Return Earnings per Share Economic Value Added Return on Equity Return on Capital Employed Profit Diskretionär 14

15 Anzahl Performance Hürden je Plan 2009 / / % 90% 100% 90% 86% teilung Prozentuale Vert 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 55% 57% 45% 45% 45% 29% 14% 5% 5% 0% 0% Deutschland Schweiz Österreich teilung Prozentuale Vert 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 50% 38% 13% 67% 33% 14% 0% 0% 0% 0% 0% Deutschland Schweiz Österreich

16 Performance Perioden 2009 / / 2008 Prozentuale Vert teilung 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 80% 71% 56% 24% 16% 13% 14% 14% 4% 7% 0% 0% Deutschland Schweiz Österreich Prozentuale Vert teilung 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 90% 56% 57% 43% 30% 11% 10% 4% 0% 0% 0% 0% Deutschland Schweiz Österreich 2 Jahre 3 Jahre 4 Jahre 5 Jahre 2 Jahre 3 Jahre 4 Jahre 5 Jahre 16

17 Vesting Perioden 2009 / / % 100% teilung Prozentuale Vert 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 76% 71% 43% 21% 14% 14% 15% 14% 14% 7% 6% 3% 0% Deutschland Schweiz Österreich teilung Prozentuale Vert 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 77% 57% 43% 43% 21% 18% 16% 11% 6% 0% 0% 0% Deutschland Schweiz Österreich 2 Jahre 3 Jahre 4 Jahre 5 Jahre mehr als 5 Jahre 2 Jahre 3 Jahre 4 Jahre 5 Jahre mehr als 5 Jahre 17

18 Fazit Die großen deutschen und schweizer Unternehmen haben zu 90% LTI s Aktienoptionen sind auf dem Rückzug zu Gunsten von Performance Share Units Zunehmende Koppelung der Auszahlung an mindestens 2 Performance-Hürden Zunehmend längere Fristigkeiten der Pläne und der Performanceperioden Führungskräfteprogramme werden langfristiger und deren Erfüllbarkeit mit mehr Risiko behaftet! 18

19 04 Share Ownership Guidelines

20 SOG s werden zunehmend als Instrument t der Nachhaltigkeit eingesetzt

21 SOG s, Trends und Entwicklungen VorstAG Shareholder InstVergV DCGK Nachhaltigkeit Halten von Aktien aus LTI-Programmen Auszahlung des Bonus in Aktien Aktienerwerb (z.b. 100% des Bruttogrundgehalts über einen Zeitraum von drei Jahren) Eigeninvestment in Aktien als Voraussetzung zur Teilnahme am LTIP Mehr als 50% der DAX30-Unternehmen haben SOG s, Tendenz steigend 21

22 05 Zusammenfassung und Ausblick

23 Zusammenfassung und Ausblick Trends der aktienbasierten Vergütung Mitarbeiterbeteiligungspläne bekommen höhere Bedeutung VorstAG und andere Regulierungen verändern das Plandesign nachhaltig Vermehrte Diskussionen, das Plandesign von Vorständen auch auf untergeordnete Ebenen herunterzubrechen Kein homogenes Plandesign Share Ownership Guidelines nehmen zu Auch nicht börsennotierte Unternehmen führen vermehrt LTIPs ein 23